Gestion des Ressources Humaines - Syllabus PDF

Université Cadi Ayyad Année universitaire : 2024-2025 Ecole Supérieure de Technologie-Safi Module : Management Stratégique et GRH Département : Techniques de Management Matière : Gestion des Ressources Humaines 2ème...

Université Cadi Ayyad Année universitaire : 2024-2025 Ecole Supérieure de Technologie-Safi Module : Management Stratégique et GRH Département : Techniques de Management Matière : Gestion des Ressources Humaines 2ème année : FCF Enseignante : Mme H. KHZAMI Syllabus PRE-REQUIS Culture de base en économie et management des organisations, expérience de stage, lecture régulière de la presse économique et managériale. OBJECTIFS Après avoir suivi ce cours, les étudiants devraient être en mesure de : * Connaître les principaux concepts, les connaissances de base et outils de la GRH. * Comprendre l'importance stratégique de la GRH dans les entreprises se voulant compétitives dans l’environnement actuel. * Entrer dans le monde du travail en ayant une connaissance des réalités de la vie professionnelle. * Porter un regard critique sur les différents aspects du monde du travail et de l'emploi. CONTENU Chapitre préliminaire : Présentation générale de la GRH : Le contexte de la GRH, son évolution, les activités fondamentales de la GRH. 1- La politique de l’emploi de l’entreprise : - Le rôle central de l'analyse des emplois ; - La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; - L'acquisition des RH : recrutement et intégration, bilan de compétences, CV et lettres de motivation, préparation à l'entretien d’embauche ; - L’emploi du personnel extérieur à l’entreprise ; - La séparation ; - Le management de la diversité des RH. 2- La politique de rémunération : Outil pour la stimulation des RH. - Les contraintes légales et les différents modes de rémunération - La masse salariale - L’évaluation de la politique de rémunération par les indicateurs 3- La politique de valorisation : - Evaluation du personnel, Promotion et gestion des Carrières - La formation du personnel - L’amélioration des conditions de travail (temps de travail, ergonomie, hygiène et sécurité, la prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles) 4- La politique de participation : - La communication et information sociale, - Les relations professionnelles (la représentation des salariés, la gestion des conflits). EVALUATION Contrôle continu : DS1 : 50 %, DS2 : 50% La note de la matière compte pour 50% du module. (Management Stratégique : 50%) MOTS CLES Motivation, rémunération, GPEC, emploi, employabilité, formation, recrutement, promotion, effectif, poste, évaluation, compétences, intégration, flexibilité, ergonomie, sécurité, communication, carrière, etc… 1  Chapitre préliminaire : Présentation générale de la GRH La modernisation et l’innovation entraînent d’importantes perturbations sur les entreprises aux plans économiques, technologiques, mais aussi sociaux. Dans ce sens, ni la trésorerie, ni les installations, ni les machines, ni même la technologie ne sont pas la grande richesse de l’entreprise. Ce sont les hommes. Seuls des hommes peuvent utiliser les systèmes et les machines, appliquer la technologie et améliorer le résultat financier. Il est souvent nécessaire, de mobiliser les ressources humaines de l’entreprise, pour des raisons de coût, et, plus encore, d’efficacité économique et sociale. Le problème de l’emploi n’est pas qu’un problème quantitatif, il est aussi et surtout, avec la technicité du travail, de nature qualitative. De nombreuses inadaptations apparaissent entre les besoins en RH des entreprises et la main- d’œuvre disponible. C’est ainsi que les entreprises sont conduites à accorder plus de soin au recrutement, et à la formation de ceux qui sont déjà en place. Pour cela, avant de s’engager dans le cours, il paraît important de faire un rapide survol de la situation et de rappeler que la fonction RH évolue depuis quelques années d’une fonction support à un rôle plus stratégique lui demandant de créer de la valeur. Section 1 : Concepts de base de la GRH 1-1- Définitions a) Concept d’organisation S’applique à tout regroupement permanent visant à la réalisation d’objectifs déterminés qu’ils soient économiques (faire des profits), ou sociaux (responsabilité sociale de l’organisation). b) Ressources de l’organisation  Toute organisation a besoin de ressources pour atteindre ses objectifs.  Les ressources humaines sont essentielles au rassemblement des autres ressources. c) Ressources humaines : facteur de réussite  Les ressources humaines constituent la grande richesse.  Elles peuvent constituer un avantage concurrentiel.  Nécessité de gérer cette ressource. d) La GRH Consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, évaluation…) visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation. 1-2- Finalité et objectifs de la GRH a) La finalité de la GRH Disposer à temps, en effectifs suffisants, et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de qualité, à un coût compatible avec les objectifs économiques, et dans le climat social le plus favorable. b) Objectifs de la GRH Attirer / Motiver et satisfaire / Conserver / Être efficace / Développer 2 Section 2 : Evolution historique de la fonction R.H L’évolution historique des concepts relatifs à la GRH se résume comme suit : Phase 1 : L’administration du personnel Dans une logique de production de type taylorienne, l’adéquation entre demande et offre d’emploi est essentiellement quantitative. Un service personnel peut satisfaire à la tâche.  La main d’œuvre est un coût qu’il faut minimiser.  Les employés n’ont pas à réfléchir mais exécuter ;  Activités : embaucher, gérer les départs, payer, réglementer et tenir les dossiers.  Le gérant du personnel est un administrateur qui assure la gestion quotidienne des salariés.  C’est le temps des « employés » qui travaillent en échange d’un emploi à vie. Phase 2 : La Gestion des ressources humaines (GRH)  La réaction contre les limites de l’OST, l’élévation du niveau de qualification des individus, l’attente d’un enrichissement personnel, vont totalement modifier l’approche du milieu de travail.  Les hommes de l’entreprise sont considérés comme une ressource. Grande place pour la communication et prise en compte de la dimension psychosociologique.  Le responsable du personnel prend alors le titre de Directeur des ressources humaines « DRH» ; son rôle est de gérer et négocier l’évolution des relations sociales, hygiène et sécurité, formation, entretiens…  C’est le temps des « salariés », qui travaillent en échange d’un salaire et desquels les employeurs attendent d’en avoir pour leur argent. Phase 3 : Gestion stratégique des ressources humaines  La R.H : variable stratégique (modèle japonais), elle peut procurer un avantage concurrentiel ;  Directeur des ressources humaines DRH membre du comité de direction : aide et conseil à la hiérarchie ;  Logique de planification des effectifs, des emplois et même des compétences ;  Véritable politique de formation liée à la stratégie ;  Développement de la DPO et mise en place de nouvelles politiques de rémunération ;  Gestion différenciée des différentes catégories de personnel (cadres, non cadres, administratifs…). Phase 4 : Développement du potentiel humain  Idée de base : existence de gisements de ressources internes largement sous-développés dans les organisations ;  Parler de R.H, ce n’est plus considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources ;  Nouveaux concepts : compétence, employabilité, organisations qualifiantes et apprenantes.  Potentiel humain : Capacités globales des acteurs à prendre en charge de nouvelles activités source d’avantage concurrentiel et porteur de valeur. 3  Phase 5 : Le capital humain  Un terme né sous l’influence de l’augmentation de la concurrence, l’aménagement du temps de travail et le ralentissement de la croissance économique.  Nouveaux concepts : la gestion/Management des compétences, le management par les compétences ou encore le Knowledge Management « management des connaissances ou du savoir » ;  Par analogie avec la théorie du capital financier et matériel, les travailleurs prennent la décision d’investir leur temps dans leur entreprise en contrepartie d’un rendement financier attendu ou récompense espérée.  En termes de compétitivité, l’entreprise se différencie par les compétences humaines qu’elle a su rassembler.  Existence d’une forte corrélation entre satisfaction des clients et satisfaction des collaborateurs.  Il faut développer ce Capital Immatériel, pour qu'il crée à son tour de la valeur pour les clients, les actionnaires et les autres parties prenantes.  Il faut pporter de la Valeur au personnel (PVA : People Value Added) par : une rémunération appropriée, l'intérêt du travail, l'employabilité, la reconnaissance, la sécurité…  C’est la fusion de plusieurs éléments : les connaissances, un réseau de relations personnelles, l’expérience, les valeurs, les attentes et les besoins.  Considérer les collaborateurs de l’entreprise comme des individualités (et non plus comme les éléments d’un groupe), ou comme des talents à découvrir et à développer (et non plus comme des ressources à dépenser sans compter).  C’est aujourd’hui le temps de personnes qui travaillent en échange d’une expérience de travail et le maintien de leur « employabilité » = (capacité d'une personne à être affectée à un nouveau travail, à le conserver, à progresser et à s’adapter au changement durant sa vie professionnelle). Le tableau ci-après est significatif : Ressources Humaines Capital Humain Ressource Capital Effectif Individus Formation gérée par l’entreprise Formation gérée par le salarié Satisfaction des clients Satisfaction des salariés Ignorer les talents Découvrir des talents Relation de court terme Fidéliser Management par contrôle Management par délégation et autonomie Performance immédiate Performance sur le long terme Fiche de poste figée Description de fonction évolutive Gestion des salaires Gestion des salaires et des carrières Emploi Employabilité 4 Section 3 : Rôles et responsabilités de la fonction ressources humaines 3-1- Rôles  Conception et élaboration des politiques en ressources humaines ;  Études sur les indicateurs du climat organisationnel ;  Conseil et aide aux autres membres de la hiérarchie et au personnel ;  Participation à la gestion stratégique de l’organisation. 3-2- Responsabilités  Planifier : vision à court, moyen et long terme de ce qui doit être fait.  Organiser : répartition des tâches, délégation des responsabilités pour les différentes activités.  Diriger et coordonner : gestion du capital humain, maintien d’un climat sain.  Contrôler : surveillance de l’application des politiques et stratégies des ressources humaines. Il n’y a pas de stratégie des R.H indépendante des autres grands domaines de gestion que sont la production, le commercial et les finances : la GRH n’est pas l’affaire d’un seul service mais l’affaire de plusieurs et du dirigeant. La fonction ressources humaines est alors partagée :  Direction générale ;  Directions opérationnelles ;  Direction des ressources humaines. La fonction R.H est présente partout : tout responsable doit posséder des notions en GRH. Section 4 : Les grands axes politiques formant le Mix-Social  Par analogie au marketing-mix, le mix-social est une panoplie de variables d’action, à considérer systématiquement, pour parvenir à une gestion efficiente dans le domaine des ressources humaines.  Les champs d’action de la gestion sociale de l’entreprise sont nombreux, interdépendants et complémentaires. On se limite à quatre grands axes complémentaires qui représentent le mix social :  La politique de l’emploi, recrutement et intégration ;  La politique de rémunération ;  La politique de valorisation ;  La politique de participation. Toutes les actions contenues dans ces politiques devront être cohérentes, non seulement entre elles, mais aussi avec les autres choix technico-économiques de l’entreprise. L’évaluation de cette cohérence, et de l’efficacité du mix de GRH se fera par différentes variables de résultat et par les indicateurs. 5  Chapitre 1 : La politique de l’emploi La notion d’emploi est un thème clé et essentiel de la gestion des ressources humaines. Elle constitue ainsi le cœur de nombreuses problématiques des services R.H au sein des organisations. La définition d’une politique d’emploi repose à la fois sur la connaissance de l’effectif (section 1), ainsi que sur la Gestion prévisionnelle de l’emploi) (section 2). Il en résultera différents types d’ajustements internes (section3), ou externes (section 4) : le recrutement, l’emploi du personnel à statut précaire ou extérieur à l’entreprise et la séparation. Section 1 : L’effectif de l’entreprise 1-1- La notion d’effectif L’effectif représente le nombre de salariés travaillant au sein d'une entreprise. Le dépassement de certains seuils de 10, 25, 50, 100, etc. salariés entraîne de nombreuses obligations légales : élection des délégués de salariés, médecine de travail, comité de sécurité et d’hygiène, comité d’entreprise, etc… Il est nécessaire de compléter le terme effectif d’un ou plusieurs qualificatifs permettant de le définir. Il est également nécessaire de préciser le moment de la mesure de l’effectif et la période concernée. Effectif au travail Effectif présent Effectif payé Effectif inscrit Effectif théorique Personnes Ensemble des Effectif dont la Personnes figurant (et non Voir définition ci- accomplissant une personnes considérées rémunération est sorties) sur le registre unique dessous période de travail comme présentes, maintenue en totalité du personne quel que soit la et travaillant pour qu’elles travaillent ou (dont effectif en nature du contrat. leur activité non pour leur activité congés payé) ou en principale principale partie = = = = Effectif au travail Effectif présent Effectif payé Effectif inscrit + + + + Personnes en congé : Personnes absentes Personnes absentes non Contrats suspendus payés, de formation, dont la rémunération rémunérées pour une courte pour absences de pour événements est maintenue ou moyenne durée. longue durée : familiaux, consécutif à (absence maladie (absence maladie non service militaire, un accident de travail rémunérée) rémunérée, grève, longue maladie… (