Psicologia del Lavoro e Delle Organizzazioni PDF

Lezione 7/10/24 PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI RISCHI PSICO-SOCIALI: derivano da una progettazione, organizzazione e gestione carenti, nonché da un contesto sociale del lavoro inadeguato e possono determinare esiti psicologici fisici e sociali negativi, come: eccessivi carichi di lavor...

Lezione 7/10/24 PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI RISCHI PSICO-SOCIALI: derivano da una progettazione, organizzazione e gestione carenti, nonché da un contesto sociale del lavoro inadeguato e possono determinare esiti psicologici fisici e sociali negativi, come: eccessivi carichi di lavoro, relazioni conflittuali, ruoli non chiari, comunicazione non chiara all’interno dell’organizzazione, molestie psicologiche e sessuali... La ricerca in questo ambito si occupa di soffermarsi su questi aspetti psicologici ed indagare gli antecedenti di questi rischi, per operare degli interventi migliorativi. Si cerca di intervenire al fine di migliorare la salute e benessere dei lavoratori. I rischi psico-sociali costituiscono gli ANTECEDENTI, ciò che può determinare alcune condizioni di salute delle persone e influenzare la loro sicurezza. La ricerca sullo stress lavorativo consente di individuare una serie di “pericoli” riconducibili ad aspetti organizzativi, psicologici e sociali presenti sul lavoro. Tali aspetti, al pari dei pericoli fisici, possono avere influenze negative sulla salute e benessere dei lavoratori. Ci sono diversi modelli nella ricerca che hanno indagato gli stressor lavorativi, ma in particolare 2 verranno trattati:  MODELLO JOB-DEMANDS RESOURCES: le caratteristiche del lavoro possono essere classificate in due principali categorie: le RISORSE si riferiscono agli aspetti positivi legati al lavoro (esempio: supporto sociale), che consentono ai lavoratori di raggiungere i propri obiettivi, promuovere la crescita personale e portare al benessere attraverso processi motivazionali. Le RICHIESTE sono riferite agli aspetti negativi legati al lavoro, come: eccessivo carico di lavoro, che richiedono sforzi o attività tali che potrebbero portare a una riduzione del benessere attraverso un processo di compromissione della salute.  MODELLO IGLO (individual group leadership organization): secondo questo modello gli antecedenti della salute e del benessere dei lavoratori possono essere classificati secondo 4 livelli: INDIVIDUALE - Individual level demands: si riferiscono ai comportamenti o alle caratteristiche che gravano sull’individuo (esempio: nevroticismo, workaholism…) - Individual level resources: si riferiscono a caratteristiche o comportamenti personali che possono consentire all’individuo di far fronte alle richieste e aiutarlo a raggiungere i propri obiettivi (Esempio: autoefficacia) GRUPPO - Group level demands: si riferiscono a relazioni e interazioni negative con i colleghi, come ad esempio i conflitti con i colleghi - Group level resources: si riferiscono a relazioni positive che favoriscono uno scambio di informazioni e un’interazione di qualità tra gli individui all’interno del luogo di lavoro. Ne è un esempio il supporto sociale e il mantenimento di buone relazioni interpersonali. LEADERSHIP - Leader level demands: si riferiscono a stili di leadership negativi, come un leader eccessivamente esigente oppure che assume uno stile di leadership abusive  - Leader level resources: si riferiscono alle caratteristiche positive della leadership, come le interazioni sociali tra leader e lavoratori, l’adozione di uno stile di leadership positivo. Fondamentale è la COMUNICAZIONE, perché la possibilità di poter comunicare per un lavoratore fa sì che nel momento in cui si sbaglia, lo riferiranno. ORGANIZZATIVO - Organisational level demands e resources: si riferiscono alla cultura organizzativa, al job design, alle politiche e alle pratiche delle risorse umane (HR) che potrebbero avere un impatto sui lavoratori. LAVORO DA REMOTO Il lavoro da remoto è lo svolgimento da parte dei dipendenti del proprio lavoro da una posizione diversa dall’ufficio centrale gestito dal datore di lavoro. Il lavoro da remoto è indipendente dal tipo di tecnologia utilizzata. Questa modalità lavorativa nasce nel 1975, quando un ingegnere della NASA, Jack Nilles, fornisce la prima definizione di “telelavoro” riferendosi alle persone che lavoravano da casa e utilizzavano la tecnologia per comunicare con i colleghi che stavano sul posto di lavoro. In effetti, durante la crisi petrolifera degli anni 70’, Nilles ha esposto la necessità di portare il lavoro a casa del lavoratore, per evitare lo spostamento delle persone dalle loro case al posto di lavoro. In quel periodo, il telelavoro era limitato a un numero ristretto di industrie e prevedeva principalmente l’uso del telefono e dei servizi postali per la comunicazione. Nel 2020 con la pandemia COVID19, il lavoro da remoto diventa una modalità lavorativa essenziale per alcune tipologie di lavoro, non per tutti settori produttivi. In Europa la percentuale di lavoratori da remoto è aumentata dall’11% prima della pandemia al 48% durante la stessa. Anche in Italia (una delle nazioni con la % più bassa fino al 2020), la percentuale è aumentato del 69%. LAVORO E TECNOLOGIA: Gli SVILUPPI TECNOLOGICI, il maggior numero di lavori che possono essere svolti a distanza e le preferenze dei lavoratori suggeriscono che il lavoro da remoto sarà ancora più implementato in futuro. Nel 2023, i lavoratori da remoto erano 3565 milioni, con un aumento del 541% rispetto all’era pre-COVID. Poiché il lavoro da remoto sta prendendo sempre più piede, è importante conoscere quale sia il suo impatto sul benessere dei lavoratori. Sebbene, possa avere effetti sia positivi che negativi, una sua corretta implementazione all’interno delle organizzazioni può contribuire a migliorare il benessere dei lavoratori. A tal fine, è necessario comprendere a fondo i rischi e i potenziali benefici del lavoro da remoto e come questi possono influenzare la salute e benessere dei lavoratori. VANTAGGI VS SVANTAGGI DEL LAVORO DA REMOTO - VANTAGGI: miglior WORK-LIFE BALANCE, maggiore flessibilità nel lavoro, incremento della soddisfazione lavorative e del work engagement. - SVANTAGGI: work overload ovvero lavorare aldilà dell’orario lavorativo: continuo scambio di e-mail fuori dall’orario (il lavoro diventa intrusivo); confini sfumati tra vita privata e lavorativa e maggior senso di solitudine. Con il COVID, il lavoro da remoto diventa essenziale, tuttavia, il suo utilizzo massiccio e forzato ha costituito non solo una risorsa, ma anche una sfida per il benessere dei lavoratori, che prima non si erano trovati ad affrontare questa modalità lavorativa (esempio: utilizzo di nuove tecnologie, di computer, utilizzo di INTRANET: rete interna per scambiare informazioni solo all’interno di quella rete…). L’organizzazione per prevenire i disagi sulla salute, dovrebbero introdurre dei corsi di formazione per spiegare come utilizzare la tecnologia e da alcune ricerche è emerso che alcuni lavoratori non avevano i mezzi tecnologici adeguati a svolgere il proprio lavoro (non forniti dall’azienda). Dal momento in cui il lavoro da remoto è arrivata in maniera dirompente e viene molto utilizzato anche al fine di riduzione dei costi per l’azienda, perché un lavoratore che si reca in ufficio che ha un costo diverso rispetto ad un lavoratore che sta a casa. RISCHI E RISORSE PER IL LAVORO DA REMOTO: come approfondire - Revisione sistematica della letteratura: è un processo della ricerca scientifica che mira a raccogliere, valutare e sintetizzare in modo metodico tutte le evidenze disponibili rispetto ad un argomento specifico. Implica un processo sistematico e trasparente di identificazione, selezione e valutazione critica degli studi pertinenti, per poi analizzare e riassumere i risultati. Sintetizzando e analizzando più studi, le revisioni sistematiche forniscono una comprensione più completa e solida di un argomento rispetto a quando si considerano i singoli studi. Questo tipo di ricerca viene fatta da almeno 2 persone che devono analizzare i prodotti della ricerca bibliografica, per vedere dove c’è l’accordo nei documenti da selezionare e quelli da scartare. - Metanalisi: particolare tipologia di review sistematica nella quale è stata svolta una particolare analisi statistica tale da ottenere un risultato che riassume gli studi d’origine. Una metanalisi include una revisione sistematica, ma una revisione sistematica non implica una metanalisi. THE CHALLENGE OF MAKING THE WORK SMARTER (STUDIO): scopo della ricerca esplorare le conoscenze esistenti sul lavoro da remoto per identificare i potenziali fattori di rischio (Demands) e di protezione (resources) su diversi livelli (IGLO) e il loro impatto sul benessere dei lavoratori. Ipotesi della ricerca Si è ipotizzato che le demands aumentano gli strain e diminuiscono il benessere dei lavoratori; mentre le risorse diminuiscono gli stressor negativi e aumentano il benessere dei lavoratori JOB DEMANDS: STRAIN: - Individuale (esempio: workaholism) work-related (esempio: burnout) - Gruppo (esempio: conflitti) family related (esempio: conflitti familiari legati - Leadership (esempio: leadership al lavoro intrusiva) individual related (esempio: depressione) - Organizzativo (esempio: workload) JOB RESOURCES: WELL-BEING: - Individuale (esempio: self-efficacy) work related (esempio: engagement) - Gruppo (esempio: supporto sociale) family related (Esempio work-life balance) - Leadership (esempio: leadership individual related (esempio: soddisfazione) costruttiva) - Organizzativo (esempio: chiarezza nei ruoli) A sinistra troviamo rischi e risorse; dall’altro lato outcome negativi e quelli positivi. Le domande di ricerca 1. Quali sono le demands e le risorse specifiche maggiormente legate al lavoro da remoto che sono maggiormente investigate in relazione alla salute dei lavoratori? 2. Qual è la relazione tra le demands, risorse e salute dei lavoratori? 3. Quali di queste demands e risorse sono percepite come più critiche dai lavoratori da remoto, rispetto a chi non lavora da remoto? 4. Il lavoro da remoto ha un’influenza diretta sulla salute dei lavoratori? 5. Il COVID19, l’età e la presenza di figli hanno influenzato la percezione delle demands, delle risorse e del benessere nei lavoratori da remoto? Risultati revisione La risposta alla prima domanda ha dimostrato che, la demands più indagata a livello INDIVIDUALE è la RUMINAZIONE, seguita da negative emotionality, procrastination e workaholism. Tra le job resources abbiamo in primis l’autoefficacia e il job crafting (personalizzazione del lavoro), poi resilienza, saper utilizzare le tecnologie e quanto sono bravo nel farlo, technology acceptance e l’apertura a nuove esperienze. A livello di GRUPPO la demands più indagata è stata l’isolamento, mentre la risorsa soprattutto il supporto e le relazioni interpersonali. Al livello di LEADERSHIP, dati i pochi studi, unica risorsa indagata è stata il supporto; ed infine a livello ORGANIZZATIVO le demands più investigato sono state il workload, le ICT demands ovvero quelle legate alla tecnologia, home demands (esempio: intrusioni di compagni, figli, distrazioni…) e la job insicurity (paura di perdere il proprio lavoro), mentre tra le risorse la più investigata è stato il controllo, l’autonomia nel gestire come si vuole la propria attività in maniera adeguata, poi seguono l’environment ad equipment (tecnologie fornite dall’organizzazione), crescita di carriera e professionale, ICT resources e chiarezza nel ruolo. Risultati della metanalisi (foto) La risposta alla seconda domanda di ricerca, per quanto riguarda la parte di job demands e strain abbiamo la K ovvero in quanti studi troviamo questa relazione, N numero di soggetti all’interno degli studi, R ovvero il coefficiente di correlazione e l’intervallo di confidenza (CI) all’interno del quale collocare R. Ci sono degli * che fanno riferimento alla significatività ovvero quando si è sicuri di non rifiutare l’ipotesi nulla quando è vera. Il rischio massimo accettabile è di 0.05, quando ci sono 3 asterischi significa che è sotto 0.01 quindi ottimo. Per quanto riguarda gli strain per tutti i livelli tranne per la leadership (0 data la non presenza di studi), c’è una significatività, quindi come ipotizzato all’inizio, le demands hanno degli effetti positivi (esempio: 0.28 ***, 0.31***…) sullo strain ovvero lo aumentano; mentre le risorse riducono questi stressor, c’è infatti un segno negativo (esempio: -0.21***). Per quanto riguarda la relazione con la salute, in effetti le demands riducono il benessere e le risorse lo aumentano e la significatività c’è su tutti i livelli. Quindi, l’ipotesi è confermata. La risposta alla terza domanda abbiamo un asterisco ovvero la significativa delle demands solo a livello del gruppo, e come conferma la letteratura chi lavora da remoto percepisce maggiormente la solitudine e isolamento ed intrattiene meno relazioni con i colleghi; invece per quanto riguarda le risorse nel lavoro da remoto è stato osservato che i lavoratori percepiscono soprattutto le risorse a livello organizzativo, cioè la natura flessibile di questa modalità permette di esprimere maggior autonomia e la dedizione ad altri tipi di attività. Si vede quindi, come l’autonomia e la flessibilità lavorativa siano risorse fondamentali per i lavoratori da remoto. La risposta alla quarta domanda: il lavoro da remoto non ha una significatività negli stressor e quindi non aumenta il malessere dei lavoratori a nessun livello, ma abbiamo una relazione significativa tra lavoro da remoto e benessere per quanto riguarda gli outcome positivi strettamente legati al lavoro (work related), poiché avendo più autonomia sono più ingaggiati e hanno soddisfazione maggiore. La risposta alla quinta domanda: si è riscontrato che l’unica relazione significativa tra prima e dopo il COVID si trova tra le risorse a livello organizzativo e lo strain, che è più forte dopo il COVID quindi i lavoratori da remoto percepiscono come più importanti le risorse organizzative, ovvero un’organizzazione che sia attenta alle esigenze, che attui in maniera corretta questa modalità lavorativa ad esempio con la promozione della comunicazione tra colleghi, leader, fornire tecnologie adeguate per lavorare, supporto, offrire corsi di formazione nell’utilizzo delle tecnologie, feedback. Quindi, l’aspetto delle risorse organizzative post COVID è divenuto fondamentale. In relazione all’età all’interno del lavoro da remoto e la presenza di figli come ha influenzato invece? - Quando l’età media era più alta, l’associazione tra job demands e lavoro da remoto incrementa. Si riduce inoltre, l’associazione tra lavoro da remoto e risorse a livello individuale ovvero percepiscono in loro meno autoefficacia, resilienza e così via, probabilmente dovuto al fatto che rispetto ai lavoratori più giovani hanno avuto più difficoltà nella tecnologia. - La presenza di figli riporta risultati contrastanti: ci sono studi in cui i lavoratori da remoto preferiscono lavorare da remoto perché hanno più tempo per passarlo con i figli, anche in orari inusuali; altri studi hanno messo in evidenza invece proprio la presenza di figli come un’intrusione, quindi in maniera “disturbante”. Da questo studio un numero maggiore di lavoratori con figli corrisponde a una riduzione nell’associazione tra lavoro da remoto e risorse a livello individuale e ad una riduzione nell’associazione tra lavoro da remoto e benessere. INTRODUZIONE DEL LAVORO DA REMOTO: IL CASO DI UNA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE ITALIANA Questo studio fa parte di un progetto sul lavoro da remoto sviluppato dall’Istituto Nazionale per il Lavoro (INAIL) e denominato “Smart Working in INAIL”, che include 319 lavoratori di diverse unità organizzative selezionati dal Dipartimento Risorse Umane. I partecipanti hanno compilato un questionario online contenente domande sull’uso delle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione, sulla percezione dell’autonomia lavorativa, sul miglioramento della vita personale dovuto all’introduzione del lavoro da remoto e sull’engagement. È stato effettuata una raccolta dati di tipo LONGITUDINALE, per cui: - I dati vengono raccolti per ciascuna variabile in due o più periodi di tempo successivi: - Nelle differenti rilevazioni la popolazione (campione) è la medesima; - L’esito dell’analisi è una comparazione tra i dati ottenuti nelle differenti rilevazioni; - Consentono non solo di individuare le cause che hanno dato vita ai fenomeni e, in molti casi, anche di stabilire la direzione del segno e della grandezza delle relazioni causali. L’obiettivo di questo tipo di disegni è, dunque, lo studio del cambiamento nel tempo sia individuale sia aggregato, nel primo caso si tratta di studiare il cambiamento dei singoli rispetto ad un determinato evento; nel secondo caso si tratta di studiare un cambiamento intervenuto in un aggregato di individui. Le variabili indagate in questo studio sono state:  TECNOLOGIA COME RISORSA: valutazione della percezione dei lavoratori riguardo agli strumenti tecnologici offerti dalle organizzazioni come supporto per il loro lavoro. Sono state indagate due aree principali: a) gli strumenti tecnologici come supporto per migliorare le attività lavorative (es., “Gli strumenti tecnologici forniti aiutano a migliorare la qualità del mio lavoro”); e b) gli strumenti tecnologici come supporto per migliorare le relazioni tra colleghi (es. “Credo che i nuovi strumenti tecnologici forniti per il lavoro possano promuovere l'interazione con i miei colleghi”).  AUTONOMIA: valutazione del grado di autonomia percepita nella gestione del proprio lavoro (es. “ho la possibilità di decidere come svolgere il mio lavoro”).  WORK ENGAGEMENT: valutazione del vigore, dell’assorbimento e della dedizione dei lavoratori al proprio lavoro (es. “sono entusiasta del mio lavoro”).  MIGLIORAMENTI NELLA VITA PRIVATA GRAZIE AL LAVORO DA REMOTO: valutazione della percezione da parte dei partecipanti dei miglioramenti nella loro vita privata dovuti al lavoro da remoto (“il lavoro da remoto ha migliorato la mia vita privata”). PERCHÉ PROPRIO QUESTA SCELTA? In accordo con il modello Job Demands-Resources model (JD-R; Demerouti et al., 2001), le risorse rivestono un importante ruolo motivazionale, oltre a bilanciare le demands. I fattori motivazionali possono essere interni o esterni: - I fattori INTERNI derivano da risorse cha aiutano i lavoratori a crescere personalmente, ad esempio: resilienza, ottimismo, autoefficacia; - I fattori ESTERNI derivano da risorse che aiutano a raggiungere gli obiettivi lavorativi. Le risorse lavorative si trovano a diversi livelli: 1. ORGANIZZATIVO 2. INTERPERSONALE 3. RELAZIONI SOCIALI. L’ AUTONOMIA LAVORATIVA è un esempio di risorsa a livello organizzativo ed è considerata una delle risorse lavorative più importanti. Si riferisce al grado di controllo e di libertà che un lavoratore possiede per organizzare e svolgere le proprie attività lavorative. L’autonomia ha un impatto positivo sull’engagement dei dipendenti nell’ambiente digitale. La capacità dei lavoratori di decidere il modo, il luogo e il tempo di esecuzione dei compiti aumenta la loro percezione della significatività del loro lavoro. Inoltre, l’autonomia incoraggia la creatività e facilita l’adattamento al cambiamento. Secondo il processo motivazionale del modello JD-R, le risorse lavorative (nel nostro caso l’autonomia lavorativa e gli strumenti tecnologici) possono soddisfare bisogni psicologici fondamentali, come il desiderio di appartenenza e il desiderio di impegnarsi in attività significative in modo indipendente. Il WORK ENGAGEMENT può essere considerato sia un outcome che un predittore del comportamento proattivo. Infatti, il modello JD-R propone che i lavoratori possano sperimentare un ciclo positivo in cui diventano più engaged e motivati a ottimizzare il proprio lavoro. Questo processo avviene attraverso il vigore, la dedizione e l’assorbimento, che sono gli elementi che caratterizzano il work engagement. Quando i lavoratori sono più engaged, tendono a cercare di migliorare il proprio lavoro aumentando le risorse e ottimizzando le richieste. Se questo ciclo positivo di guadagno continua, il lavoratore entra in una “spirale di guadagno”, in cui le relazioni tra work engagement, comportamento proattivo e risorse diventano sempre più positive, portando a livelli ancora più elevati di queste variabili. La FLESSIBILITA LAVORATIVA: L'introduzione di tecnologie avanzate ha reso il lavoro da remoto più “smart”, consentendo un maggiore controllo sui compiti e sulla gestione del tempo, con conseguente miglioramento del benessere psicologico (Xiao et al., 2020). Questa maggiore flessibilità consentirebbe ai dipendenti di dedicare più tempo ad altre attività, come impegnarsi in attività fisiche, dedicare tempo ai propri familiari (Taveres, 2017). Il lavoro da remote ha l'ulteriore vantaggio di far risparmiare tempo che altrimenti verrebbe speso per andare e tornare dall'ufficio. Questo tempo extra può essere utilizzato per perseguire altre attività e priorità, ciò può condurre a uno stile di vita più equilibrato e soddisfacente per i lavoratori da remoto (Chakrabarti, 2018). Lo sviluppo di strategie efficaci per il lavoro da remote include la creazione di un ambiente domestico strutturato, la definizione di confini chiari tra lavoro e vita personale e il mantenimento di una comunicazione regolare con i colleghi utilizzando strumenti tecnologici (es.piattaforme virtuali). Grazie a questo approccio, i lavoratori possono prendersi una pausa dal loro ambiente di lavoro abituale per gestire meglio l'equilibrio tra lavoro e vita privata, con il risultato di uno stile di vita più sano. Questo, a sua volta, può portare a un miglioramento del benessere fisico e mentale (Pranata et al., 2022). Le PRINCIPALI IPOTESI dello studio sono state: - L’autonomia lavorativa influenzerà positivamente il work engagement nel tempo; - La percezione della tecnologia come risorsa influenzerà positivamente il work engagement nel tempo; - Il work engagement influenzerà positivamente la percezione della tecnologia come risorsa nel tempo; - La percezione della tecnologia come risorsa predice positivamente un miglioramento della vita privata dei lavoratori Dai RISULTATI dello studio è emerso che: - Le risorse organizzative, cioè autonomia e tecnologie fornite dall’organizzazione, aumentano il work engagement a ogni tempo. - Il work engagement influenza positivamente la percezione della tecnologia come risorsa a ogni tempo. - La percezione della tecnologia come risorsa da parte dei lavoratori predice positivamente i miglioramenti nella vita privata grazie al lavoro da remoto. Dunque, in conclusione si può affermare che:  L’introduzione di strumenti tecnologici nella pubblica amministrazione per il lavoro da remoto possono migliorare la comunicazione e la collaborazione tra i lavoratori, fornendo  loro canali efficienti per connettersi con i colleghi, condividere le informazioni e collaborare ai progetti.  Attraverso l’utilizzo di piattaforme di messaggistica in tempo reale, funzionalità di videoconferenza e strumenti di gestione dei progetti, si può migliorare la comunicazione e il coordinamento tra i membri del team, anche quando questi sono fisicamente lontani.  Grazie a una corretta implementazione del lavoro da remoto da parte dell’organizzazione e all’utilizzo della tecnologia, i lavoratori possono esperire miglioramenti anche nella loro vita privata. IMPATTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI, DELL’AUTOEFFICACIA E DEL CLIMA DI INTEGRAZIONE SULLA SALUTE E SULLA PERFORMANCE: UN’INDAGINE MULTILIVELLO Il MODELLO MULTILIVELLO è un modello statistico in cui i dati sono organizzati in più livelli gerarchici, in questo caso sono stati considerati il livello individuale, che contiene variabili individuali e il livello organizzativo, contenente variabili organizzative. Lo scopo dello studio era: - A livello INDIVIDUALE, indagare come i rischi psicosociali legati al lavoro da remoto, tra cui il carico di lavoro, l’isolamento il financial strain, siano collegati alla salute (bornout e disturbi muscoloscheletrici) e alle performance dei dipendenti, valutando il ruolo di mediazione dell’autoefficacia. - A livello ORGANIZZATIVO, indagare il ruolo del clima di integrazione sulla salute e sulle performance dei lavoratori. Le IPOTESI dello studio sono state: - H1: l’aumento dei rischi psicologici può aumentare i problemi di salute dei lavoratori e diminuire la loro performance. - H2: i rischi psicosociali riducono significativamente le convinzioni di autoefficacia. - H3: le convinzioni di autoefficacia predicono positivamente la salute dei lavoratori e la performance. - H4: il clima di integrazione aumenta significativamente le convinzioni di autoefficacia. - H5: il clima di integrazione a livello organizzativo predice positivamente la salute dei lavoratori e la performance. - H6: una maggiore adozione del lavoro a distanza da parte dell’organizzazione influisce positivamente sull’autoefficacia dei lavoratori, riduce i problemi di salute e aumenta la performance. - H7: l’interazione tra clima di integrazione e presenza di lavoro a distanza migliora la salute dei lavoratori e la performance. L’IMPORTANZA DELL’AUTOEFFICACIA COME RISORSA INDIVIDUALE: l’AUTOEFFICACIA è la convinzione di avere capacità di organizzare ed eseguire le sequenze di azioni necessarie per determinati risultati. Secondo il modello JD-R, esiste una relazione diretta tra le demands e lo stress. Tuttavia, questa relazione non è determinata solo dalle demands stesse, ma anche dalle convinzioni e dalle percezioni individuali sulle proprie capacità di gestire tali demands. I rischi psicosociali hanno un impatto negativo sulle convinzioni di autoefficacia dei lavoratori. Questa riduzione delle convinzioni di autoefficacia può diminuire la fiducia dei lavoratori nella loro capacità di affrontare e avere successo nei compiti e nelle attività lavorative. Di conseguenza, i lavoratori possono sentirsi meno motivati e ingaggiati nel lavoro, con conseguente diminuzione della produttività e delle prestazioni lavorative complessive. È stato rilevato che l’autoefficacia può fungere da cuscinetto in presenza di fattori di stress lavorativo, in modo da ridurne l’impatto negativo. In effetti, le convinzioni di autoefficacia giocano un ruolo fondamentale nel mediare l’impatto delle demands sul benessere e sulla performance. IL CLIMA ORGANIZZATIVO: Il termine CLIMA PSICOLOGICO si riferisce alle percezioni, credenze e sentimenti che i lavoratori elaborano rispetto alla loro organizzazione. Quando queste valutazioni sono condivise da un numero sufficientemente ampio di persone all’interno di un luogo di lavoro, si parla di CLIMA ORGANIZZATIVO. Si presume che un clima organizzativo positivo rafforzi la motivazione dei dipendenti e aumenti la probabilità che i lavoratori dedichino sforzi maggiori ai loro compiti lavorativi. La ricerca ha suggerito che le percezioni del clima sono associate a una serie di risultati importanti a livello individuale, di gruppo e organizzativo. Tra questi vi è la performance lavorativa. IL CLIMA DI INTEGRAZIONE riflette il valore attribuito alle relazioni di supporto, cooperazione e fiducia tra le diverse unità sul posto di lavoro. L’importanza dell’adozione di un clima di integrazione da parte delle organizzazioni non può essere trascurata, soprattutto negli scenari di lavoro da remoto. Incoraggiando la comunicazione e lo scambio di conoscenze, le organizzazioni possono aiutare i lavoratori da remoto a sentirsi meno soli e a ridurre il carico di lavoro. Il passaggio al lavoro da remoto non solo ha cambiato il modo di operare delle organizzazioni, ma ha anche ridefinito le dinamiche di integrazione dei team. È fondamentale, dunque, per le organizzazioni implementare strategie che promuovano un senso di appartenenza e di condivisione tra i membri del team per colmare la distanza fisica. Senza una comunicazione e una collaborazione adeguate, i membri del team che lavorano da remoto, possono incontrare difficoltà nel comprendere gli obiettivi e i compiti lavorativi, e a mantenere una buona performance. Quando i lavoratori sperimentano un clima di integrazione, in cui si sentono sostenuti dai colleghi e hanno opportunità di avere comunicazioni efficaci, è più probabile che le loro convinzioni di autoefficacia vengano rafforzate (Sugiarto & Putra, 2020). Ciò è possibile perché un ambiente di lavoro solidale e coeso incoraggia gli individui ad accettare nuove sfide e a contribuire con le proprie idee (Sugiarto & Putra, 2020). Di conseguenza, è più probabile che i lavoratori sviluppino un maggior senso di padronanza delle proprie mansioni, con conseguente aumento della soddisfazione lavorativa e della performance(Neves & Eisenberger, 2012). Quando i colleghi si sentono integrati e connessi, è più probabile che credano nella loro capacità di portare a termine con successo i compiti lavorativi e di gestire efficacemente le situazioni di stress (Tong, 2022). Una comunicazione efficace all'interno di un'organizzazione va oltre la semplice trasmissione di informazioni; implica ascolto attivo, chiara articolazione delle idee e un dialogo aperto. Quando i colleghi si sentono ascoltati e compresi, si favorisce lo sviluppo un senso di appartenenza e di rispetto reciproco, essenziali per creare un ambiente di lavoro positivo (Tiferes & Bisantz, 2018). Inoltre, l'integrazione tra colleghi non solo rafforza il lavoro di squadra, ma svolge anche un ruolo cruciale nel migliorare il benessere dei lavoratori: un luogo di lavoro in cui i lavoratori si sentono connessi e supportati dai loro pari ha maggiori probabilità di sperimentare livelli inferiori di stress e burnout (Green & Johnson, 2015). L’INTERAZIONE TRA CLIMA DI INTEGRAZIONE E LAVORO DA REMOTO, può innescare un meccanismo di “spirale di guadagno”, in cui i benefici di entrambi i fattori si rafforzano a vicenda. Una maggiore collaborazione e scambio di informazioni potrebbe consentire una migliore distribuzione dei compiti lavorativi e un grado di autonomia complessivamente più elevato. Di conseguenza, i lavoratori potrebbero sperimentare una riduzione dei disturbi muscoloscheletrici e del burnout, con conseguenti miglioramenti in termini di salute. Al riguardo è stato svolto uno studio i cui partecipanti erano: Dai RISULTATI è emerso che:  I rischi psicosociali influenzano negativamente l’autoefficacia, la salute e la performance dei lavoratori.  L’autoefficacia ha un impatto positivo sulla salute e sulla performance dei lavoratori.  A livello organizzativo, il clima di integrazione influenza positivamente l’autoefficacia, la salute e la performance.  La prevalenza del lavoro da remoto nell’organizzazione influenza positivamente l’autoefficacia e la performance dei lavoratori, ma aumenta anche i loro disturbi muscoloscheletrici. Da ciò ne è derivato che: - Un clima di integrazione maggiore riduce i disturbi muscoloscheletrici, soprattutto quando nell'organizzazione c'è un'alta prevalenza di lavoratori da remoto.  - Un clima di integrazione maggiore può ridurre il livello di burnout dei lavoratori, e questo effetto è più forte quando nell'organizzazione c'è un'alta prevalenza di lavoratori da remoto. In conclusione:  L’implementazione del lavoro da remoto nel mondo del lavoro odierno ha trasformato le strutture lavorative tradizionali e ha creato nuove opportunità sia per gli individui che per le organizzazioni.  Considerando rischi come l'isolamento, il burnout e l'integrazione tra lavoro e vita privata, le organizzazioni dovrebbero dare priorità al benessere dei lavoratori da remoto, promuovendo l'autoefficacia, il supporto sociale, la collaborazione di gruppo e la comunicazione.  I continui progressi della tecnologia favoriscono sempre di più la diffusione del lavoro da remoto, offrendo ai dipendenti modalità di lavoro e di collaborazione alternative.