Social og Formel Organisation

Peter M.Blau & W Richard Scott – (1962)

• Den mest relevante information i teksten er de to hovedbegreber: social og formel organisation.
• Social organisation handler om mønstre af relationer mellem individer og grupper, f.eks. seksuel sammensætning, fysisk beliggenhed, ledelse, struktur, arbejdsdeling og kommunikationssystemer.
• Formel organisation er typisk organisationer der formes med et specifikt formål, og hvor medlemmerne har fælles forståelse af målene. De kan også beskrives som værende komplekse eller store.

Roethlisberger & Dickson (1938) & Mayo (1933, 1944) - (Hawthorne studierne)

• Organisationer er komplekse sociale systemer, der indeholder både tekniske og menneskelige elementer, herunder individer, formel og uformel organisation.
• Motivation er ikke udelukkende økonomisk, men afhænger også af sociale og psykologiske faktorer.
• Ledelse skal balancere virksomhedens økonomiske mål med en kompleks social og menneskelig realitet.
• Studiet viste, at produktiviteten ændredes ikke kun af økonomiske incitamenter, men også af opmærksomhed fra ledelsen. I "The Relay Assembly Test Room" steg produktiviteten da kvinderne fik positiv opmærksomhed fra overvågerne.
• I "The Bank Wiring Room" sænkede produktiviteten, da mændene i gruppen skabte et system med regler, der hindrede produktivitet.
• Hawthorne-effekten beskriver tendensen til at ændre adfærd, når man er under observation.
• Den uformelle organisation er usynlig i organisationsdiagrammer og kan ikke styres med effektivitetslogik.
• Soldering beskriver tendensen i den uformelle organisation til at lave så lidt som muligt.
• Esprit de corps beskriver et fællesskabsfølelse og en stærk loyalitet til en gruppe.

Frederick Herzberg (1968) & Mayo (1933, 1944)

• HR-skolen skiftede fokus fra opgaver, strukturer og rationalitet til mennesker og deres adfærd i organisationen.
• Den uformelle organisation spiller en vigtig rolle, og økonomiske incitamenter er kun én blandt mange motivationsfaktorer.
• Udfordringen er at samstemme mennesket og organisationen.
• Klassiske motivationsteorier:
  • Nyttemaksimering: Mennesker forsøger at få mest muligt ud af deres indsats.
  • Bidrag vs. Belønning: Løn skal modsvare værdien af arbejdernes bidrag.
  • Soldering: Menneskets naturlige tilbøjelighed til at yde minimal indsats.
  • KITA: (Kick in the ass) - eksterne incitamenter, typisk brugt til at få folk til at yde ekstra.

Mintzberg (1979)

• Udvikler en kontigensiteori, der ser på sammenhængen mellem kontekster og formelle organisationsstrukturer.
• Han identificerer fem organisationsstrukturer:
  • Den simple struktur: Beskriver små organisationer.
  • Den maskinbureaukratiske struktur: Karakteriseres ved centralisering af magten og standardisering af processer.
  • Den professionelle struktur: Professionelle er i fokus, der er decentraliseret magt, og standardisering af færdigheder er vigtig.
  • Divisionaliseringen: Bruges typisk i større organisationer, decentraliseret magt, standardisering af output er centralt.
  • Adhocratiet: Bruges i ustabile miljøer, projektbaseret decentralisering, og gensidig tilpasning er i fokus.

Ny-institutionel teori

• Ny-institutionel teori tager afsæt i både congency teorien og de klassiske organisationsteorier.
• Den undersøger strukturer, adfærdsmønstre og sociale landskaber.
• Landskaber er socialt skabte.
• En institution:
  • Er en grundlæggende struktur.
  • Er et mønster af social interaktion.
  • Eksistere normativt, kognitivt og regulativt.

Institutionalisering

• Socialt konstrueret.
• Bliver en objektiv virkelighed gennem gentagelse.
• Spreder sig og bliver en del af vores adfærd, normer og værdier.
• Bliver externaliseret som objektiv sandhed gennem gentagelser over generationer.

Legitimitet

• Generaliseret opfattelse af, at en organisations valg er ønskværdige, korrekte eller hensigtsmæssige.

Meyer og Rowan (1977)

• Sociologer fra Stanford universitet.
• Organisationer præsenterer en facade og et skuespil til verden, der ikke altid er sandt.
• De genererer kortsigtede gevinster (ofte ved at ignorere langsigtede konsekvenser, f.eks. ved at bruge uholdbare løsninger).

Kotter (1996)

• Kotter beskriver 8 trin i forandringsprocessen:
  • At skabe en følelse af brændende nødvendighed: At overbevise folk om, at forandring er nødvendige for at sikre virksomhedens succes.
  • At danne en koalitionsgruppe: At samle de folk der skal lede forandringen.
  • At udvikle en vision og strategi: At sætte en retning for forandringen.
  • At kommunikere visionen: At kommunikere visionen, så alle forstår den.
  • At eliminere hindringerne for visionen: At fjerne ting der forhindre forandringen.
  • At planlægge og skabe hurtige sejre: At vise folk at forandringen er til at håndtere.
  • At konsolidere gevinsterne og producere mere forandring: At synliggøre effekten af forandringen.
  • At forankre nye arbejdsmåder i kulturen: At integrere forandringen I organisationens kultur.

Weick & Quinn (organisatorisk forandring og udvikling)

• De identificerer to hovedtyper af forandring:
  • Episodisk forandring: Sjældent, afbrudt og intentionelt.
  • Kontinuerlig forandring: Foregår konstant og er fokuseret på forbedring af arbejdsprocesser.
• De skelner mellem tilgange til at håndtere forandring på fem punkter:
  • Metaforer om organisationer.
  • Analytisk Framework.
  • Idealmodel af en effektiv organisation.
  • Intervention for at skabe forandring.
  • Hvad der driver forandring.
• Forandringsagenter: De personer der driver forandring.
• De argumenterer for, at planlagt (episodisk) forandring ofte er et resultat af, at ledelsen ikke har skabt en organisation, der kan tilpasse sig kontinuerligt (kontinuerlig forandring).