Insicurezza Lavorativa PDF

Psicologia del lavoro – canale A Chiara Ghislieri e Monica Molino Università degli Studi di Torino Dipartimento di Psicologia AA 2024/2025 Insicurezza lavorativa Chiara Ghislieri  L’insicurezza lavorativa Sempre più posizioni lavorative “insicure” nel mercato...

Psicologia del lavoro – canale A Chiara Ghislieri e Monica Molino Università degli Studi di Torino Dipartimento di Psicologia AA 2024/2025 Insicurezza lavorativa Chiara Ghislieri  L’insicurezza lavorativa Sempre più posizioni lavorative “insicure” nel mercato del lavoro (Baranowska e Gebel, 2010; De Cuyper, De Jong, De Witte, Isaksson, Rigotti e Schalk, 2008). 2 Più definizioni “L'impotenza percepita nel mantenere la continuità desiderata in una situazione di lavoro minacciata” - Greenhalgh e Rosenblatt (1984, p. 438) “La percezione di una potenziale minaccia alla continuità del lavoro attuale” - Heany, Israele e House (1994, p. 1431) “Un evento fondamentale e involontario legato alla perdita del posto di lavoro” - Sverke, Hellgren e Näswall (2002, p. 243) 3  Un tentativo di sintesi Il concetto psicologico di insicurezza lavorativa fa riferimento alle preoccupazioni relative alla continuità del lavoro (Hartley et al., 1991; Sverke e Hellgren, 2002), vale a dire alla paura dei lavoratori di perdere il lavoro e restare disoccupati (De Witte, 1999). L’insicurezza è considerata un concetto multidimensionale (van Vuuren, 1990) 1.Cognitive (I think…) vs affective (I fear…) (Borg, 1992) 2.Objective vs subjective (De Witte & Näswall, 2003) 3. Uncertanty about the future (De Witte, 2005) 4. Doubts concerning the continuation of the job as such (Greenhalgh e Rosenblatt, 1984). 4  (segue) INSICUREZZA QUANTITATIVA SI RIFERISCE ALLA CONTINUITÀ (O ALLA PERDITA) DEL LAVORO STESSO INSICUREZZA QUALITATIVA SI RIFERISCE ALL'INSICUREZZA RIGUARDO AD ASPETTI POSITIVI DEL LAVORO (RETRIBUZIONE, ORARIO DI LAVORO, COLLEGHI, CONTENUTO DEL LAVORO…) E DETERMINA IMPORTANTI CONSEGUENZE NELL’ATTEGGIAMENTO LAVORATIVO (Hellgren, Sverke e Isaksson,1999) DISCREPANZA TRA IL LIVELLO DI SICUREZZA SPERIMENTATO DA UNA PERSONA E QUELLO CHE LA PERSONA STESSA PREFERIREBBE (Hartley, Jacobson, Klandermans e Van Vuuren, 1991) 5 2 Cosa determina  Le conseguenze dell’insicurezza lavorativa L’INSICUREZZA PUÒ AVERE CONSEGUENZE NEGATIVE SUL BENESSERE DELLE PERSONE (Sverke e Hellgren, 2002) IL PROCESSO TALVOLTA COMPORTA UNA FASE DI INTENSIFICAZIONE DEL LAVORO, PEGGIORAMENTO DELLA QUALITÀ, RISCHIO DI ECCESSIVO WORKLOAD; RISCHI SANITARI ASSOCIATI (Sverke et al., 2002) SONO STATE MESSE IN LUCE MOLTEPLICI CONSEGUENZE NEGATIVE DELL’INSICUREZZA LAVORATIVA SUL BENESSERE PER LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO (De Cuyper et al., 2008) 7 8  Le conseguenze dell’insicurezza lavorativa CONSEGUENZE NEGATIVE SUL FRONTE DEGLI ATTEGGIAMENTI VERSO ORGANIZZAZIONE E LAVORO (vissuti di marginalità, debole identità lavorativa; diminuzione della soddisfazione e del commitment organizzativo; intenzione di cambiare lavoro; Ashford et al., 1989; Kinnunen, Mauno e Happonen, 1999; Bardasi e Francesconi; 2004) AUMENTO DI STRESS E PATOLOGIE PSICOSOMATICHE (disturbi cardio-vascolari, ansia, depressione; Sverke, Hellgren e Näswall, 2006) LIVELLI PIÙ ELEVATI DI ESAURIMENTO (Dekker e Schaufeli, 1995; De Witte, 1999; Giunchi et al., 2016)  Perché? MODELLO DI DEPRIVAZIONE LATENTE (Jahoda, 1982): IL LAVORO SODDISFA ESIGENZE DIVERSE (guadagnare un reddito, avere contatti sociali al di fuori della famiglia, essere in grado di strutturare il proprio tempo e di svilupparsi individualmente e socialmente) -> PERDERLO, TEMERE DI PERDERLO = MALESSERE (Batnic et al., 2010) INDEBOLIMENTO DEL CONTRATTO PSICOLOGICO (percezione degli obblighi reciproci tra le due parti; Rousseau, 1989, 1995) (Batnic et al., 2010)  JOB INSECURITY COME FONTE DI STRESS - teoria transazionale dello stress (Lazarus e Folkman, 1984) 3 Da cosa è determinata Un processo multifattoriale I contesti nazionali, le politiche di welfare, le culture del lavoro, influenzano il modo in cui l’insicurezza è percepita dai singoli ed è gestita (László et al., 2010) Ruolo del contesto nazionale (mercato del lavoro/sistema di welfare) Ruolo Ruolo delle dell’organizzazione caratteristiche (comunicazione, leadership, chiarezza ruoli e, politiche di personali (locus of sviluppo; fusioni, control, autoefficacia, riorganizzazioni etc) resilienza, adattabilità, etc) 13 Il ruolo dell’organizzazione CARATTER. DEI CARATTER. DEL LAVORATORI LAVORO CAMBIAMENTO CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO TECNOLOGICO (Probst, 2002) 14  Un modello integrato Situazione oggettiva Caratteristiche del Moderatori mercato del lavoro Differenze individuali Cambiamenti (e.g. COPING) organizzativi Supporto sociale Contratto Supporto istituzionale Futuro incerto dell’organizzazione livello Insicurezza individuale organizzativo Paura di perdere il lavoro Paura di perdere Breve un aspetto del Soddisfazione Organizational termine lavoro Coinvolgimento commitment reazione … Fiducia Caratteristiche Lungo Salute fisica e Performance soggettive termine psicologica Turnover intentions Occupabilità percepita Controllo percepito Responsabilità familiari Bisogno di sicurezza (Sverke and Hellgren, 2002) 4 Come gestirla  Come far fronte all’insicurezza: strategie individuali “Sforzo cognitivo e comportamentale in costante cambiamento per gestire specifiche richieste esterne o interne che il soggetto valuta possano mettere alla prova o eccedere le risorse della persona” (Lazarus, Folkman, 1984, p. 141) Problem focused Emotion focused 17 Uno stressor “icontrollabile” Job insecurity would classify as a rather uncontrollable threat as it consists of the uncertainty about the future and employees often experience a feeling of powerlessness (Greenhalgh and Rosenblatt, 1984) Richter et al., 2013 18  Coping: situazionalità e conseguenze DIFFERENZE NELLE STRATEGIE DI COPING IN RELAZIONE AL DOMINIO DI VITA E AL TIPO DI SITUAZIONI. SIGNIFICATO SOGGETTIVO DI “STRESSOR”, BASATO SULLA PERSONALITÀ, SULLE ESPERIENZE PERSONALI, SUL SIGNIFICATO SOCIALE DELLO STRESSOR. LOCUS OF CONTROL (GENERAL AND SPECIFIC). CONSEGUENZE IN TERMINI DI BENESSERE (DIFFERENZE TRA EFFETTI A BREVE, MEDIO E LUNGO TERMINE). ACCRESCERE LA PROPRIA OCCUPABILITÀ 19 Occupabilità NECESSITÀ CRESCENTE DI ESSERE IMPIEGABILI PER LA SOSTENIBILITÀ DEL PROPRIO FUTURO OCCUPAZIONALE (De Cuyper, Bernhard-Oettel, Berntson, De Witte e Alarco, 2008). FATTORI INDIVIDUALI POSSONO MIGLIORARE L'OCCUPABILITÀ DEI LAVORATORI (Berntson, Sverke e Marklund, 2006; Wittekind, Raeder e Grote, 2010). "capacità di controllare le proprie possibilità di lavoro attraverso la creazione, l'identificazione e la realizzazione delle opportunità di carriera" (Direnzo e Greenhaus, 2011, p. 571) CAPACITÀ DI MANTENERE UN LAVORO O DI OTTENERE UN ALTRO LAVORO (Forrier e Sels, 2003; Fugate et al., 2004)  (segue) POSSIBILITÀ DI TROVARE UN'OCCUPAZIONE ALTERNATIVA, SIA SUL MERCATO DEL LAVORO INTERNO CHE SUL MERCATO ESTERNO (Forrier e Sels, 2003) CORRELAZIONE POSITIVA TRA OCCUPABILITÀ E SODDISFAZIONE LAVORATIVA E AUTOVALUTAZIONE DELLO STATO DI SALUTE SIA TRA I DIPENDENTI PERMANENTI CHE TEMPORANEI (Berntson e Marklund, 2007; De Cuyper e colleghi, 2008; Cuyper e colleghi, 2010)  Employability = adattabilità specifica che consente ai soggetti di Apertura al cambiamento (al individuare e «sfruttare» le opportunità di carriera lavoro) Fugate et al., 2004, p. 16 Resilienza lavorativa e di Ability to change personal factors carriera Person Proattività al adaptability lavoro e nella carriera Social and Career human Motivazione alla identity capital carriera Networks and personal experiences Who I am or I want to be Identità lavorativa Fugate et al., 2004 DIFFICOLTÀ A DEFINIRE ESATTAMENTE LA Fugate e Kinicki, 2008 RELAZIONE TRA INSICUREZZA E OCCUPABILITÀ  Occupabilità e benessere OCCUPABILITÀ PERCEPITA -> SENSO DI CONTROLLO SULLA PROPRIA CARRIERA -> BENESSERE (Fugate et al., 2004; Marler, Woodard Barringer e Milkovich, 2002) ü Teoria dell'autodeterminazione e approccio eudaimonico al benessere (Ryan e Deci, 2001; Ryan, Huta e Deci, 2006) ü Teoria della Conservazione delle Risorse (Hobfoll, 2001) Disposizioni e competenze per l’occupabilità APERTURA AI CAMBIAMENTI COMPETENZA PROFESSIONALE, NEL LAVORO, RESILIENZA DI ANTICIPAZIONE E CARRIERA, MOTIVAZIONE OTTIMIZZAZIONE, FLESSIBILITÀ DELLA CARRIERA E IDENTITÀ PERSONALE, SENSO AZIENDALE LAVORATIVA E EQUILIBRIO (Fugate e Kinicki, 2008; Van der Heijde e Van der Heijden, 2006; Van der Heijden, De Lange, Demerouti e Van der Heijde, 2009)  Occupabilità interna LA PERCEZIONE DI OCCUPABILITÀ “INTERNA” È UNA RESPONSABILITÀ CONDIVISA DAI DIPENDENTI E DAI DATORI DI LAVORO: I DATORI DI LAVORO FORNISCONO AI DIPENDENTI LA FORMAZIONE E LE OPPORTUNITÀ DI CRESCITA E SVILUPPO E I DIPENDENTI CONTRIBUISCONO A COGLIERE TALI OPPORTUNITÀ (Forrier et al., 2009; Rothwell e Arnold, 2007; Van Den Broeck, De Cuyper et al., 2014) Una responsabilità condivisa QUALITÀ INDIVIDUALI (RELAZIONALI, MOTIVAZIONALI) POLITICHE DI COMPETENZE GOVERNO E DATORE SPECIFICHE LEGATE DI LAVORO ALL’OCCUPAZIONE SITUAZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO Organizzazione e occupabilità Ruolo dell’organizzazione nel contrastare i vissuti di insicurezza (Hartley et al., 1991; Kets de Vries e Balazs, 1997) L'OCCUPABILITÀ PUÒ ANCHE RAPPRESENTARE UN VANTAGGIO COMPETITIVO PER I DATORI DI LAVORO (Van der Heijde e Van der Heijden, 2006) SFIDA: LE ORGANIZZAZIONI POSSONO INVESTIRE NELL'OCCUPABILITÀ SENZA CORRERE IL RISCHIO DI PERDERE I LAVORATORI COMPETENTI NEI CONFRONTI DEI CONCORRENTI?  Insicurezza e occupabilità LE RISORSE SONO COMPONENTI E/O ELEMENTI CHE INFLUENZANO L’OCCUPABILITÀ (Demerouti, Bakker, Nachreiner, e Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker e Damerouti, 2005) ALCUNE RISORSE PERSONALI – AUTOEFFICACIA, OTTIMISMO, SPERANZA E RESILIENZA - SONO ELEMENTI CENTRALI DELL’OCCUPABILITÀ E DETERMINANO IL COINVOLGIMENTO AL LAVORO (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti e Schaufeli, 2007; Vink, Ouweneel e Le Blanc, 2011) L'OCCUPABILITÀ È UNO STRUMENTO IMPORTANTE PER ACCRESCERE IL CONTROLLO CHE LE PERSONE SENTONO DI AVERE SULLA PROPRIA VITA LAVORATIVA (Berntson e Marklund, 2006; De Grip, Loo e Sanders, 2004).