Lección 2 - Facultades Empresariales - Curso 2024/2025 PDF

LECCION 2 Facultades empresariales. Alcance y límites Curso 2024/2025 Prof. Dr. Luis C. Bandrés Oróñez SUMARIO I. Poder de dirección y control II. Límites al poder de dirección III. El deber de obediencia y el derecho de resistencia I. **PODER DE DIRECCIÓN Y CONTROL** Nuestra Constitución...

LECCION 2 Facultades empresariales. Alcance y límites Curso 2024/2025 Prof. Dr. Luis C. Bandrés Oróñez SUMARIO I. Poder de dirección y control II. Límites al poder de dirección III. El deber de obediencia y el derecho de resistencia I. **PODER DE DIRECCIÓN Y CONTROL** Nuestra Constitución reconoce el derecho a crear empresas y a organizarlas como reflejo de los derechos de propiedad y de libertad de empresa reconocidos en los artículos 33 y 38 de la misma. +-----------------------------------------------------------------------+ | **Artículo 33 CE** | | | | 1\. Se reconoce el derecho a la propiedad privada y a la herencia. | | | | 2\. La función social de estos derechos delimitará su contenido, de | | acuerdo con las leyes. | | | | 3\. Nadie podrá ser privado de sus bienes y derechos sino por causa | | justificada de utilidad pública o interés social, mediante la | | correspondiente indemnización y de conformidad con lo dispuesto por | | las leyes. | | | | **Artículo 38 CE** | | | | Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de | | mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la | | defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la | | economía general y, en su caso, de la planificación. | +-----------------------------------------------------------------------+ En el ámbito empresarial tales derechos se cristalizan en el **poder de dirección** que faculta al empresario para la ordenación del entramado de relaciones laborales que surgen en la empresa en la consecución de una mejor competitividad y productividad que permitan la obtención de beneficios. El poder de dirección del empresario, aspecto activo de la situación de dependencia jurídica del trabajador en el contrato de trabajo, es factor, por tanto, definidor de las relaciones laborales y, con ellas, de todo el derecho del trabajo. Tal y como ha señalado el Catedrático Alfredo Montoya Melgar[^1^](#fn1){#fnref1.footnote-ref} el poder de dirección del empresario tiene una doble dimensión: - General: como poder de organizar laboralmente la empresa y; - Singular: como poder de ordenar las concretas prestaciones de los trabajadores individuales. Expresa el profesor mencionado que "*al que llamamos poder directivo general pertenecen decisiones globales que tienen por objeto la organización laboral de la empresa, tales como la determinación del volumen de la plantilla, la contratación del trabajo de modo directo mediante contratos laborales o a través de procedimientos de externalización del trabajo (mediante contratas, empresas de trabajo temporal, etc.), los sistemas de selección y clasificación del personal, de retribución y tiempos de trabajo, la opción en cuanto a modalidades contractuales, la reducción del número de trabajadores de la empresa, etc.* *Al que llamamos poder directivo singular, del que se ocupa el Estatuto de los Trabajadores específicamente en sus artículos 1.1, 5.c) y 20, pertenecen las órdenes e instrucciones que el empresario o sus delegados imparten a cada trabajador para que éste dé cumplimiento a su contrato de trabajo. Presupuesto de esa sujeción o dependencia es la integración del trabajador al «ámbito de dirección y organización» del empresario (art. 1.1 ET). En virtud de esa integración, consecuencia a su vez de la celebración del contrato de trabajo, el trabajador se obliga a cumplir las «órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas» (art. 5.c ET). Este poder directivo singular ordena «el trabajo convenido» (art. 20.1), fijando la diligencia y colaboración debidas en el trabajo (art. 20.2 ET) y adoptando medidas de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones del trabajador.* *Manifestaciones, unas veces individuales y otras colectivas, del poder de dirección del empresario son también el llamado ius variandi en sus distintos grados y manifestaciones (artículo 39 Estatuto de los Trabajadores --ET-), la facultad de decidir traslados y desplazamientos (artículo 40 ET) y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (artículo 41 ET), así como suspensiones y extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículos 47, 51 y 52.c ET) y despidos por causas objetivas (artículo 52 ET). Los despidos disciplinarios, aun teniendo su última causa en el poder de decisión del empresario, se adscriben sistemáticamente a la vertiente no directiva sino disciplinaria de dicho poder. El supuesto normal de titularidad y ejercicio del poder directivo es aquél que enfrenta a un empresario con un trabajador vinculado a él a través de un contrato de trabajo. Sin embargo existen otros posibles supuestos, cuando el empresario ejerce su poder en las que podemos llamar estructuras empresariales complejas, cuyo nacimiento y actuación operan dentro de la cobertura que proporciona el art. 38 de la Constitución. Ejemplos característicos de estas estructuras son las contratas (y subcontratas) y las empresas de trabajo temporal, así como, en otro orden de cosas, los grupos de empresas. Tales estructuras complejas obedecen a finalidades opuestas: las primeras son instrumentos de descentralización productiva, mientras que las segundas lo son de concentración empresarial. Elemento común de esa complejidad es la existencia cuando menos de una dualidad de empresarios conexos (principal y contratista; empresa de trabajo temporal y empresa usuaria; empresas pertenecientes al grupo); dualidad o pluralidad que plantea, a los efectos que interesan a esta comunicación, el problema de su incidencia sobre los contratos de trabajo y, específicamente, sobre la titularidad y ejercicio del poder de dirección empresarial".* Precepto fundamental, en suma, del tema que estamos tratando es el artículo 20.1 ET: "El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue". +-----------------------------------------------------------------------+ | **TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CATALUNYA** | | | | SALA SOCIAL | | | | Recurso de Suplicación: 1143/2021 | | | | **S E N T E N C I A núm. 3757/2021, 13 de julio** | | | | *En el mismo sentido, nuestra sentencia de 22 de junio de 2016, rec. | | 250/2015, pone de manifiesto como el ordenamiento laboral - art. 5.c | | y 20.1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar | | unilateralmente las condiciones de trabajo siempre que el cambio no | | haya de ser sustancial porque forma parte del poder de dirección | | empresarial un ius variandi o facultad de modificación no sustancial | | del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de | | la necesariamente genérica prestación laboral (así, STS 10/11/15 -rco | | 261/14-, asunto \"Siemens \").* | +-----------------------------------------------------------------------+ I. **LÍMITES AL PODER DE DIRECCIÓN** Debemos partir de que es preciso reconocer al empresario libertad y campo de maniobra para gestionar, planificar y organizar cuantos factores se involucren en la consecución de su proyecto empresarial. Si cierto es lo anterior, del literal del artículo 20 ET podemos deducir que las facultades empresariales no son omnímodas, debiéndose distinguir aquéllas que podríamos calificar como regulares de aquéllas otras que no merecen tal calificativo por obedecer a motivos torticeros del empleador. La ya lejana sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 1982 puso de manifiesto que el poder de dirección del empresario no es un derecho absoluto *sino que se ha de ejercer dentro de las normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo.* Límite infranqueable en el ejercicio de las facultades empresariales lo constituyen los derechos fundamentales de los trabajadores, algunos de ellos con incidencia directa en el poder de vigilancia y control con el que cuenta la empresa para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ *Artículo 20.3 ET: El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.* ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Nuestro Tribunal Constitucional ha reiterado, desde tiempo atrás, que los derechos individuales no pueden verse cercenados por la circunstancia de prestar una actividad bajo el ámbito de dirección y organización empresarial. Citar, en tal sentido, por ejemplo, SsTC de 12 de junio de 1996 ó 6 de mayo de 1997: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- *Ésta (la relación laboral) no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos (fundamentales) para quienes prestan servicios en las organizaciones productivas... el ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en la que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los artículos 33 y 38 CE".* ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Sentado lo anterior, el propio contrato de trabajo supone un límite a las facultades empresariales pues siendo cierto que éste es la base para defender el derecho subjetivo que ostenta el empresario de dirigir su organización también lo es que representa una barrera para evitar desviaciones en su ejercicio: -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- *Artículo 20.2 ET: En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.* -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Que la buena fe actúa como freno al ejercicio del poder de dirección empresarial es evidente. Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 8 de marzo de 1999 se ponía de manifiesto que *"... no tiene otro límite ni más necesidad que la exigencia de la buena fe que, como ya afirmara el Tribunal Supremo en su sentencia de 22 de mayo de 1986, constituye un principio general de derecho que supone un comportamiento ajustado a valoraciones éticas y conlleva a la necesidad de ejercitar los derechos y cumplir las obligaciones conforme a las directivas de oportunidad, lealtad, conveniencia y necesidad exigida en cada ocasión y momento por las circunstancias personales y concurrentes de lugar y tiempo"*[^2^](#fn2){#fnref2.footnote-ref}*.* Junto con la buena fe, no podemos obviar los principios generales del Derecho y aquellos que específicamente informan al ordenamiento laboral, encontrándose, en definitiva, el poder de dirección sometido a límites constitucionales, legales y convencionales y a criterios de regularidad en su ejercicio. Pone de manifiesto la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 13 de octubre de 2005: +-----------------------------------------------------------------------+ | *El contrato de trabajo genera una serie de obligaciones y derechos | | para ambas partes, por cuanto la actividad laboral debe desarrollarse | | de una manera específica, en la que cobra especial relevancia las | | instrucciones del empresario, al que compete un poder directivo | | correspondido por el deber del trabajador de someterse al mismo. Si | | bien tales instrucciones deben reunir las condiciones de legitimidad | | y legalidad, por cuanto el artículo 5 del [ET | |  ](javascript:maf.doc.linkToDocument('RCL+1995+997',%20'.',%20'RCL+19 | | 95+997',%20'spa');)impone | | al trabajador el cumplimiento de las obligaciones concretas de su | | puesto de trabajo, pero de conformidad con las reglas de la buena fe | | y diligencia, así como el de las órdenes e instrucciones del | | empresario, pero condicionado a que lo sea en el ejercicio regular de | | sus facultades directivas.* | | | | *Asimismo, el artículo 20 de la ley estatutaria reitera el | | sometimiento recíproco a las exigencias de la buena fe, el del | | trabajador a la dirección del empresario y la forma de cumplir las | | obligaciones con arreglo a la diligencia y colaboración que marquen | | las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e | | instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio --que vuelve a | | calificarse de regular-- de sus facultades de dirección y, en su | | defecto, por los usos y costumbres.* | | | | *Téngase en cuenta que la disciplina jurídica de la relación | | individual de trabajo no es otra cosa que la determinación del | | alcance y límites de las facultades directivas y de ordenación del | | trabajo que, dentro de los márgenes que fijan las normas laborales, | | ejerce el empresario, en su calidad de titular de la organización | | productiva. Con carácter general, el ordenamiento laboral atribuye al | | titular de la empresa la potestad de dirigir las diversas | | prestaciones que los trabajadores asalariados a su servicio van a | | desarrollar. Aunque lo normal es que el ejercicio de dicha potestad | | se lleve a cabo por el personal directivo o los mandos de la empresa, | | por delegación del empresario.* | | | | *El contenido elemental del poder de dirección empresarial consiste | | en la posibilidad de dar órdenes e instrucciones, concretas o | | particulares, sobre el modo de cumplimiento de la obligación de | | trabajo asumida por el otro sujeto del contrato, el trabajador --art. | | 20.2 Estatuto de los Trabajadores--.* | | | | *El ejercicio por el empresario de sus facultades organizativas y | | directivas, de control y vigilancia, y también de las disciplinarias, | | está condicionado y limitado por el respeto y garantía de integridad | | de ciertos derechos y libertades básicos del trabajador. No en vano, | | cuando el propio ordenamiento reconoce y consagra ese ejercicio, lo | | hace bajo la genérica condición de que se trate de un ejercicio | | «regular». Y esa regularidad no es sólo subjetiva, esto es, limitada | | al sujeto que tiene reconocidas originariamente o por delegación esas | | facultades, sino también objetiva. Y ello implica que no puede ir más | | allá del ámbito y de los contornos de la relación jurídica que la | | justifica, que es la relación laboral.* | | | | *Esos límites al poder de dirección empresarial, que provienen del | | simultáneo reconocimiento por el ordenamiento laboral de una serie de | | derechos que integran el estatuto básico del trabajador asalariado, | | se pueden agrupar de la siguiente manera:* | | | | *1. Límites constitucionales: vienen determinados por la garantía y | | tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, y, en | | general, de los derechos humanos que han de reconocerse a toda | | persona. El sacrificio o limitación de esos derechos por efecto del | | contrato de trabajo deberá venir avalado por los criterios que viene | | estableciendo el propio Tribunal Constitucional en su doctrina, que | | últimamente ha estado referida, sobre todo, a los derechos de | | libertad ideológica, de expresión e información y al derecho a la | | intimidad y propia imagen del trabajador, que, aunque matizados, | | también han de tener vigencia y ocasión para desenvolverse en el | | contexto de la empresa y de las relaciones de trabajo.* | | | | *Sentada como punto de partida la vigencia de los derechos | | fundamentales y libertades públicas en el contrato de trabajo, su | | limitación o atemperación vendrá justificada por la necesidad de | | ponderación conjunta de otros derechos o intereses en juego, que | | también se encuentran tutelados por el ordenamiento jurídico. Para | | ello será preciso, en primer lugar, un juicio de adecuación o | | idoneidad de la medida o decisión empresarial, en relación con el fin | | perseguido. En segundo término, habrá de demostrarse su necesidad, | | derivada de la inexistencia de otra medida alternativa, | | potencialmente menos agresiva para el derecho del trabajador; y, en | | fin, tendrá que alcanzarse un equilibrio o proporción entre la | | ventaja o beneficio que se persigue y el sacrificio o limitación que | | para ello se exige al trabajador.* | | | | *2. Límites legales: provienen, sobre todo, de los derechos básicos | | que se enumeran en la legislación laboral y de las correlativas | | normas de orden público y normas de mínimos, tales como las relativas | | a la limitación de la jornada de trabajo y el derecho al descanso, a | | las garantías del salario, la protección frente al despido o, en fin, | | la integridad de la vida y salud del trabajador, entre otras muchas. | | Todas ellas imponen cargas u obligaciones para el empresario, que | | coartan su libre y unilateral capacidad de decisión y ordenación del | | trabajo asalariado.* | | | | *3. Límites convencionales: como se sabe, en nuestro sistema de | | fuentes laborales el convenio colectivo ha adquirido un especial | | protagonismo y un relevante papel en orden a la regulación de | | numerosos aspectos de las relaciones laborales (ex artículos. 3.1.b) | | y 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores).* | | | | *Al tener el convenio una intensa capacidad de incidir sobre materias | | que atañen a las facultades de dirección y de gestión de la mano de | | obra, se convierte en un instrumento de por sí limitativo de estas | | últimas. Lo anterior, no obstante, no significa que el convenio no se | | encuentre, a su vez, limitado en sus posibles contenidos. El núcleo | | esencial de las facultades de decisión y dirección empresariales no | | puede quedar afectado o vaciado de contenido por la norma | | convencional. Por si fuera poco, existen materias que, por su propia | | naturaleza, por ser ajenas a las condiciones de trabajo, | | productividad y paz laboral, quedarían fuera de la esfera de la | | negociación colectiva (arts. 82.2 y 85.1 ET). Deber de paz laboral, | | entendido como el conjunto de compromisos de los sujetos negociadores | | del convenio colectivo de abstenerse de plantear acciones colectivas | | durante su vigencia colectiva. Este deber de paz puede ser, a su vez, | | absoluto o relativo, según se haga referencia a acciones colectivas | | relacionadas con cualquier materia; o sólo a una revisión ante tempus | | de las consideradas en el convenio colectivo.* | | | | *Materias ajenas a las condiciones de trabajo son o pueden ser todas | | aquellas decisiones empresariales relativas a inversiones, | | ampliaciones de capital, financiación, estrategias comerciales, etc.* | | | | *4. Límites contractuales: las facultades empresariales alcanzan en | | principio exclusivamente al contenido de la prestación laboral, | | quedando fuera de su radio de acción, salvo excepciones, las | | conductas extralaborales. Con la salvedad a su vez de aquellas que | | puedan tener repercusiones en el ámbito de la prestación de servicios | | y afectar a su correcto cumplimiento, o que puedan dañar gravemente | | los intereses de la empresa.* | | | | *5. Límites colectivos: las instituciones de participación y | | representación, o la acción sindical en la empresa, y el derecho | | mismo a la negociación colectiva, constituyen asimismo límites al | | ejercicio unilateral de ciertas facultades empresariales.* | +-----------------------------------------------------------------------+ En conclusión, y tal y como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2007 *"la facultad empresarial... se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro (cinco) planos"*[^3^](#fn3){#fnref3.footnote-ref}*.* II. **EL DEBER DE OBEDIENCIA Y EL DERECHO DE RESISTENCIA** La jurisprudencia viene entendiendo que el derecho de resistencia del trabajador a las órdenes empresariales debe ejercitarse ante los juzgados y tribunales del orden social, por ser a quienes corresponde determinar la legitimidad o ilegitimidad de la orden y las consecuencias de la misma, entendiendo que excepcionalmente puede estar justificada la desobediencia en los supuestos en que el cumplimiento de la orden pueda suponer un peligro para la integridad física o psíquica del trabajador, lo que evitaría tener que acudir a los tribunales con carácter previo. El conjunto de **excepciones** que pueden causalizar y justificar el no cumplimiento de la orden del empresario amparado en su derecho direccional son, entre otras posibles: - Orden atentatoria al ordenamiento penal; - Orden peligrosa cuyo cumplimiento sea gravoso para la salud o integridad física del trabajador; - Orden constitutiva de manifiesto y objetivo abuso de derecho; - Orden que de su cumplimiento pueda derivarse irreparable perjuicio o grave daño para la dignidad o vulneración de derechos fundamentales. +-----------------------------------------------------------------------+ | ***EXTRACTO SENTENCIA*** | | | | ***Roj: STSJ AR 401/2017*** | | | | ***Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Zaragoza*** | | | | ***Fecha: 06/04/2017*** | | | | ***Nº de Recurso: 155/2017*** | | | | ***Nº de Resolución: 205/2017*** | | | | ***Procedimiento: RECURSO SUPLICACION*** | | | | ***Ponente: CESAR ARTURO TOMAS FANJUL*** | | | | ***Tipo de Resolución: Sentencia*** | | | | *En cuanto al primer motivo, que es la existencia de causa o motivo | | que justificaba la desobediencia.* | | | | *El deber de obediencia del trabajador tiene su fundamento en lo | | dispuesto en los artículos 5.a) y e) y 20.1 del ET.* | | | | *La jurisprudencia ha venido, tradicional y reiterativamente | | partiendo de la presunción iuris tantum de legitimidad de las órdenes | | empresariales y la muy limitada aceptación del ius resistentiae del | | trabajador, tan solo en los supuestos de que la orden recibida atente | | contra la dignidad del trabajador, cuando el empresario actúe con | | manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho ( STS 28-11-1989), cuando | | exista riesgo cierto para el trabajador ( STSJ Madrid 28-11-2000), | | cuando se efectúe con vulneración de derechos fundamentales ( STSJ | | Castilla León - Burgos 26-6-2001).* | | | | *En materia disciplinaria habrá que atender a las circunstancias | | concurrentes en el caso para poder valorar la gravedad de la | | conducta. Como ha afirmado esta Sala en sentencia de 2-11-2016 Rec. | | 642/2016: Las sentencias de esta Sala nº 560/2008, de 2-7; 846/2009, | | de 18-11; 908/2009, de 2-12; 82/2010, de 10-2 ; 464/2011, de 22-6 ; | | 321/2013, de 3-7 y 350/2016 de 18-5, entre otras, explican que en las | | cuestiones disciplinarias o sancionadoras, han de ponderarse todos | | los aspectos, objetivos y subjetivos, pues elementales principios de | | justicia exigen perfecta proporcionalidad y adecuación entre el | | hecho, la persona y la sanción, a través de un análisis específico e | | individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del | | factor humano, pues en definitiva, se juzga la conducta del | | trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o | | con ocasión de ellas. La valoración de la conducta sancionable ha de | | hacerse con criterio individualizador ( sentencia del TS de 2-2-1987 | | ) y gradualista ( sentencia del TS de 5-3-1987 ), en cuanto se ha de | | conocer la singularidad de caso, valorando las circunstancias | | concurrentes y sus peculiaridades, con especial relevancia del factor | | humano o personal, y a través del examen individualizado de cada caso | | ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el | | hecho, la persona y la sanción (sentencia del TS de 19-2-1990).* | | | | *Como afirma la STS de 19-7-2010 rec. 2643/2009:* | | | | *\"1.-En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes | | laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto \"con las | | obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las | | reglas de la buena fe y diligencia\" ( art. 5.a ET ), como \"las | | órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus | | facultades directivas\" ( art. 5.c ET ); igualmente están | | configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de | | \"realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o | | persona en quien éste delegue\" ( art. 20.1 ET ), debiendo \"al | | empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen | | las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o | | instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus | | facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. | | En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus | | prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe\" ( art. | | 20.2ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la | | exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y | | obligaciones laborales, a poder \"adoptar las medidas que estime más | | oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por | | el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en | | su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana | | \...\" ( art. 20.3 ET ).* | | | | *2.- Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o | | \"potestades\" empresariales sancionadoras por incumplimientos | | laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o | | convencional de las correspondientes faltas y sanciones (\"Los | | trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas | | en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación | | de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales | | o en el convenio colectivo que sea aplicable\" - art. 58.1 ET ), la | | que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de | | prescripción legalmente establecidos (\"las faltas leves prescribirán | | a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a | | los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo | | conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de | | haberse cometido \"- art. 60.2 ET ), ajustándose a los procedimientos | | legal o convencionalmente previstos (ex arts. 55.1 ET , 108.1 y 114.2 | | LPL ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales | | (\"reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de | | los derechos al descanso del trabajador o multa de haber\" - art. | | 58.3 ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido | | siempre que se base \"en un incumplimiento grave y culpable del | | trabajador\" ( art. 54.1 ET ).* | | | | *3.- Estas facultades empresariales están sujetas al control judicial | | (\"La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones | | impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables | | ante la jurisdicción competente\" - art. 58.2 ET ), que afecta | | incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido | | adecuadamente calificada \"el Juez podrá autorizar la imposición de | | una sanción adecuada a la gravedad de la falta\" - art. 115.1.c LPL | | ), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de | | caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han | | fijado legalmente (\"El ejercicio de la acción contra el despido \... | | caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera | | producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los | | efectos\" - art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LPL y en | | iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 | | LPL ).\"* | | | | *En el presente recurso, no se invoca la revisión de los hechos | | probados de la sentencia, por lo que éstos quedan inalterados, siendo | | esencial el que en el recurso se aleguen la existencia de causas para | | la negativa del trabajador, cuando en los hechos probados no se | | recoge la existencia de causa alguna concurrente o alegada por el | | trabajador que justifique su negativa a cumplir la orden empresarial, | | y así la propia sentencia recurrida en su fundamentación jurídica | | (fundamento jurídico segundo) afirma que: \"No consta que al actor no | | se le preavisara, ni se le facilitara transporte o alojamiento, dado | | que la orden no era inmediata, pues no consta fecha de inicio de tal | | actuación para el actor, pero aunque en hipótesis así fuera, no es | | descabellado pensar que se tratara de una ejecución que no requiriera | | la presencia continuada del actor en la obra a diario. No consta en | | modo alguno que se tratara de un traslado. Tampoco resulta defendible | | que el actor se negara por una cuestión de seguros de responsabilidad | | profesional, en cuyo caso, de ser cierta tal afirmación, tampoco | | constatada, el actor debiera haber requerido a la empresa la | | constitución del oportuno seguro\". En consecuencia no puede | | apreciarse la existencia de motivo alguno que justificase la | | desobediencia a la orden empresarial, por lo que dicho motivo se | | desestima.* | +-----------------------------------------------------------------------+ ::: {.section.footnotes} ------------------------------------------------------------------------ 1. ::: {#fn1} MONTOYA MELGAR, A., El poder de dirección del empresario en las estructuras empresariales complejas, *Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales*.[↩](#fnref1){.footnote-back} ::: 2. ::: {#fn2} Ver su fundamento de Derecho único (STSJ CAT 2268/1999, de 8 de marzo).[↩](#fnref2){.footnote-back} ::: 3. ::: {#fn3} Ver archivo STS 2086/2007.[↩](#fnref3){.footnote-back} ::: :::