Risques psychosociaux et discrimination au travail

La théorie de la motivation de Maslow est basée sur une hiérarchie des besoins humains, allant des besoins fondamentaux comme la nourriture et le sommeil, aux besoins de sécurité, d'appartenance, d'estime et d'accomplissement.

La théorie des deux facteurs de Herzberg identifie deux types de facteurs qui influencent la motivation au travail: les facteurs d'hygiène (conditions de travail, salaire, sécurité) et les facteurs de motivation (responsabilité, reconnaissance, développement personnel).

La théorie de l'équité d'Adams suggère que les employés sont plus motivés lorsqu'ils perçoivent une juste répartition des récompenses (salaire, reconnaissance, opportunités) en fonction de leur contribution et de leurs efforts.

Les formations présentielles impliquent des cours en direct dans un lieu physique, ce qui nécessite des frais associés à la salle, aux déplacements et aux autres coûts liés à l'organisation de la formation.

La formation à distance offre des opportunités d'apprentissage flexibles et accessibles à distance, en utilisant des plateformes en ligne, des logiciels de visioconférence ou des supports multimédias.

L'évaluation à chaud est une évaluation immédiate de la formation réalisée par les stagiaires à sa fin, tandis que l'évaluation à froid est réalisée plusieurs mois après la formation pour évaluer l'impact à long terme sur les compétences et les performances.

L'évaluation 360 degrés est une méthode d'évaluation complète qui recueille des commentaires de différentes sources, y compris les supérieurs, les pairs, les subordonnés et les clients, pour fournir une vision globale des performances.

Le processus d'évaluation annuel permet aux employés de recevoir un feedback de la part de leur supérieur hiérarchique sur leur contribution et leur développement durant l'année écoulée.

Une politique de conduite du changement qui définit les étapes pour gérer efficacement une transformation organisationnelle.

Un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui vise à anticiper les besoins futurs de l'entreprise en compétences.

Le processus d'intégration des différences culturelles au sein des équipes pour favoriser la collaboration et l'innovation.

Une opération où une entreprise française exporte ses services vers un autre pays, mais reste basée en France.

Une structure où des filiales à l'étranger dépendent d'une maison mère, sans pouvoir prendre de décisions autonomes.

Un niveau d'internationalisation où la maison mère et les filiales collaborent à égalité sur des projets communs.

Un niveau d'internationalisation où les filiales sont indépendantes et peuvent gérer leurs propres projets.

Un niveau d'internationalisation où l'entreprise possède plusieurs maisons mères, et opère à l'échelle globale.

Un document obligatoire en France qui permet d'évaluer les risques psychosociaux au travail.

Le processus de gestion des différences et des similarités entre les personnes dans un environnement de travail.

Le processus d'intégration effective de personnes d'origines, de cultures et de profils variés dans un environnement de travail.

Un traitement inégalitaire et discriminatoire envers une personne ou un groupe de personnes en raison de certains critères.

Une pratique qui vise à favoriser l'accès à des opportunités pour des catégories sous-représentées, afin de corriger les inégalités.

L'intégration d'éléments ludiques dans des contextes professionnels pour améliorer l'engagement, la motivation et les performances.

Un ensemble de logiciels qui automatisent les tâches administratives des RH, comme la gestion des salaires, des congés et des recrutements.

La capacité de l'entreprise à préserver les connaissances et les compétences de ses employés, même lorsque ceux-ci quittent l'organisation.

La collecte et la documentation des expériences professionnelles, positives ou négatives, pour en tirer des leçons et améliorer les pratiques futures.

Un règlement européen qui vise à renforcer la protection des données personnelles des utilisateurs en leur accordant plus de contrôle sur leurs informations.

L'audit social est un document qui analyse la situation sociale de l'entreprise, notamment les conditions de travail, les relations sociales et la politique de rémunération.

Des données qui permettent d'identifier une personne, comme son nom, son adresse ou son numéro de téléphone.

Un processus qui doit être réalisé chaque année par toutes les entreprises ayant plus de 3 salariés en CDI à temps plein.

Une barrière invisible qui empêche les femmes et les minorités d'accéder aux postes de direction.

Des limitations physiques, mentales, sensorielles ou psychologiques qui affectent la vie quotidienne d'une personne.

L'écart salarial entre les hommes et les femmes, où les femmes gagnent moins pour le même travail.

Le travail non rémunéré effectué à la maison, comme les tâches ménagères et les soins aux enfants, qui pèse davantage sur les femmes.

L'incapacité à lire et à écrire, qui touche davantage les femmes dans le monde.

Ensemble de symptômes liés à un trouble du développement, caractérisé par des difficultés de communication, d'interaction sociale et des comportements répétitifs.

Les femmes représentent une grande partie de la main d'œuvre agricole dans les pays en développement, mais elles n'ont souvent pas le contrôle des terres qu'elles cultivent.

Les femmes représentent une minorité dans les instances politiques, avec une faible représentation dans les gouvernements et les parlements.

Ce sont des compétences sociales qui ne sont pas directement quantifiables, comme la communication, le travail en équipe ou la résolution de conflits.

Ce sont les compétences techniques ou spécifiques qui peuvent être mesurées, comme la maîtrise d'un logiciel ou la connaissance d'un langage de programmation.

Ce sont des expériences acquises en dehors du milieu professionnel, comme des activités bénévoles, des voyages ou des hobbies.

Il s'agit de traiter une personne de manière défavorable en raison d'un critère protégé comme l'origine, l'âge, le sexe ou le handicap.

Il s'agit de désavantager un groupe protégé de manière disproportionnée sans justification objective. Par exemple, un test de recrutement qui avantage implicitement les hommes.

Il s'agit du premier effet suscité par une personne, qui est très difficile à démentir. Une première impression positive peut difficilement être dissipée.

Il s'agit de privilégier certaines informations au détriment d'autres en fonction d'une impression générale sur un individu. Par exemple, un candidat qui est bien habillé peut être perçu comme plus compétent.

Le recruteur cherche à confirmer ses hypothèses préalables, même si celles-ci ne sont pas fondées. Par exemple, un recruteur peut sous-estimer un candidat qui ne vient pas d'une grande école.