Intervention Rémunération 04 10 24 (2) PDF

Politique de Rémunération Faisons connaissance  Présentation de l'intervenant  [email protected] Présentation croisée Vous, votre parcours, votre alternance, votre image du jour et la question du jou...

Politique de Rémunération Faisons connaissance  Présentation de l'intervenant  [email protected] Présentation croisée Vous, votre parcours, votre alternance, votre image du jour et la question du jour : Si vous pouviez créer une nouvelle loi pour améliorer la qualité de vie au travail en France, quelle serait-elle et comment la mettriez-vous en œuvre concrètement en entreprise ? Organisation du cours demi-journées de 3h30  Présentation 30 min  Cours théorique 50 min  Kahoot 10 min  Pause 15 min  Cours théorique 30 min  Brainstorming 50 min  Kahoot 10 min Oui je sais le compte n'est pas bon, il reste 15 minutes de marge Objectifs du Cours Connaître toutes les composantes d’une politique salariale Mesurer les évolutions et impacts de la politique salariale Suivre la politique salariale pour attirer et fidéliser les talents Comprendre l’impact d’une décision stratégique sur la masse salariale Bâtir un système de rémunération compétitif et équitable Optimiser et suivre la masse salariale et la rémunération Proposer des ajustements selon les attentes des salariés et le marché  Matière 6 1  Matière 7 1  Sommaire I. Politique de rémunération II.Salaires : définition et règles de paiement III.Composantes de la rémunération 8 1 Introduction à la Politique de Rémunération  Introduction  Evolution des politiques de rémunération, à partir des années 1970 :  Le développement de l’individualisation (on passe d’une rémunération en fonction du poste occupé à une rémunération de la personne)  Le développement du variable  Le développement du différé  Le revenu d'une personne ou d'un agent économique désigne « l'ensemble des droits sur les ressources disponibles qui lui sont attribués au cours d'une période donnée sans prélèvement sur son patrimoine ».  La rémunération est la somme d’un ensemble de montants ou d’avantages. Un bonus, une gratification ou encore une voiture de fonction sont des éléments constitutifs de la rémunération  Le salaire est un type de rémunération. Il est versé à un employé pour son travail sous la forme d’un montant mensuel 10 1  Politique de rémunération Multiples facteurs  La rémunération d’un collaborateur dépend de multiples facteurs  La conjoncture  Le secteur d’activité  Le poste et le parcours de la personne  La performance individuelle et collective 11 1  Politique de rémunération Différents angles  Une politique de rémunération s’aborde sous différents angles  L’angle économique  L’angle social 12 1  Politique de rémunération Angle économique  Une politique de rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :  Coût pour l’entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale  Partage des bénéfices de l’entreprise 13 1  Politique de rémunération Angle social  Une politique de rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :  L’équité interne (classification et échelle des salaires)  Récompense de la performance & du mérite (mise en œuvre de l’individualisation des salaires)  Implication des collaborateurs (systèmes de primes collectives et individuelles, augmentation individuelle)  Climat social (négociations annuelles obligatoires)  Gestion des carrières (mesures des capacités, analyses des potentiels) 14  Fidélisation des salariés occupant 1 des postes clés (équité externe)  Politique de rémunération Pilotage et système  Piloter la rémunération = bâtir un système équilibré entre  Rémunération directe (salaire de base, primes, heures supplémentaires, 13 ème mois)  Rémunération indirecte (prestations ou paiements dont bénéficie le salarié en plus de la rémunération directe : avantages en nature, PEE, participation, intéressement, contrat retraite)  Rémunération immédiate (salaire de qualification lié au poste + salaire de performance) 15 1  Politique de rémunération Pilotage et système  Piloter la rémunération = bâtir un système équilibré entre  Rémunération différée ( rémunération reportée dans le temps : participation, intéressement, stock options, PER, PEI, PEE, PERCO, 13ème mois, primes)  Rémunération individuelle (dépend de la performance de l’individu)  Rémunération collective (récompense un effort de groupe) 16 1  Politique de rémunération Marché externe et classification des emplois  Prendre en compte le marché externe et la classification conventionnelle est incontournable  Marché externe (enquêtes annuelles des branches, de cabinets spécialisés sur les écarts de salaires à poste égal)  Classification conventionnelle (dépend de la convention collective, à mettre en œuvre avec une méthode définie via des critères (HAY, MERCER, UIMM) 17 1  Politique de rémunération Paramètres individuels  Prendre en compte des paramètres est incontournable également  Le poste (emploi/fonction) (le salaire est proportionnel au niveau du poste)  La capacité (performance) (le salaire est attaché à la personne et à l’évolution de ses compétences)  Le potentiel (le salaire dépend du pari que fait l’entreprise sur l’avenir professionnel du salarié) 18 1  Politique de rémunération Combinaison de contraintes  La rémunération doit répondre à plusieurs contraintes pour l’entreprise  Compétitivité externe (attirer les meilleures collaborateurs et retenir les plus performantes, prendre en compte les contraintes du marché de l’emploi comme les pénuries sur certains emplois ou les concurrents attractifs)  Equité interne(offrir des salaires équitables selon la performance et l’expérience, en tenant compte des phases de vie de l’entreprise, de la typologie des collaborateurs et de la nature de l’activité) 19 1  Politique de rémunération Combinaison de contraintes  La rémunération doit répondre à plusieurs contraintes pour l’entreprise  Equilibre financier (éviter une progression trop rapide de la masse salariale, en privilégiant les augmentations individuelles plutôt que collective, prendre en compte les augmentations subies comme le SMIC, les charges salariales ou les minimas conventionnels, bien maitriser l’impact de ses actions sur la masse salariale)  Attente des salariés (répondre ou s’adapter aux attentes et besoins des salariés) 20 1 Salaire : Définition & Règles de Paiement  Salaires : définition et règles de paiement Définition Le salaire est la rétribution versée par l’employeur en contrepartie de son travail. Mais la rétribution ne se limite pas à la rémunération. La formation, la reconnaissance, les possibilités de mobilité et de promotion sont aussi perçues par le collaborateur comme une rétribution récompensant sa contribution. 22 1  Salaires : définition et règles de paiement Règles  Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soir par décision de l’employeur (usage, grille interne, comité de rémunération), sous réserves du respect des règles légales et conventionnelles 23 1  Salaires : définition et règles de paiement Règles  Le paiement du salaire est effectué 1 fois/mois, à intervalles réguliers (la loi ne prévoit pas de date précise pour le paiement)  Ce paiement doit intervenir  Au moins 1 fois /mois pour les salariés mensualisés  Au moins 2 fois/mois pour les salariés non mensualisés (les travailleurs à domicile, les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires)  Au moins 1fois/trimestre pour les VRP 24 1  Salaires : définition et règles de paiement Règles  La loi du 19 janvier 1978 imposer le paiement mensuel indépendamment du nombre de jours par mois (lissage sur l’année)  Le paiement mensuel est calculé sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel du travail  Exemple temps plein : (35h/semaine X 52 semaines) / 12 mois = 151,67 heures X taux horaire  Exemple temps partiel : (30h/semaine X 52 semaines) / 12 mois = 130 heures X taux horaire 1 25  Salaires : définition et règles de paiement Règles  La mensualisation permet d’octroyer au salarié certains avantages  Versement d’indemnités journalières (IJ) en cas de maladie ou d’accident du travail  Rémunération des jours pour évènements familiaux  Lissage sur 12 mois  Paiement des jours fériés chômés  Indemnité de départ à la retraite  Droit à l’indemnité de licenciement 26 1  Salaires : définition et règles de paiement Règles  Un acompte peut être versé sur une période de travail déjà effectuée (Code du travail)  Une avance sur salaire, sur une période de travail non encore effectuée ou une prime, peut être demandée mais l’employeur n’est pas tenu de l’accepter  L’employeur peut accorder un prêt à ses salariés (un contrat devra être rédigé si la somme dépasse 1500 €)  Le salaire n’est pas obligatoirement envoyé au salarié (l’entreprise doit tenir la somme due à disposition du salarié)  A chaque paiement, l’employeur doit délivrer un bulletin de salaire (sous forme papier ou électronique depuis 2009, depuis 2014 l’employeur peut imposer la version dématérialisée, le salarié devant faire une demande spécifique pour un bulletin papier) 27  Le bulletin doit être rédigé en français 1  Salaires : définition et règles de paiement Règles  Le paiement du salaire peut être effectué en espèces si le salarié en fait la demande auprès de son employeur.  L’ employeur ne peut s'opposer à cette demande.  Le paiement en espèces est uniquement possible si le montant du salaire est inférieur à 1 500 € 28 1  Salaires : définition et règles de paiement Règles  L’acceptation du bulletin de salaire n’empêche pas le salarié de contester le paiement de la somme indiquée ou son exactitude. Il dispose de 3 ans pour le faire devant le conseil de prud’hommes.  Le salarié est protégé contre ses créanciers puisqu’il n’y a qu’une partie qui peut être saisie (ATD avis à tiers détenteur)  Le salarié est protégé contre l’insolvabilité de l’employeur (60 jours payés avant les autres créanciers, puis 6 mois après l’Etat et les frais de justice) 29 1  Composantes de la rémunération Rémunération directe Périphériques légaux Périphériques sélectifs Périphériques statutaires  Composantes de la rémunération Pyramide des rémunérations (Donnadieu, 1993, 2001) 32 1  Composantes de la rémunération Rémunération directe  La rémunération directe comprend  Le salaire de base  La rémunération variable (ou le salaire de performance) qu’elle soit individuelle ou collective  Les primes diverses fixes ou variables 33 1  Composantes de la rémunération Rémunération directe  Le salaire de base C’est la rémunération stable versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail. Le salaire revêt une triple dimension:  Une dimension juridique (le salaire résulte des obligations réciproques des salariés et de l’employeur prestation de travail contre salaire)  Une dimension sociale (le salaire permet au salarié d’assurer sa subsistance)  Une dimension économique (le niveau des salaires a une influence sur les coûts de production et le niveau des prix de vente et peut jouer un rôle dans la politique économique) Un index de l’égalité « hommes-femmes » doit être calculé à partir d’indicateurs relatifs et publié une fois/an pour les entreprises de plus de 50 salariés 34 1  Composantes de la rémunération Rémunération directe  Les primes C’est l’ensemble d’accessoires de la rémunération de base qui ont pour but de majorer ladite rémunération tout en la personnalisant. Il existe 2 types de primes:  Les primes fixes ou obligatoires (versées régulièrement)  Les primes exceptionnelles (au libre arbitre de l’employeur) 35 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte  La rémunération indirecte est composée d’avantages en nature et d’avantages sociaux. Ces avantages indirects peuvent se décomposer en trois périphériques de rémunération (Donnadieu, 1997):  Les périphériques légaux  Les périphériques sélectifs ( avantages en nature)  Les périphériques statutaires (ou éloignés) 36 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte :  périphériques Ils ont comme caractéristique d’avoir fait l’objet d’un texte de loi. légaux  Ils se traduisent par un versement monétaire, soit en fin de période de référence (intéressement), soit au bout d’un temps de blocage (participation financière, Plan d’Epargne Entreprise) 37 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte :  La participation aux résultats périphériques légaux  Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins de 50 salariés.  Son principe consiste à rétribuer aux salariés une partie du bénéfice de l’entreprise qu’ils ont contribué à générer par leur travail.  Le montant de la participation, ou réserve spéciale de participation ( RSP) est calculé à partir du bénéfice fiscal* et sa formule est fixée par la loi: RSP= ½ ( Bénéfice net fiscal-5% des capitaux propres) x part des salaires dans la valeur ajoutée (*formule communément utilisée…)  Elle est, au choix du salarié, soit versée sur son compte (et donc imposable) soit directement versée sur le PEE* et est bloquée pendant au moins 5 ans. 38 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte :  L’intéressement périphériques légaux  C’est un dispositif facultatif et ses modes de calcul sont libres : sur les bénéfices, sur le CA, sur les gains de productivité…  Il est directement lié à la performance d’un collectif de travail; pour cela, il doit impérativement conserver son caractère aléatoire.  La répartition peut être égalitaire, proportionnelle aux salaires ou à la durée de présence, ou encore combiner ces deux critères.  Les différentes modalités (calcul, répartition, périodicité des versements) sont définies dans le cadre d’un accord d’intéressement  Il ne peut, en aucun cas, se substituer à un élément de salaire.  Le montant de l’intéressement peut être disponible immédiatement ou placé dans un PEE 39 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte :  Les plans d’épargne périphériques légaux Il existe 3 types de plans d’épargne salariale:  Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE): il s’agit d’un système facultatif d’épargne collective dans la mesure où il permet au personnel de se constituer avec l’aide de leur entreprise une épargne. Les fonds de PEE peuvent provenir de l’intéressement, de la participation, des versements volontaires des salariés, des plans d’options sur action détenus par le salarié, des actions gratuites détenues pas le salarié. Ces sommes sont bloquées pendant au moins 5 ans.  Le Plan d’Epargne Interentreprises (PEI): vise à favoriser l’épargne salariale dans les PME. Son mode de fonctionnement est proche de celui du PEE.  Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO): permet aux salariés de constituer une épargne pour la retraite. Les fonds sont en principe bloqués jusqu’au départ à la retraite. 40 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte :  L’actionnariat salarié périphériques légaux Il consiste à proposer aux salariés l’achat d’actions à un cours plus avantageux que le cours de la bourse ou à des conditions préférentielles de souscription lors des augmentations de capital.  Les stocks options ou les actions gratuites Ils permettent de faire bénéficier les salariés d’une possibilité d’acquisition (payante ou non) des titres de leur société dans des conditions avantageuses tout en les intéressant à la performance boursière de l’entreprise et en les incitant à rester dans l’entreprise. 41 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte :  périphériques sélectifs Ils correspondent à des éléments de salaire, font partie de la rémunération brute et doivent apparaitre sur le bulletin de paie  Ils peuvent être variables et réversibles  Exemples : avantages en nature (Frais de représentation, frais de déplacement, logement de fonction, voiture de société, téléphone personnel, remises sur les produits de la société) 42 1  Composantes de la rémunération Rémunération indirecte : périphériques statutaires ou éloignés  Ils correspondent aux avantages sociaux et se développent dans les politiques de rémunération des entreprises car leur mise en place permet de répondre aux attentes des salariés et en même temps de les fidéliser.  Retraite supplémentaire: complète la retraite de base servie par la sécurité sociale. (AGIRC ARRCO : Cadres et non-cadres)  La protection sociale complémentaire – mutuelles, prévoyance  Le compte épargne temps: accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de repos ou de congés non prises 43 1 Brainstorming (3 à 4 par groupe, 30 minutes de réflexion et 5 minutes de restitution)  Vous êtes DRH d'une entreprise qui traverse une période de crise économique.  Comment ajuster la politique de rémunération pour préserver les emplois et maintenir la motivation des équipes ?