Zusammenfassung Arbeitsrecht PDF

**[Erster Teil. Einführung]** **[§ 1. Grundlagen des Arbeitsrechts ]** I. Gegenstand und Aufgaben 1. Teilgebiete des Arbeitsrechts 2. Merkmale des Arbeitsverhältnisses 3. Rechtliche Rahmenbedingungen 4. Ebenen des Interessenausgleichs a. Vertragsfreiheit und Gesetzesrecht b. Koalition...

**[Erster Teil. Einführung]** **[§ 1. Grundlagen des Arbeitsrechts ]** I. Gegenstand und Aufgaben 1. Teilgebiete des Arbeitsrechts 2. Merkmale des Arbeitsverhältnisses 3. Rechtliche Rahmenbedingungen 4. Ebenen des Interessenausgleichs a. Vertragsfreiheit und Gesetzesrecht b. Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie c. Betriebs- und Unternehmensverfassung II. Europäisches Arbeitsrecht 1. Recht des Europarats (ESC, EMRK) 2. Primärrecht der Europäischen Union 3. Sekundärrecht der Europäischen Union III. Grundgesetz und Arbeitsrecht 1. Grundrechte im Arbeitsverhältnis 2. Grundrechtsbindung der Tarifparteien 3. Gleichheitsrechte 4. Freiheitsrechte a. Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) b. Gewissensfreiheit (Art. 4 I GG) c. Meinungsfreiheit (Art. 5 I 1 GG) IV. Rechtsquellen des Arbeitsrechts 1. Zwingende gesetzliche Bestimmungen 2. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen 3. Gesamtzusage und betriebliche Übung V. AGB-Kontrolle von Arbeitsbedingungen 1. Vorliegen von AGB (§ 305 I BGB) 2. Einbeziehung und Auslegung 3. Inhalts- und Transparenzkontrolle 4. Rechtsfolgen der AGB-Kontrolle VI. Normenkonkurrenzen im Arbeitsrecht 1. Verschiedene Rangstufen 2. Ranggleiche Normen a. Ablösungsprinzip b. Spezialitätsprinzip c. Mehrheitsprinzip **[Zweiter Teil. Individualarbeitsrecht]** **[§ 2. Parteien des Arbeitsverhältnisses]** I. Arbeitsverhältnis und Arbeitnehmer 1. Begriff des Arbeitnehmers a. Privatrechtlicher Vertrag b. Unterfall des Dienstvertrags c. Leistung unselbständiger Dienste 2. Europäisches Recht 3. Sozialversicherungsrecht 4. Schutzbedürftige Selbständige II. Arten der Arbeitsverhältnisse 1. Einteilung nach Berufszweigen a. Kirchliche Arbeitnehmer b. Gewerbliche Arbeitnehmer c. Kaufmännische Arbeitnehmer 5. Regeln für leitende Angestellte 6. Personen in Berufsausbildung 7. Personen in einem Praktikum 8. Arbeitnehmerüberlassung 9. Teilzeitarbeitsverhältnisse a. Allgemeiner Teilzeitanspruch b. Anspruch auf Brückenteilzeit c. Besondere Teilzeitansprüche III. Arbeitgeber 1. Person des Arbeitgebers 2. Vertreter des Arbeitgebers 3. Organisation des Arbeitgebers IV. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang 1. Voraussetzungen des § 613a I 1 BGB a. Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils b. Übergang auf einen anderen Inhaber c. Übergang durch Rechtsgeschäft 2. Widerspruch des Arbeitnehmers 3. Rechtsfolgen des Betriebsübergangs **[§ 3. Begründung des Arbeitsverhältnisses]** I. Anbahnung des Arbeitsvertrags 1. Ausschreibung der Stelle 2. Ansprüche des Stellenbewerbers 3. Informationsrechte des Arbeitgebers 4. Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) II. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 1. Anwendungsbereich des Gesetzes 2. Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG a. Benachteiligungsgründe b. Benachteiligungsformen c. Keine Rechtfertigung 3. Rechtsfolgen ungerechtfertigter Benachteiligungen III. Abschluss des Arbeitsvertrags 1. Einigung der Parteien 2. Wirksamkeit der Einigung a. Geschäftsfähigkeit b. Formwirksamkeit c. Gesetzes- oder Sittenverstoß 3. Schranken der Abschlussfreiheit IV. Fehlerhaftes Arbeitsverhältnis 1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags 2. Anfechtung des Arbeitsvertrags 3. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit **[§ 4. Inhalt des Arbeitsverhältnisses ]** I. Arbeitspflicht und Weisungsrecht 1. Schuldner und Gläubiger 2. Pflichtgemäße Leistung der Arbeit a. Weisungsrecht (§ 106 GewO) b. Art der Arbeitsleistung c. Ort der Arbeitsleistung d. Zeit der Arbeitsleistung 3. Folgen pflichtwidriger Nichtleistung 4. Vereinbarung einer Vertragsstrafe II. Weitere Pflichten des Arbeitnehmers 1. Herausgabe des Arbeitsergebnisses 2. Rücksichtnahme und Whistleblowing 3. Unterlassung von Handlungen III. Vergütung und Vergütungsschutz 1. Vertraglich vereinbarte Vergütung a. Grundvergütung b. Zuschläge und Zulagen c. Sonderzuwendungen 2. Gesetzlicher Mindestlohn (§ 1 MiLoG) a. Persönlicher Anwendungsbereich des MiLoG b. Gewährung und Sicherung des Mindestlohns c. Anrechnung von Arbeitgeberleistungen 3. Ausschlussfristen (Verfallfristen) 4. Erfüllung des Vergütungsanspruchs a. Fälligkeit der Vergütung b. Überzahlungen, Vorschüsse c. Rückzahlungsvereinbarungen 5. Flexibilisierungsvorbehalte 6. Schutz des Vergütungsanspruchs IV. Weitere Pflichten des Arbeitgebers 1. Bereitstellung der Arbeitsmittel 2. Erholungsurlaub und Freistellungen a. Anspruch auf Erholungsurlaub b. Vergütung während des Urlaubs c. Sonstige Freistellungen von der Arbeit 3. Fürsorgepflicht und Maßregelungsverbot **[§ 5. Störungen im Arbeitsverhältnis ]** I. Verhinderung des Arbeitnehmers 1. Vergütung bei Annahmeverzug (§ 615 BGB) 2. Persönliche Hinderungsgründe (§ 616 BGB) II. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 1. Anspruchsvoraussetzungen 2. Umfang der Entgeltfortzahlung 3. Leistungsverweigerungsrechte III. Betriebs- und Wirtschaftsstörungen 1. Verteilung des Betriebsrisikos 2. Verteilung des Wirtschaftsrisikos 3. Verteilung des Arbeitskampfrisikos IV. Innerbetrieblicher Schadensausgleich 1. Arbeitnehmerhaftung gegenüber dem Arbeitgeber a. Mitverschulden des Arbeitgebers b. Voraussetzungen des Haftungsprivilegs c. Umfang der Haftungsbeschränkung d. Unabdingbarkeit der Haftung 2. Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Dritten 3. Schadensausgleich bei Arbeitsunfällen 4. Eigenschäden des Arbeitnehmers **[§ 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses]** I. Ordentliche Kündigung 1. Kündigungserklärung a. Inhalt und Form der Erklärung b. Abgabe durch einen Stellvertreter c. Zugang der Kündigungserklärung 2. Ausschlussfrist (§ 4 Satz 1 KSchG iVm § 7 KSchG) 3. Beteiligung des Betriebsrats 4. Besondere Unwirksamkeitsgründe a. Benachteiligungsverbote des AGG b. Schutz des Hinweisgebers c. Kündigung wegen Betriebsübergangs d. Verstoß gegen weitere BGB-Vorschriften e. Vereinbarter Kündigungsschutz f. Besonderer Kündigungsschutz g. Schutz bei Massenentlassungen 5. Allgemeiner Kündigungsschutz a. Geltungsbereich (§§ 1 I, 23 I KSchG) b. Systematik des § 1 KSchG c. Personenbedingte Kündigung d. Verhaltensbedingte Kündigung e. Betriebsbedingte Kündigung f. Prüfungsschema 6. Kündigungsfrist a. Gesetzliche Regelung b. Tarifvertragliche Abweichungen c. Arbeitsvertragliche Abweichungen 7. Entscheidung des Gerichts 8. Weiterbeschäftigungsanspruch II. Außerordentliche Kündigung 1. Kündigungserklärung 2. Ausschlussfrist (§ 13 I 2 KSchG) 3. Beteiligung des Betriebsrats 4. Besondere Unwirksamkeitsgründe 5. Wichtiger Kündigungsgrund a. Bestimmung des wichtigen Grundes b. Umfassende Interessenabwägung c. Erfordernis der Abmahnung 6. Spezialfälle des § 626 BGB 7. Kündigungserklärungsfrist 8. Erfordernis einer Auslauffrist III. Änderungskündigung 1. Erklärung durch den Arbeitgeber 2. Reaktion des Arbeitnehmers (§ 2 KSchG) 3. Wirksamkeit der Änderungskündigung IV. Aufhebungsvertrag 1. Abschluss des Aufhebungsvertrags 2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags 3. Ausgleichsklausel („wechselseitiger Verzicht") 4. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers V. Befristung, Bedingung, Altersgrenzen 1. Vereinbarung einer Befristung 2. Zulässigkeit einer Befristung a. Spezialgesetzliche Regelungen b. Sachgrundlose Befristungen (§ 14 II--III TzBfG) c. Sachgrundbefristungen (§ 14 I TzBfG) 3. Rechtsfolgen und Rechtsschutz 4. Sonderfall: Teilbefristung 5. Vereinbarung einer Bedingung 6. Vereinbarung einer Altersgrenze VI. Nachwirkende Verpflichtungen 1. Zeugniserteilung 2. Altersversorgung 3. Wettbewerbsverbot **[Dritter Teil. Kollektives Arbeitsrecht]** **[§ 7. Koalitionsfreiheit und Verbände]** I. Begriffsmerkmale der Koalition 1. Anforderungen an den Zusammenschluss 2. Anforderungen an die Organisation 3. Anforderungen an den Koalitionszweck 4. Voraussetzungen der Tariffähigkeit II. Inhalt der Koalitionsfreiheit 1. Individuelle Koalitionsfreiheit a. Positive Koalitionsfreiheit b. Negative Koalitionsfreiheit 2. Kollektive Koalitionsfreiheit a. Bestandsgarantie b. Betätigungsgarantie c. Koalitionsmittelgarantie III. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften 1. Gewerkschaften 2. Arbeitgeberverbände IV. Sozialpartner im europäischen Arbeitsrecht **[§ 8. Tarifvertragsrecht und Tarifnormen]** I. Grundlagen des Tarifvertragsrechts 1. Inhalt des Tarifvertrags a. Schuldrechtlicher Teil b. Normativer Teil 2. Entwicklung des Tarifvertragsrechts 3. Grenzen der Tarifautonomie 4. Parteien des Tarifvertrags II. Bindung an den Tarifvertrag 1. Beiderseitige Tarifgebundenheit a. Beginn der Tarifgebundenheit b. Ende nach Verbandsaustritt (§ 3 III TVG) c. Ende durch Betriebsübergang (§ 613a BGB) 2. Tarifgebundenheit des Arbeitgebers 3. Staatlich veranlasste Tarifgebundenheit 4. Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln III. Wirkung der Tarifnormen 1. Unabdingbarkeit (§ 4 I, II TVG) 2. Günstigkeit (§ 4 III Alt. 2 TVG) 3. Unverbrüchlichkeit (§ 4 IV TVG) 4. Nachwirkung (§ 4 V TVG) VII. Geltungsbereich der Normen VIII. Mehrheit von Tarifverträgen 1. Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität 2. Auflösung nach dem Tarifeinheitsgesetz a. Kollidierende Tarifverträge b. Tarifgebundenheit nach § 3 TVG c. Relative Mehrheit im Betrieb d. Rechtsfolge der Tarifkollision 3. Auflösung nach ungeschriebenen Regeln 4. Aufbauschema V. Regelungen im schuldrechtlichen Teil 1. Friedenspflicht 2. Durchführungspflicht 3. Einwirkungspflicht **[§ 9. Arbeitskampf- und Schlichtungsrecht ]** I. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 1. Begriff des Arbeitskampfs 2. Mittel des Arbeitskampfs 3. Arten des Arbeitskampfs 4. Entwicklung des Arbeitskampfrechts II. Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen 1. Tarifrechtliche Grenzen a. Führung durch tariffähige Parteien b. Kampf um tariflich regelbare Ziele c. Kein Verstoß gegen die Friedenspflicht 2. Allgemeine Grundsätze a. Gebot der Kampfparität b. Gebot der Verhältnismäßigkeit c. Gebot fairer Kampfführung 3. Besondere Kampfverbote 4. Aufbauschema III. Rechtsfolgen von Arbeitskämpfen 1. Folgen für die Arbeitsvertragsparteien 2. Folgen für die Arbeitskampfparteien 3. Folgen des Arbeitskampfs für Drittbetroffene a. Lohnansprüche b. Sonstige Ansprüche IV. Grundbegriffe des Schlichtungsrechts **[§ 10. Betriebsverfassungsrecht ]** I. Grundlagen der Betriebsverfassung 1. Prinzipien des Betriebsverfassungsrechts 2. Entwicklung des Betriebsverfassungsrechts 3. Rechtsverhältnisse in der Betriebsverfassung II. Geltungsbereich der Betriebsverfassung 1. Sachlicher Geltungsbereich des BetrVG a. Elemente des Betriebsbegriffs (§ 1 I 1 BetrVG) b. Gemeinsamer Betrieb (§ 1 I 2, II BetrVG) c. Betriebsteile und Kleinstbetriebe (§ 4 BetrVG) d. Abweichende Regelungen (§ 3 BetrVG) 1. Einschränkungen des Geltungsbereichs 2. Persönlicher Geltungsbereich des BetrVG III. Organe der Betriebsverfassung 1. Ebenen der Betriebsverfassung 2. Betriebsversammlung (§§ 42--46 BetrVG) 3. Wirtschaftsausschuss (§§ 106--110 BetrVG) 4. Weitere Vertretungsorgane IV. Rechtsstellung des Betriebsrats 1. Zusammensetzung und Wahl (§§ 7--20 BetrVG) a. Zusammensetzung des Betriebsrats b. Aktives und passives Wahlrecht c. Durchführung der Betriebsratswahl d. Mängel der Betriebsratswahl 2. Amtszeit des Betriebsrats (§§ 21--25 BetrVG) 3. Geschäftsführung des Betriebsrats (§§ 26--41 BetrVG) 4. Schutz der Betriebsratsmitglieder V. Beteiligungsrechte des Betriebsrats 1. Stufen der Beteiligungsrechte 2. Ausübung der Beteiligungsrechte 3. Durchsetzung der Beteiligungsrechte a. Verfahren der Einigungsstelle b. Arbeitsgerichtliches Verfahren 4. Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede a. Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG) b. Regelungsabrede (Betriebsabsprache) 5. Inhalt der Betriebsvereinbarung a. Gerichtliche Rechtskontrolle b. Verhältnis zur Tarifautonomie c. Verhältnis zum Arbeitsvertrag d. Mängel der Betriebsvereinbarung VI. Beteiligung in sozialen Angelegenheiten 1. Arbeitszeit und Urlaub (§ 87 I Nrn. 2, 3 und 5 BetrVG) 2. Arbeitsentgelt (§ 87 I Nrn. 4, 10 und 11 BetrVG) a. Auszahlung (§ 87 I Nr. 4 BetrVG) b. Lohngestaltung (§ 87 I Nr. 10 BetrVG) c. Leistungsentgelte (§ 87 I Nr. 11 BetrVG) 3. Weitere Tatbestände der Mitbestimmung 4. Freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG) VII. Beteiligung in personellen Angelegenheiten 1. Allgemeine personelle Angelegenheiten 2. Angelegenheiten der Berufsbildung 3. Personelle Einzelmaßnahmen gemäß §§ 99--101 BetrVG a. Arten personeller Einzelmaßnahmen b. Beteiligungsrechte des Betriebsrats c. Verweigerung der Zustimmung 4. Kündigung von Arbeitnehmern (§ 102 BetrVG) a. Anhörung des Betriebsrats b. Reaktionen des Betriebsrats c. Rechtsfolgen des Widerspruchs VIII. Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten 1. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) 2. Interessenausgleich (§ 112 BetrVG) 3. Sozialplan (§§ 112, 112a BetrVG) 4. Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) IX. Personalvertretungsrecht X. Europäischer Betriebsrat **[§ 11. Mitbestimmung im Unternehmen ]** I. Grundlagen der Unternehmensmitbestimmung 1. Betriebsverfassung -- Mitbestimmung 2. Ziele der Unternehmensmitbestimmung 3. Entwicklung des Mitbestimmungsrechts II. Drittelbeteiligungsgesetz 1. Erfasste Unternehmen (§ 1 DrittelbG) 2. Regelungen über den Aufsichtsrat 3. Mitbestimmung im Konzern (§ 2 DrittelbG) III. Mitbestimmungsgesetz 1976 1. Erfasste Unternehmen (§ 1 MitbestG) 2. Regelungen über den Aufsichtsrat 3. Mitbestimmung im Konzern (§ 5 MitbestG) IV. Montan-Mitbestimmungsgesetz V. SE-Beteiligungsgesetz **[Vierter Teil. Verfahrensrecht]** **[§ 12. Rechtsschutz im Arbeitsrecht]** I. Grundlagen des Rechtsschutzes 1. Entwicklung der Arbeitsgerichtsbarkeit 2. Organisation der Arbeitsgerichtsbarkeit 3. Sonstige arbeitsrechtliche Spruchkörper 4. Schiedsvereinbarungen (§ 4 ArbGG) II. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte 1. Rechtswegzuständigkeit im Urteilsverfahren a. Ausschließliche Zuständigkeiten (§ 2 I ArbGG) b. Prüfung der Zuständigkeit c. Fakultative Zuständigkeiten (§ 2 III, IV ArbGG) d. Zuständigkeit kraft Rechtsnachfolge (§ 3 ArbGG) 2. Rechtswegzuständigkeit im Beschlussverfahren 3. Örtliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte 4. Verweisung an das zuständige Gericht III. Urteilsverfahren 1. Zulässigkeit a. Gerichtsbezogene Sachurteilsvoraussetzungen b. Parteibezogene Sachurteilsvoraussetzungen c. Klageantrag bei einer Leistungsklage d. Klageantrag bei einer Kündigungsschutzklage 2. Verfahrensablauf 3. Entscheidung 4. Rechtsmittel IV. Beschlussverfahren 1. Zulässigkeit 2. Verfahrensablauf 3. Entscheidung 4. Rechtsmittel **[Erster Teil. Einführung]** **[§ 1. Grundlagen des Arbeitsrechts]** +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Römisches Recht** | **Entstehung des modernen | | | Arbeitsrechts** | +===================================+===================================+ | - bereits im römischen Recht | - entstand im 19. Jh. mit | | gab es neben Zwangsarbeit | Bauernbefreiung und | | durch Sklaven auch | Industrialisierung | | Möglichkeit, weisungsabhängig | | | Dienste gg Entgelt zu leisten | - Gewerbeordnung des | | | Norddeutschen Bundes (1869) | | | bzw. des Deutschen | | | Reiches (1871) gilt als | | | Ausgangspunkt der rechtlichen | | | Entwicklung → garantierte die | | | "*freie Vereinbarung*" | | | zwischen Gewerbetreibenden | | | und ihren "*Gehilfen, | | | Gesellen und Lehrlingen*" | | | | | | - Gewerkschaftsverbote wurden | | | aufgehoben, was 1873 zum | | | Abschluss des ersten | | | Tarifvertrags führte | +-----------------------------------+-----------------------------------+ I. **[Gegenstand und Aufgaben]** - Gegenstand des ArbR ist **[nicht]** jede Erwerbstätigkeit - „*Arbeit*" iSd ArbR wird aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags geleistet ([nicht] also: in öffentlich-rechtlichen Verhältnissen der Beamten, Richter und Soldaten) - „*Vertrag*" muss als Dienstvertrag iSd § 611 I BGB qualifiziert sein - Dienstleistungen aufgrund Werk- o. Gesellschaftsvertrags somit ausgeschlossen - Dienstvertrag muss Leistung unselbständiger Dienste zum Gegenstand haben, was § 611a I mit persönlicher Abhängigkeit des Dienstnehmers gleichsetzt - „***Arbeit***" = umfasst rechtlich gesehen demnach alle Dienstleistungen iSd § 611 I, die auf privatrechtlicher Basis in persönlicher Abhängigkeit zu erbringen sind (§ 611a I) 1. **Teilgebiete des Arbeitsrechts** a. [Individuelles Arbeitsrecht] - **Arbeitsvertragsrecht** = Rechtsbeziehung zwischen demjenigen, der die Arbeit zu leisten hat (AN) und seinem Vertragspartner, dem AG (§ 611a) - dabei wird folgendes geregelt: Begründung, Inhalt und Beendigung des ArbVerhältnisses - indiv. ArbR wird durch das öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzrecht überlagert - AG hat Leistung der Arbeit so zu regeln, dass der AN gg **Gefahren** für Leben und Gesundheit so weit geschützt ist, wie Natur der Arbeit es gestattet **(§ 618 I)** - wird durch Normen des europäischen und nationalen Arbeitsschutzrechts konkretisiert - *Bsp*.: Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz nach Arbeitsstättenverordnung **(ArbStättVO)** - Arbeitsschutzgesetz **(ArbSchG)** bildet gesetzlichen Rahmen des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes, der die Schutzpflicht des § 618 ausgestaltet - AG hat nicht nur die Pflicht, gg unmittelbar drohende **Gefahren** einzuschreiten, sondern auch Verpflichtung, **Gefährdungen** zu vermeiden (§ 4 Nr. 1 ArbSchG) - **Gefährdung** = bloße Mglk. eines Schadns o. Gesundheitsbeeinträchtigung ohne best. Anforderung an ihr Ausmaß o. Eintrittswahrscheinlichk. (*Bsp*.: Ansteckungsrisiko, Pandmie) b. [Kollektives Arbeitsrecht] - = zum **Kollektivarbeitsrecht** gehören Regelungen zw. AGs bzw. ihren Koalitionen (AG-Verbände) einerseits und Gewerkschaften bzw. Mitbestimmungsorganen (zB BR) andererseits - dazu gehören: Vorschriften über Koalitionen, Tarifverträge, Arbeitskämpfe - **Ableitung** aus Art. 9 III 1 GG für „***Tarifautonomie***": erlaubt Gewerkschaften und AG-Verbänden, iWd „*Selbsthilfe*" durch Tarifverträge und Arbeitskämpfe die Arbeitsbedingungen auf überbetrieblicher Ebene zu gestalten - weitere Schiene des koll. ArbR: Betriebsverfassung räumt dem BR Mitwirkungsrechte ein - ergänzt durch Unternehmensmitbestimmung (gehört auch zum GesellschaftsR) c. [Arbeitsgerichtsbarkeit] - eng mit mat. ArbR, weil AN die Unwirksamkeit einer Kündigung nur durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen kann: 40 % aller arbeitsgerichtl. Streitigkeiten: Kündigungsschutzprozesse - ArbR ist **Gesamtheit der Normen** über: - (1) Arbeitsverträge u. Arbeitsschutz - (2) Koalitionen, Tarifverträge, Arbeitskämpfe, Betriebsverfassung und Unternehmensmitbestimmung - \(3) das arbeitsgerichtliche Verfahren 2. **Merkmale des Arbeitsverhältnisses** - Aufgaben d. ArbR folgen aus Lebens-SV, den es zum Gegenstand hat → dazu **3 Merkmale**: +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **[Dauerschuldverhält | **[Existenzgrundlage] | **[Machtungleichgewic | | nis]** | ** | ht]** | +=======================+=======================+=======================+ | - Arbeitsverhältnis | - AN muss mit | - „*Machtgefälle*" | | stellt ein | seiner | zw. | | **Dauerschuldverh | Arbeitskraft | Vertragsparteien: | | ältnis** | seinen | wer seine | | | Lebensunterhalt | Arbeitskraft | | | bestreiten, | einem anderen zur | | | deshalb auf | Verfügung stellt, | | - 3 Konsequenzen | angemessene | trifft zu ihm in | | des AVs: | Vergütung | ein | | | (Tarifverträge) | Unterordnungsverh | | | angewiesen, dass | ältnis | | | seine Gesundheit | | | - Sofern die | und seine | - AG grds. | | Parteien das | Arbeitskraft | wirtschaftlich | | Arbeitsverhältnis | geschützt | stärker als AN | | nicht wirksam | (Gegenstand des | (auch | | befristet haben, | Arbeitsschutzrech | wissensmäßig) | | bedarf es eines | ts) | | | TBs, der ihnen | wird, dass ihm | - Dass im konkreten | | **einseitige | der Arbeitsplatz | Fall **AN** dem | | Beendigung** des | möglichst | AG wirtschaftlich | | Arbeitsverhältnis | erhalten bleibt | oder | | ses | (Kündigungsschutz | intellektuell | | ermöglicht | recht) | ebenbürtig oder | | =\>[Kündigung]{.u | | überlegen sein | | nderline}! | - neben | kann, ändert | | | wirtschaftl. | nichts am | | - Aus AV erwachsen | Ebene gibt es die | generellen | | fortlaufend | personale | Befund: | | einzelne Rechte | | Rechtsordnung, | | (zB auf | | die | | Vergütung), | | generalisierende | | Pflichten (zB zur | - „*Lebenszuschnitt | (verallgemeinernd | | Arbeitsleistung) | und Wohnumfeld | e) | | und | werden vom | Regelungen | | Rechtspositionen | Arbeitsplatz | schafft, | | (zB die | bestimmt, ebenso | orientiert sich | | Anwartschaft auf | gesellschaftl. | an typ. | | Betriebsrente). | Stellung und | Interessenlage | | Aus | Selbstwertgefühl* | | | Dauerbeziehung |." | - auf Seiten | | folgt zB auch das | | der AG muss | | Bedürfnis | - modernes ArbR | Gesetzgeber dem | | nach **Erholungsu | greift daher über | Umstand Rechnung | | rlaub**  | Bereich der | tragen, dass | | | Existenzsicherung | arbeitsrechtliche | | Fortsetzung: | hinaus: **Schutz | Pflichten | | | der Person** und | kleinere | | | ihrer | Einheiten (sei es | | | Persönlichkeitsre | Betrieb, sei es | | | chte, | Unternehmen) idR | | | zB gg sexuelle | stärker belasten | | | oder andere | als größere | | | Belästigung | | | | („*Mobbing*") | | | | | | | | | - der | | | | Belastungssteueru | | | | ng | | | | dienen **Schwelle | | | | nwerte,** | | | | die an | | | | Belegschaftsgröße | | | | anknüpfen | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | - Da sich ein | | | | DauerSV nicht | | | | sinnvoll nach | | | | Bereicherungsrege | | | | ln | | | | rückabwickeln | | | | lässt, wird ein | | | | nichtiges oder | | | | angefochtenes AV | | | | als | | | | sog. **fehlerhaft | | | | es | | | | Arbeitsverhältnis | | | | ** für | | | | Vergangenheit | | | | grds. wie | | | | wirksames AV | | | | behandelt | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ *[10 wichtige Schwellenwerte:]* **AN-Zahl** **Bezugspunkt** **Rechtsfolge** --------------- ----------------- ------------------------------------------- 5 oder mehr Betrieb Errichtung von Betriebsräten vorgesehen mehr als 10 Betrieb Allgemeiner Kündigungsschutz anwendbar mehr als 15 Arbeitgeber Anspruch auf Teilzeitarbeit mehr als 20 Betrieb Schutz bei Massenentlassungen mehr als 20 Unternehmen Mitbestimmung nach §§ 99, 111 f. BetrVG mehr als 45 Arbeitgeber Anspruch auf Brückenteilzeit mehr als 100 Unternehmen Bildung eines Wirtschaftsausschusses 200 oder mehr Betrieb Betriebsratsmitglieder sind freizustellen mehr als 500 Unternehmen Drittelbeteiligungsgesetz anwendbar mehr als 2000 Unternehmen Mitbestimmungsgesetz 1976 anwendbar 3. **Rechtliche Rahmenbedingungen** „*Grundanschauungen über den Staat, über seine wirtschaftlichen und sozialen Aufgaben und über die Stellung des Einzelnen*" a. [Marktwirtschaft] - ArbeitsR und Marktwirtschaft in Wechselbeziehung - marktwirtschaftliche Ordnung setzt Rahmen für ArbR (zB keine gesetzl. Einstellungsansprüche bzw [keinen] absoluten Entlassungsschutz) - ArbR ist Reaktion auf sozialen Schwächen der Marktwirtschaft (Gestaltung von einer ökonomischen Ordnung, lenkende Funktion) b. [Berufsfreiheit, Art. 12 I GG] - **Unternehmerfreiheit** (iS freier Gründung und Führung von Unternehmen)→ auch dann, wenn es sich um Tätigkeiten handelt, die VSS eines Berufs entsprechen - auch im Kündigungsschutzrecht zu beachten - **Art. 12 I, 14 I GG** verbieten im Interesse der Unternehmerfreiheit und des Eigentumsschutzes ein „*Zuviel*" an AN-Schutz **(Übermaßverbot)** c. [Sozialstaatsprinzip, Art. 20 I, 28 I GG] - Ausschluss ungehemmter Marktwirtschaft u. rücksichtslose Verwertung des Produktionskapitals - verhindert ein „*Zuwenig*" an Schutzvorschriften zugunsten der AN **(Untermaßverbot)** - Balance zw. Wirken der Marktkräfte und Sozialschutz ist zentrale Problem der Arbeitsrechtspolitik - **besonderer Kündigungsschutz** bewirkt erhöhte **Einstellungshindernisse** für besonders geschützten Personen; Arbeitslosenquoten von Personen mit Sonderkündigungsschutz (zB schwerbehinderte Menschen) liegen über allgemeinen Arbeitslosenquote - auf anderen Seite würde „*Spirale nach unten*" in Gang gesetzt, wenn Arbeitsrechtspolitik nur unter Prämisse betrieben würde, einem AG, der über Einstellung zu entscheiden hat, möglichst weit entgegenzukommen - Auftrag an Gesetzgeber, **Sozialversicherung** zu schaffen, insb. für Risiken - der Arbeitslosigkeit: SGB III - der Krankheit (SGB V) - der Altersarmut (SGB VI)  - der Arbeitsunfälle (SGB VII) 4. **Ebenen des Interessenausgleichs** - **3 Ebenen**: - durch gesetzliche Schutzbestimmungen, die **Mindeststandards** setzen, - durch kollektive Aushandeln von Arbeitsbedingungen (Ziel: Abschluss eines **Tarifvertrags**) - durch Mitwirkung von Arbeitnehmervertretungen, insb. des **Betriebsrats** a. [Vertragsfreiheit und Gesetzesrecht ] - **Privatautonomie** = Freiheit der Person, eigenverantwortlich eine Regelung ihrer Lebensverhältnisse zu treffen, die von Rechtsordnung anerkannt wird - **Vertragsfreiheit** = Jedem steht es frei, ob und mit wem er Vertrag schließt (**Abschlussfreiheit**) + Vertragsparteien können entscheiden, wie sie Vertrag inhaltlich ausgestalten (**Gestaltungs- o. Inhaltsfreiheit**) - **verfassungsrechtlicher Schutz**: Ausdruck allg. Handlungsfreiheit nach Art. 2 I GG; Teil der beruflichen Handlungsfreiheit nach Art. 12 I GG - *[aber]*: ArbVertrag für AN existentiell wichtig, jedoch AG „*sitzt am längeren Hebel*" - **Handelsvertreter-Entscheidung, 1990**: „*Wo es an einem annähernden Kräftegleichgewicht der Beteiligten fehlt, ist mit den Mitteln des Vertragsrechts allein [kein] sachgerechter Ausgleich der Interessen zu gewährleisten... \[Es\] müssen staatliche Regelungen ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern*". - ArbR wirkt dem Funktionsdefizit des ArbVertrags durch **Schutzvorschriften** entgegen, die idR zwingender Natur sind, und zwar meistens einseitig zugunsten des ANs (*Bsp.*: § 12 EFZG) - Gesetzeslücken durch **RichterR** gefüllt (*Bsp***:** Arbeitnehmerhaftung) → idR zwingender Charakter - ArbR → **Kontrollsystem ggü Vertragsfreiheit**: § 105 S. 1 GewO: „*AG und AN können Abschluss, Inhalt und Form des ArbVertrags frei vereinbaren, soweit [nicht] zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen*" b. [Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie] - **kollektives** **Aushandeln** von Arbeitsbedingungen - Erzeugt Kartellwirkung und neutralisiert Wettbewerb auf Arbeitsmarkt - **Kartellwirkung** = beschreibt Ausnahme von kartellrechtlichen Einschränkungen im Tarifvertragsrecht, um diese kollektive Verhandlungsfreiheit zu gewährleisten - **Selbsthilfe** durch Zusammenschluss → in Gewerkschaften, die Tarifverträge mittels Arbeitskämpfe durchsetzen wollten - **Theoretische Grundlage**: **Gegengewichtsprinzip** = Waffengleichheit der Vertragsparteien wird durch Kräftebalance verbandsmäßig organisierter Interessenvertretungen erreicht - Staat soll zwar für **Interessenausgleich** sorgen, hat aber bei kollektiven Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge und Arbeitskämpfe aufgrund verfassungsrechtlichen Schutz von Art. 9 III GG sich zurückzuhalten - Schutz vor Eingriffen des Staates - Schrankenlose Gewährleistung - Einschränkung durch entgegenstehende Rechte Dritter mit Verfassungsrang - Grundrechtsprüfung: Schutzbereich -- Eingriff -- Rechtfertigung - Grundrecht als Abwehrrecht gg Staat (status negativus), Staat muss Grundrechtsausübung ermöglichen, sich iÜ aber heraushalten - „*Doppelgrundrecht*" → individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit - **Individuelle K**: Recht des Einzelnen, sich an Gründung oder Betätigung der Koalition zu beteiligen oder der Koalition fernzubleiben - **positive Koalitionsfreiheit**: Beitreten, aktiv sein, andere AN/ AG als Mitglieder werben, tarifliche Arbeitsbedingungen aushandeln, streiken/ aussperren oder sonst sich an Arbeitskämpfen beteiligen - **negative Koalitionsfreiheit**: Recht, sich keiner Koalition anzuschließen oder aus einer Koalition auszutreten - **Kollektive K**: Bestand und Betätigung der Koalition - Gewerkschaft gründen, als Gewerkschaft existieren, sich als Gewerkschaft frei organisieren (Satzungsautonomie!), Mitglieder werben, Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen aushandeln, dh. Tarifverträge ausverhandeln und abschließen, Arbeitskämpfe führen [ohne] staatliche Einmischung - AGV gründen, als AGV existieren, sich frei organisieren (Satzungsautonomie!), Mitglieder werben, Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen aushandeln, dh. Tarifverträge ausverhandeln und abschließen, Arbeitskämpfe führen [ohne] staatliche Einmischung - insb. also: **Tarifautonomie**! - **Argumentationshilfen Kollektivarbeitsrecht**: - **3 Merkmale**: - **Negative Koalitionsfreiheit** - durch Art. 9 III GG garantiert - Fernbleiben, Austreten, [nicht] aber: von jeder Form gewerkschaftlicher Betätigung (Werbungsversuche) verschont bleiben) (AN) - Tarifverträge dürfen dem AG [nicht] verbieten, [Nicht]mitgliedern der Gewerkschaft tarifliche Vorteile zu gewähren - **Branchenprinzip** - vorherrschende Organisationsprinzip: Gewerkschaften organisieren alle AN eines Wirtschaftszweiges - Tarifverträge gelten für alle Beschäftigten eines Unternehmens, unabhängig von Tätigkeit - **Tarifbezug des Arbeitsrechts** - Arbeitskämpfe nur rechtmäßig, wenn durch tariffähige Parteien geführt - Ziel muss tariflich regelbar sein - Politischer Arbeitskampf und [nicht]-gewerkschaftlich geführte Streiks verboten c. [Betriebs- und Unternehmensverfassung ] - **gesetzl. vorgesehene** **Mitwirkung** der AN an betrieblichen und unternehmerischen Entscheidungen - Betriebsverfassung, nach der ein von ANern gewählter Betriebsrat in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 87 ff. BetrVG) zu beteiligen ist - **Stufenfolge der Beteiligungsrechte**: reicht von bloßen Unterrichtung bis zur „*echten*" (erzwingbaren) Mitbestimmung des Betriebsrats - **erzwingbare** **Mitbestimmung** (insb. in sozialen Angelegenheiten nach § 87 I BetrVG): AG kann [ohne] Betriebsrat [keine] Entscheidung treffen (§ 87 II BetrVG) - **Verhältnis** **Betriebsrat und Gewerkschaft**: - **Gewerkschaften** haben Interesse an „*starken*" Betriebsverfassung, da viele BR-Mitglieder zugleich Gewerkschaftsmitglieder sind u. gewerkschaftl. Einfluss im Betrieb stärken - **Problem:** andererseits Gewerkschaften [nicht] daran interessiert, dass BR als „*beitragsfreie Ersatzgewerkschaft*" mit AG Betriebsvereinbarungen schließt, welche die gewerkschaftliche Tarifpolitik aushöhlen - **Konfliktlösung**: **zugunsten Gewerkschaft**: Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblw. geregelt werden, können [nicht] Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, Tarifvertrag lässt ausdrücklich zu (§ 77 III BetrVG) - **Mitbestimmung von** **Unternehmen**: arbeitsrechtliche Schutz- und Teilhabegedanke nur mittelbar eine Rolle; ihre eigentliche Bedeutung liegt auf wirtschaftlichem Gebiet II. **[Europäisches Arbeitsrecht ]** - Umfasst das **Recht des Europarats (1949)** und das **Recht der Europäischen Union (EU)** - **Europarat (1949):** Internationale Organisation mit ca. 50 Mitgliedstaaten; fördert wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt; erfüllt Aufgabe durch Ausarbeitung von völkerrechtl. Verträge (Übereinkommen) auf sozialem Gebiet und zum Schutz der Menschenrechte  - **EU (gegründet 1957)**: Supranationale Organisation, setzt unmittelbar geltendes Recht, insb. durch Verordnungen (Art. 288 II AEUV) 1. **Recht des Europarats (ESC, EMRK)** a. [Europäische Sozialcharta (ESC) von 1961:] - Inkrafttreten in Deutschland seit 1964 - **soziale Grundrechte**, die durch das „*Menüprinzip*" ausgewählt werden (Art. 20 I ESC) - jeder Vertragsstaat braucht aus Art. 1, 5, 6, 12, 13, 16 und 19 ESC (7 Artikel) nur 5 und zusätzlich so viele Grundrechte oder Grundrechtsteile auszuwählen, dass die Gesamtzahl mindestens 10 Artikel oder 45 nummerierte Absätze beträgt **(Art. 20 I ESC)** - daher für jeden einzelnen Artikel und jeden Absatz zu fragen, ob für DE überhaupt verbindlich ist → DE hat bestimmte Rechte [nicht] anerkannt (zB Kündigungsfrist bei Mutterschaft) - ESC gewährt Einzelnem [keine] subjektiven Rechte**,** auf die er sich vor nationalen Gerichten oder Behörden berufen kann; ist Auslegungsmittel für nationales Recht - **Kontrollmechanismus der Art. 21 ff. ESC**: Vertragsstaaten berichten alle 2 Jahre über Anwendung der von ihnen angenommenen Bestimmungen an Sachverständigenausschuss (Art. 25) - dessen Rapport bildet wiederum Arbeitsgrundlage des Ministerkomitees, das mit 2/3-Mehrheit eine Empfehlung aussprechen kann (Art. 29 ESC), welche unverbindlich sind und wurden, soweit sie Deutschland betrafen, von der Bundesregierung idR zurückgewiesen b. [Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) von 1950:] - Gültigkeit in Deutschland seit 1954 - bindend - Stellt subjektive Rechte gg Vertragsstaaten zur Verfügung - **Individualbeschwerden** können beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) eingelegt werden (Art. 34, 35 EMRK); EGMR kann, wenn er der Individualbeschwerde stattgibt, betreffenden Vertragsstaat zur **Entschädigung** in Geld verurteilen (Art. 41 EMRK) - **EGMR entwickelt Konzept der „*positiven Verpflichtungen***": ataatl. Schutzpflichten ggü GR - Grundrechte der EMRK enthalten **Abwehrrechte** UND **Schutzrechte** der Grundrechtsträger u. Schutzpflichten der Grundrechtsadressaten (→ Vertragsstaaten der EMRK) 2. **Primärrecht der Europäischen Union** - **Zunehmende Einflussnahme der EU auf dt. Gesetzgebung**: viele Gesetzgebungsverfahren haben unionsrechtlichen Hintergrund, zB Reformen des NachwG, BEEG, HinSchG - **RGL der EU**: **EUV**: sozialer Fortschritt, soziale Gerechtigkeit, sozialer Schutz (Art. 3 III EUV)  a. [Charta der Grundrechte der EU (GRCh)] - Gleichwertig mit EU-Verträgen (Art. 6 I EUV) - Unterteilt in Grundrechte (subjektive Rechte) und Grundsätze (objektives Recht), Art. 52 V GRCh - Gilt für Mitgliedstaaten nur bei Durchführung des Unionsrechts (Art. 51 I 1 GRCh) b. [Vertrag über die Arbeitsweise der EU (AEUV):] - Umfasst Sozialpolitik (Art. 151--161 AEUV) - Bekenntnis zu soz. Grundrechten u. Verbesserung d. Lebens- und Arbeitsbed. (Art. 151 I AEUV) - Enthält europäische Grundfreiheiten: Warenverkehr, Freizügigkeit, Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit, Kapitalverkehr - **Kollisionsrecht** **zwischen Grundrechten und Grundfreiheiten**: - **Prinzip der** **praktischen Konkordanz** zur Wahrung eines verhältnismäßigen Ausgleichs zwischen Grundrechten und Grundfreiheiten - *Bsp.e*: StreikR iV mit Warenverkehrsfreiheit und damit verbundenen EuGH-Entscheidungen - **Kompetenzen der EU bzgl. arbeitsrechtliche Gegenstände:** - Mitgliedstaaten können im Rat der Union *mit qualifizierter Mehrheit* zB Rechtsakte für Gesundheitsschutz der AN, Arbeitsbedingungen sowie Unterrichtung und Anhörung der AN erlassen **(Art. 153 I, II 2 AEUV)** - Nur *einstimmig beschließen* können Mitgliedstaaten zB Maßnahmen zum Schutz der AN bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie zur kollektiven Interessenwahrnehmung der AN und AG **(Art. 153 I, II 3 AEUV)** - Von Rechtsangleichung *ausgenommen* sind Arbeitsentgelt sowie Koalitions-, Streik- und Aussperrungsrecht **(Art. 153 V AEUV) →** Ausnahmen werden, wie zB Mindestlohnrichtlinie von 2022 zeigt, von Organen der Union eng ausgelegt 3. **Sekundärrecht der Europäischen Union** - sekundäres Unionsrecht im Arbeitsrecht umfasst **Verordnungen und Richtlinien** - **Verordnungen:** - vergleichbar mit innerstaatlichen Gesetzen - allg. Geltung, verbindlich in allen Teilen, unmittelbare Anwendung in Mitgliedstaaten (Art. 288 II AEUV) - relevant für Freizügigkeit der AN (Art. 45--48 AEUV) - *Bsp*.: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall als \"*Träger der Krankenversicherung*\" gem. (EG) 883/2004 und (EG) 987/2009 - **Richtlinien:** - binden Mitgliedstaaten, [nicht] Einzelne (Art. 288 III AEUV) - verbindlich nur hinsichtlich der Ziele, Form und Mittel der Umsetzung frei wählbar - **Modell der zweistufigen Rechtsetzung**: - **1. Stufe**: Erlass der Richtlinie (durch Union) - **2. Stufe**: Umsetzung in nationales Recht durch innerstaatliche Rechtsakte (durch MS) a. [Umsetzung von Richtlinien] - Frist zur Umsetzung (zB 2 Jahre) - bei [Nicht]umsetzung kann EuGH vertikale Drittwirkung bejahen (im Verhältnis Staat - Bürger), weil Mitgliedsstaat aus seiner Säumnis ggü Bürger keinen Vorteil ziehen soll - AN im öffentlichen Dienst können auch davon profitieren (z.B. EuGH, 6.11.2018 -- C-569/16) - **horizontale Drittwirkung für Arbeitsrecht außerhalb des öff. Dienstes?** - Frage, ob [nicht] rechtzeitig umgesetzte RLen zw. Arbeitsvertragsparteien direkt anwendbar - EuGH hat dies bisher verneint (z.B. EuGH, 26.3.2015 -- C-316/13) - **Anwendungsvorrang der Grundrechte** - Grundrechte und allg. Grundsätze des Unionsrechts haben Vorrang vor nationalem Recht - *Bsp*: Re auf bez. Jahresurlaub: unmb. Wirkung zw. Privaten (zB EuGH, 6.11.2018 C 569/16) b. [Auslegung von Richtlinien] - nat. Gerichte können Vorabentscheidung beim EuGH anfragen (Art. 267 I, II AEUV), wenn Zweifel hinsichtlich Gültigkeit oder Auslegung der RL - EuGH klärt nicht Streitfall, sondern Vereinbarkeit des nationalen Rechts mit Unionsrecht - Pflicht zur Anrufung des EuGH bei entscheidungserhebl. Unionsrechtsfragen (Art. 267 III AEUV) - Verletzung der Vorlagepflicht durch nationale Gerichte kann Grundrechte der Parteien beeinträchtigen (z.B. BVerfG, 10.12.2014 -- 2 BvR 1549/07) - **richtlinienkonforme Auslegung**: - nationale Gerichte müssen Auslegungsspielräume ausschöpfen, um Ziele der RL zu erreichen - unionsrechtswidrige Vorschriften müssen unangewendet bleiben, wenn klare Regelungen [nicht] mgl. sind (z.B. EuGH, 19.1.2010 -- C-555/07) - **Übersicht der wichtigsten arbeitsrechtlichen Richtlinien der EU ([nicht] abschließend):** **Richtlinie** **Stichwort** **Umsetzung** ---------------- ------------------------------- -------------------- 2/85/EWG Mutterschutz MuSchG 94/33/EG Jugendarbeitsschutz JArbSchG 96/71/EG Arbeitnehmerentsendung AEntG 97/81/EG Teilzeitarbeit (Rahmen) § 4 I TzBfG 98/49/EG Betriebliche Altersversorgung § 1b I 6 BetrAVG 98/59/EG Massenentlassungen §§ 17--22 KSchG 99/70/EG Befristete Arbeitsverträge § 14 TzBfG 00/43/EG Rassendiskriminierung AGG 00/78/EG Gleichbehandlung AGG 01/23/EG Betriebsübergang § 613a BGB 02/14/EG Unterrichtung und Anhörung BetrVG 03/41/EG Betriebliche Altersversorgung §§ 112 ff. VAG 03/88/EG Arbeitszeitgestaltung ArbZG 06/54/EG Gleichbehandlung AGG 08/94/EG Zahlungsunfähigkeit §§ 165 ff. SGB III 08/104/EG Leiharbeit AÜG 09/38/EG Europäischer Betriebsrat EBRG 18/957/EU Arbeitnehmerentsendung AEntG 2019/1152 Transparenz NachwG 2019/1158 Eltern- und Pflegezeit BEEG 2019/1937 Whistleblowing HinSchG 2022/2041 Mindestlohn MiLoG 2023/970 Entgelttransparenz EntgTranspG III. **[Grundgesetz und Arbeitsrecht]** - GG enthält im Gegensatz zu AEUV [kein] eigenes Kapitel über Arbeits- und Sozialrecht - Sozialstaatsprinzip (Art. 20 I, 28 I), Bestimmungen über Gesetzgebungskompetenz (Art. 74 I Nr. 12: Gegenstände der konkurrierenden Gesetzgebung des Bundes und Länder), Grundrechtskatalog der Art. 1 -- 19 GG [wichtig] 1. **Grundrechte im Arbeitsverhältnis** - Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht (Art. 1 III GG) - **GR-Bindung**: Bedeutung für Arbeitsrecht beruht jedoch nicht nur auf Geltungsvorrang der Grundrechte → **Frage nach der Drittwirkung der Grundrechte im Arbeitsverhältnis**! - kann sich AN ggü AG (oder umgekehrt AG gü AN) auf ein Grundrecht berufen? - **Aufgaben der Grundrechte:** - es ergeben sich **Schutzpflichten**, die der Staat dadurch erfüllen muss, dass er Maßnahmen zum Schutz des Grundrechtsträgers ergreift - GG hat **objektive Wertordnung** aufgerichtet, die „*als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts gelten muss"* a. [Unmittelbare Drittwirkung] - wird ausdrücklich angeordnet für Koalitionsfreiheit des Art. 9 III 1 GG - **auch im PrivatR?** *BAG*: Grundrechte können im PrivatR direkt gelten - *Bsp*: Klauseln im ArbeitsV, die gg Grundrechte verstoßen (zB Art. 6 GG), sind [nichtig] (§ 134) - **Argumentation im ArbR**: - die typischerweise vorhandene faktische und rechtliche Überlegenheit des AGs **(„*Machtgefälle*")** weist eine Parallele zum Staat-Bürger-Verhältnis auf - andererseits kann Vergleich von AG-Rechten und Staatsmacht klaren Wortlaut des Art. 1 III GG [nicht] überspielen, der nur öffentliche Gewalt als Grundrechtsadressaten bezeichnet - auch muss sich AG ggü AN auf Grundrechte berufen können, sodass Machtgefälle als Begründung versagt b. [Mittelbare Drittwirkung] - Grundrechte wirken über Generalklauseln des PrivatRs (zB § 138 I, § 242) in private Arbeitsverhältnisse hinein als Wertmaßstäbe iRd Generalklauseln des PrivatR (zB §§ 138 I, 242, 315 I) - ausfüllungsbedürftige Begriffe („*gute Sitten*", „*Treu u. Glauben*", „*billiges Ermessen*") - Auslegung von Wertvorstellungen der Verfassung geleitet - BVerfG: Generalklauseln sind „*Einbruchstellen der Grundrechte in das Bürgerliche Recht*" - BAG folgt der Lehre der mittelbaren Drittwirkung (seit 1985) 2. **Grundrechtsbindung der Tarifparteien** - Tarifverträge sind privatrechtliche Verträge, aber haben normative Wirkung (Doppelnatur) - sieht man Schwerpunkt in „*auf die Kollektivebene gehobenen Privatautonomie*", ergeben sich [keine] Besonderheiten ggü anderen Verträgen, sodass Lehre von mittelbaren Drittwirkung auch ggü Parteien eines Tarifvertrags gilt - stellt man dgg „*Delegation staatlicher Normsetzungsmacht*" in Vordergrund, liegt unmittelbare Grundrechtswirkung nahe, wobei Tarifparteien im Grundrechtsverhältnis des Staates zum Bürger die Stelle des staatlichen Normsetzers einnehmen würden - [BAG] erkennt eine nur mittelbare Grundrechtsbindung der Tarifparteien an - Gerichte müssen Tarifnormen verfassungskonform auslegen 3. **Gleichheitsrechte** - Gleichheitsgrundrechte des Art. 3 GG erscheinen im ArbeitsR als unmittelbare Gebote und Verbote ggü Gesetzgeber und in ihrer mittelbaren Drittwirkung im Arbeitsverhältnis a. [Besondere Gleichheitssätze (Art. 3 II, III GG)] - Diskriminierungsverbote (Art. 3 II, III 1, 2 GG) bindet Gesetzgeber unmb. u. Tarifparteien mb. - im Arbeitsverhältnis kommt mittelbare Drittwirkung über §§ 242, 315 BGB in Betracht b. [Allgemeiner Gleichheitssatz (Art. 3 I GG)] - Ungleichbehandlungen durch den AG nur bei sachlichem Grund zulässig - „*Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich*" (Art. 3 I GG) richtet sich unmb. an **Gesetzgeber** - Tarifparteien steht „*Einschätzungsprärogative*" zu, denn aus Tarifautonomie (Art. 9 III) ergibt sich, dass Richter einen TarifV nur begrenzt auf Verstoß gg allg. Gleichheitssatz untersuchen darf c. [Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz] - wurde richterrechtlich aus faktischen Gegebenheiten des Arbeitslebens entwickelt und gilt heute als **Gewohnheitsrecht →** verhindert willkürliche Ungleichbehandlungen - verstößt AG gg diesen Grundsatz, muss er gleichheitsgerechte Entscheidung treffen - **Voraussetzungen**: - **abstrakt-generelle Regel** = knüpft an allg. Merkmale und gilt für eine Mehrzahl von Fällen - Ungleichbehandlung - [kein] sachlicher Grund (außerdem Willkürverbot beachten) - **RF** **bei Verstoß**: Ungleichbehandlung unzulässig; AG muss neue, am Gleichbehandlungsgebot orientierte Entscheidung treffen + dem Benachteiligten steht AS auf gleiche Leistung zu 4. **Freiheitsrechte** a. [Berufsfreiheit (Art. 12 I GG)] - schützt AN und AG - **Schranken der Gewährleistung werden durch 3-Stufen-Lehre des BVerfG konkretisiert**: - Regelungen der Berufsausübung **aus *vernünftigen Gründen*** des Gemeinwohls treffen, - **subj. VSSen** für Zulassung zum Beruf (zB ein Ausbildungserfordernis) zugunsten eines *besonders wichtigen Interesses* des Gemeinwohls aufstellen und - **obj. VSSen** für Zulassung zum Beruf (zB eine Bedürfnisprüfung) im Allgemeinen nur zur Abwehr nachweisbarer oder höchstwahrscheinlicher *schwerer Gefahren* für überragend wichtiges Gemeinschaftsgut einführen - Eingriffe durch den AG müssen verhältnismäßig sein b. [Gewissensfreiheit (Art. 4 I GG) ] - während BVerfG ein arbeitsvertragliches Verbot, während der Arbeit ein islam. Kopftuch zu tragen, nur bei konkreter Gefahr für andere Schutzgüter für zulässig hält, setzt EuGH der Glaubensfreiheit engere Grenzen - AN können aus Gewissensgründen bestimmte Tätigkeiten ablehnen c. [Meinungsfreiheit (Art. 5 I 1 GG)] - Spannungsverhältnis zur Treuepflicht des ANs (Abwägung der Interessen) - Unwahre Tatsachenbehauptungen fallen [nicht] unter den Schutz der Meinungsfreiheit - Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB) ist ein allg. Gesetz und beschränkt Art. 5 II IV. **[Rechtsquellen des Arbeitsrechts]** +-----------------------------------------------------------------------+ | 8. supranationales Recht der Europäischen Union | +=======================================================================+ | 1. Grundgesetz, das als Verfassung der Bundesrepublik Deutschland | | den Gesetzgeber beim Erlass des (einfachen) Gesetzes bindet | +-----------------------------------------------------------------------+ | 2. (zwingendes) Gesetzesrecht | +-----------------------------------------------------------------------+ | 3. (zwingende) Tarifvertragsnormen, § 4 I 1 TVG | +-----------------------------------------------------------------------+ | 4. (zwingende) Betriebsvereinbarungsnormen, § 77 IV BetrVG | +-----------------------------------------------------------------------+ | 5. Arbeitsvertragliche Regelung | +-----------------------------------------------------------------------+ | 6. (dispositives) Betriebsvereinbarungs-, Tarifvertrags- und | | Gesetzesnormen | +-----------------------------------------------------------------------+ | 7. Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers | +-----------------------------------------------------------------------+ 1. **Zwingende gesetzliche Bestimmungen** - auf Ebene unter Europarecht und Verfassungsrecht steht Gesetz - **mat. Gesetze umfassen Gesetze im form. Sinne**: ParlamentG (Art. 70ff. GG), Rechtsverord. (Art. 80 GG) → Arbeitsrecht dominiert von formellen Gesetzen a. [Anwendungsbereich] - Allg. Arbeitsgesetze (AGG, EFZG, KSchG) vs. spez. Schutzgesetze (MuSchG, JArbSchG, SGB IX) b. [Wirkung] - zwingende Gesetze unterscheiden sich von dispositiven Regelungen, die durch Vereinbarung abdingbar sind - **zwingende Gesetze dominieren wg. Arbeitnehmerschutz** - **einseitig zwingend:** Abweichungen nur zugunsten ANs erlaubt (z.B. § 13 I 2 BUrlG) - **beidseitig zwingend:** [keine] Abweichung zulässig (z.B. § 623 BGB, § 3 II MuSchG) - **dispositive gesetzliche Bestimmungen** - **tarifdispositives Recht**: erlaubt Tarifparteien eine Abweichung zulasten der AN, § 1 lb 3 AÜG, § 13 I 1 BUrlG - **uneingeschränkt dispositives Recht**: unterliegt nicht nur „*verschlechternden*" Abweichungen durch Tarifparteien, sondern auch freien Vertragsgestaltung der Arbeitsvertragsparteien, §§ 613, 614, 616 c. [Gewohnheitsrecht] - auf Ebene des formellen Gesetzes - Entstehung durch ständige Praxis und allg. Überzeugung der Richtigkeit des Rechtssatzes - Diskussion über Gewohnheitsrecht bei Arbeitnehmerhaftung und Arbeitskampfrecht d. [Richterrecht] - [keine] formelle Rechtsquelle, aber faktisch bindend, weil Untergerichte (ArbG, LAG) der letzten Instanz (BAG) folgen - füllt Rechtslücken (zB Arbeitnehmerhaftung, Arbeitskampfrecht) - Korrektur von Gesetzen durch richterliche Rechtsfortbildung 2. **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen** - **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen als Kollektivvereinbarungen** - **Tarifvertrag:** schriftlicher Vertrag zw. AG-Verband (oder einzelner AG) und Gewerkschaft, der im normativen Teil ua Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen kann (§ 1 I TVG) → zählen zu wichtigsten AGLs im Arbeitsverhältnis - **Betriebsvereinbarung:** zw. BR und AG geschlossener Vertrag (§ 77 I, II BetrVG); Betriebsvereinbarungen erstrecken sich auf Gegenstände, in denen ein Beteiligungsrecht des BRs besteht → Vorschriften gelten unmittelbar und zwingend (normative Wirkung) - **Verhältnis zueinander**: Hierarchieprinzip und Gebot der Rechtsquellenklarheit - **wichtig ist § 77 III S. 1 BetrVG**: „*Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.*" - Tarifautonomie geht hier der betrieblichen Regelungsmacht vor, weil Betriebsräte den Gewerkschaften [keine] Konkurrenz machen sollen - Ausnahme gilt nach § 77 III S. 2 BetrVG nur, „*wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.*" - *beispielsweise*, dass zwingende Gesetzesbestimmung Vorrang vor Tarifvertrag hat, Tarifvertrag verdrängt Betriebsvereinbarung, Betriebsvereinbarung setzt Rahmen des Arbeitsvertrags und dieser bestimmt Rahmen für Direktionsrecht 3. **Gesamtzusage und betriebliche Übung** - **Grundsatz der Vertragsfreiheit** (Privatautonomie) ist im Interesse des Arbeitnehmerschutzes bereits durch zwingendes Gesetzesrecht erheblich eingeschränkt - **Gleichbehandlungsgrundsatz** hat im Arbeitsrecht hohen Stellenwert, weil ein AN idR in einer Gemeinschaft mit anderen arbeitet und sich an ihnen orientiert - **Bezugnahme auf Tarifvertrag** durch arbeitsvertragliche Klauseln (Bezugnahmeklauseln) soll die Gleichbehandlung von Gewerkschaftsmitgliedern und [Nicht]mitgliedern bewirken - **Weisungsrecht** (Direktionsrecht, § 106 GewO), das dem AG die Befugnis verleiht, Arbeitsleistung nach Art, Ort und Zeit zu konkretisieren, findet ebenfalls seine RGL in den Arbeitsverträgen a. [Gesamtzusage] - **=** WE des AGs, die in allg. Form an alle AN d. Betriebs (o. einen nach abstrakten Merkmalen abgegrenzten Teil von ihnen) gerichtet ist u. ihnen Vorteil verspricht (zB Weihnachtsgeld) - **zusätzliche** AG-Leistung, zB Prämien, Zuschüsse, Sonderzahlungen - **Gesamtzusage:** besondere Form des Vertragsschlusses - Angebot des AGs gerichtet auf ausschließlichen Vorteil der AN, etwa durch Aushang am schwarzen Brett oder durch E-Mail - Annahme nach Grundsätzen des § 151 → **beachte**: Annahmehandlung erforderlich - ist **Angebot**, löst Rechtsfolgen nur aus, wenn AN ausdrücklich, stillschweigend oder gem. § 151 S. 1 die **Annahme** erklärt - Unterfall der arbeitsvertraglichen Einheitsregelung - AGB-Kontrolle nur selten - **Verhältnis zu nachfolgenden verschlechternden („*ablösenden*") Betriebsvereinbarung?** - BV kann grds. Gesamtzusage verdrängen, auch wenn sie für AN nachteilig ist → ergibt sich aus Normwirkung der BV (§ 77 IV BetrVG) - BV hat Vorrang, da sie als kollektive Regelung direkt geltendes Recht im Betrieb schafft - Verschlechterung durch BV jedoch [nicht] uneingeschränkt mgl. → **maßgbl**.: - **vertragl. Vereinbarungen**: hat AN aufgrund Gesamtzusage bereits individuelle vertragliche Rechte erworben (zB durch Bezug der zugesagten Leistungen), kann BV diese [nicht] einfach ablösen (§ 77 IV S. 1 BetrVG) → bedarf nach Änderung des Arbeitsvertrags - **Vertrauensschutz und betriebliche Übung**: wenn Gesamtzusage über längere Zeit vorbehaltlos gewährt wurde, kann schützenswertes Vertrauen der AN entstehen, das die Ablösung durch verschlechternde BV begrenzt - BV kann nur für Zukunft wirken und [keine] rückwirkende Verschlechterung herbeiführen, bereits entstandene ASe aus Gesamtzusage bleiben b. [Betriebliche Übung] - **betriebliche Übung** = regelmäßige Wiederholung best. Verhaltensweisen des AGs, aus denen AN schließen dürfen, dass ihnen Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll - **Rspr.:** 3-malige vorbehaltlose Gewährung einer Arbeitgeberleistung begründet AS - **VSS:** - **arbeitnehmerbegünstigendes Verhalten** - idR Geldleistungen --aber auch sonstige Vergünstigungen (z.B. Freistellungen) - **gleichförmiges Verhalten** (gleichförmige Leistung) - **regelmäßige Leistung** - **freiwillige Leistung** - ohne anderweitigen Rechtsgrund --TV, BV oder AV (auch nicht irrtümlich) - **vorbehaltlose Leistung** - [kein] (wirksamer!) Freiwilligkeitsvorbehalt - beachte: (bloßer) Widerrufsvorbehalt kann zu einer Entstehung eines Anspruch aus betrieblicher Übung führen - **kollektiver Bezug** - bei Leistung nur an einen einzelnen Arbeitnehmer allenfalls (konkludente) individuelle Vertragsabrede c. [Gegenläufige Betriebliche Übung] - Änderung früher durch ausdrückliche oder konkludente Erklärung des AG mgl. - seit 2002 Änderung nur durch Änderungskündigung o. -vertrag wg. Verbot fingierter Erklärungen (§ 308 Nr. 5) - **(P) Wie kann AG eine vorbehaltlose betriebliche Übung beenden?** - da betriebl. Übung nach Rspr. zu vollwertigen VertragsAS führt, kommt als **BeendigungsTB** die einseitige „*Lossagung*" durch AG [nicht] in Betracht - Einschlägig sind nur **Änderungskündigung** o. *ausdrücklich abgeschlossener* **ÄnderungsV** - Angebot des AGs an Belegschaft auf Abschaffung oder Kürzung der Leistung unterliegt stets der Kontrolle nach §§ 305 ff. - danach führt *konkludente Annahme* des Angebots durch widerspruchslose Fortsetzung der Arbeit nur unter engen VSSen des § 308 Nr. 5 zur Änderung des Arbeitsvertrags - auf Ebene des kollektiven ArbeitsRs kann betriebl Übung durch ablösende BV beendet werden V. **[AGB-Kontrolle von Arbeitsbedingungen ]** - **arbeitsvertragliche Einheitsregelungen** sind, auch wenn sie auf betrieblicher Übung beruhen, Gegenstand richterlicher Kontrolle nach §§ 305--310  - Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind von dieser Kontrolle ausgenommen **(§ 310 IV 1)** - bei Anwendung der §§ 305 ff. auf Arbeitsverträge sind die im ArbeitsR geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen **(§ 310 IV 2)** - **Anwendung der §§ 305 ff. auf Arbeitsverträge erfolgt in mehreren Schritten**:  1. **Vorliegen von AGB (§ 305 I BGB)** - (+), wenn *Vertragsbedingungen*, die für eine Vielzahl von Verträgen *vorformuliert* sind und von einer Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages *gestellt* werden - **Vertragsbedingungen** = alle Regelungen, die den Inhalt des Arbeitsvertrags gestalten sollen, ohne Rücksicht auf Haupt- oder Nebenleistungen - zB vertragl. Regelungen über deliktische ASe, [nicht] aber Personalfragebögen bei Einstellung - zB mündliche Abreden oder eine durch betriebliche Übung begründete Vertragsbedingung - **Gestellt** werden Vertragsbedingungen nach den für Nichtverbraucherverträge geltenden Vorschriften, wenn der Verwender die Einbeziehung in den Arbeitsvertrag verlangt - „*Stellen*" entfällt, wenn fragl Vertragsbedingung im Einzelnen ausgehandelt wurde (§ 305 I 3) - **Verbraucherverträge, § 310 III: strenger** - Merkmal des „*Stellens*" nur zu verneinen, wenn *Verbraucher* die fragliche Klausel in den Vertrag eingeführt hat **(§ 310 III Nr. 1)** - **Verbraucher** = jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu Zwecken abschließt, die überwiegend weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden können **(§ 13)** - da AN bei Abschluss des Arbeitsvertrags diese VSS erfüllt, betrachtet ihn Rspr. als Verbraucher iSd §§ 13, 310 III - „*Stellen*" einer Arbeitsvertragsbedingung somit nur zu verneinen, wenn *AN* die fragliche Regelung in den Vertrag eingeführt hat (§ 310 III Nr. 1) - **Vorformuliert** = (+), wenn Verwender selbst mehrfache Verwendung plant oder auch wenn er einmalig ein Formular benutzt, das ein anderer (zB ein Verband) für mehrfache Verwendung vorgesehen hat - **Verbraucherverträge strenger**: richterliche Inhaltskontrolle findet auch statt, wenn Vertragsbedingung nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und Verbraucher -- im Arbeitsverhältnis der AN -- auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte **(§ 310 III Nr. 2)** - Mglk. der Einflussnahme auf Inhalt einer Klausel besteht nur, wenn Klauselverwender (AG) deren Kerngehalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Vertragspartner (AN) die Freiheit einräumt, seine Interessen zu wahren - **Vielzahl** = Absicht einer mindestens dreimaligen Verwendung 2. **Einbeziehung und Auslegung** a. [Einbeziehung] - Spezialvorschriften des § 305 II, III für „*Einbeziehung*" von AGB sind auf Arbeitsverträge **[nicht]** anzuwenden **(§ 310 IV 2)** - für Einbeziehung einer Klausel in Arbeitsvertrag genügt Willensübereinstimmung der Arbeitsvertragsparteien → **ergänzend gelten die §§ 305b, 305c I**: - **Vorrang der Individualabrede (§ 305b)** gilt ohne Rücksicht auf Günstigkeitsprinzip, wenn individuelle Vereinbarung mit arbeitsvertraglichen Einheitsregelung kollidiert - **Verbot überraschender Klauseln (§ 305c I)** führt zB dazu, dass im Vertragstext versteckte Ausschlussklauseln, Befristungsabreden oder Klageverzichtserklärungen [nicht] Vertragsbestandteil werden b. [Auslegung] - AGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern aufgefasst werden - maßgebend sind [nicht] Verständnismöglichkeiten des konkreten Vertragspartners, sondern des bei Verträgen der geregelten Art typischerweise zu erwartenden, durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders - bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein [nicht] behebbarer Zweifel, so geht dieser Zweifel nach **Unklarheitenregel des § 305c II **zulasten des Verwenders - Anwendung dieser Regel setzt voraus, dass Auslegung einer Klausel 2 oder mehr Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den Vorzug verdient - es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen - denkbare, aber fernliegende Mglk.**,** zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt [nicht] für Anwendung der Unklarheitenregel - [keine] Einbeziehung überraschender Klauseln - AGB, die nach äußeren Erscheinungsbildes des Vertrages so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner [nicht] mit ihnen zu rechnen braucht, werden nicht Bestandteil 3. **Inhalts- und Transparenzkontrolle** a. [Inhaltskontrolle der AGB, §§ 307 -- 309 ] - **Kontrollfähigkeit der AGB, § 307 III 1**: Inhaltskontrolle findet nur bei Vertragsbedingungen statt, die von Rechtsvorschriften abweichen oder sie ergänzen (§ 307 III 1) - BAG bezieht Kontrollfreiheit nicht nur auf Vertragsklauseln, die den Gesetzeswortlaut wiederholen, sondern auch auf Abreden über unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung - **Durchführung in 3 Schritten**: - **1. Schritt**: Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit heranzuziehen **(§ 309),**  - **2. Schritt**: Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit **(§ 308)**  - **3. Schritt**: wenn §§ 308, 309 nicht einschlägig sind, die Generalklausel des **§ 307 I 1, II.**  - danach ist **unangemessene Benachteiligung** des ANs im Zweifel anzunehmen, wenn Vertragsklausel mit *wesentlichen Grundgedanken* der gesetzlichen Regelung, von der sie abweicht, [nicht] zu vereinbaren ist (§ 307 II Nr. 1) oder wenn sie *wesentliche Rechte oder Pflichten,* die sich aus Natur des Vertrages ergeben, so einschränkt, dass Erreichung des Vertragszwecks gefährdet wird (§ 307 II Nr. 2) - Inhaltskontrolle einzelner Arbeitsbedingungen wird jeweils dort erörtert, wo fragliche Arbeitsbedingung nach Systematik dieses Buches zu besprechen ist - **wichtigsten AGB-Kontrollgegenstände in Rspr. des BAG:** Altersgrenze, Aufhebungsvertrag, Ausschlussklausel, Bezugnahmeklauseln, Freistellungsklausel, Freiwilligkeitsvorbehalt, Klageverzicht, Kündigungsfristverlängerung, Rückzahlungsklausel, Schriftformklausel, Stichtagsklausel, Teilbefristung, Überprüfungsklausel, Überstundenabrede, Verfallklausel, Versetzungsklausel, Vertragsstrafe, Widerrufsvorbehalt - **wichtiger Praxisfall: Widerrufsvorbehalt** - probl.: Kontrollfähigkeit (§ 307 III) - „*pacta sunt servanda*" - Anm.: nicht bei „*automatischen*" Vergütungsregeln (probl.) - dann: § 308 Nr. 4 (spezieller als § 307 I S. 1) - 25 --30% Kürzung möglich - und: gekürzter Lohn unterschreitet nicht Tariflohn - außerdem: (hohe) Transparenzanforderungen -- § 307 I S. 2 / § 308 Nr. 4 - es muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf mgl. sein soll -- zB wirtschaftl. Gründe, Leistung o. Verhalten d. ANs (so BAG 21.3.2012, 5 AZR 651/10) - strenger: 9. Senat: BAG vom 13.4.2010, 9 AZR 113/09 -- bloßer Hinweis auf „*wirtschaftliche Gründe*" genügt nicht - **wichtiger Praxisfall: Freiwilligkeitsvorbehalt** - A arbeitete seit 1994 bei Spedition (S). Zusätzlich zu Gehalt schüttete Unternehmen seit 1999 jeweils Jahressonderzahlung aus, die im Jahre 1999 noch 20.000 DM betrug und seither stetig anstieg. Für Jahr 2005 betrug Sonderzahlung 30.000 €. Sonderzahlung erhielten nur wenige leistungsstarke Mitarbeiter. Höhe der Sonderzahlung wurde von Gesellschafterversammlung für Vorjahr jeweils festgelegt. Maßgeblich für Höhe war Geschäftsergebnis des Vorjahres. Mitteilungen für Sonderzulage lauteten beispielhaft wie folgt: „*Wir freuen uns, Ihnen für das Jahr 2001 eine Sonderzahlung zukommen zu lassen. Die Auszahlung erfolgt mit Gehalt für April 2002. Die Auszahlung ist einmalig und schließt künftige Ansprüche aus. Wir danken Ihnen für ihre bisherige Arbeit und wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg in unserem Haus*." - A kündigte zum 15. Oktober 2006 sein Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2007 wurde an einzelne Mitarbeitern wiederum Sonderzahlung für das Jahr 2006 geleistet. - A meint, ihm stehe Sonderzahlung zumind. anteilig zu (BAG v. 18.3.2009, 10 AZR 289/08) - **AS des A gegen S auf (anteilige) Zahlung der Sonderzulage** - **Begründung eines Anspruchs aus „betrieblicher Übung"?** - arbeitnehmerbegünstigendes Verhalten (+) - gleichmäßige Zahlung (+) - Gleichmäßigkeit folgt aus Kopplung an das Geschäftsergebnis - wiederholte (regelmäßige) Leistung (+) - freiwillige Leistung (+) - [kein] anderer Rechtsgrund ersichtlich - aber auch vorbehaltlos? - Schreiben enthält Freiwilligkeitsvorbehalt - trenne: Widerrufsvorbehalt **AGB-Kontrolle des Freiwilligkeitsvorbehalts** - Zentral: § 307 III -- richtig wohl nur eingeschränkte Kontrollfähigkeit (Transparenz) - Für materielle Angemessenheitskontrolle -- ohnehin: § 308 Nr. 4 (-) - Freiwilligkeitsvorbehalt → [kein] Leistungsversprechen - § 307 I S. 1 - Freiwilligkeitsvorbehalt lässt sich [nicht] an Höchstsumme koppeln - Unbeachtlich auch: Zweck der Sonderzahlung (zB Honorierung (guter) Arbeitsleistung, Betriebstreue, usw.) - § 307 I S. 2 (Transparenz) (+) - **Ergebnis**: A hat [keinen] AS aus betrieblicher Übung - **Tendenz**: BAG überzieht Anforderungen an Transparenz (zB BAG vom 20.2.13, 10 AZR 177/12) - Klausel: § 5 Urlaub/Freiwillige Sozialleistungen - freiwillige soz. Leistungen richten sich nach betriebsübl. Rahmen. Zurzeit werden gewährt: - Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 € pro Urlaubstag - Weihnachtsgeld iHv (zeitanteilig) 40 % eines Monatsgehaltes im 1. Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiterem Kalenderjahr um jeweils 10 % - 100 % eines Monatsgehaltes. - Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für Zukunft. - **AGB--Kontrolle**: zunächst (isolierte!) Auslegung des § 5 S. 2: - AN hat AS auf Sondervergütung, da Sondervergütung „*gewährt*" wird - umgekehrt: die Bezeichnung „*freiwillig*" kann zum Ausdruck bringen, dass AG [nicht] durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist - **sodann Transparenz--Kontrolle § 5 S. 3**: - Verstoß gg Transparenzgebot; Bestimmung sei [nicht] klar und verständlich - Vertragspartner des Klauselverwenders dürfe [nicht] von Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden - Satz 3 stehe in Widerspruch zu Satz 2 und könne deshalb dazu führen, dass AN die Vergütung [nicht] verlangt - **Wichtiger Praxisfall: Ausschlussfrist** - **Grundsätze** - Ausschlussklausel stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung iSd § 307 III S. 1 dar - nach der gesetzlichen Konzeption bleiben Ansprüche erhalten und unterliegen nur der Verjährung - **Verstoß gg § 309 Nr. 13 lit. b BGB** - [keine] Ausschlussklausel **mit Schriftformerfordernis** - (P): mM -- Schriftformerfordernis mgl. wg. „*Besonderheiten d. ArbR*" (§310 IV S.2) - ganz hM: Implementierung des Schriftformerfordernisses unzulässig - umstritten sind die konkreten Rechtfolgen: - es ist vertretbar, aus der Ausschlussklausel allein das Schriftformerfordernis herauszustreichen (blue-pencil-Test) - vertretbar auch von vollständigen Unwirksamkeit d. Ausschlussklausel auszugehen - **Verstoß gg § 307 I S. 1** - eine einzelvertragliche Verfallfrist von zB 2 Monaten ist zunächst mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts [nicht] vereinbar (§ 307 II Nr. 1) - zu kurz bemessene Fristen enthalten Gefahr einer [nicht] zu rechtfertigenden Beschneidung wohlerworbener ASe und stellen deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar. Die vereinbarte Ausschlussfrist muss dem Gläubiger faire Chance lassen, seine ASe durchzusetzen. - BAG: arbeitsvertragliche Ausschlussfrist → mind. 3 Monate - **Verstoß gg Transparenzgebot** (§ 307 I S. 2-- dazu näher BAG, NZA 2018, 1619) Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von AGB, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen - Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und die deshalb geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt Vertragspartner entgg Geboten von Treu und Glauben unangemessen - weil insbes. ASe aus dem MiLoG können nicht verfallen können (§ 3 S. 1 MiLoG) - gesetzliche Mindestlohn muss im Text der Ausschlussklausel ausgenommen sein --sonst Intransparenz! - BAG: es braucht „*Hinweis, dass der Anwendungsbereich der vertraglichen Ausschlussfrist in Abhängigkeit vom jeweiligen Anspruch gesetzlichen Beschränkungen unterliegen kann*" - Anm.: diese Position des BAG ist sehr angreifbar; bislang hatte das BAG vor dem Hintergrund zahlreicher zwingender Normen im Arbeitsrecht Ausschlussklauseln nie am Transparenzgebot scheitern lassen! b. [Transparenzkontrolle] - Arbeitsvertragsklausel unwirksam, wenn sich unangemessene Benachteiligung daraus ergibt, dass die Klausel [nicht] klar und verständlich ist (Transparenzgebot, **§ 307 I 2 iVm § 307 I 1**) - gilt unabhängig vom Ergebnis der Inhaltskontrolle und auch, wenn Inhaltskontrolle wegen § 307 III 1 [nicht] stattfindet **(§ 307 III 2)** 4. **Rechtsfolgen der AGB-Kontrolle** - **Rechtsfolge der Unangemessenheit einer Vertragsklausel infolge Inhalts- oder Transparenzkontrolle:** Unwirksamkeit der Klausel (§ 307 I 1) - Unwirksamkeit der Klausel berührt [nicht] Wirksamkeit des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 I) - an Stelle der unwirksamen Klausel tritt die gesetzliche Regelung (§ 306 II) - Rückführung unzulässiger Klausel auf das gerade noch zulässige Maß -- sog. geltungserhaltende Reduktion -- [lehnt] Rspr. ab, da der Klauselverwender das Risiko der Unwirksamkeit tragen soll - **Ausnahme gilt bei Teilbarkeit der Klausel**: kann unwirksame Klauselinhalt vom übrigen Inhalt der Klausel getrennt werden, so als handle es sich um 2 verschiedene Klauseln (Blue-Pencil-Test), so bleibt Vertrag im Übrigen wirksam (§ 306 I) VI. **[Normenkonkurrenzen im Arbeitsrecht]** - Vielfalt von Gestaltungsfaktoren - **vertikal**: Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsvertrag - **horizontal**: Tarifverträge, die miteinander konkurrieren bereiten hier Abgrenzungs- u. Anwendungsschwierigkeiten 1. **Verschiedene Rangstufen** - **Rangprinzip** = der rangniedere Gestaltungsfaktor muss dem ranghöheren weichen - zwingende Gesetzesbestimmung geht dem Tarifvertrag vor, der Tarifvertrag verdrängt Betriebsvereinbarung, und Betriebsvereinbarung setzt den Rahmen für den Arbeitsvertrag - im ArbR ist dieses Prinzip jedoch weitgehend vom **Günstigkeitsgrundsatz** verdrängt, weil arbeitsrechtliche Normen idR bloß Mindeststandards setzen und daher nur in einer Richtung zwingend sind: rangniedere Regelung geht der ranghöheren vor, wenn sie für AN günstiger ist a. [Hierarchieprinzip] - **Verhältnis Tarifvertrag -- Betriebsvereinbarung**: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können [nicht] Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 III 1 BetrVG) - Tarifautonomie geht betrieblichen Regelungsmacht vor, denn Betriebsräte sollen Gewerkschaften [keine] Konkurrenz machen - etw. anderes gilt nach § 77 III 2 BetrVG b. [Günstigkeitsprinzip] - wenn [nicht] Hierarchieprinzip gilt, findet idR **Günstigkeitsprinzip** Anwendung = rangniedere Rechtsquelle geht der höheren vor, wenn sie für AN günstigere Rechtsfolgen vorsieht 1. *Verhältnis Tarifvertrag -- Arbeitsvertrag* - Günstigkeitsprinzip kraft gesetzlicher Anordnung (§ 4 III TVG) - im Verhältnis Betriebsvereinbarung -- Arbeitsvertrag gilt es nach dem Richterrecht, wobei das BAG einen umstrittenen „*kollektiven Günstigkeitsvergleich*" vornimmt 2. *Verhältnis Gesetz -- Arbeitsvertrag* - 2 Faktoren der Anwendung des Günstigkeitsprinzips können entgegenstehen: - manche Regelungen sind „*günstigkeitsresistent*", weil sie nach „*Alles oder nichts*"-Prinzip funktionieren, wie zB Beschäftigungsverbote - andere verkörpern so wichtiges Ordnungsinteresse, dass sie „*nach beiden Seiten*" zwingend sind, wie zB Arbeitsschutzvorschriften (§ 619) 3. *Verhältnis Gesetz -- Tarifvertrag* - in Fällen, in denen schon Arbeitsvertragsparteien zugunsten des ANs vom Gesetz abweichen können, gilt erst recht Günstigkeitsprinzip - weiterhin gibts tarifdispos. Gesetzesnormen, für die Hierarchieprinzip ganz aufgegeben wurde 2. **Ranggleiche Normen** - bei Konkurrenzen auf derselben Rangstufe ist für Anwendung d. Günstigkeitsprinzips [kein] Raum - in zeitlicher Hinsicht (intertemporal) gilt **lex posterior-Prinzip (Ablösungsgrundsatz):**  - jüngere Vorschrift Vorrang vor älteren, weil sie *aktuellen* Willen des Normgebers widerspiegelt und [nicht] früheren - sind beide Regelungen zeitlich anwendbar, ist idR **lex specialis-Prinzip (Spezialitätsgrundsatz)** einschlägig: besondere Regelung geht der allgemeinen vor - bei Kollision von Tarifverträgen kann aber auch der **Mehrheitsgrundsatz** gelten (Tarifvertrag, der für die Mehrheit der AN im Betrieb gilt, wird als maßgeblich angesehen) a. [Ablösungsprinzip/ Ordnungsprinzip] - **Zeitkollisionsregel**: auf gleichen Normebene geht bei gleichem Regelungsgegenstand die jüngere der älteren Rechtsnorm vor - Prinzip gilt auch, wenn die neue Regelung ungünstiger ist: Es gibt keine Veränderungssperre. b. [Spezialitätsprinzip ] - betrifft Verhältnis gleichrangiger Normen - beantworten mehrere gleichrangige Rechtsquellen ein und dieselbe Frage, hat nach dem Spezialitätsprinzip die speziellere Regelung den Vorzug vor der allgemeineren c. [Mehrheitsprinzip] - herrscht, wenn sich in einem Betrieb die Geltungsbereiche von Tarifverträgen verschiedener Gewerkschaften überschneiden (§ 4a II 2 TVG) - Gesetzgeber für Majoritätsprinzip entschieden, um Wettbewerb zw. Gewerkschaften zu fördern **[Zweiter Teil. Individualarbeitsrecht]** **[§ 2. Parteien des Arbeitsverhältnisses]** - verschiedene Arten der Arbeitsverhältnisse je nach Aufgaben des AN - individuelles ArbR ist AN -- AG -Beziehung - **Arbeitsverhältnis** = Rechtsbeziehung zwischen dem AG und AN, dh das zwischen ihnen bestehende Schuldverhältnis (§ 241 I) - **Arbeitsvertrag** = Rechtsgeschäft zwischen den Parteien - **Rechtsfolge**: Arbeitsverhältnis als Schuldverhältnis mit Rechten und Pflichten aus § 611a - Arbeitsverhältnis kann durch Vertrag und auch ausnahmsweise kraft Gesetzes zustande kommen I. **[Arbeitsverhältnis und Arbeitnehmer]** - Normen, die nur Arbeitsvertrag betreffen (§§ 611a, 612a, 613a, 619a, 622, 623), von denjenigen abgrenzen, die nur (§§ 621, 627) oder auch (zB § 626) für den „*freien*" Dienstvertrag gelten - arbeitsrechtl. SpezialGe sprechen ebenfalls von „*Arbeitsverhältnis*" oder „*AN*" (zB § 1 I KSchG) 1. **Begriff des Arbeitnehmers** - Arbeitsverhältnis durch Leistung des AN bestimmt - **AN** = jeder, der (a) auf der Grundlage eines privatrechtlichen Vertrages verpflichtet ist, a. [Privatrechtlicher Vertrag] - **Beamte, Richter und Soldaten** - [keine] AN, weil Rechtsverhältnis zw. ihnen und ihrem Dienstherrn gehört [nicht] dem PrivatR an - öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis **(Art. 33 IV GG)** - Beamtenverhältnis durch zustimmungsbedingten VA begründet - Ernennung durch Aushändigung der Urkunde mit den Worten „*unter Berufung in das Beamtenverhältnis*" **(§ 8 II BeamtStG)** - **Strafgefangene und Sicherungsverwahrte** - [keine] AN, sondern werden aufgrund eines öff.-rechtl. Verhältnisses tätig (Regelung in Strafvollzugsgesetzen der Länder) - mangels AN-Eigenschaft [kein] AS auf gesetzlichen Mindestlohn - **Familienangehörige, die aufgrund gesetzl. Verpflichtung Dienstleistungen erbringen** - [keine] AN, da [kein] privatrechtl. Vertrag - zB bei Erfüllung der ehelichen Beistandspflicht (§ 1353 I 2) und § 1619 → enge Auslegung b. [Unterfall des Dienstvertrags ] - „*im Dienste eines anderen*": ArbV ist Spezialfall des Dienstvertrags - **§ 611 I**: Dienstnehmer ist verpflichtet (1) entgeltlich - **Entgeltlichkeit** - grenzt Dienst- u. Arbeitsverhältnis von unentgeltl. Geschäftsbesorgung ab (Auftrag, § 662) - unwiderlegbar vermutet, wenn Dienstleistung nach Umständen nur gg Vergütung zu erwarten ist (§ 612 I) - Vorliegen einer iSd § 612 I berechtigter Vergütungserwartung ([nicht] Vergütungsvereinbarung) - **Dienstleistung** - trennt Dienst- und Arbeitsverträge von Werk- und Werklieferungsverträgen (§§ 631--651) - **Abgrenzung** **von Werkvertrag und Arbeitsvertrag über Merkmal der Unselbständigkeit iS einer Weisungsabhängigkeit**: Wer nach Weisungen eines anderen zu arbeiten hat, kann [keinen] Erfolg garantieren; abhängig Beschäftigter wird [nicht] durch vertrgl. vereinbarte Erfolgsgarantie zum Werkunternehmr. - **für einen anderen zu erbringende Leistung** - **unterscheidet Dienst- oder Arbeitsvertrag vom Gesellschaftsvertrag** - auch Gesellschafter kann zur Leistung von Diensten verpflichtet sein (§ 709 I) - er erbringt die Dienste aber [nicht] für anderen, sondern als „*Arbeitsgesellschafter*" in Form eines Beitrags zur Förderung des gemeinsamen Zwecks - Gesellschafter kann aber auch, wenn er [keine] gesellschaftsrechtliche Leitungsmacht besitzt, als „*AN-Gesellschafter*" in **Arbeitsverhältnis** zur Gesellschaft stehen → entsprechendes gilt für Vereinsmitglied im Verhältnis zum Verein c. [Leistung unselbständiger Dienste] - „*weisungsgebunden, fremdbestimmt und persönlich abhängig*" (= Unselbstständigkeit) - **wesentliche Kriterien**: Weisungsgebundenheit, Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung, arbeitsorganisatorische Abhängigkeit („*Eingliederung in den Betrieb*"), Zusammenarbeit mit anderen AN des AG in Arbeitsorganisation, Nutzung von Betriebsmitteln des AGs → **Gesamtschau!!** - **Abgrenzung** **des AVs vom Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers** wichtig, weil an AN-Eigenschaft gesamtes ArbR (grds. auch SozialversicherungsR) anknüpfen - **unterscheidet durch** **Grad der persönlichen Abhängigkeit (Fremdbestimmung)**, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete bei Erbringung der Dienstleistung befindet - jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus wirklichen Geschäftsinhalt - zwingenden gesetzl. Regelungen für AVs können dadurch [nicht] abbedungen werden, dass Parteien ihrem AV eine andere Bezeichnung geben - objektive Geschäftsinhalt ist ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen - es kommt bei der Abgrenzung allein auf die rechtlichen Befugnisse im Innenverhältnis an - **Prinzip des „*Alles oder nichts*"** (abgemildert bei „*arbeitnehmerähnlichen*" Personen) - bedeutet, dass ein Rechtsverhältnis entweder als AV **oder** als freies Dienstverhältnis einzustufen ist -- Mischverhältnis ist rechtlich [nicht] vorgesehen +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | | **Arbeitsverhältnis** | **Rechtsverhältnis | | | | eines freien | | | | Dienstnehmers** | +=======================+=======================+=======================+ | **Weisungsgebundenhei | - AN unterliegt | - arbeitet | | t** | Weisungen des | selbstständig und | | | AGs, die sich auf | ohne umfassende | | | Inhalt, | Weisungsbindung | | | Durchführung, | | | | Zeit und Ort der | - entscheiden frei | | | Tätigkeit | über | | | beziehen (§ 611a | Ausgestaltung und | | | I 2, s. auch § | Organisation | | | 106 S. 1 GewO) | ihrer Tätigkeit | | | | und Arbeitszeit | | | - persönliche | | | | Abhängigkeit (+), | | | | da AN | | | | fremdbestimmt | | | | arbeitet | | | | | | | | - **Umkehrschluss | | | | zu § 84 I 2 | | | | HGB**: AN dadurch | | | | charakterisiert, | | | | dass er | | | | [nicht]{.underlin | | | | e} | | | | im Wesentlichen | | | | frei seine | | | | Tätigkeit | | | | gestalten und | | | | seine Arbeitszeit | | | | bestimmen kann, § | | | | 611a I 3 | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **Eigenart der | - bei einfachen | - manche | | Tätigkeit, § 611a I | Tätigkeiten (zB | Tätigkeiten, wie | | 4** | Sargträger) kann | zB Unterrichtstät | | | Vermutung für AV | igkeiten, können | | - Abgrenzung durch | sprechen, da | sowohl iRe | | Verkehrsanschauun | diese | Arbeits- als auch | | g | typischerweise iR | iRe freien | | und historische | weisungsgebundene | Dienstvertrags | | Entwicklung | r | erbracht werden | | | Arbeitsverhältnis | | | - bei Tätigkeiten | se | - Tätigkeiten, die | | mit | erbracht werden | besondere | | bes. GR-Relevanz, | | Eigeninitiative, | | zB Bereich | | Fachkenntnisse | | Medien, können | | oder kreative | | verfassungsrechtl | | Freiheit | |. | | erfordern, können | | Garantien den | | auf freies | | Grundrechtsträger | | Dienstverhältnis | | n | | hindeuten | | bei Festlegung | | | | des Vertragstyps | | | | größeren rechtl. | | | | Spielraum | | | | eröffnen | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **Eingliederung in | - eingegliedert in | - [nicht]{.underlin | | den Betrieb** | betriebl. | e} | | | Organis. | organisatorisch | | | | eingebunden, | | | - erfüllen ihre | handelt | | | Tätigkeit im | eigenverantwortli | | | Rahmen der | ch | | | betrieblichen | | | | Strukturen | - agieren | | | | eigenverantwortli | | | - handeln im | ch | | | Interesse und | und organisieren | | | unter der | ihre Tätigkeit | | | Kontrolle des AGs | unabhängig von | | | | betriebl. | | | | Abläufen | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **Vergütungsstruktur* | - regelmäßige | - Honorar nach | | * | Vergütung | Leistung oder | | | unabhängig vom | Zeitaufwand, oft | | | Ergebnis | ergebnisorientier | | | | t | | | - orientiert sich | | | | meist an festen | | | | monatlichen | | | | Beträgen, | | | | Stunden- o. | | | | Zeitvorgaben | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **Arbeitsmittel** | - nutzt | - setzt eigene | | | Arbeitsmittel des | Arbeitsmittel ein | | | AGs | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **Vertragsform** | - Arbeitsvertrag | - Dienstvertrag, | | | mit | meist ohne | | | sozialversicherun | Sozialversicherun | | | gsrechtlicher | gspflichten | | | Absicherung | | | | | - sind für ihre | | | - AG muss | eigene | | | Sozialversicherun | Absicherung | | | gsbeiträge | verantwortlich | | | (Renten-, | (zB Renten-, | | | Kranken-, Pflege- | Krankenversicheru | | | und | ng) | | | Arbeitslosenversi | | | | cherung) | - tragen | | | leisten | wirtschaftl. | | | | Risiko selbst | | | - gesetzlicher | | | | Kündigungsschutz, | | | | gesetzl. | | | | Befristungsrecht | | | | usw. | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ - **Gesamtbetrachtung aller Umstände** - **AN-Begriff ist** **typologischer Begriff**: hat [keinen] fest umrissenen Inhalt, sondern durch offenen Katalog von Kriterien ausgefüllt - AN-Eigenschaft anhand **Gesamtbetrachtung** festzustellen **(§ 611a I 5)** - **tatsächliche Durchführung** - wg. zwingenden Natur des Arbeitsrechts folgt Qualifikation einer Tätigkeit dem **wirklichen** **Geschäftsinhalt**: widersprechen sich vertraglichen Vereinbarungen und tatsächliche Durchführung des Vertrages, ist letztere maßgebend **(§ 611a I 6)** 2. **Europäisches Recht** - unionsrechtlicher AN-Begriff gilt, wenn unionsrechtliche Regelungen angewandt oder nationales Recht richtlinienkonform ausgelegt wird - *Bsp*. im Kündigungsschutzrecht: Massenentlassung nach §§ 17 ff. KSchG - **Harmonisierung des dt. Arbeitsrechts durch EU-Richtlinien - 2 Teilbereiche**: - **RL 92/85/EWG** (Mutterschutz), **98/59/EG** (Massenentlassungen), **03/88/EG** (Arbeitszeitgestaltung): einheitliche europäische Auslegung des AN-Begriffs, aber [kein] einheitlicher Begriff, da EuGH diesen im Kontext der jeweiligen RL auslegt - *Bsp*.: **GmbH-Geschäftsführerin** wurde vom EuGH iRd Mutterschutzes als Arbeitnehmerin eingestuft, was im dt. Recht (§ 1 II Nr. 7 MuSchG) berücksichtigt wurde - Mitgliedstaaten müssen praktische Wirksamkeit der RL und allg. Grundsätze des Unionsrechts wahren; EuGH hat letztlich Entscheidungsbefugnis - *Bsp*.: EuGH entschied, dass DRK-Schwestern unter §§ 1 ff. AÜG fallen können, auch wenn sie nach deutschem Recht [keine] ANinnen sind 3. **Sozialversicherungsrecht** - ArbR knüpft an AV an, Sozialversicherungsrecht (einschließl. Arbeitslosenversicherung) an Beschäftigungsverhältnis - „***Beschäftigung***" = nichtselbständige Arbeit, insb. in einem Arbeitsverhältnis (§ 7 I 1 SGB IV) - **Anhaltspunkte für Beschäftigung**: Tätigkeit nach Weisungen und Eingliederung in Arbeitsorganisation des Weisungsgebers (§ 7 I 2 SGB IV) - Sozialversicherungsverhältnis stellt auf AV ab, geht aber darüber hinaus, um möglichst viele abzusichern - Selbständige [ohne] eigene AN („*Solo-Selbständige*") können als Beschäftigte iSd Sozialversicherungsrechts gelten - Deutsche Rentenversicherung Bund klärt im Statusfeststellungsverfahren das Vorliegen der Beschäftigteneigenschaft (§ 7a SGB IV), Reform der Regelung zum 1.4.2022 4. **Schutzbedürftige Selbständige** - **arbeitnehmerähnliche Personen** = Selbständige, die in bestimmter Hinsicht als AN gelten (spezialgesetzliche Fiktion) - Vertragsbasis kann jedes privatrechtliche Vertragsverhältnis sein (zB Rahmenabkommen Golfclub-Golflehrer) - **2 VSSen für den Status „*arbeitnehmerähnliche Person*":** - wirtschaftliche Abhängigkeit, ohne Grad der persönlichen Abhängigkeit nach § 611a I zu erreichen (§ 5 I 2 ArbGG) - soziale Schutzbedürftigkeit, die [nicht] bei Personen mit AG-Funktionen besteht (zB GmbH-Geschäftsführer) - *Bsp*.: Golftrainer mit 8.000 € monatlich ist [nicht] sozial schutzbedürftig - **arbeitnehmerähnl. Personen sind selten, nur in wenigen Vorschriften den ANern gleichgestellt**: Zuständigkeit der Arbeitsgerichte (§ 5 I 2 ArbGG), Mutterschutz (§ 1 II Nr. 7 MuSchG), Schutz vor Diskriminierung (§ 6 I 1 Nr. 3 AGG), AS auf Erholungs-urlaub (§ 2 BUrlG), Tarifvertrag für Arbeitsbedingungen (§ 12a I TVG) - **Heimarbeit Beschäftigte** (Heimarbeiter & Hausgewerbetreibende) nach HeimArbG (HAG) sind Selbständige - Heimarbeiter arbeiten in eigener Wohnung o. Betriebsstätte im Auftrag von Gewerbetreibenden und überlassen dem Auftraggeber die Verwertung der Arbeitsergebnisse (§ 2 I HAG) - Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende genießen stärkeren sozialen Schutz als arbeitnehmerähnliche Personen (§§ 6 ff. HAG) - Zahl der Heimarbeiter sank in 50er Jahren, Renaissance durch Crowdworking und freiberufliche Online-Arbeit, die die VSSn des HAG erfüllen - AN, die im Home-Office arbeiten, fallen idR unter AN-Begriff des § 611a I, [nicht] unter HAG - BetrVG-Novelle von 2001 stellte klar, dass Beschäf