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Chap 1 : Gestion de l’emploi La rémunération a historiquement été considérée comme un coût, une charge c’est la « masse salariale ». Elle représente aussi un instrument de paix sociale et d’évitement des conflits si elle est gérée de manière équitable. Gérer la rémunération des salaires s’articule...

Chap 1 : Gestion de l’emploi La rémunération a historiquement été considérée comme un coût, une charge c’est la « masse salariale ». Elle représente aussi un instrument de paix sociale et d’évitement des conflits si elle est gérée de manière équitable. Gérer la rémunération des salaires s’articule autour de trois enjeux : -attraction des talents -motiver et influencer les salariés -Être dans la gestion budgétaire : gérer ce budget avec notre masse salariale  Justice organisationnelle : l’idée que chaque salarié estime être payé au plus par rapport à sois même et aux autres. Ne pas être sous payé.  Définir des règles de gestion de la masse salariale économiquement profitables pour l’entreprise. C’est de la gestion budgétaire.  Ces règles doivent motiver et influencer les salariés dans le sens des intérêts de l’entreprise.  Elles doivent être adaptées au contexte pour lequel elles ont été conçues. C’est l’approche contextuelle qui vise à corriger les écarts entre la politique fixée, les pratiques réelles et les effets constatés.  Les différents types de rémunération : globales, analytiques et par objectifs Globale : salaire dans son ensemble, faire des orientations, augmenter selon la durée de vie dans l’entreprise Analytique : rémunérer aux fonctions des compétences acquises Par objectif : on est plus payer si on atteint ces objectifs Les méthodes de la rémunération : - La rémunération directe comprend les salaires de base et les primes. Il s’agit de ce que les employés perçoivent comme les salaires horaires, mensuels ou annuels ainsi que les bonus liés à la performance ou à des objectifs spécifiques - Les rémunérations périphériques regroupent les avantages sociaux (tickets restaurant, mutuelle, épargne salariale), les conditions de travail avantageuses (télétravail, flexibilité) et les services offerts (crèche, salle de sport). Ces deux types permettent de combiner attractivité, motivation et compétitivité pour l’entreprise.  Les théories de la motivation : Maslow (en fonction des besoins, besoins primaires : salaire), Théorie des 2 facteurs (l’argent c’est ce qui compte), théorie de l’équité d’Adams (justice organisationnelle) Les types de rémunération (voir schéma ci-dessous)  La formation peut se faire de manière équitable, en fonction des objectifs présents ou en fonction des objectifs à venir  Types de formation : - Présentielles : coûte de l’argent - Distancielle : mooc (peut être ajouter dans un cv, formation en ligne), zoom, hybrides L’employeur doit élaborer un plan de formation.On distingue 6 étapes d’ingénierie de formation :  définir le besoin de formation ;  préciser la demande en élaborant un cahier des charges définissant les objectifs de la formation. Par exemple on a besoin que tous nos comptables soient formés sur Business Object ;  lancer l’appel d’offres puis identifier les prestataires potentiels et choisir l’organisme de formation (ou formation en interne) et préparer la formation avec le prestataire retenu ;  réaliser la formation ;  évaluer la formation. Deux types d’évaluation : l’évaluation à chaud par les stagiaires à l’issue de la formation. L’évaluation à froid se fait plusieurs mois après la formation par les responsables. Il s’agit de mesurer la mise en pratique par les salariés des compétences acquises lors de la formation ;  ensuite, l’entreprise mesure le retour sur investissement de son plan de formation.  On ne fait pas une formation sans être évaluer derrière  Le coût de la formation c’est de 2 à 10% du chiffre d’affaires d’une entreprise  L’évaluation du personnel se situe à trois niveaux : la DRH, l’évalué et le manager (supérieur direct). L’évaluation est obligatoire si l’accord d’entreprise le précise. Le CT ne la mentionne pas mais la jurisprudence reconnaît ce droit => pouvoir de direction. Il faut formaliser le plus possible.   Evaluation 360° : les meilleures et les plus courant dans l’entreprise, évaluer par tout le monde( manager, client….), obligatoire  Le processus d’évaluation permet au salarié d’avoir un retour de la part de son supérieur concernant sa contribution de l’année. Le salarié attend de la part de l’organisation une reconnaissance formelle des efforts qu’il a fournis. C’est aussi l’occasion de définir, de préciser voire de réorienter les objectifs des salariés et de discuter des perspectives d’évolution interne, de formation ou une séparation.  Politique de conduite du changement : Le modèle de Kotter (les 8 étapes du changement de Kotter)  La GPEC : Gestion prévisionnelles des emplois et des compétences : m’idée que le RH doit fournir qualitativement et quantitativement les compétences à l’entreprise sur le cours moyen et interne  Qualitatif : recruter des bons candidats , bien les former  Quantitative : avoir le bon nombre de compétences Depuis la loi de cohésion sociale de 2005, il existe une obligation triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord de GPEC. Le problème c’est qu’en période de crise, il est difficile d’anticiper. La crise de l’emploi implique deux objectifs : de réduire les effectifs et de favoriser les métiers émergents. Le métier : chargé de mobilité internationale Recruter en interne ou en externe pour différentes missions à l’étranger du groupe Former et préparer le départ des recrutés Préparer l’arrivée dans le pays d’accueil (voyages) Être le manager et référent pays pendant les missions Préparer le retour des salariés Chercher des nouvelles idées de mobilité internationale dans une démarche de politique RH et de développement business Communiquer en interne et en externe Créer une synergie dans la culture d’entreprise / Manager à l’interculturel Management interculturel vs international  Opération d’Export : Entreprise va rester en France il y aura du transit de service   Filiale ou réseau d’entreprise : à l’étranger, dépendantes de la maison mère, pas d’existence propre ou de décision propre  Opérations multinationales : qd la maison mère et les filiales vont travailler au même niveau sur des mêmes projets  Opérations transnationales : qd les filiales sont indépendantes et peuvent travailler indépendamment sur leurs projets  Opérations globales : qd il y a plusieurs maisons mères, donc l’entreprise est internationale Le management interculturel implique la gestion efficace des différences culturelles au sein des équipes, favorisant la collaboration et l’innovation. On a une mobilité internationale pour faire en sorte que l’avant et pendant le déplacement à l’étranger se fasse bien. Il y a 3 formes de mobilités internationales : - Mobilité internationale sans contrat : les employés partent en mission de courte durée à l’étranger sans modifier formellement leur contrat de travail. - Avenant : cela implique une modification du contrat de travail pour inclure des dispositions à la mission à l’étranger - Arrêt du contrat de travail : la mobilité internationale peut nécessiter un arrêt temporaire du contrat de travail, généralement pour des périodes prolongées comme une expatriation de plusieurs mois ou années La gestion des talents à l’international implique l’identification des talents, le développement des compétences, la mobilité internationale, l’intégration, la rétention, l’évaluation et le retour d’expérience. On recrute à l’international en définissant les besoins, en utilisant les canaux de recrutement variés, en adaptant la communication, en évaluant les candidats à distance et en facilitant la relocation. Responsabilité sociale des entreprises 3 Socles : économique, environnementale, sociétale Quelles sont les 7 sous-dimensions de la RSE? 1) Responsabilité de rendre au compte (avoir des parties prenantes, rendre compte aux salariés, aux partenaires) 2) Comportements éthiques (égalité, justice organisationnelle) 3) Respect des parties prenantes (faire en sorte que le produit soit le plus simple possible, penser à leurs intérêts) 4) Respect du principe du laïcité 5) Respect des normes internationales de comportement (respecter les règles au niveau européen et internationale) 6) Respect des droits de l’homme 7) Transparence financière (se justifier en cas de licenciement massif) Selon l’organisation mondiale de la santé, la santé au travail est un état de bien-être physique, mental et social des travailleurs, l’absence de maladie ou d’infirmité. On augmente la santé au travail en évaluant les risques, en promotionnant le bien-être, en améliorant l’environnement du travail, en formant, en sensibilisant et en encourageant la communication. RPS Définitions : Risque qu’encoure le salarié dans l’exercice de sa fonction au niveau physique ou psychologique Les 6 familles : intensité et le temps de travail(horaire atypique, objectifs irréalisables), exigence émotionnelle(devoir cacher ses émotions au travail ou en contact avec le public), rapports sociaux au travail dégradé(harcèlement au travail), le trop ou trop peu d’autonomie, conflits de valeur, insécurité de la situation du travail  Les 3 niveaux d’intervention : primaire(réduire la source du problème), secondaire(aider les salariés à réduire eux-mêmes leur RPS), tertiaire(comment gérer le retour du salarié en cas de problème) Document unique : doc obligatoire maintenant en France tus les salariés doit remplir un questionnaire sur les 6 famille des question sociaux, 6 familles sur 7 catégories, CDD de longue durée, remplir un questionnaire, document fourni au syndicat, obligation d’action par active: on a 6 mois pour qu’il nous donne une meilleure note. Son but 1er c’est de mettre en place des actions correctrices en 6 mois qu’ils soient jugés suffisantes. Diversité c’est le quoi, c’est quel profil, quel critère ? L’inclusion c’est le comment, ce sont les méthodes pour accroître la diversité et réduire la discrimination. L’index : choix de l’entreprise de suivre , de voir si chaque profil choisi est traité, toute chose égale par ailleurs La discrimination : 1) Apparence (poids, attractivité physique) 2) état de santé(handicap physique, mental), 3) âge Le RH doit appliquer la loi, il doit faire en sorte qu’il n’y a pas discrimination. En France, la discrimination positive est possible : Les conseils de salariés doivent respecter la parité homme femmes. Le plafond de verre : les femmes ou les minorités en général ont un plafond de verre, ils ne peuvent pas aller au-delà à un moment donné de leur carrière, être dans le 10, avoir un poste supérieur… 6 types d’handicaps : handicap psychique(dépression), handicap mental (dyslexie), handicap moteur (myopathie), handicap sensoriel (trouble auditif), maladies invalidantes (diabète, cancer) 1 personne sur 2 sera confrontée à une situation de handicap, de manière ponctuelle ou définitive. 12 millions de Français sont actuellement porteurs d'un handicap selon les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) 80% des handicaps sont invisibles: dont 45% des handicaps sont liés à des maladies invalidantes et 20% à des troubles psychiques (autisme, schizophrénie, etc.). 21% de taux de chômage pour les personnes en situation de handicap (taux de 6% de travailleurs handicapés)  Dans le monde, les hommes détiennent 50 % de richesses de plus que les femmes. 70% des personnes les plus pauvres sont des femmes 80 % des personnes déplacées climatiques sont des filles et des femmes Seulement 18 % des ministres et 24 % des parlementaires dans le monde sont des femmes L’écart salarial entre les hommes et les femmes est de 19% dans le monde. La charge que représente le travail domestique et de soins empêche 42% des femmes dans le monde d’avoir un travail rémunéré. Deux tiers des analphabètes dans le monde sont des femmes : 129,2 millions de filles dans le monde qui ne sont pas scolarisées Dans les pays en développement, les femmes représentent près de 50% de la main d’œuvre agricole. Mais seulement 13% de ces agricultrices possèdent les terres qu’elles cultivent. Pour définir les TSA, on parle de « triade autistique » : Trouble de la communication (verbale et non verbale) Altération des interactions sociales (entrer en communication et comprendre l’autre) Anomalies comportementales (activités répétitives, intérêts restreints parfois envahissants) A cette triade, peuvent s’ajouter la déficience intellectuelle, le talent, l’attention aux détails ou des problèmes de sommeil Diversité des profils autistiques Certains ne supportent pas la lumière, pour d’autres ça n’a pas d’importance. Inverse pour le son, etc. Chap 2 Leadership et management Leadership :  Quand le manager possède un statut qui lui permet de mener une équipe vers un objectif, le leader possède lui, la capacité d’inspirer pour qu’on le suive, dans une vision à long terme. Le leadership (capacité de prendre naturellement la place du leader) devrait être une qualité du manager (qualité hiérarchique)  Le leadership est l’influence politique, psychologique, sociale… d’un individu sur un groupe d’individus. Le leader a des compétences personnelles qui lui confèrent une différence et qui lui permettent d’être écouté et suivi par un groupe de personnes.  Leadership, Qualités personnelles, propres à chacun, ce n’est pas un statut, c la capacité de prendre naturellement la place du leader tandis que le management c l’inverse, quand on est manager, c’est notre statut hiérarchique.  Qualités pour un leader : Créer de la vision, prendre des risques, investir sur le développement personnel, bien écouter, motiver, avoir une vision claire et savoir la communiquer, inspirer, … Le Management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d’une entreprise pour atteindre ses objectifs. Il correspond à l’idée de gestion de pilotage.  4 styles de management : directif, persuasif, participatif et délégatif (cf test EPI)  6 fonctions du management (cf fiche de poste) - Piloter : fixer des objectifs et contrôler les résultats - Organiser : répartir et coordonner le travail (qui fait quoi, comment évaluer, gestion du temps, des moyens et de la communication…) - Déléguer : répartir les tâches (responsabilisé, connaître les compétences de chacun,…) - Animer : mener et mobiliser les hommes (les aider dans l’atteinte de leurs objectifs : formation, moyens matériels, point régulier,…) - Diriger : prendre des décisions pour réaliser les objectifs - Contrôler : maintenir la tenue des objectifs Le Management DIRECTIF  oriente, dirige, donne des instructions,  n’explique pas ou peu,  limite les initiatives,  est peu centré sur la personne,  programme, planifie, indique les procédures,  surveille et contrôle,  organise une communication descendante, Ce management est à préconiser lorsque la décision à prendre s’inscrit dans un contexte d’urgence, lorsque l’enjeu est important ou bien pour des collaborateurs peu autonomes dans leur pratique professionnelle. Le Management PARTICIPATIF Il y a une différence entre le manager et l’équipe qui dirige : Ex : On est manager, programmeur , spécialité informatique , définir les objectifs , la partie qu’il exerce. Quand on n’a pas une énorme différence sur les compétences de management d’équipe  développe la participation active de chacun,  suscite les idées, les suggestions et en tient compte,  les décisions et les plans s’élaborent en commun,  l’équipe est impliquée dans la prise de décision,  écoute, analyse et conseille,  informe sur ce qui est négociable et non négociable,  essaie de rompre le lien de subordination,  cherche à équilibrer les intérêts généraux et particulier Le Management DELEGATIF On se délègue des 6 fonctions du management. L’idée c’est de rompre le lien de subordination, d’élaborer les décisions ensembles  développe la participation active de chacun,  suscite les idées, les suggestions et en tient compte,  les décisions et les plans s’élaborent en commun,  l’équipe est impliquée dans la prise de décision,  écoute, analyse et conseille,  informe sur ce qui est négociable et non négociable,  essaie de rompre le lien de subordination,  cherche à équilibrer les intérêts généraux et particuliers. Le Management persuasif  Persuasif c’est le fait d’argumenter pour que son équipe travailleparle beaucoup et argumente,  cherche à influencer plus qu’à imposer,  donne de nombreuses explications,  apporte assistance lorsque le collaborateur est en difficulté,  donne de la légitimité aux objectifs,  fédère et encourage,  valorise les résultats positifs,  échange beaucoup, suscite la réflexion, les propositions, les questions,  est attentif aux indicateurs de motivation et de démotivation,   veille à ce que chacun ait bien compris ce qui est attendu. Ulrich : Les 4 fonctions  Human partner (écouter, dialoguer, engager, RPS, 60%)  Stratégic partner (prévoir, aligner et mesurer, 40%)  Personnel partner (Le capital humain de A à Z, moins fait en entreprise car presque tout est automatiser même dans les petites entreprises, dossier adm)  Business partner (en entreprise, manager les talents, coacher les managers, transformer l’organisation)être un acteur des compétences dans l’entreprise Nouveaux enjeux des RH  Qualité de vie au travail et future of work : L’idée de penser le travail car il y a énormément de compétition. Il y a pleins de questionnement, pleins d’innovation, le no-desk : pas de bureau assigné)  Semaine des 4 jours : répartir la somme de travail sur 4 jours au lieu de 5  Digitalisation : tableau de bord digitaliser, gestion des congés, plannings  SIRH : système d’information des RH  Marque employeur : l’extérieur candidat soit la meilleur possible, c’est du marketing RH, entreprise en concurrence pour avoir les meilleurs talents, faire du marketing pour vendre des postes  Soft skills : compétences sociales des salariés (qualités du leaderships)  Art skills : compétences techniques( ne suffisent pas pour recruter) Chap 3 : DATA et données Big Data Se traduit par données massives (3 V : Volume, Vitesse, Variété). Mieux exploiter les ensembles volumineux de données dans le but de déceler les corrélations entre les informations, identifier des schémas et tendances auparavant inconnus,…)Le big data est utilisé quand il y a énormément de donnés, des données différentes Exemples en marketing, management et finance? Étude de marché pendant des années, énorme entreprise qui compile les infos de tous les clients Exemples en RH ? Seuls 22% des décideurs RH considèrent leur fonction prête à accueillir une solution analytique. Recrutement prédictif : matching entre la fiche de poste et les CV, L’idée de prédire qui sera bon ou pas dans le poste, prendre le top 10 des commerciaux : voir quel profil, quel caractère ils ont ? Avantage pour les algorithmes de recrutements : externe, rapidité, objectif Inconvénients algorithmes de recrutements : réduire la diversité de l’équipe, paramétrage de logiciels, proposition de nombreuses personnes Ex : Secteur bancaire: ne pas faire de fautes d’orthographes : c’est un critère dominant/ Adaptif learning : prends les compétences du salariés, les infos sur les formations, les missions qu’il a faites et les infos sur ce qu’il a envie de faire. La machine va ainsi lui proposer la formation idéale./Carrière profil : l’idée de gérer les carrières des salariés en fonction de leur profil Métaverse : passer par un jeu vidéo, un autre monde Gamification : faire un recrutement, une formation de manière ludique Knowledge Management : discipline visant à capturer, organiser, stocker, partager et exploiter efficacement les connaissances, l’information et les savoirs au sein d’une organisation. La gamification s’intègre de plus en plus dans diverses domaines comme le recrutement, le team building, l’onboarding la formation et la responsabilité sociale des entreprises (RSE) SIRH : système d’information pour les RH composés de plusieurs logiciels qui permettent d’automatiser l’étage spécifique à chaque processus RH. Ex : la paie est automatisée, informatisé La GDC est l’idée que les connaissances et les compétences de salariés soient conservées dans l’entreprise et ne dépendent pas des salariés eux-mêmes. Conserver les compétences des anciens salariés en lui demandant de rédiger des fiches de connaissances : Méthode REX(retour d’expérience) ou MEREX( mise de retour d’expérience par écrit) Incidentologie : demander à des salariés qui sont dans l’entreprises , qui ont été dans des projets de l’entreprise de faire un retour d’expérience sur le projet. - L’introduction du nouveau règlement relatif à la protection des données en 2018. Le RGPD vise à Encadrer la manière dont les entreprises stockent et gèrent les données personnelles. IL fixe les informations qu’on a droit de garder ou pas, il ne peut pas diffuser des données de discriminations. Données à caractère personnel : données permettant d’identifier la personne - Objectif: renforcer la protection des données des utilisateurs au regard de l'article 8 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. - Les conséquences de l’introduction du RGPD sur les pratiques RH en matière de traitement des données : Le renforcement de la protection des candidats: un nouveau regard sur les processus et les outils RH et Le renforcement de la protection des salariés: l’obligation de sauvegarder l’intervention humaine dans le traitement des données Les obligations légales : 3 : L’audite social (c’est le bilan social qui doit être rédigé tous les ans sur toutes les personnes en CDI à temps quand l’entreprise a plus de 3 salariés. Le bilan social ce sont des informations sur le respect des règles de la légalité en ce qui concerne les RH, rédigé une fois par an, présenté au syndicat (1 er ex : donner des chiffres sur le nb d’accidents au travail en 1 an dans l’entreprise, trop élevés : inspection/2 e ex: information sur la rémunération des salariés : l’entreprise a l’obligation de proposer aux salariés une rémunération adéquate au marché du travail, 3 e ex : index homme femme obligatoire) Le tableau de bord : données chiffrées non obligatoires mais stratégiques sur ce que fait l’équipe RH au quotidien. C’est un ensemble de données composé d’indicateurs qui vont permettre de savoir si son travail est qualitatif ou non. (Ex : en recrutement cbm de nv recrutés ont validé la période d’essai. Que 60 % validés, 40% pas performant, motivation de quitter l’entreprise) Il faut rendre compte de toutes ces informations au directeur de l’entreprise. Formation 2 à 10% du CA - Comment faire un tableau de bord ? 1 re étape : définir le but (tableau de bord opérationnel : efficace dans ma mission et est ce que la mission est à moindre coût dans l’entreprise, la qualité, les bons outils qui ont marché, tableau de bord dit de résultat : constater les comportements et les attitudes des salariés en regardant le taux de fidélisation des salariés, les points forts et points faibles) - 2e étape : réaliser un benchmark : choisir nos indicateurs - 3e étape les définitions des indicateurs : définir la performance, l’absentéisme des salariés - 4e étape : donner les données nécessaires - 5e étape : l’analyse des sonnées - 6e étape : volets actions correctrices, l’idée de voir si on n’est pas assez performant, on vas essayer d’améliorer - 7e étape chiffres suivi sur le long terme : - 8e étape mise à disposition et communication de ces chiffres Chap 4 : Management du recrutement et de l’emploi Les 5 phases du recrutement externe : identifier le besoin(après un départ volontaire ou involontaire : trouver un remplaçant), fiche de poste(doc interne qui regroupe tous les critère qu’un candidat peut avoir)/annonce de poste( écrire cette fiche de poste de façon attractif), sourcing(recevoir les candidatures et les trier), recrutement(trouver des méthodes de recrutement fiables et valides pour sélectionner le candidat), intégration(intégrer le candidat choisi, travailler en amont sur son intégration pour que ses premiers jours dans l’entreprise se passe bien) Le recrutement interne (l’idée de promouvoir un salarié existant, lui donné un nouveau poste) et les formes atypiques d’emploi  Horizontale : changement  Verticale : promotions Le recrutement qui a pour objectif l’admission au sein de l’entreprise d’un nouveau salarié Les méthodes du plus fiable au moins fiable 1) Mise en situation et jeux de rôles 2) Assesment center : une journée et plusieurs méthodes de recrutement 3) Prise de référence (accord écrit préalable) : contacter les employés précédents pour voir comment se comporter l’employé , 2 conditions : plusieurs employeurs, un justificatif écrit du salarié) 4) Entretien Groupé (un candidat et plusieurs recruteurs) 5) Entretien individuel 6) Test de personnalité hors big 5 7) Graphologie : étude de l’écriture  Les soft kills et les mad skills sont-elles plus importantes à évaluer en recrutement que les hard skills ? Comment mesurer les soft skills et les mad skills en entretien de recrutement ?  Soft skilles : compétences sociables évalués entreprise  Mad skills : expérience acquis hors du travail  Hard skills : compétences techniques ou spécifiques mesurables et souvent acquis par la formation ou l’expérience La discrimination directe est le traitement défavorable explicite envers une personne en raison d’un critère protégé. La discrimination indirecte désavantage de manière disproportionnée un groupe protégé sans justification objective Limites de recrutement : Lors de l’entretien se joue des éléments subjectifs. Quelques biais cognitifs qui jouent sur la perception :  Biais de première impression: le premier effet suscité par une personne est très difficile à démentir. Impression positive ou négative. Proche du biais de primauté (mieux retenir les premiers éléments d’une liste => être influencé, mieux se souvenir de la première impression qu’on a de quelqu’un) ou du biais d’ancrage (difficulté à se défaire d’une première impression). 30 s pour se faire un avis  Effet de halo : faire prévaloir certaines informations au détriment d’autres. Impression générale sur un individu. On cherche par exemple à confirmer à tout prix une première impression.  Biais de confirmation d’hypothèses : privilégier les éléments qui confirment ses hypothèses, stéréotypes, préjugés, conceptions… sans lien avec la réalité.  Erreur fondamentale : consiste à attribuer aux candidats des comportements qui relèvent en réalité de la situation de recrutement (stress).  Effet de cobaye (effet mis en évidence par mayo dans le western Electric) c’est la propension des individus de modifier leur comportement quand ils se sentent observés et jugés.  Le biais de comparaison : en fonction de la personne passée avant.  Le biais de projection : identification à un candidat au même parcours, mêmes passions que le recruteur.  Le biais de discrimination : le recruteur favorise ou défavorise un candidat en fonction des critères non pertinents (l’origine, l’âge, le genre) violant ainsi les principes d’équité et d’inclusion Limite des tests de personnalité : par exemple une personne dynamique ne sera pas nécessairement bon vendeur et à l’inverse une personne peu dynamique peut s’avérer bon vendeur. Le recruteur est en droit de poser toutes les questions en rapport direct avec les aptitudes du candidat ou de la candidate pour occuper le poste.  Diplôme et lieu d’obtention  Expérience professionnelle  Compétences linguistiques et informatiques  Motivation  Utilisation des machines et outils de travail (pour un poste de chauffeur, la détention du permis de conduire est exigée mais pas pour un poste ne nécessitant guère l’utilisation d’un véhicule)  Les sujets concernant l'organisation du travail (horaires, rythme - temps complet/temps partiel, travail le week-end...), les éléments de salaire, les évolutions professionnelles possibles, le contrat Questions autorisées selon le contexte : Certaines exigences professionnelles légitimes peuvent justifier le refus d’une embauche lorsque la personne présente des caractéristiques incompatibles avec le poste.  Les questions concernant l’âge sont possibles lorsqu'elles sont justifiées par un objectif légitime : pénibilité du poste incompatible avec la condition physique due à l’âge ou âge minimum requis de 18 ans pour la fonction publique.  L’état de santé et le handicap : si le poste requiert des aptitudes particulières, le recruteur ou la recruteuse doit préciser les éventuelles contre-indications ou préconisations à l’occuper. Le candidat peut être invité à formuler des besoins en termes d’aménagement de poste. Cependant, seule la médecine du travail ou de prévention est compétente pour apprécier l’aptitude au travail.  L’état de grossesse et les conditions de travail doivent être évoqués si l’emploi ne peut être occupé par une femme enceinte du fait de sa dangerosité et ou pénibilité (déplacement de charges lourdes, exposition aux produits toxiques…).  Quand l’emploi exige une honnêteté et une moralité sans faille, on peut s’enquérir du passé pénal du candidat ou de la candidate (notamment en cas de travail auprès des enfants).  Dans le secteur de la défense ou dans les organisations qui poursuivent un but idéal (partis politiques ou syndicats), il est possible de s’enquérir de l’appartenance politique ou syndicale. La culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise » De nombreuses composantes sont identifiables, citons par exemple : histoire de l'entreprise (personnalités importantes, fondateurs,...) ; rites ; contexte culturel initial (professionnel ou national) ; symboles ; structures de pouvoir ; héros ; valeurs (implicites ou explicites)  La marque employeur est l'image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l'améliorer et à la communiquer sur les avantages potentiels qu’un employé voit à travailler dans l’entreprise Comment faire un CV  CV mettez le titre du poste recherché CV : attention à la forme et au fond  Remplir chaque section avec les informations appropriées : Formation, expériences professionnels, langues et informatiques, autres,…  Faire une anti-chronologie   Dans une lettre de motivation  Vous : montrez votre connaissance de l’entreprise  Je : une réalisation c'est-à-dire parler d’un événement précis, d’une situation délicate et décrire la manière dont vous avez fait face à cette situation + compétences  Nous : ce que je peux apporter à votre société telle connaissance particulière utile à votre organisation.  Les enjeux sociétaux concernent les défis et les opportunités qui façonnent la vie collective d’une société, influençant son bien-être, sa stabilité et son avenir  Les enjeux de la RH inclut la gestion du bien-être des employés, la diversité, l’inclusion et l’adaptation aux évolutions légales et sociales - Les enjeux de la performance et de la formation visent à optimiser la productivité des employés via des informations adaptées et le développement des compétences - Les enjeux de l’évaluation concernent la mise en place des systèmes équitables et transparents pour mesurer les performances des employés Les enjeux de la rémunération traite de l’équité salariale, des politiques d’augmentation et des bénéfices pour attirer et fidéliser les talents Chap 5 : Gestion crise/risque Un risque est une probabilité qu’une crise puisse éclater. Les outils de gestion de risques sont le PCA et la cartographie des risques. Le PCA est un document stratégique pour maintenir les activités essentielles pendant une crise. La cartographie des risques est l’identification des caractéristiques des crises comme l’incertitude, l’impact , le changement soudain et la médiatisation. Les crises internes affectent les parties prenants internes, donc les employés, les actionnaires Les crises externes impactent les clients, les fournisseurs ou le public Avant la crise, on élabore le PCA, on identifie et évalue les risques. Pendant la crise, on collecte les infos, on élabore une communication stratégique et on utilise le knowledge management. Après la crise, on analyse les actions prises pour tirer des enseignements. Dans une situation souvent complexe, la cellule de crise s'occupe de la logistique nécessaire à la gestion de crise (catastrophe...), elle centralise les informations. Elle évalue le risque et son évolution, coordonne la gestion des urgences et secours et évalue l'efficacité des réponses Elle définit et la stratégie de communication. Elle sert à se poser les bonnes questions L’organisation d’une cellule de crise vise donc à faire reculer la zone de chaos, cad les évènements non contrôlables, afin que le décideur puisse agir grâce à l’exploitation d’une information structurée, hiérarchisée et partagée. Le choix des messages : L’acceptation : s’excuser Le détournement : dire que ça concerne d’autres personnes, parler de d’autres choses Le déni : le silence, dire qu’on n’est pas responsable, ou que ce n’est pas vrai Gestion de crises : les étapes Etapes: Alerter Rechercher l’information Caractéristiques de la crise : publics, nature, réponses aux questions,…  Réunir une équipe et isoler le traitement de la crise : Cellule de crise : soit déclenchement des PCA/exercices de simulations de crise soit choisir et déclencher les actions d’urgence pertinentes. Communiquer en externe et en interne Commencer à réfléchir à un plan d’action à M et L T L’apprentissage : KM Le risque se caractérise par quatre éléments : - Le danger - Le ou les cibles menacées par ce danger - L’estimation de cette menace : probabilité mathématique - Les dispositions prises pour contrer la menace : actions pour réduire la menace Typologies : - Risques avérés : savoir que ça arrive - Risques potentiels : probable - Risques présumés : peu probable - Risques inconnaissables : manque de connaissance sur ce risque  Eviter le risque en prenant la décision d’arrêter l’activité ou bien l’évènement à l’origine de ce risque  Pour les risques saisonniers, il suffit de reporter à une période convenable la reprise de l’activité.  Poursuivre une activité qui pourrait réduire le risque  Modifier l’impact des risques de manière à réduire les dégâts et les pertes  Faire en sorte que d’autres parties partagent le risque pour qu’il soit supportable pour tous  Conserver le risque est aussi une solution quand les coûts de la gestion sont supérieurs aux avantages qu’on pourrait en tirer. Diagnostic des risques : ERM  Évitement : toutes les tâches et activités liées au risque identifié sont exclues du projet.  Réduction : mise en place d’actions visant à réduire la probabilité et l’impact d’un incident.  Alternative : prise en considération des alternatives pour minimiser les risques.  Partager ou assurer : transférer ou partager une partie du risque afin d’en diminuer l’impact financier.  Acceptation : le risque est accepté, aucune action n’est entreprise. Le ratio bénéfice/coût est intégré au projet. Le modèle ROAM (Resolved, Owned, Accepted, Mitigated) Le modèle ROAM fournit un moyen à l’équipe projet de classer les risques qui ont été identifiés en amont. Les risques peuvent être classés en quatre catégories distinctes. « Resolved » va accueillir tous les risques qu’il est possible d’éliminer ou de contourner en mettant en œuvre des actions spécifiques. « Owned » concernera les risques qui doivent être traités par des membres de l’équipe, qui en ont accepté la responsabilité. Ils auront la charge de mettre en place les actions nécessaires et de s’assurer de leur efficacité. « Accepted » contiendra les risques dont on a accepté les éventuelles conséquences. Généralement, il s’agira de risques mineurs, ayant peu de chance de déboucher sur un problème ou dont l’impact sera minime. « Mitigated » enfin regroupera tous les risques pour lesquels des actions ont déjà été mises en place pour en réduire les probabilités et les impacts. Méthode ADKAR  A (Acknowledgement(connaissance) : faire savoir que l’on va changer en identifiant les messages, informer du changement et évaluer l’aptitude au changement), rassembler des informations sur des changements à venir  D (Desire : identifier les sources individuelles de motivation, analyser les impacts du changement, communiquer les impératifs du changement), produire le désir chez le salarié, lui donné envie que le changement arrive  K (Knowledge : délivrer les messages, expliciter nouveaux comportements, former), commencer l’action, le changement  A (Aptitude) : revenir à mi-parcours de qui a été fait  R (renforcer : ajustements, mesure, retours d’expérience) : redémarrer une autre campagne de changement avec de nouvelles informations produit par les salariés