Gestion des Ressources Humaines - Licence 3 Economie-Gestion - PDF

Gestion des Ressources Humaines Licence 3 Economie-Gestion Laurent GIRAUD Professeur agrégé des Universités Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Session 5 RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  La rémuné...

Gestion des Ressources Humaines Licence 3 Economie-Gestion Laurent GIRAUD Professeur agrégé des Universités Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Session 5 RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  La rémunération : un acte stratégique La rémunération doit juguler 3 contraintes : 1. Défendre la compétitivité externe, 2. Assurer l’équité interne, 3. Equilibrer la masse salariale. La gestion des rémunérations consiste à définir, mettre en œuvre & contrôler la politique de rétribution du travail au sein d’une organisation. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  La rémunération CONTRAINTES EQUITE & ECONOMIQUES & JUSTICE SOCIALE SOCIALES SYSTEME DE REMUNERATION JUSTE, EQUITABLE & COMPETITIF Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion 1. LES RÈGLES DE DROIT APPLICABLES EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  1.1. Le respect de l’ordre public général interdit les pratiques discriminatoires Deux principes s’opposent : Le principe de non-discrimination « à travail égal, salaire égal » (Arrêt Ponsolle, 1996). La liberté contractuelle de l’employeur. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Conséquence : L’employeur peut rémunérer différemment ses salariés MAIS il doit être en mesure de justifier ces différences. par des éléments objectifs/matériellement vérifiables. Auparavant, il incombait au salarié invoquant une discrimination d’en établir les faits, DÉSORMAIS la charge de la preuve est inversée. L’entreprise est ainsi fortement incitée à créer des outils managériaux tels que : - L’évaluation des emplois pour hiérarchiser les emplois dans l’entreprise. - Les entretiens d’évaluation pour justifier l’individualisation des rémunérations. - Un référentiel des emplois/compétences.  1.2. Le respect de l’ordre public social Respecter les minima sociaux légaux/minima conventionnels : – Le respect du SMIC (France) Interdiction de rémunérer des salariés en-dessous du SMIC : SMIC horaire en 2025 = 11.88€ brut/heure – soit 1801,80 € brut/mois. – Le respect des minima conventionnels Les conventions collectives (de branches/d’entreprise) fixent des salaires minima hiérarchisés pour chacune des classifications professionnelles. – Salaire minimum dans le Canton de Genève. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  1.3. Le respect de l’ordre public économique Le respect de la fiscalité. L’objectif de l’entreprise est de jouer sur les différentes composantes de la rémunération permettant d’atteindre une optimisation fiscale. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  1.4. Etat des lieux des rémunérations Salaire médian : salaire tel que la moitié des salariés de la population considérée gagne moins (et que l’autre moitié gagne plus). Il se différencie du salaire moyen qui est la moyenne de l’ensemble des salaires de la population considérée. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Les salaires en France – 2023/2024 Le salaire médian s’élève à 2005€ net/mois – cela signifie que 50% des Français gagnent moins que cette somme, tandis que l’autre moitié gagne davantage. Le salaire moyen 2023 est de 2587€ net/mois. Demi-Rattrapage de l’inflation en 2024 Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Les salaires en France - 2022 Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Salaires bruts moyens dans le monde Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion 2. L’ÉVALUATION DES EMPLOIS : LA CONSTRUCTION D’UNE GRILLE SALARIALE Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  2.1. Définition de l’évaluation des emplois Technique permettant de déterminer d’une manière systématique la position relative d’un emploi par rapport aux autres afin d’établir une hiérarchie des salaires. Organisation Internationale du Travail Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Objectifs de l’évaluation des emplois Permet de bâtir une échelle de salaire équitable. Equité : – les individus comparent ce qu’ils apportent à l’organisation (leur contribution) avec ce qu’ils retirent en avantage (leur rétribution : argent/reconnaissance). Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Équité de l’évaluation des emplois Le référent pour évaluer l’équité peut être interne/externe à l’entreprise. 3 situations possibles : – Situation équitable : Rétribution = Contribution – Situations inéquitables : Rétribution < Contribution Rétribution > Contribution En cas d’inéquité, le salarié adaptera son comportement pour rééquilibrer la relation/l’échange. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion 2.2. Utilité d’une démarche d’évaluation des emplois Réduire/annuler : – les écarts de salaire de base à propos des emplois ayant les mêmes exigences. – les écarts de salaire selon les genres en attribuant un salaire de base équitable. Permettre aux entreprises de bâtir une politique salariale de façon rationnelle/juste. Servir de base lors des négociations salariales. Fournir une structure interne de salaires qui élimine les facteurs individuels, tels que le favoritisme, l’opportunisme & les discriminations. – Procurer des critères objectifs pour résoudre des problèmes relatifs à des griefs touchant la rémunération. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  2.3. Techniques d’évaluation des emplois La technique globale – Méthode qui évalue/classe les emplois les uns par rapport aux autres : La méthode par classement hiérarchique (méthode la plus simple) : – La comparaison entre les emplois permet de les classer par ordre d’importance, de la plus haute valeur à la plus basse. La méthode par classification : – Les emplois apparentés sont regroupés en classes d’emplois, selon les spécifications prédéterminées pour chaque classe. Exemple : la méthode Parodi – A chaque poste correspond un coefficient salarial. – La particularité de ces grilles était que les postes n’étaient pas ou très peu décrits (Dubrion, 2002). Limites : – Manque de transparence. – Risque de biaiser l’objectivité de la classification. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  2.3. Techniques d’évaluation des emplois Les techniques basées sur les caractéristiques de l’individu – Profil, formation, compétences, ancienneté. Grands dirigeants/footballeurs par exemple. La technique analytique – Méthode qui définit en amont des critères spécifiques de comparaison des emplois afin de les classer (exemple : la méthode Hay). Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion La méthode analytique : le système Hay Quelle est l’influence de l’emploi sur la performance finale de l’organisation ? Utilisé par FINALITÉ 75% des (CONTRIBUTION) grandes entreprises en Europe INITIATIVE pour la COMPÉTENCE CREATRICE plupart de (INPUT) (PROCESSUS) leurs emplois CONDITIONS DE TRAVAIL Quels sont les Quels sont les prérequis pour problèmes & comment Efforts tenir le poste ? les résoudre ? physiques + stress  La méthode analytique : le système Hay 4 critères : 1. La finalité définit l’effet mesurable du poste sur les résultats de l’entreprise : latitude d’action, ampleur du champ d’action, impact sur les résultats. 2. La compétence Ensemble des aptitudes/connaissances permettent au salarié de fournir un rendement satisfaisant. 3. L’initiative créatrice Correspond au degré/nature de la réflexion nécessaire pour analyser, raisonner, évaluer/créer, porter un jugement. 4. Les conditions de travail. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  La méthode Hay : exemple Employé Chauffeur de bus administratif Compétence 100 87 Initiative créatrice 19 16 Finalité 25 22 Conditions de travail 11 30 Nombre total de points 155 155 ▪ Un employé administratif et un chauffeur de bus ont peu de responsabilités professionnelles en commun ▪ mais peuvent être évalués au même nombre total de points ▪ et recevoir ainsi le même salaire. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  2.4. Construction de la grille de rémunération 5 étapes pour construire une grille de rémunération : 1. Description des emplois avec le référentiel de compétences. 2. Evaluation des emplois/des compétences. 3. Classification des emplois selon l’évaluation réalisée. 4. Choix d’une échelle de salaire pour chaque emploi (salaire minimum). 5. Elaboration de la grille de salaire/des modalités d’évolution salariale. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion 3. STRATÉGIES DE RÉMUNÉRATION Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Enjeux de la rémunération Une politique de rémunération met en jeu : – les intérêts des collaborateurs (leur motivation & leur investissement dans l’entreprise), – l’équilibre financier de l’entreprise. Une stratégie de rémunération doit respecter plusieurs contraintes : – Le respect de l’équité, – Le respect de la compétitivité, – La flexibilité. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Les différentes formes de rémunération Donnadieu (1993) propose une classification des différentes formes de rémunération. La rémunération directe est composée de 3 éléments : – Le salaire fixe (ou de qualification), – Le salaire à la performance, – Diverses primes. Individualisation du rapport salarial = individualisation des salaires (accroissement de la part variable). Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Périphériques légaux (France) La participation – Dispositif obligatoire dans les entreprises de + de 50 salariés. – Modalités de calcul sont définies par la loi qui impose aux entreprises de mettre en place une RSP (Réserve Spéciale de Participation). Mis en œuvre par voie d’accord d’entreprise. La répartition peut être égalitaire, proportionnelle aux salaires ou à la durée de présence, ou encore combiner ces 2 critères. Pour les entreprises, les sommes versées sont déductibles de l’Impôt sur les Bénéfices & exonérées de la taxe sur les salaires. Pour les salariés, les montants acquis sont en principe bloqués pendant 5 ans sauf dérogations spéciales mais exonérés d’impôts sur le revenu. Son montant ne peut excéder individuellement ¾ du plafond annuel de la SECU (soit 28 161€ en 2014). Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Périphériques légaux (France) L’intéressement – Dispositif facultatif dont les modes de calcul sont libres : basés sur les bénéfices/le CA/les gains de productivité. – L’intéressement est directement lié à la performance collective et vise à la rémunérer. Les différentes modalités (calcul, répartition, périodicité des versements) sont fixées dans le cadre d’un accord d’intéressement valable pour une durée de 3 ans. Son mode de calcul peut varier par établissement/unité de travail. Le montant de l’intéressement est limité à 20% de la somme totale des rémunérations brutes. Le montant des primes versées à un salarié ne peut excéder 50% du plafond annuel de la sécurité sociale ( soit 18774€ en 2014). Les sommes versées par l ’ entreprise ne supportent aucune charge (comme la participation). Par contre, pour les salariés, les sommes perçues sont imposables (sauf versements sur un Plan d’Epargne Entreprise). Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Périphériques légaux (France) L’actionnariat salarié – L’entreprise propose aux salariés d’acheter des actions de l’entreprise à taux préférentiel ou de souscrire à une augmentation de capital. Le Plan Epargne Entreprise (PEE) – Epargne d’entreprise qui recueille les sommes versées au titre de la participation, ainsi que des versements volontaires des salariés & de l’abondement de l’entreprise. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Périphériques légaux Les périphériques sélectifs – Avantages (souvent en nature) : voiture de fonction, frais de logement, etc. Les périphériques statutaires – Avantages tels que le système de prévoyance, la mutuelle, la participation au repas/transport, aides familiales. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Liens entre la rémunération & la pyramide de Maslow 5. Besoin de réalisation de soi MOTIVER 4.Besoin de reconnaissance : ATTIRER / FIDELISER rémunération variable individuelle SOUDER 3. Besoin d’appartenance : périphériques légaux & rémunération variable collective 2. Besoin de sécurité : périphériques statutaires 1. Besoin physiologique : besoins primaires – salaire de qualification  L’étendue des résultats pour chaque type d’emploi A B C Si un chercheur se Pour un pilote de Pour certains emplois, retrouve à la base ligne, un échec est le succès d’un concept porteur bien plus important organisationnel ou d’une révolution qu’un vol qui arriverait dépend de la scientifique, le succès à l’heure. performance agrégée de sa carrière est d’un grand nombre assuré. Il est donc d’individus, dont la intéressant pour une performance organisation d’essayer individuelle n’est pas plusieurs profils afin décisive. d’être associée à un exploit. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Types d’emploi en fonction de l’étendue de la performance Stars Gardiens Fantassins Une mauvaise Une mauvaise L’étendue de la performance n’est performance est performance est pas si grave mais un désastre mais concentrée autour une bonne une bonne de la moyenne. performance est performance est très significative seulement pour l’entreprise. légèrement significative pour l’entreprise, par rapport à une performance moyenne. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Types d’emploi par rapport à l’étendue des résultats Gardiens Fantassins Stars Impact sur les résultats de l’entreprise Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion 4. LA GESTION STRATÉGIQUE DE LA MASSE SALARIALE Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  La masse salariale Définition : sommes financières que l’entreprise consacre à la rémunération des salariés. Maîtriser l’évolution de la M.S. constitue une nécessité pour la pérennité de l’entreprise. Différents ratios ont été créés afin de contrôler/maîtriser/budgéter son évolution. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Les ratios du calcul de la masse salariale & de son évolution L’effet G.V.T. (Glissement, Vieillesse, Technicité) : – Phénomène selon lequel, si le nombre de salariés/leur rémunération restent constants, le coût de la masse salariale augmente sous l’effet du vieillissement de la population. – En effet, la démographie interne d’un groupe salarial provoque un glissement naturel sous les mécanismes d’ancienneté/d’échelons. L’effet de Noria : – Traduit l’impact du remplacement aux mêmes postes de salariés confirmés par des salariés plus jeunes (moins payés). – Effet de Noria = Effet G.V.T. négatif (la masse salariale diminue). Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Les ratios du calcul de la masse salariale/de son évolution L’effet de masse : traduit l’impact d’un changement pérenne de la rémunération sur le long terme. – Si au lieu de verser une augmentation pérenne, vous versez une prime spécifique de 20%, l'année suivante, votre effet de masse sera de 0% ; puisque qu'une prime n'est pas forcément renouvelable d'une année sur l'autre. – Au contraire, augmenter tous les salariés de 10% au 1er janvier aura un effet de masse sur le long terme. – Par ailleurs, augmenter tous les salariés de 10% au 1er janvier a le même impact sur la masse salariale annuelle que de les augmenter de 20% au 1er juillet : Les 20% d'augmentation n’étant versés que sur 6 mois, ils représentent seulement la moitié, soit 10% pour l'année d'application. Seulement pour une année pleine, l'effet de masse sera bien de 20%. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion Index de l’Egalité Professionnelle Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion  Conclusion La rémunération est un levier de motivation des salariés au travail. On constate un accroissement de l’individualisation des rémunérations. La rémunération constitue un élément décisif du climat social/de la performance de l’entreprise en apportant : – Equité, – Justice sociale, – Pérennité. Laurent GIRAUD – L3 Eco-Gestion [email protected]