Instuderingsfrågor arbetsmiljö PDF

Instuderingsfrågor arbetsmiljö Allmänt Definiera kamp-flykt reaktionen. Förprogrammerad biologisk och psykologisk reaktion som hjälper till att försvara människan vid påfrestningar och hotfulla situationer. Vi gör oss beredda att antingen bemöta hotet (kamp) eller att ha energi att undkomma (f...

Instuderingsfrågor arbetsmiljö Allmänt Definiera kamp-flykt reaktionen. Förprogrammerad biologisk och psykologisk reaktion som hjälper till att försvara människan vid påfrestningar och hotfulla situationer. Vi gör oss beredda att antingen bemöta hotet (kamp) eller att ha energi att undkomma (flykt). Vilka är de tre faserna i GAS; General Adaptation Syndrome. 1. Alarmfasen - uppmärksammar stressorn. “fight or flight”– för att öka kroppens fysiologiska beredskap att hantera stressorn 2. Motståndsfasen. Kroppen försöker återställa den interna balansen och försöker att hantera effekten av stressorn genom att bekämpa eller anpassa sig till den. 3. Utmattningsfasen , som inträder om inte en återhämtning kan ske. Psykisk och fysisk utmattning som kan ge upphov till ledinflammationer, hjärt-och kärlsjukdomar samt mag- och tarmsjukdomar. Diskutera vilka effekter stress kan ha på A. tankar (kognition): svårighter att konsentrera sig och fatta belut, minnesproblem och svårigheter att vara kreativ B. känslor: irritation, aggressivitet, rädsla, ångest, depression, svårt att känna empati C. beteenden: intag av alkohol och nikotin, onödigt risktagande, aggressivitet Diskutera ’stressens negativa spiral’. En negativ spiral, stress hämmar lärande. Stress kan bli självförstärkande och leda till negativa konsekvenser, kan påverka psykisk och fysisk hälsa och sociala relationer. Vad menas med exekutiva förmågor? Hur kan våra exekutiva förmågor påverkas av stress? Exekutiva förmågor handlar om att kunna samla in, samordna och värdera information och att på basis av detta kunna planera och genomföra handlingar. Ligger bakom allt målinriktat beteende. Vid stress kan vi få sämre arbetsminne, svårigheter med problemlösning och kan göra oss fastlåsta i negativa tankemönster. Vad menas med inhibering? Hur kan inhibering påverkas av stress? Inhibering innebär att kunna rikta och behålla uppmärksamhet och koncentration trots ovidkommande intryck och tankar, att kunna motstå impulser och frestelser. Ökad trötthet, problem att reflektera innan man agerar, svårigheter att kontrollera impulser Vad menas med mentalisering? Hur påverkas mentalisering av stress? Förmåga att tolka och förstå sina egna och andras tankar Stress kan innebära att man drar förhastade slutsatser, mindre kreativ, svårigheter att tänka nyanserat och förstå andras perspektiv  Vilka tre nivåer av kognitiva krav finns i handlingsregleringsteorin? Beslutskrav: Krav på att fatta (snabba) beslut, ofta under osäkerhet och komplexa förhållanden. Exekutiva funktioner: Att kunna samla in, samordna och värdera information och att på basis av detta kunna planera och genomföra handlingar. Ligger bakom allt målinriktat beteende. Hjälper oss att gå från tanke till handling. Inhibering en del av exekutiv förmåga; att kunna rikta och behålla uppmärksamhet och koncentration trots ovidkommande intryck och tankar, att kunna motstå impulser och frestelser. Diskutera vad som avses med aktiv (probleminriktad) respektive passiv coping. Aktiv coping – man löser problem och ser dem som en utmaning Passiv coping - sopar problem under mattan Vad menas med dysfunktionell ’coping’ Man undviker hantering av problemen. Det är ineffektiva eller skadliga sätt att hantera problem Vad menas med etisk stress? Man tycker att ett viss beteende/ett visst handlingsalternativ är det rätta, samtidigt som förhållanden i organisationen gör detta beteende/handlingsalternativ omöjligt Vad menas med kognitiv dissonans när det gäller risker i arbetsmiljön? Man upplever en konflikt mellan olika tankar. Obehag som uppstår när en individ har motstridiga tankar, eller när deras beteende inte stämmer överens med deras attityder. Ex man är medveten om att det finns arbetsmiljörisker men man agerar inte för att minska dessa Ange olika konkreta former av återhämtningsmöjligheter i arbetet. Raster, kortare pauser, variation mellan krävande och mindre krävande arbetsuppgifter Vad avses med höga prestationsnormer och socialt föreskriven perfektionism? Vilka samband med stress och ohälsa kan dessa båda begrepp ha? Med höga prestationsnormer avses förväntningar och krav känner att de måste uppnå för att bli framgångsrika. Det kan gälla påtryckningar från arbetsgivare och kollegor eller egna krav på perfektionism. Socialt föreskriven perfektionism innebär att individen känner att andra, ex chefer, ställer höga krav och de måste vara perfekta för att bli accepterade. Samband med stress: Ständig känsla av otillräcklighet, överdriven självkritik ökar stressnivån, rädsla för att misslyckas, kan leda till ångest och depression Krav- kontroll stöd modellen Vilka olika arbetssituationer finns det enligt krav-kontroll modellen? Vad kännetecknar dessa arbetssituationer i termer av krav och kontroll? Passiva arbeten: låga krav och låg kontroll Avspända arbeten “lågstressarbeten”: Låga krav och hög kontroll Spända arbeten: höga krav och låg kontroll Aktiva arbeten: höga krav och hög kontroll Diskutera relationen mellan krav-kontroll modellen och kamp-flykt reaktionen – vilken arbetssituation ökar sannolikheten för att aktivera kamp-flykt reaktionen, och varför? Spända arbeten, alltså med höga krav och låg kontroll kan öka sannolikheten att aktivera kamp-flykt reaktionen. Höga krav i arbetet kan uppfattas som ett hot mot oss. Vi vill uppfylla kraven i arbetet, för att vi måste och för vår egen skull. När stressystemen är aktiverade under en lång tid uppstår en permanent obalans mellan kroppens nedbrytande och uppbyggande funktioner som så småningom kan leda till både akuta och kroniska sjukdomar Diskutera olika former av krav som kan finnas i ett arbete. Kvantitativa krav: Hur mycket vi har att göra (arbetsmängd), arbetstempo Lösa komplicerade arbetsuppgifter emotionella krav: bemöta människor kognitiva krav - inhibering, exekutiva förmågor, mentalisering, beslutskrav estetiska krav Vad avses med rollstress? Rollkonflikt – man slits mellan (oförenliga) roller och förväntningar. Stress när man upplever att det finns konflikter i de olika rollerna de förväntas spela i sitt liv. Ex sjuksköterska slits mellan rollen och patientens individuella krav Rollkonflikt - man slits mellan oförenliga roller Rolloklarhet - Osäker på förväntningar/vad som ska göras Rollöverbelastning - För många roller att uppfylla (nästan kvantitativa krav Definiera färdighetskontroll och beslutsauktoritet Färdighetskontroll: Kompetens att utöva kontroll. Det handlar om att ha tillräcklig kompetens för att kunna ha kontroll över sitt arbete och att ha möjlighet att förvärva nya kunskaper och färdigheter på arbetet och utvecklas i sin yrkesroll Beslutsauktoritet: Handlar om sin uppgiftskontroll, alltså möjligheten att välja mellan olika handlingsalternativ. Här har man kontroll i arbetet. Det handlar också om deltagande i beslutsfattande där man har kontroll över arbetet med kontroll och inflytande på organisationsnivå Hur vi utför. Kan kontroll i arbetet vara en stressor? På vilket sätt? Stressorer beskrivs som påfrestningar av olika slag.  Vad menas med dumpning av ansvar? Det innebär att man tvingas agera och ta beslut när det råder resursbrist, eller för att tillfredsställa olika intressenter, man har alltså inte genuin kontroll Vad menas med (a) autencitetsklimat, (b) ’containerfunktion’, (c)’deep acting’, (d)’ surface acting’ och (e) emotionell dissonans med avseende på emotionella krav? Autencitetsklimat: hur accepterat det är i en arbetsgrupp att visa äkta känslor. Om vissa känslor ej får visas blir detta ytterligare ett krav Containerfunktion: Anställda måste ta emot känslor från patienter/kunder osv och förstå dessa. Möter ofta personer i utsatta situationer. Deep acting: man försöker faktiskt att känna på det sätt som man uppfattar sig att arbetet kräver. Surface acting: man uppvisar vissa känslotillstånd utan att nödvändigtvis känna dem på djupet. Emotionell dissonans med avseende på emotionella krav: individer beter sig på ett sätt som inte stämmer överens med känslor de har I vilka yrken kan emotionella krav vara särskilt viktiga? sjuksköterska eller lärare exempelvis. Vad menas med ’fragmentering’? Hur kan fragmentering vara ett sätt att handskas med emotionella krav? Dela upp en helhet i mindre delar. Man kan skapa en känslomässig distans till de mest påfrestande delarna. Man ser arbetet som en serie konkreta uppgifter istället för en helhet som kräver både praktiska och emotionella insatser. Separerar yrkesrollen från privatpersonen och det kan användas för att temporärt stänga av vissa känslor. Det hjälper att hantera emotionella krav utan att bli överväldigad och ger en känsla av kontroll i stressiga situationer Vad menas med smutsigt arbete? Arbetsuppgifter som i ett samhälleligt kontext betraktas som obehagliga, äckliga, eller omoraliska. Vad menas med’tomt arbete’? Hur förhåller sig’tomt’arbete till krav-kontroll modellen? Hur kan individer reagera på att befinna sig i ett s.k. passivt arbete. Man är understimulerad där man har allt för låga krav eller man upplever sig överkvalificerad. Understimulans kan aktivera stressmekanismer och emotionella processer som passivitet och nedstämdhet. Kan innebära sysslolöshet som arbetsmiljöproblem, men kan också leda till job crafting Vad menas med ’bullshit jobs’? Finns det någon relation mellan ’bullshit jobs’ och ’Sence of ’Coherence’? Bullshit jobs ligger i samma låda som tomt arbete, där man alltså inte har några utmanande arbetsuppgifter. SoC betonar betydelsen av resurser. Känslan av sammanhang delas in i tre delar: Begriplighet (jag vet), Hanterbarhet (jag kan) och Meningsfullhet (jag vill). Dessa jobb kan göra att man saknar meningsfullhet i sitt arbete Ange de olika former av socialt stöd som brukar urskiljas. Instrumentellt socialt stöd: handlar ofta om direkt praktisk hjälp om hur man löser specifika arbetsuppgifter (även i form av t.ex. utbildning och kompetensutveckling). Informativt socialt stöd, som mer handlar om diskussioner/information om hur man kan lösa ett visst problem. Hur gör jag, finns det instruktioner? Känslomässigt/emotionellt socialt stöd: handlar bland annat om möjlighet till samtal och ventilering av oro relaterad till arbetet, men också att chefer/arbetskamrater visar empati och omtanke. Tillgodoser viktiga mänskliga behov som känslan av gemenskap, trygghet och uppskattning (fråga sina arbetskamrater hur de mår). Värderande socialt stöd: Information från andra som är relevant för individers självvärdering - om man gör ett bra jobb (feedback - samtal / utvecklingssamtal). Ange viktiga villkor för att värderande socialt stöd ska fungera på ett positivt sätt. Stödet måste vara anpassat till individens specifika behov, det måste komma vid rätt tidpunkt för att kännas som meningsfullt och användbart, stödet måste vara äkta för att uppfattas som positivt, det ska ges utan att kännas som nedlåtande eller kritik, syftet är att stärka mottagarens självkänsla. Autonomi och självbestämmande Från vilka källor kan det sociala stödet komma? Finns det några principiella skillnader mellan olika källor till socialt stöd? Individuellt socialt stöd kan komma från kollegor eller chefer. En viktig skillnad är att socialt stöd från chefer är en del av ledningens ansvar (chefer ska ge medarbetarsamtal enligt många kollektivavtal), - värderande socialt stöd, medan socialt stöd från kollegor är något som de anställda inte är förpliktigade att ge varandra. Vad avses med dysfunktionellt socialt stöd. Ge exempel. När socialt stöd ökar risken för stress och ohälsa. 1. Formella och informella krav på att ge socialt stöd är en arbetsuppgift som kräver investeringar i termer av tid och energi -> blir ytterligare ett krav som medarbetare måste möta. 2. Individer som är missnöjda med sin arbetssituation söker sig ofta till varandra och kan därmed förstärka varandras (negativa) erfarenheter och reaktioner. 3. Ett annat exempel på dysfunktionellt socialt stöd är om någon talar om hur uppgifter ska skötas utan att hjälp har efterfrågats. Denna form av oönskat instrumentellt stöd kan leda till en känsla av inkompetens och minskat självförtroende. 4. Ytterligare ett exempel på dysfunktionellt/negativt socialt stöd är att skuldbelägga mottagaren samtidigt som man hjälper till, att man skickar med ett budskap att den som får stöd egentligen borde klarat av det själv 5. Solidaritetsfällan. En kollektiv solidaritet mellan anställda som gör att de ’täcker upp’ för varandra i händelse av att någon är frånvarande på grund av t.ex. sjukdom (eller har nedsatt arbetsförmåga/produktivitet av något skäl). - kan leda till permanent underbemanning  På vilket sätt kan socialt stöd ses som ett krav i arbetet? Formella och informella krav på att ge socialt stöd är en arbetsuppgift som kräver investeringar i termer av tid och energi -> blir ytterligare ett krav som medarbetare måste möta. Varför kan stresspåverkade personer ha svårt att begära och tillgodoräkna sig socialt stöd? Stress minskar viktiga förmågor, som samarbetsförmåga och förmågan att kommunicera effektivt med varandra. Självkritik och låg självkänsla, isolering, misstro mot andras avsikter, rädsla för att bli dömd - man kan undvika att be om stöd Diskutera krav-kontroll modellens dynamiska karaktär med utgångspunkt i (a) begreppet”känsla av att bemästra” (”Feeling of mastery”), och Beskriver i vilken utsträckning individer tror att de själva kan kontrollera olika situationer eller belöningar i livet, eller om olika händelser och utfall är utom deras kontroll och beror på saker som tur, öde, eller andra personer. Att anställda i ett aktivt arbete kan utveckla ’copingstrategier’ och ett allmänt förhållningssätt för att klara av stress. (b) möjligheter att handla strategiskt. Kontroll över arbetsprocessen innebär också att vi kan tänka och handla strategiskt och framåtblickande. ”Stressade” organisationer tenderar att inte arbeta strategiskt och framåtsyftande utan att lösa problem allteftersom de uppkommer På vilket sätt skulle man kunna argumentera för att avspända arbeten har mest positiva effekter på lärande och därmed produktivitet? Kontroll handlar om lärande och att man kan utnyttja färdigheter och kreativitet - > medför krav. Lägre / lagom nivå på krav tillåter anställda att fokusera på lärande utan att distraheras av (alltför) höga krav. Det kan innebära högre motivation och därmed ökad produktivitet. Man kan fokusera på uppgiften utan att känna sig stressad Vad avses med ’buffer’-respektive belastnings - hypotesen? Buffer: Vissa sociala system som stöd fungerar som en buffer mot stress. Kontroll fungerar som en buffer mot kraven Belastning: Krav plus (brist på) kontroll avgör påfrestningar i arbetet. Höga krav utgör en form av påfrestning; brist på kontroll utgör en annan form av påfrestning, lägger vi samman dessa får vi total påfrestning. Illegitima arbetsuppgifter Vilka två former av illegitima arbetsuppgifter brukar man urskilja? Illegitima arbetsuppgifter är sånt som går utanför arbetsuppdraget och det vi egentligen ska göra på jobbet. Onödiga uppgifter är sådant som inte skulle behöva göras om saker organiserades annorlunda, t vi ex datasystem som inte är kompatibla och därför orsakar extraarbete.  1. Oskäliga (orimliga) uppgifter ligger utanför individens arbetsuppdrag och ska egentligen göras av någon annan eller placeras i en annan befattning. Den är legitim för en viss yrkesgrupp/person men inte för en annan. Kan illegitima arbetsuppgifter utlösa stressreaktioner? De kan utlösa stressreaktioner då de kan involvera brist på respekt för individens kompetens, och i förlängningen deras identitet. Vilka andra effekter på hälsa och välmående kan illegitima arbetsuppgifter ha? De kan leda till bristande yrkesmässig respekt, och då ett hot mot våran självbild. De kan också upplevas som ett uttryck för bristande social respekt. De kan också påverka prestationen på de ordinarie arbetsuppgifterna negativt. Vad menas med ’identity work’? Hur kan detta begrepp hjälpa oss att förstå effekten av illegitima arbetsuppgifter? Arbete är i varierande grad viktig för vår identitet och självbild, mer för yrken som kräver lång utbildning, jobb där människor gjort betydande investeringar (tid) eller arbeten där misslyckanden får sociala konsekvenser (sjuksköterskor, lärare...) Om vi identifierar oss starkt med vårt yrke, kan illegitima arbetsuppgifter uppfattas som bristande yrkesmässig respekt, och därmed som ett hot mot vår självbild och identitet På vilket sätt kan illegitima arbetsuppgifter påverka den totala kravmängden i ett arbete? Den totala kravmängden kan öka eftersom arbetstagare måste göra både primära och illegitima arbetsuppgifter. Diskutera relationen mellan illegitima arbetsuppgifter och (a) krav- kontroll modellen och (b) organisatorisk rättvisa. a) förekomsten av illegitima arbetsuppgifter kan förstås som ett resultat av bristande kontroll över arbetsförhållanden. b) en distributiv orättvisa där det uppstår en orättvis fördelning av arbetsuppgifter Diskutera hur illegitima arbetsuppgifter kan uppkomma i en organisation. - överengagemang, där engagerade individer tar på sig mer arbetsuppgifter - man kan bli tilldelad illegitima arbetsuppgifter - har ofta att göra med oklara roller i organisationen - pliktkänsla hos enskilda medarbetare - praktiska omständigheter (bara en viss person vet hur något fungerar) - selektering av arbetsgivaren (efter kön, ålder, utbildning, anställningstid etc.) Gränslöst arbete Vad innebär extern respektive intern reglering av arbetet. Extern reglering innebär att arbetet styrs och struktureras av faktorer som kommer utifrån individen. Handlar om kontroll, regler och riktlinjer som fastställs av organisationer, chefer och lagar. Intern reglering handlar om hur medarbetaren själv reglerar sina arbetsuppgifter utifrån inre motivation. Att gå över från extern till intern reglering innebär att var, när, och hur man arbetar i mindre grad styrs av formella organisatoriska regler. Diskutera sambandet mellan nya organisationsformer, teknisk utveckling och gränslöst arbete. Gränslöst arbete innebär att verksamheter och arbetsuppgifter inte är lika bundna till tidsmässiga, rumsliga och organisatoriska begränsningar. IT-teknologins utveckling har möjliggjort att arbetet frikopplats från ovannämnda, men också påverkat arbetets innehåll. Vilka är de tre stegen i kompensationstrappan - arbetsbörda och ökad arbetsmängd. 1. Arbeta mer intensivt under arbetsdagen 2. Insatser som överskrider givna rumsliga och tidsmässiga ramar, ex arbeta helger. Jobbar övertid 3. Här arbetar individen hemifrån vid sjukdom och kan därigenom gå miste om den återhämtning som en sjukskrivning ska ge Diskutera sambandet mellan gränslöst arbetet och möjligheterna till återhämtning. Om man arbetar för mycket utöver de rumsliga och tidsmässiga ramarna och även arbetar trots sjukdom, riskerar man att gå miste om återhämtningen man behöver Tiden till nästa ansträngning kan bli otillräcklig vid gränslöst arbete, och belastningen följer med in i nästa arbetspass och prestationerna under efterföljande arbetspass påverkas av bristande återhämtning Vad menas med gränskompetens när det gäller gränslöst arbete? Att individuellt kunna sätta gränser och formulera ett nej om arbetet inkräktar på privatlivet Vilka två huvudstrategier använder individer för att hantera spänningarna i relationen mellan arbetslivet och privatliv? Vad kännetecknar dessa strategier? Segmentering, den traditionella strategin. Hålla arbete och livet utanför arbetet isär. Integrering. Att blanda, eller smälta samman, sina olika roller inom arbete och privatliv. (Segmentering och integrering brukar vanligtvis referera till rums- och tidsmässiga aspekter av arbetet) Vad menas med gränskontroll, och vilka arbetsmiljöfaktorer menar Mellner är av görande för en fungerande gränskontroll? Att skaffa sig kontroll över gränsen mellan arbete och fritid. Han lägger vikt vid socialt stöd. Man behöver en tydlig dialog mellan chef och arbetare och arbetsuppgifterna ska tydliggöras. Man behöver kommunikation och feedback. Chefen som förebild och skapa en kultur som stödjer tydliga gränsöverrenskomnelser Organisatorisk rättvisa och ERI-modellen Varför är organisatorisk rättvisa viktigt ur ett arbetsmiljöperspektiv? Organisatorisk rättvisa har ett egenvärde. Vi har ett grundläggande behov av att tycka att vår tillvaro är någorlunda rättvis för att vi ska må bra och fungera. Det har ett samband med kontroll som gör att vi kan förutse vad som kommer hända i en arbetssituation. Det är också viktigt för sociala relationer. Vilka olika aspekter av organisatorisk rättvisa brukar man urskilja? Definiera dessa olika aspekter. (1) Distributiv rättvisa: Handlar om individers subjektiva värdering av hur resurser fördelas i organisationen, hur löner sätts, hur olika förmåner fördelas osv. Olika regler bestämmer hur resurser fördelas, som jämlikhet, rättvisa och ansträngning. Handlar ofta om jämförelser, ex sociala jämförelser (förhållande till andra personer), temporala jämförelser (jämförelse med hur man behandlats tidigare) och internaliserade normer (moralisk standard) (2) Proceduriell rättvisa: Handlar om procedurerna eller reglerna som skapar ett visst utfall. Om procedurerna eller reglerna uppfattas som rättvisa, så anses även resultatet vara rättvist. Kriterierna för att avgöra kan vara vem bestämmer reglerna, hur transparenta reglerna är, upplevs det att de tillämpas lika för alla och kan beslut som ses som orättvisa överklagas? (3) Interaktionell rättvisa: Hur man upplever upplever det bemötande man får i en organisation. Brukar delas upp i interpersonell rättvisa (upplevelse av att bli behandlad på ett respektfullt och värdigt sätt av medarbetare och chefer) och informativ rättvisa (upplever att kommunikationen inom organisationen och framför allt med överordnande fungerar; att man får tillförlitlig och fullständig information hur betydelsefulla processer och beslut i organisationen) (4) Epistemisk rättvisa: Hur våra uppfattningar om ’bevis’ påverkas av människor i deras egenskap av kunskapsbärare. Kanske uppmärksammar chefer larm om dålig arbetsmiljö i högre utsträckning om det kommer från äldre medarbetare med högre utbildning än om det kommer från yngre vikarier? Vilket samband menar Eklöf att det finns mellan exekutiv funktionstillgång och proceduriell rättvisa Exekutiv funktionstillgång: individens kognitiva resurser som arbetsminne, självkontroll och förmåga att hantera situationer. Har man en god tillgång till dessa är man bättre rustad att reglera känslomässiga reaktioner, bearbeta information och tolerera stress. Proceduriell rättvisa: Hur rättvisa uppfattas i de processer som används för att fatta beslut inom en organisation. Samband: Personer med hög tillgång till exekutiva funktioner är bättre på att hantera situationer som kan upplevas som orättvisa. De tänker rationellt, är mindre emotionella, vilket gör att de kan acceptera även mindre gynnsamma beslut om processerna upplevs som rättvisa. Redogör för ERI-modellen. Ta utgångspunkt i begreppen arbetskontrakt, reciprocitet, ansträngning, belöning, beroende , strategiskt val, och ’över-engagemang’ Effort - Reward Imbalance modellen (ansträngnings/belönings modellen) handlar om att arbetets organisering, arbetsmiljö och hälsa kräver ett flerdisciplinärt angreppssätt. Reciprocitet spelar en avgörande roll för att förstå sambandet mellan insatser och belöningar. När insatser och belöningar är i balans upplever man tillfredsställelse, då upplevs positiv reciprocitet. När det är obalans mellan effort och reward har vi negativ reciprocitet. De belöningar vi får från arbetet är huvudsakligen materiella, psykologiska och sociala. Enligt ERI- modellen förekommer obalanserade arbetskontrakt relativt ofta (belöning mindre än ansträngning), och sannolikheten för obalanser är särskilt stor under tre förhållanden: 1. Beroende: vissa har färre alternativa anställningsmöjligheter, ex lågutbildade och tillfälligt anställda. Möjliga kostnaderna för att minska sin ansträngning kan vara arbetslöshet eller sämre karriärmöjligheter. Då de har få alternativa anställningsmöjligheter kan också arbetsgivare ha incitament att reducera belöningarna 2. Strategiskt val: Individer kan självmant acceptera “hög ansträngning–låg belönings”-situationer en begränsad tid i förhoppning om framtida förbättringar. Vanligt i yrken med hög konkurrens och för individer tidigt i karriären. “Förväntad avkastning på gjorda investeringar”. Risk att avkastning blir lägre än förväntad 3. ”Överengagemang”: Över-engagerade individer tenderar att underskatta de krav som en given situation ställer på dem - svårt att sätta gränser och bedöma vad som är rimligt, de investerar därför för mycket ansträngning. Stort behov att få uppskattning för sin insats. De fortsätter trots att arbetsinsatsen inte inte ger belöningen de eftersträvar. Har ofta samband med illegitima arbetsuppgifter Vilka olika former av belöningar är viktiga enligt ERI-modellen? 1. Materiella/finansiella. Främst lön, men också andra typer av förmåner (tjänstebil; gymkort, ”bananer”; parkeringsplats osv.) 2. Psykologiska/emotionella. Direkt uppskattning (”feed-back”), beröm och erkänsla för att ha utfört ett bra arbete, respekt. 3. Sociala/status- relaterade. Karriär och position; möjligheter till befordran, anställningstrygghet Reciprocitet i ERI-modellen: Reciprocitet = Ömsesidighet iden om att det måste finnas en ömsesidig helhet med hur man presterar och belöningarna man får från jobbet. Iden är att detta gäller mer än bara lön, trots att detta är viktigt. Det handlar mycket om känslan man får av andra och på arbetet. Att folk säger att man gör nåt bra. Handlar om karriärmöjligheter och anställningstrygghet. Ansträngningar måste matchas med belöning man får. Lön handlar inte bara om pengar, utan är också ett tecken på hur mitt arbete värdesätts. Diskutera vilken betydelse sociala normer har i ERI- modellen. De hjälper till att forma hur individer uppfattar och reagerar på balansen mellan arbetsinsats och belöningar. Normen kan forma hur anställda förväntar sig att deras ansträngningar ska belönas. Upplever de att de gör större insatser än andra upplever man en obalans som leder till stress. Sociala normer i en arbetsgemenskap kan även skapa en känsla av solidaritet. Finns en norm att alla drar sitt stå till stacken och alla delar på arbetsbördan kan det mildra effekten av obalans i ERI-modellen. Finns individuella skillnader i hur man förhåller sig till sociala normer. Vissa känner mer behov att följa normerna och kan känna mer stress om de inte belönas på ett rättvist sätt. Balansen mellan arbete och privatliv: många anammar normer för flexibilitet vilket kan minska stress och skapa bättre balans. Vad avses med beroende i ERI-modellen? Vissa kategorier anställda som lågutbildade, äldre arbetare, tillfälligt anställda, anställda med låg mobilitet eller anställda i yrken med hög arbetslöshet har färre reella alternativa anställningsmöjligheter. Även om dessa anställda har möjlighet att reducera sina ansträngningar om belöningarna upplevs som för små är sannolikheten låg att de kommer att göra så. De möjliga kostnaderna med att minska sina ansträngningar (och därmed nå en balans mellan ansträngning och belöning) kan vara arbetslöshet, försämrade möjlighet att få ett nytt jobb, eller sämre karriärmöjligheter. Dessa eventuella kostnader upplevs ofta överstiga de psykologiska kostnader som är förknippande med en obalans mellan ansträngning och belöning. Kan en situation där belöningarna är större än kraven vara skadlig för hälsan? Enligt många psykologiska teorier kommer inte obalanser mellan ansträngningar och belöningar vara särskilt långvariga och därför inte är särskilt viktiga för människors hälsa då människor strävar efter en balans. Vad menas med statusinkongruens? Syftar på en situation där det finns en diskrepans eller ojämnhet mellan olika aspekter av en individs sociala status. En individs olika statuspositioner överensstämmer inte med varandra. Kan vara yrkesstatus, utbildningsnivå, social position eller roll i samhället. Kan ha negativa effekter på individers välmående och självkänsla och kan leda till känslor av otillräcklighet, frustration eller stress. Självuppfattningen kan påverkas negativt om man känner sig splittrad mellan sina olika statuspositioner. Kan kopplas till ERI-modellen, då man kan se att sin upplevda status inte korrelerar med belöningarna. Handlar om svårförenliga sociala identiteter (högutbildade med låg lön). Vad menas med ’över-engagemang’ (’over-committment’)? På vilket sätt har detta begrepp kritiserats? Individer tenderar att underskatta de krav som en given situation ställer på dem ”inga problem, det där fixar jag snabbt” - svårt att sätta gränser och bedöma vad som är rimligt, de investerar därför för mycket ansträngning (de arbetar alltför mycket). Det har kritiserats, och kritiken går ut på att arbetslivet på många sätt premierar förhållningssätt som är förknippade med ”över-engagemang” (framför allt att inte säga nej till arbetsuppgifter). Frågan är om ”över-engagemang” är ett någorlunda stabilt personligt förhållningssätt, eller en konsekvens av hur arbetslivet är utformat. Frågan är också om vi kan urskilja dessa båda aspekter (kan vi t.ex. i en enkät urskilja om det är ett stabilt, personligt förhållningssätt eller en konsekvens av arbetslivets utformning) Krav- resurs modellen Hur definieras krav enligt krav-resurs modellen? Krav är enligt krav-resurs modellen allt som kräver en fysisk eller mental ansträngning och därmed förbrukar våra resurser. För att möta alla typer av krav krävs det energi, det innebär en fysisk eller psykologisk kostnad. Allt vi gör inom ramen för ett arbete påverkar kravnivån. Till exempel att vara en god medarbetare som hälsar på alla och frågar hur de mår då detta kräver energi. Krav delas in i: Fysiska: till exempel tunga lyft, riskfyllda arbetsmoment etc. Psykologiska: Kvantitativa krav (hög arbetsbelastning); Emotionella krav (t.ex. känslomässigt krävande möten med kunder); Kognitiva krav (komplexitet) etc. Sociala: krav som riktas mot individer som medlemmar i sociala grupper. Organisatoriska- Rollfördelningen på en arbetsplats – vem ska göra vad, kommunikation, information och feedback Vad avses med utmanande respektive hindrande krav. Ge exempel. Utmanande krav: krav som är möjliga att möta och som innebär potentiella vinster för individen som arbetstillfredsställelse, motivation och personlig utveckling. Hindrande krav: krav som tenderar att begränsa eller störa en individs arbetsprestation (primära arbetsuppgifter). Hindrande arbetskrav upplevs ofta hindra oss att göra det vi vill göra i arbetet, uppnå våra arbetsrelaterade mål och förhindrar personlig utveckling genom arbete. Vi anstränger oss mindre (mindre engagemang). Hur definieras resurser enligt krav- resurs modellen? Resurser är de fysiska, psykologiska, sociala eller organisatoriska aspekter av arbetet som (1) Hjälper anställda att möta olika arbetskrav och uppnå målen med arbetet; (2) Reducerar arbetskrav och de kostnader som är förknippade med dessa krav; och (3) Stimulerar personlig utveckling och svarar mot grundläggande mänskliga behov. Alltså – resurser är inte bara något som hjälper oss att möta arbetets krav, de är också viktiga i sig själva - de bidrar till personlig utveckling, lärande och engagemang i arbetet. Enligt Krav - resurs modellen har många resurser positiva effekter i sig själva och bara inte som ett ”redskap” för att möta arbetets krav Ange de tre fundamentala psykologiska behov en enligt ’Basic Psychological Need Theory’. Hur förhåller sig arbetsresurser till dessa psykologiska behov? 1. Autonomi: behovet att känna att man har kontroll över sina egna handlingar och val. Dessa ska vara i linje med sina egna intressen och värderingar 2. Kompetens: Behovet av att känna sig kapabel och effektiv i sina uppgifter och att man kan hantera detta och nå sina mål 3. Tillhörighet: Behovet av att känna sig socialt accepterad och uppskattad, och kan bidra till gemenskap socialt stöd, utbildning, kompetens Hur förklarar Krav-resurs modellen sambandet mellan arbetskrav och resurser och medarbetarnas hälsa och engagemang/motivation? Det finns två processer som påverkar ohälsa/stress och motivation. Ohälsa är främst förknippat med arbetskrav, framförallt hindrande krav. Långvarig exponering av höga krav sliter på våran energi och kan orsaka ohälsa Arbetsengagemang och motivation är främst förknippat med resurser. Att möta utmanande krav och att ha resurser för att klara detta leder till ökad motivation. Arbetsengagemang delas upp i: energi, hängivenhet och uppslukande. En obalans mellan höga krav och brist på resurser kan leda till ohälsa och tvärtom. Har man däremot gott om resurser kan krav stärka de positiva effekterna av resurserna. Vad avses med ’resurskaravan’ enligt krav-resurs modellen? Resurser tenderar att utvecklas tillsammans, att samlas i och runt individer och därmed förstärka varandra. Vissa resurser underlättar att erhålla andra resurser. Träning och instrumentellt socialt stöd ökar individers färdigheter, vilket ökar deras sannolikhet att lyckas med sina arbetsuppgifter, vilket ökar deras självkänsla; vilket ökar deras sannolikhet att lyckas med sina arbetsuppgifter.. Diskutera varför arbetsmiljöfaktorn ’beslutsutrymme’ kan fungera som både krav och resurs. Beslutsutrymme som krav: om man måste fatta många beslut på egen hand utan tillräckligt med stöd kan det upplevas som ett krav, då man har för stort ansvar. Skapar en överbelastning eller osäkerhet. Är beslutsutrymmet inte klart definerat kan det leda till osäkerhet i arbetet. Man kan känna att man är ansvarig för många aspekter av arbetet vilket kan öka känslan av krav och arbetsbörda. Beslutsutrymme som resurs: Kan leda till ökad kontroll och autonomi när man har möjlighet att påverka sitt eget arbete. Kan också fungera som en resurs då det främjar självbestämmande och ökar motivationen. Det kan även göra det möjligt att anpassa arbetet till sina egna behov och styrkor. Vad menas med ’job crafting’? Finns det positiv och negativ ’job crafting’? Job crafting handlar om att anställda förändrar sina arbeten för att klara av dem. Detta kan handla om att bara göra vissa arbetsuppgifter eller att anpassa innehållet i arbetsuppgifterna. Detta kan bero på att de anställda har för lite att göra, Positiv job crafting: att omforma arbete så det passar ens preferenser, behov och möjligheter. Kan leda till ökat arbetsengagemang, bättre arbetsresultat, högre arbetstillfredsställekse Negativ job crafting: Man kanske undviker uppgifter som man upplever som svåra eller stressande trots dessa är viktiga. Kan ge minskad motivation, sämre prestation och karriärutveckling. Kan leda till isolering, eller att man inte längre ser sitt arbete som givande. Gör man för mycket på egen hand eller anpassar uppgifter till egen fördel utan att ta hänsyn till arbetsbelastning kan det leda till stress. Hur definierar Eklöf balanserade kvantitativa psykiska krav. Som en situation där krav som ställs på en individ är tillräckligt höga för att utmana denne men samtidigt är hanterbara och realistiska i relation till dennes resurser och kapacitet. De psykiska kraven kan uppkomma i form av arbetsbelastning, tidspress och behovet av hög kognitiv förmåga. Balansen främjar en optimal arbetsmiljö där individer upplever att arbetsinsatserna är meningsfulla samtidigt som de inte riskerar att bli överbelastade. Sense of Coheerence Vilka är de tre beståndsdelarna i Sense of Coherence? KASAM - känsla av sammanhang 1. Begriplighet “jag vet”: hur vi uppfattar världen 2. Hanterbarhet “jag kan”: balans mellan upplevda krav och resurser. 3. Meningsfullhet “jag vill”: motivationell komponent. Autonomi & delaktighet Vilken är den kognitiva komponenten; vilken är den instrumentella komponenten; och vilken komponent hör samman med motivation? Begriplighet: Kognitiv Hanterbarhet: Instrumentell Meningsfullhet: Motivation Hur skiljer sig Anonovsky’s uppfatttning om stress från mer medicinska förklaringsmodeller? Stress- teori: det naturliga är jämvikt, stress och påfrestningar skapar obalans. Antonovsky: Obalans är snarare det naturliga, hur ska man behålla eller skapa hälsa under ständiga förändringar/påfrestningar? Vad menas med generella motståndsresurser (Generalized Resistance Factors)? Poängterar betydelsen av resurser. Biologiska, materiella och psykosociala faktorer eller resurser bidrar till att människor uppfattar sina liv som hanterbara, begripliga och meningsfulla som kan användas för att motstå negativa effekter av stressorer på arbetsplatsen. Funkar som skydd mot stress. Ge exempel på sådana resurser. Materiella resurser: pengar, boende Kognitiva resurser: kunskap och färdigheter Fysiska faktorer Sociala relationer kultur tillit På vilka ’nivåer’ kan man finna dessa resurser? 1. Individuell nivå: Personliga egenskaper och färdigheter som gör en individ mer motståndskraftig mot stress, ex självkänsla och personlighetsdrag 2. Social nivå: Socialt stöd, ex från kollegor och chef. Det ger de känslomässigt och praktiskt stöd i stressiga situationer 3. Arbetsmiljö och organisatorisk nivå: Resurser kan vara relaterade till arbetsmiljön och organisationsstrukturen. Exempelvis arbetsförhållanden, tillgång till utbildning och utveckling samt stöd från chefer  4. Samhällelig nivå: Om de bredare och samhälleliga faktorer som påverkar en individs liv. Inkluderar tillgång till sociala trygghetssystem, rättvisa, lagar och regler Vilka fyra olika typer av erfarenheter är särskilt viktiga för att bygga upp SOC under uppväxten? 1. Känsla av begriplighet: handlar om att omvärlden upplevs som förutsägbar och begriplig 2. Känsla av hanterbarhet: viktigt att man tidigt upplever att man har resurser, både interna och externa 3. Känsla av meningsfullhet: man upplever att livet är värdefullt och ansträningar man gör är viktiga 4. Socialt stöd och positiva relationer: En stark känsla av sammanhang utvecklas också genom positiva och stödjande relationer Diskutera sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och SoC (’Sence of Coherence’) (se Vogt et al.2015). Arbetsrelaterade resurser kan ses som en typ av generaliserade motståndsresurser som är specifikt kopplade till arbetslivet. När anställda har tillgång till resurser som gör att de känner sig kompetenta och trygga i sitt arbete, ökar deras upplevelse av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Till exempel kan en anställd som vet vad som förväntas av hen, har stöd från kollegor och ser möjligheter till utveckling, lättare uppleva arbetet som meningsfullt och hanterbart. Tillgången till arbetsrelaterade resurser kan bygga upp SoC och en stark SoC hos individen kan leda till att hen aktivt skapar en mer resursstark arbetsmiljö. Job crafting ->positiv spiral Vad menar Vogt et al. (2015) med att sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och SoC är ömsesidigt (’reciprocal’).? Individer med hög SoC kan vara mer benägna att identifiera och utnyttja möjligheter till utveckling, söka stöd från kollegor eller ta initiativ till att förbättra sin arbetssituation. Denna ömsesidiga påverkan mellan arbetsrelaterade resurser och SoC kan skapa en positiv spiral, där en resursstark arbetsmiljö stärker individens SoC, vilket i sin tur leder till att hen skapar ännu fler resurser. Diskutera sambandet mellan SoC och arbetsengagemang. Hur soc påverkar arbetsengagemang: - begriplighet - förståelse av arbetssituationen, kontroll & förutsägbarhet - hanterbarhet - stark tro, hantera krav, stark självkänsla - meningsfullhet - meningsfullt, tycker om sitt arbete Ge exempel på variabler som Vogt et al. (2015) använder för att mäta arbetsrelaterade resurser. - kontroll - rollklarhet  - socialt stöd från kollegor - socialt stöd från chef - variation och utvecklingsmöjligheter Ger resultaten i Vogt et al. (2015) stöd för antagandet att SoC inte gör att påverka efter 30 års ålder? - arbetsrelaterade resurser kan påverka och stärka soc oavsett ålder. - En god arbetsmiljö kan bidra till en positiv utveckling av individens känsla av sammanhang, oavsett ålder. Vilka två mekanismer kan enligt Vogt et al. (2015) förklara sambandet mellan SoC och arbetsrelaterade resurser - uppfattning och värdering - man kan uppfatta de tillgängliga resurserna på ett annorlunda och mer positivt sätt, man ser möjligheter och potential - aktiv skapande- individer med hög soc är mer benägna att aktivt skapa en mer resursstark arbetsmiljö, dem tar initiativ till förbättring, ex genom att söka feedback och be om hjälp Dessa två mekanismer samverkar för att skapa en positiv spiral mellan SoC och arbetsrelaterade resurser. Arbetsmiljöfrågor 6.6 begära åtgärder ‼️☢️⛔️ Beskriver brister skriftligt 6.7 skyddsstopp ⚰️💀😵 om det finns omedelbar fara för hälsa eller liv Roller och ansvar, vem gör vad - föreläsning 8 - Arbetsgivaren har alltid ansvar. Man kan delegera arbetsuppgifter men arbetsmiljöansvaret är alltid arbetsgivarens ansvar. Detta trots distansarbete. - Om många företag på samma ställe - De som råder över området samordningsansvar. - AG ska se till att de som får uppgifterna är tillräckligt många, har kunskap och resurser - Uppgiftsfördelning är skriftlig om det finns 10 eller fler arbetstagare - uppgiften ska beskrivas så tydligt som möjligt, ansvarsfördelningen, tydliggöra resurser som kommer med uppgiften, befogenheter, övrig personal är informerad om fördelningen. Finns ej dessa förutsättningar bör individen returnera, att skriftligt säga att man inte har förutsättningarna för arbetsuppgiften (undvik delegering till grupper) - Så länge man fått alla förutsättningar har man straffansvar. Om inte har AG straffansvar - AT ska delta genom att rapportera risker, sjukdom och olycksfall, föreslå åtgärder och lämna synpunkter. De har skyldighet att följa föreskrifter och följa arbetsplatsens rutiner - Skyddsombudets roll 🪖⛑️🦺 : företräda AT i arbetsmiljöarbetet. Med i planering och genomförande av systematiskt arbetsmiljöarbete - Skyddsombud ska finnas på alla arbetsplatser med mer än 5 anställda - Utses av fackliga organisationen - Skyddsombud har rätt att begära åtgärder. 6;6: man beskriver skriftligt tydligt bristerna i arbetsmiljön till AG.. Begäran om att rätta till en konkret risk eller någonting denne ska undersöka - Konsekvenser: om det krävs, kliver Arbetsmiljöverket in. Deras prövning leder fram till beslut om föreläggande eller förbud (AG tvingas sluta med viss aktivitet) eller varken föreläggande eller förbud  - Skyddsombudsstopp 6;7: Om det finns omedelbar eller allvarlig fara för liv eller hälsa har man rätt att avbryta arbetet. - ökade under Covid - skyddskommiteer finns på arbetsplatser med minst 50 anställda - Expertresurser: företagshälsovården genomför undersökningar, ger förslag och genomför utbildningar - Arbetsmiljöverket - Samverkan: vi vill ha en samverkan mellan alla dessa för att arbetsmiljöarbetet ska fungera Systematiska arbetsmiljöarbetet - föreläsning 9 Undersökning: Första steget innebär att kartlägga arbetsförhållanden. Ska inkludera fysiska, organisatoriska och sociala som är av betydelse för medarbetarna - Undersökningen måste alltid anpassas till hur organisationen ser ut! - Skyddsrond: Vid varje arbetsställe bör regelbunden översyn ske genom skyddsrond. Finns inga föreskrifter om detta Oavsett metod finns centrala utgångspunkter:  1. Oavsett metod måste metoderna uppfattas som tillförlitliga & alla känner att de får komma till tals 2. Vi vill arbeta förebyggande och identifiera möjliga orsaker innan dessa leder till stress eller ohälsa 3. Kontinuerlig kartläggning är central för att urskilja orsak och samband - Internt och externt perspektiv på arbetsmiljö. Subjektivt/Objektivt Inre och subjektiva fångar värderingar kring saker och upplevelser externa bygger på objektiv självrapporterade exponering Riskbedömning: Steg 1: Kartlägg vad på arbetsplatsen som kan orsaka skada Steg 2: Bedöma risken. Hur sannolikt är det att risken kommer orsaka skada, hur allvarlig är konsekvensen och hur ofta AT exponeras för risken Steg 3: Åtgärda och kontrollera. - Upprätta en handlingsplan. Vilka åtgärder, när, och vem ska genomföra dessa Steg 4: Dokumentera allt föregående Särskilda bestämmelser & situationer - Föreläsning 10 Arbetsbelastning: §8 AG ska se till att arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas inte ger upphov till arbetsbelastning. Resurserna ska anpassas till kraven - AG ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter som är psykiskt påfrestande leder till ohälsa - Åtgärder: Stöd, information, rutiner, utbildningsinsatser - Finns inga sanktionsavgifter förknippade med paragrafer som rör den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. - Vissa menar att man borde införa sanktionsavgifter för att säkerhetsställa att organisationer ser över organisatoriska och sociala arbetsmiljön för att komma åt de risker som ofta drabbar kvinnor. Jämställdhet! 👯‍♀️🤼‍♀️ Arbetstid: ⏰⏳ AG ska vidta åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos AT. Kränkande särbehandling: AG ska klargöra att detta ej accepteras av verksamheten och vidta åtgärder mot förhållanden som kan ge upphov till kränkande särbehandling Särbehandling kan vara: förnedras, behandlas annorlunda eller utfrysas - Det ska finnas rutiner för hur en sådan ska hanteras. Av dessa ska det framgå vem vad hur De delar av AFS 2023:2 som rör den organisatoriska och sociala arbetsmiljön innebär alltså: Tre olika former av insatser mot arbetsrelaterad ohälsa 1. Primär: Arbetar preventivt innan ohälsa uppkommit 2. Sekundär: Hjälpa medarbetare hantera redan uppkomna riskfaktorer - Stresshanteringsprogram 3. Tertiär: Behandla uppkommen ohälsa. Medicinering/rehabilitering Särskilda frågor: Systematiskt arbetsmiljöarbete och inhyrd arbetskraft - AG ansvarar för att bestämmelser följs med AG likställs den som inhyr arbetskraft, men även de som hyr ut arbetskraften har ansvar - Bemanningsföretaget är AG med ansvar för personal - Kundföretaget är arbetsledare och ansvar för det dagliga arbetet och att det utförs på ett säkert sätt och en god arbetsmiljö Distansarbete/Gränslöst arbete: AG har huvudansvar för arbetsmiljön även vid distansarbete  - AG skyldighet att kartlägga risker omfattar även detta - allmänt: ju mer hemarbete sker på AG initiativ, ju större ansvar har denne Organisations- och individuella förändringar: Vid organisationsförändringar ska AG i planeringsstadiet göra en riskbedömning - detta skriftligt Tillbud, arbetsskador: - Tillbud är händelser som kunnat leda till en olycka OJ - Arbetsolyckor är en eller flera personer har skadats, även påväg eller från jobbet AJ (Allvarligt tillbud har inneburit allvarlig fara för en persons liv eller hälsa) - Arbetssjukdomar är sjukdomstillstånd som orsakats av arbetet 1. Aronsson - Onödiga och oskäliga arbetsuppgifter bland läkare​(Aronsson - Onödiga och…) Denna studie undersöker hur illegitima arbetsuppgifter – definierade som arbetsuppgifter som ligger utanför kärnan i en professionell roll – påverkar läkare i Sverige. Resultaten visar på ett starkt samband mellan förekomsten av sådana arbetsuppgifter och hög arbetsrelaterad stress, utmattning och kognitiva problem. Bakgrund och problemställning: Läkares arbetsmiljö: Läkare är en yrkesgrupp som ofta arbetar under hög stress, och deras arbetsmiljö har på senare år präglats av ökade administrativa uppgifter som kan uppfattas som perifera eller helt utanför deras professionella roll. Illegitima arbetsuppgifter: Dessa delas in i två typer:  ○ Onödiga uppgifter: Uppgifter som inte borde behöva göras eller som kan undvikas med bättre organisering. ○ Oskäliga uppgifter: Uppgifter som ligger utanför den aktuella rollen och bör utföras av någon annan. Konsekvenser: När individer tilldelas arbetsuppgifter som inte överensstämmer med deras professionella identitet kan det leda till hot mot självkänslan och ökad stress. Metod och resultat: Studieupplägg: En enkätstudie riktades till ett slumpmässigt urval av Sveriges Läkarförbunds medlemmar, med 53 % svarsfrekvens. Resultat: ○ Läkare som ofta hanterade oskäliga arbetsuppgifter hade en femfaldigt ökad risk för utmattning. ○ Mer än hälften av deltagarna rapporterade att de ofta var utmattade efter arbetsdagen. ○ Kognitiva problem såsom koncentrationssvårigheter och glömska var vanligare bland de som upplevde hög arbetsbörda av illegitima uppgifter. 2. Aronsson - Gränslöst arbete​(Aronsson_Gränslöst ar…) Denna antologi behandlar begreppet gränslöst arbete, som innebär att arbete inte längre är begränsat till fasta tider, platser eller organisatoriska ramar. Utvecklingen drivs av tekniska framsteg och förändrade arbetsvillkor, vilket både öppnar möjligheter och skapar nya utmaningar för anställda och arbetsgivare. Nyckelbegrepp: Gränslöst arbete: Arbetslivet präglas av tekniska möjligheter som gör det möjligt att arbeta när och var som helst. Detta inkluderar digitalisering, distansarbete och mobila arbetsformer. Utmaningar: ○ Gränser mellan arbete och privatliv suddas ut, vilket kan leda till bristande återhämtning och långvarig stress. ○ Ett gränslöst arbetsliv kräver förmåga till självreglering och tydlig kommunikation om förväntningar. Centrala teman: Balans och kontroll: Anställda behöver tydliga strategier för att balansera arbete och privatliv. Brist på gränssättning kan påverka både prestation och hälsa negativt. Arbetsgivarnas roll: Arbetsgivare bör skapa tydliga riktlinjer och stödja anställda i att hantera arbetsbörda och flexibilitet. 3. Mellner - Betydelsen av gränsdragning vid gränslöst arbete​(Mellner_Betydelsen av g…) Denna artikel fokuserar på hur anställda kan hantera utmaningarna i ett gränslöst arbetsliv genom gränsdragning mellan arbete och privatliv. Resultaten från en enkätstudie med drygt 3 800 deltagare visar på vikten av gränskontroll och socialt stöd. Huvudresultat: Gränspreferenser: ○ Segmenterare: Föredrar tydlig uppdelning mellan arbete och privatliv. De rapporterar generellt högre gränskontroll. ○ Integrerare: Kombinerar arbete och fritid, ofta genom att arbeta mer flexibelt i tid och rum. Arbetsmönster: Segmenterare arbetar oftast under kontorstid, medan integrerare tenderar att arbeta kvällar, helger och hemifrån. Könsskillnader: Män föredrar oftare segmentering och har högre gränskontroll än kvinnor, särskilt bland segmenterare. Betydelse av socialt stöd: Förmågan att hantera gränser stärks av stöd från kollegor och chefer, tydliga mål och återkoppling. Självreglering, såsom att kunna säga nej och prioritera, är avgörande för att bibehålla kontroll över arbetsbördan. 4. Siegrist - Effort–Reward Imbalance and Health in a Globalized Economy​(Siegrist_Effort reward …) Denna teoretiska modell beskriver hur en obalans mellan ansträngning och belöning på arbetsplatsen påverkar hälsan negativt. Modellen bygger på idén om social reciprocitet och används för att förstå och motverka arbetsrelaterad stress i globaliserade arbetsmiljöer. Huvudidéer: Effort–Reward Imbalance: Uppstår när höga arbetsinsatser inte kompenseras med tillräckliga belöningar, såsom lön, erkännande eller karriärmöjligheter. Orsaker till obalans: ○ Beroende: Arbetstagare med få alternativ accepterar ogynnsamma villkor. ○ Strategiska val: Individers vilja att investera för framtida belöningar, även om risken för misslyckande är hög.  ○ Överengagemang: Överdriven arbetsinsats driven av behov av erkännande, vilket ökar stress och risken för utmattning. Hälsoeffekter: Kronisk stress, hjärt-kärlsjukdomar och psykisk ohälsa. Modellen föreslår interventioner som kan främja rättvisa arbetsförhållanden. 5. Vogt mfl. - Sense of Coherence and the Motivational Process of the Job-Demands–Resources Model​(Vogt mfl_ Sense of Cohe…) Studien undersöker hur "sense of coherence" (SoC) – individens förmåga att se livet som begripligt, hanterbart och meningsfullt – påverkar arbetsengagemang och resurser i arbetslivet. Den bygger på JD-R-modellen och data från en longitudinell studie med 940 deltagare. Huvudfynd: SoC och arbetsresurser: Resursrika arbetsmiljöer bidrar till att stärka SoC, vilket i sin tur ökar arbetsengagemang. Reciproka samband: SoC och arbetsresurser påverkar varandra ömsesidigt, vilket förstärker långsiktigt engagemang och prestation. Inga förstärkningseffekter: SoC visade sig inte förstärka sambandet mellan arbetsresurser och engagemang. Praktiska implikationer: Arbetsgivare kan stödja medarbetare genom att skapa resurserika arbetsmiljöer som stimulerar personlig utveckling och engagemang, vilket även kan förbättra organisatoriska resultat.  ORGANISATORISK RÄTTVISA OCH ERI-MODELLEN 1. Varför är organisatorisk rättvisa viktigt ur ett arbetsmiljöperspektiv? Organisatorisk rättvisa har ett egenvärde, vi har ett grundläggande behov att vår omgivning är någorlunda rättvis för att vi ska må bra och fungera. Rättvisa har även en kontroll, där genom rättvisa kan vi förutse vad som kommer att ske i en arbetssituation. 2. Vilka olika aspekter av organisatorisk rättvisa brukar man urskilja? Definiera dessa olika aspekter. Fyra rättviseprinciper, där vi använder oss av en kombination av dessa för att bedöma rättvisan. Distributiv rättvisa: Individers subjektiva värdering av hur resurserna i organisationen distribueras och fördelas. Hur sätts lönerna? Vem får befordran? Hur fördelas förmånerna? - Man brukar göra en bedömning utifrån tre kriterier kring den distributiva rättvisan. - 1. Sociala jämförelser. Individer bedömer det rättvisa i vad de erhåller och hur de behandlas i förhållande till andra personer (föregående figur – personens längd). - 2. Temporala jämförelser. Individer jämför med vad de fått/hur de behandlats tidigare.  - 3. Internaliserade normer. Rättvisa kan bedömas genom att referera till en internaliserad norm, en moralisk standard. Status Inkongruens– svårförenliga sociala identiteter (högutbildade med låg lön). Proceduriell rättvisa: Har att göra med regler och processerna som skapat utfallet. Om reglerna rättvisa, då är resultatet rättvist. (i) Vem eller vilka bestämmer reglerna/procedurerna? (ii) Hur transparenta är reglerna/procedurerna? (iii) Upplevs det att reglerna/procedurerna tillämpas lika för alla? (iv) Kan beslut som anses ’orättvisa’ överklagas? Interaktionell rättvisa: Hur en individ upplever bemötandet denna får i en organisation. - Interpersonell: Att blivit behandlad på ett vänligt, respektfullt och värdigt sätt. ☺️ - Informativ: Hur individen upplever att informationen och kommunikationen fungerar. Fungerar kommunikationen i organisationen och med överordnanden, får de anställda fullständig information. 🎙️🗣️ Epistemisk rättvisa: Hur våra uppfattningar om information/bevis påverkas av vem som är kunskapsbärare. Kanske uppmärksammar chefer larm om dålig arbetsmiljö (alltför höga krav) i högre utsträckning om det kommer från äldre medarbetare med högre utbildning (män? tillsvidareanställda?) än om det kommer från yngre vikarier? 👴🏻🧒🏿 3. Vilket samband menar Eklöf att det finns mellan exekutiv funktionstillgång och proceduriell rättvisa. 4. Redogör för ERI-modellen. Ta utgångspunkt i begreppen arbetskontrakt, reciprocitet, ansträngning, belöning, beroende, strategiskt val, och ’över-engagemang’. ERI-modellen utgår ifrån arbetsmarknadens påverkan på individens valmöjligheter. Osäkerhet/säkerhet, hög/låg arbetslöshet, instabilitet/stabilitet. Men även ett psykologisk aspekt kring individens personlighetsdrag - overcommitment. Utgångspunkten i ERI-modellen är relationen mellan arbetsgivare och anställda. Prestationer på arbetet görs som en del av socialt organiserad utbytesprocess, där anställda förväntar sig att få vissa belöningar i utbyte för sina ansträngningar/sin arbetsinsats. Det formella arbetskontraktet täcker bara en liten del av förhållandet mellan arbetsgivare och anställda. Utöver de formella delarna har de anställda förväntningar på vad som ingår i förhållandet. Det är ett psykologiskt kontrakt - deras uppfattningar om de belöningar de uppfattar sig blivit lovade av organisationen i utbyte mot sina ansträngningar. Om belöningar är för låga så minskar arbetstagaren sin ansträngning. Negativa effekten som störst när både belöning låg, men ansträngning hög. Belöningar: - Materiella: Lön/förmåner 💰 - Psykologiska/emotionella: Uppskattning, beröm, feedback. - Sociala/status: Karriär och position, anställningstrygghet. Sannolikheten för obalans störst vid: - Beroende: Vissa grupper; lågutbildade, tillfälligt anställda eller inom yrken med hög arbetslöshet. Kan inte anpassa sin ansträngning efter belöning. - Strategiskt val: Individer kan acceptera låg belöning och hög ansträngning i situationer i en begränsad tid i förhoppning om framtida förbättringar. - Över-engagemang, tenderar underskatta de krav de ställs inför, “ingen fara”, vilket ökar ansträngningarna. - Dock kritiserats, kritiken går ut på att arbetslivet på många sätt premierar förhållningssätt som är förknippade med ”över-engagemang” - Frågan är om ”över-engagemang” är (a) ett någorlunda stabilt personligt förhållningssätt, eller (b) en konsekvens av hur erkänsla/uppskattning) och hur individer handskas med (alltför stora) krav (underskattar dessa). (framför allt att inte säga nej till arbetsuppgifter). arbetslivet är utformat. - Hur vi kan urskilja dessa är också en orsak. 5. Vilka olika former av belöningar är viktiga enligt ERI-modellen? Belöningar: - Materiella: Lön/förmåner 💰 - Psykologiska/emotionella: Uppskattning, beröm, feedback. 🥰 - Sociala/status: Karriär och position, anställningstrygghet. 👔 6. Diskutera vilken betydelse sociala normer har i ERI-modellen. Förväntningar och normer förknippade med kvinnor, där kvinnor har en viss förväntan men samtidigt i genomsnitt får mindre betalt. Därav en högre effort sett till belöning oftare för kvinnor. 7. Vad avses med beroende i ERI-modellen? - Beroende: Vissa grupper; lågutbildade, tillfälligt anställda eller inom yrken med hög arbetslöshet. Kan inte anpassa sin ansträngning efter belöning. 8. Kan en situation där belöningarna är större än kraven vara skadliga för hälsan? Forskning har visat att även situationer där belöningar > ansträngning kan vara skadliga. Vi kan motiveras att öka ansträngningen för att (för oss själva) motivera belöningarna. → Konflikter inom organisationer, skamkänslor hos individer. 9. Vad menas med statusinkongruens? - Internaliserade normer. Rättvisa kan bedömas genom att referera till en internaliserad norm, en moralisk standard. Status Inkongruens– svårförenliga sociala identiteter (högutbildade med låg lön). 10. Vad menas med ’över-engagemang’ (’over-committment’)? På vilket sätt har detta begrepp kritiserats? - Över-engagemang, tenderar underskatta de krav de ställs inför, “ingen fara”, vilket ökar ansträngningarna.  - Dock kritiserats, kritiken går ut på att arbetslivet på många sätt premierar förhållningssätt som är förknippade med ”över-engagemang” - Frågan är om ”över-engagemang” är (a) ett någorlunda stabilt personligt förhållningssätt, eller (b) en konsekvens av hur erkänsla/uppskattning) och hur individer handskas med (alltför stora) krav (underskattar dessa). (framför allt att inte säga nej till arbetsuppgifter). arbetslivet är utformat. - Hur vi kan urskilja dessa är också en orsak. KRAV OCH RESURS MODELLEN 1. Hur definieras krav i KRAV-RESURS-MODELLEN? Krav är en fysisk eller mental ansträngning som därmed förbrukar våra resurser. För att möta dessa krav krävs det energi ⚡️🥱 , vilket innebär en fysisk eller psykologisk kostnad. - Organisatoriska krav, Social krav, Emotionella krav, Fysiska krav… 2. Vad avses med hindrande och utmanande krav? Utmanande: Krav som är möjliga att möta och innebär potentiella vinster som motivation, engagemang och arbetstillfredsställelse. Hindrade: Hindrar eller begränsar en individs arbetsprestation. Det hindrar oss från att göra det vi vill, vilket kan leda till minskat engagemang. 3. Hur definieras resurser i KRAV-RESURS-MODELLEN? Resurser är de fysiska, organisatoriska, psykologiska eller sociala aspekter av arbetet som: - Hjälper anställda att möta olika arbetskrav och uppnå mål, - Reducerar arbetskrav och kostnaderna förknippade med dessa krav, - Stimulerar personlig utveckling och svarar mot grundläggande behov, (Skillnad mot krav-kontroll, inte bara ett redskap utan resurserna viktiga i sig → personlig utveckling, motivation och engagemang.) (Resurserna kan finnas på olika nivåer. Social nivå; Stöd från medarbetare/chefer. Organisatorisk nivå; kompetensutveckling, anställningstrygghet. Arbetets Organisering; roll tydlighet, deltagande vid beslutsfattande. Specifika arbetsuppgifternas utformning; variation, autonomi, skyddsutrustning. Individuellt; SOC, kompetens.) 4. Ange de tre fundamentala psykologiska behov enligt ’Basic Psychological Need Theory’. Hur förhåller sig arbetsresurser till dessa psykologiska behov? Resurserna i sig är viktiga, bidrar till personlig utveckling, lärande men även svarar mot grundläggande behov som: - Resurserna Känslomässigt socialt stöd, tillfredsställer behovet av social tillhörighet - Resurserna Värderande socialt stöd och färdighet hetskontroll (utbildning/färdigheter) tillfredsställer vårt behov av kompetens - Resurserna kompetens/yrkesskicklighet kan tillfredsställa vårt behov av autonomi/kontroll 5. Hur förklaras sambandet mellan arbetskrav och resurser med medarbetares hälsa och engagemang? Resurser är främst förknippade med påverkan på individens arbetsengagemang och motivation. Att möta utmanande krav och ha resurser för att möta dessa leder till motivation och engagemang. Krav och stress är främst förknippade med hälsa och stress. Alla arbetskrav är en kostnad (energi) att möta, där långvarig exponering mot för stora arbetskrav leder sliter på energin (deras fysiska och mentala resurser) → stress och ohälsa. Men båda kan leda till ohälsa, och även för höga arbetskrav kan minska motivationen och engagemanget hos medarbetare. (Aktiv coping: Använder resurser för att hantera problemet. Passiv coping: Gömmer och drar sig undan från problemet.) 6. Vad avses med Resurskaravan? Resurserna utvecklas tillsammans. Vissa resurser möjliggör att erhålla andra resurser. Instrumentellt socialt stöd → ökar individers färdigheter → självkänsla → sannolikhet att lyckas med arbetsuppgifter. 7. Diskutera varför arbetsmiljöfaktoren ‘beslutsutrymme’ kan både fungera som ett krav och en resurs? Beslutsutrymme/autonomi är en resurs för individen som den själv kan använda för att möta de sociala, psykologiska, organisatoriska och fysiska krav denna möter i sitt arbete. Genom att exempelvis prioritera vissa uppgifter före andra. Men detta är även ett krav, då individen själv blir tvungen att reglera arbetet, vad man arbetar med, när man arbetar och var man arbetar. Regleringen har internaliserats och individen måste själv reglera, vilket blir ett ytterligare krav på individen. 8. Vad menas med job-crafting, finns det positivt och negativt job crafting? Job crafting innebär att anställda förändrar innehållet i sina arbete för att klara av det. Anpassar uppgifter, eller bara gör vissa delar av dem. Man gör vförändringar i hur man uppfattar arbetet, (från lärare som vill utbilda för livet, till att bara se sig som en skriver betyg, eller ingen blev mobbad i alla fall) Det kan dels vara positivt när anställda värderar sitt arbete som mer meningsfullt, detta kan leda till ett ökat engagemang och motivation till arbetet och dess uppgifter. Vid istället kanske för höga krav eller begränsade resurser, ser man istället att man inte klarar av uppgiften, och för att skydda sig själv omtolkar man innebörden av arbetet och vilka arbetsuppgifter som behöver göras. 9. Hur definierar Eklöf balanserade kvantitativa krav?  SENSE OF COHERENCE 1. Vilka är de tre beståndsdelarna i Sense of coherence? / 2. Vilken är den kognitiva, instrumentella och vilken komponent hör till motivationen? - Begriplighet (Jag vet): Vi förstår varför, vi ser att världen har en viss ordning och struktur. Vi ser tydlighet i den stimuli vi utsatts för. Där i motsats, ser personen världen som kaosartad och oförklarlig, kan inte förklara varför saker sker. Kognitiv komponent - Hanterbarhet (Jag kan): I vilken utsträckning uppfattar man att det finns resurser (GRR) till förfogande för att möta de utmaningar man ställs inför. En låg känsla av hanterbarhet - saker är utanför ens kontroll och det är orättvist. En hög känsla av hanterbarhet - utmaningarna är möjliga att möta och ta lärdom av. En instrumentell komponent - Meningsfullhet (Jag vill): En motivationell komponent, att man känner sig delaktig i det som sker. Aktiv coping, man löser problem och ser dem som en utmaning, istället för att sopa dem under mattan passiv coping. Med hög meningsfullhet söker vi och finner mening med saker som sker (arbetslöshet - en möjlighet att starta om). En motivationell komponent. 2. Hur skiljer sig Antonovsky's uppfattning om stress från mer medicinska förklaringar? Medicinska förklaringar ser stress och påfrestningar som en orsak till obalans medan Antonovsky mer såg obalansens som det naturliga, där frågan är mer, hur kan du behålla eller skapa hälsa under ständiga förändringar och påfrestningar? För att då klara av stressorer, motgångar och påfrestningar krävs då att vi ser vår tillvaro som sammanhängande, genom att se vår tillvaro som begriplig, hanterbar och meningsfull. 3. Vad menar man med generella motståndsresurser? GRR; general resistance resources, är biologiska, materiella eller psykologiska resurser som bidrar till att människor uppfattar sina liv som mer hanterbara, begripliga och meningsfulla.  4. Ge exempel på dessa Fysiska och genetiska faktorer, materiella resurser (pengar, boende..), kognitiva och känslomässiga resurser (kunskap och färdigheter), socialt nätverk och sociala relationer, kultur, traditioner, tillit… 5. På vilka nivåer kan man finna dessa resurser? 6. Vilka typer av erfarenheter är viktiga för att bygga upp SOC under uppväxten? 7. Diskutera sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och SoC ('Sense of Coherence’)(se Vogt et al. 2015). arbetsrelaterade resurser→SOC→engagemang SOC→arbetsrelaterade resurser→engagemang/SOC Vogt menar att arbetsrelaterade resurser har en positiv effekt på SOC, som i sin tur har en positiv effekt på arbets engagemanget. Då arbetsrelateraderesurser är en del av GRR som påverkar våran SOC. Om en individ har kompetens, klarhet i roller, förstår hur arbetsmoment sitter ihop i organisationens mål och vision (dvs arbetsrelaterade resurser), kommer man vara mer benägen att förstå jobbet som begripligt, hanterbart och meningsfullt, vilket i sin tur påverkar engagemanget. Personer med hög SoC tolkar en given nivå av resurser mer positivt och utnyttjar befintliga resurser i högre utsträckning. Om man upplever arbetet som begripligt, hanterbart och meningsfullt (SOC), frågar om mer hjälp (socialt stöd), tar egna initiativ (begriplighet/autonomi), förstår poängen med vidareutveckling. Personer med hög SoC kan/kommer själva att skapa resurser på arbetet. ’Job crafting’ (positiv); att omforma arbete så det passar ens preferenser, behov och möjligheter. 8. Vad menar Vogt et al. (2015) med att sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och SoC är ömsesidigt (’reciprocal’). Att båda har positiva effekter på varandra, där en hög SOC leder till tolkar en given nivå av resurser mer positivt och utnyttjar befintliga resurser i högre utsträckning. Och där arbetsrelaterade resurser stärker GRR, vilket i sig ökar SOC. Det blir en positiv spiral. 9. Diskutera sambandet mellan SoC och arbetsengagemang. Om vi känner att arbetet är begripligt (vi förstår varför olika arbetskrav finns), hanterbart och meningsfullt (anse det meningsfullt att lösa de arbetsuppgifter man ställs inför), påverkas vårt arbetsengagemang. Vi ser vårt arbete som något positivt och meningsfullt, där vi förstår och kan påverka. 10. Ge exempel på variabler som Vogt et al. (2015) använder för att mäta arbetsrelaterade resurser. 11. Ger resultaten i Vogt et al. (2015) stöd för antagandet att SoC inte gör att påverka efter 30 års ålder? 12. Vilka två mekanismer kan enligt Vogt et al. (2015) förklara sambandet mellan SoC och arbetsrelaterade resurser