Lavoro Da Remoto PDF

Psicologia del lavoro – canale A Chiara Ghislieri e Monica Molino Università degli Studi di Torino Dipartimento di Psicologia AA 2024/2025 Il lavoro da remoto Chiara Ghislieri  La diffusione in Italia ü Prima della Pandemia, 570.000 persone lavoravano...

Psicologia del lavoro – canale A Chiara Ghislieri e Monica Molino Università degli Studi di Torino Dipartimento di Psicologia AA 2024/2025 Il lavoro da remoto Chiara Ghislieri  La diffusione in Italia ü Prima della Pandemia, 570.000 persone lavoravano da casa, un piccolo numero considerando le spinte del governo per questa modalità, nella PA. ü A marzo 2020, le persone in lavoro da remoto nelle PA erano il 68%, con variazioni tra regioni. ü OSSERVATORIO SMART WORKING (20/10/2022) –> 3,6 milioni di persone in lavoro da remoto (quasi 500 mila in meno rispetto al 2021) -> con un calo in particolare nelle PA e nelle PMI; lo Smart Working è presente nel 91% delle grandi imprese italiane (era l’81% nel 2021), mediamente con 9,5 giorni di lavoro da remoto al mese; una tendenza opposta si riscontra nelle PMI, in cui lo Smart Working è passato dal 53% al 48% delle realtà, in media per circa 4,5 giorni al mese. Facciamo chiarezza…? SMART WORKING (o lavoro TELELAVORO, normativa agile), leggi più recenti ma italiana precedente, giorni espressione utilizzata solo fissi e garanzie di sicurezza in Italia, in teoria maggiore della postazione da parte flessibilità, in pratica del datore di lavoro spesso simile al telelavoro LAVORO DA REMOTO EMERGENZIALE, esperienza massiva in pandemia, spesso si è utilizzata comunque l’espressione smartworking o lavoro agile LAVORO DA REMOTO (REMOTE WORKING), ESPRESSIONE AMPIAMENTE UTILIZZATA NELLA LETTERATURA INTERNAZIONALE, INDIPENDENTE DA SPECIFICHE NORMATIVE, SI RIFERISCE AL LAVORO IN UN LUOGO DIVERSO DALL’UFFICIO (CASA O COWORKING O ALTRA SEDE) CON POSSIBILITÀ DI CONNESSIONE ELEVATA SIA ATTRAVERSO WEBCALL SIA CON PIATTAFORME DOCUMENTALI E ALTRI SISTEMI DI LAVORO COLLABORATIVO  Il lavoro da remoto La possibilità di lavorare da casa emerge negli anni ‘70 del ‘900 e si consolida con il progresso tecnologico. Nel 2015 già sono numerosi gli studi relativi a questa modalità di lavoro, ai suoi vantaggi (e svantaggi) e al suo uso come piano di emergenza. Anni ‘70, crisi Accelerazione ICT... del petrolio tecnologica + + + + qualità del soddisfazione/ ottimizzazione concentrazione lavoro benessere tempi di vita … Piano d’emergenza per mitigare i rischi - problemi di connessi con epidemie - stress - inquinamento risparmio conciliazione e catastrofi, dando continuità a servizi vitali riduzione inclusione e attrazione impatto diversity talenti ambientale management (Allen, Golden & Shockley, 2015) I risultati delle valutazioni pre-pandemia § IL LAVORO DA REMOTO SI ASSOCIA A MINORE STRESS QUANDO LE PERSONE HANNO ELEVATI LIVELLI DI AUTONOMIA E SONO CAPACI DI GESTIRE IL TEMPO § SECONDO LA VALUTAZIONE DEL RESPONSABILE, GLI EFFETTI SULLA PRESTAZIONE SONO CONFERMATI § LA SODDISFAZIONE MIGLIORA MA DIPENDE MOLTO DAL RAPPORTO CON “IL CAPO” E, SENZA SUPPORTO SOCIALE, OLTRE UN CERTO NUMERO DI GIORNI DI LAVORO A DISTANZA A SETTIMANA (2,5 CIRCA), L’ISOLAMENTO PEGGIORA I VISSUTI § TALVOLTA AUMENTANO LE ORE DI LAVORO § ALTRI STUDI EVIDENZIANO L’ECCESSIVA INTERFERENZA DI PROBLEMI FAMILIARI MA ANCHE LE PENALIZZAZIONI RETRIBUTIVE E DI CARRIERA. Lavoro da remoto e conciliazione (pre-pandemia) Gli effetti sulla conciliazione sono dubbi: si riducono i tempi di viaggio ma il conflitto tra lavoro e famiglia non migliora. L’inevitabile perdita di separazione tra questi due domini è resa anche più problematica dall’elevato uso delle tecnologie e lo sbilanciamento sul lavoro, con il controllo compulsivo di messaggi ed e-mail, prevale soprattutto quando le organizzazioni fanno pressione sulla risposta in tempi rapidi (telepressure). Staccare è difficile: il benessere può peggiorare e, nel medio-lungo periodo, senza correttivi, anche la prestazione. Durante i lockdown ü Le persone hanno vissuto con maggiore frequenza emozioni negative, sintomi di stress post-traumatico, confusione, frustrazione, paura, noia e rabbia che possono aver influenzato il lavoro ü le organizzazioni e le persone si sono trovate a dover essere “improvvisamente agili”, spesso senza aver avuto il tempo di adeguare gli strumenti tecnologici e senza formazione ü si è lavorato in remoto 5 giorni su 5 (in condizioni normali si tratta di pochi giorni al mese) ü anche “il resto della famiglia” era a casa, l’ambiente era condiviso così come le tecnologie e la “banda” ü l’uso delle tecnologie ICT è stato pervasivo, con sovrapposizione degli ambienti virtuali (app per lavorare, studiare, stare in contatto con parenti e amici, fare sport indoor e distrarsi) e aumento del rischio da technostress ü le disuguaglianze (di competenze digitali e soft, di mezzi e di spazi di lavoro e vita) si sono esasperate (nb differenze di genere). E voi? 8  Lavorare da remoto, prima e dopo la pandemia, tra vantaggi e svantaggi PROTEZIONE IN CASO DI RIDUZIONE TEMPI EMERGENZE/EPIDE DELLA CITTÀ (+) CONTROLLO SPAZI INADEGUATI MIE (+) CONCILIAZIONE (+-) EFFICACIA (+) MANCANZA DI ECCESSO DI COMPETENZE LAVORO RIDUZIONE SOVRAPPOSIZIONE ISOLAMENTO/ INCLUSIONE (+-) IMPATTO SPAZI/TEMPI E AMBIENTALE (+-) RUOLI ESCLUSIONE Assenza di confini, tecnologie e organizzazione CARICO ECCESSIVO PRIORITÀ ERRATE (BUROCRATICO) CULTURA DELLA SUPERVISIONE PRESENZA E TOSSICA DELL’URGENZA RELAZIONI NON SUPPORTIVE Oggi ü Tendenza da parte di molte organizzazioni a far prevalere il lavoro in presenza, nonostante la richiesta di lavoro da remoto ü Valutazione dell’esperienza di lavoro da remoto in base al periodo pandemico: si tratta di un errore perché è vero che abbiamo «imparato» alcune cose, durante la pandemia, ma si è trattato di «lavoro da remoto emergenziale» ü Lavoro da remoto utilizzato come «regalo», «premio», … ü Timore di perdita di controllo sul lavoro delle persone (v. idea di leadership controllante) -> bassa fiducia nelle relazioni lavorative https://ourworldindata.org/trus t La cultura della presenza, la difficoltà ad affermare il «diritto alla disconnessione» Secondo le ultime stime dell’Ocse, l’Italia è ai primi posti, dopo Grecia ed Estonia, nella classifica dei Paesi dove si lavora di più In media, in Italia si lavora 33 ore alla settimana, 3 ore in più rispetto alla media europea di 30 ore e 7 ore in più rispetto alla Germania Al di sopra della media europea di 30 ore settimanali anche Irlanda, Portogallo, Slovacchia, Lettonia, Spagna, Slovenia e Lituania Si lavora meno in Germania (26 ore settimanali), in Olanda (28), in Lussemburgo, Austria e Francia (29) Molte ore di lavoro non si traducono in maggiore produttività. Essere connessi al lavoro attraverso le Gli effettioltre tecnologie, negativi l’orario dell’iper- di lavoro: connessione al lavoro § limita le attività di recupero necessarie per il benessere § accresce il conflitto tra lavoro e resto della vita § produce effetti negativi sull’equilibrio tra lavoro e famiglia § può ridurre il coinvolgimento e la partecipazione alla vita sociale e politica (informarsi, interagire, comprendere, scegliere) § può contribuire a generare forme di dipendenza dal lavoro e ad accrescere la conflittualità organizzativa.  Tornando… all’importanza del recovery Durante una vacanza la salute e il benessere aumentano rapidamente e raggiungono livelli ottimali attorno all’ottavo giorno: in accordo con altri studi, serve qualche tempo per «uscire» da un periodo stressante (Nawijn 2010; Van Heck and Vingerhoets 2007). Ma… l’effetto di una lunga vacanza svanisce Fig. 1 quasi subito, dopo il primo giorno di rientro al Mean levels of H&W (1–10) before, during and after lavoro (e.g. Gilbert and Abdullah 2004; vacation Lounsbury and Hoopes 1986; Westman and NB – il recupero è Etzion 2001). una necessità quotidiana! Jessica de Bloom, Sabine A. E. Geurts, Michiel A. J. Kompier (2013), Vacation (after-) effects on employee health and well-being, and the role of vacation activities, experiences and sleep, J Happiness Stud, 14:613– 633 Di cosa parliamo quando parliamo di diritto alla disconnessione § Il diritto alla disconnessione è una misura importante nell’ottica di promuovere il benessere dei singoli e dell’organizzazione, anche sul fronte della sua efficacia ed efficienza. § Sappiamo dalla letteratura scientifica in merito che “staccare” dal lavoro è indispensabile per mantenere un buon livello di benessere. https://www.vogue.it/news/article/work-intensification-rientro-traumatico-al-lavoro-voglia-di-dimissioni Politiche e norme In Francia, Loi Travail (2016) per aziende con più di 50 dipendenti; RECENTEMENTE, LEGGE IN PORTOGALLO E IN BELGIO Legge in materia di lavoro agile (N. 81/2017): definire dei periodi di riposo e misure necessarie a garantire la disconnessione dalle tecnologie; modifiche successive e gestione emergenza Norme costituzionali in materia di orario di lavoro (art.36 II e III comma) CCNL Istruzione e Ricerca-Sezione Università e A.O.U. 19.04.2018 (art. 42 comma 3: “sono oggetto di contrattazione integrativa … o) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche e dei processi di informatizzazione inerenti ai servizi amministrativi e a supporto dell’Ateneo) Trattativa a livello nazionale nei settori bancario e assicurativo Contrattazione di secondo livello in molti accordi aziendali (es. Syntec, Price Minister, Volkswagen, UniCredit, Cattolica Ass.ni, Findomestic, …) Sempre più paesi e aziende stanno introducendo politiche di disconnessione Negli ultimi anni emerge però una forte tendenza a limitare il lavoro da remoto, soprattutto in Italia (ma v. anche caso Amazon)  Come intervenire? Norme rigide e divieti (no mail Proposte aziendali per favorire il ? dopo… prima…. durante…) distacco, il rilassamento, l’attivazione e il controllo Individuazione di alcune buone Analisi e sviluppo organizzativo pratiche Da problema a opportunità di Azioni mirate sul sistema di cambiamento informazione e comunicazione Iniziative di formazione Disincentivazione dei comportamenti ostacolanti