Endüstriyel Psikoloji Ders Notları PDF

Endüstriyel Psikoloji Ders Notu 1.hafta Freuda göre iş insanın gerçekle bağlantısıdr. Sağlıklı insan sevebilen ve çalışabilen insandır. Insan ile yaşam arasındaki en önemli bağlam meslektir. 1. Çalışmanın Anlamı ve Önemi: İnsan hayatında iş ve meslek, bireyin kimliğini ve sosyal statüsü...

Endüstriyel Psikoloji Ders Notu 1.hafta Freuda göre iş insanın gerçekle bağlantısıdr. Sağlıklı insan sevebilen ve çalışabilen insandır. Insan ile yaşam arasındaki en önemli bağlam meslektir. 1. Çalışmanın Anlamı ve Önemi: İnsan hayatında iş ve meslek, bireyin kimliğini ve sosyal statüsünü belirleyen önemli faktörler olarak ele alınıyor. Freud’un işin insan yaşamındaki yeri hakkındaki görüşleri de sunuluyor. 2. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Nedir?: İş ortamındaki insan davranışlarını inceleyen ve bu davranışların diğer örgütsel değişkenlerle olan ilişkisini araştıran bir psikoloji dalı. Bu disiplin, işe alımdan performans değerlendirmesine kadar birçok alanda uygulamalara sahiptir. 3. Endüstri Psikolojisinin Amaçları: Çalışma davranışını anlamak ve bu bilgileri iş çevresi ve çalışanların psikolojik koşullarını iyileştirmek için kullanmak hedefleniyor. 4. Uzmanlık Alanları: Personel seçimi, eğitim, motivasyon, iş tatmini, örgüt gelişimi ve çalışanların psikolojik durumları gibi konularda uzmanlaşma fırsatları sunuluyor. 5. Tarihçe: Endüstri psikolojisinin 20. yüzyıl başlarındaki kökenleri ve sanayi devrimiyle birlikte artan ihtiyaçlar üzerine geliştiği anlatılıyor. Walter Dill Scott ve Hugo Münsterberg gibi öncülerden bahsediliyor. 6. Günümüz ve Gelecek: İşgücünün küreselleşmesi, yetenek yönetimi, örgütsel değişim ve etik liderlik gibi konulara odaklanılıyor. Gelecekte endüstri psikolojisinin ilgilenmesi gereken alanlar arasında çeşitlilik, etik ve yenilikçilik yer alıyor. 7. Endüstri Psikolojisi ile İnsan Kaynakları (İK) Arasındaki Farklar: Endüstri psikolojisi bireyi anlamaya odaklanırken, İK organizasyonel stratejilere odaklanıyor. 2. hafta İş analizi: İş analizi neden yapılır? Yeni birini işe almak. Çalışan performansını arttırmak Bir iş için yeni bir çalışanı eğitmek Işi değiştirmek ve yeniden tasarlamak Iş analizi tüm personel işlevleri için başlangıç noktasıdır. Iş analizi işletmede yapılacak her bir işin niteliği, işin genel durumu ve özellikleri, işin yapılacağı çevre ve koşullar hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik bir şekilde incelenmesi ve değerlendirilmesi bunların yazılı hale getirildiği süreçtir. Iş analizi için toplanan bilgiler: Iş aktiviteleri Insan davranışları Makineler, araç gereç ve malzemeler Performans standartları Işin bağlamı Insan gereksinimleri Iş analizinin önemi: Iş tanımlaması Çalışan seçimi Eğitim Insan gücü planlaması Performans değerlendirme Meslek sınıflandırması Iş değerlendirmesi Iş tasarımı Yasal yönergelere uygunluk Organizasyonel uygunluk Iş tanımı nedir? Işin yapılabilmesi için gerekli adımları , işin süreçlerini, çalışan için gerekli sorumlulukları belirtir. Iş tanımının yazılması: mümkün olduğunca açık ve herkes tarafından anlaşılır olmalı ve geniş zaman eki kullanılarak yazılmalı. Ilgili tanımlar: İş Gerekleri: bir işi yapmak için gerekli olan insan özelliklerinin tablosu Iş değerleme: uygun ücreti bulmak için işin göreli değerini tayin etme. İş Gerekleri, Temel İş Faktörleri: Işi yapacak kişi için gerekler dört ana grupta toplanır: 1 yetenek gerekleri: eğitim, deneyim, özel bilgi 2çaba gerekleri: bedensel ve düşünsel çaba 3sorumluluk gerekleri : malzeme makina sorumluluğu, gözetim sorumluluğu, diğer kişilerin korunması, mali sorumluluk 4 çalışma koşulları: iş çevresi ve iş riski İŞ ANALİZİ ÜRÜNLERİNİN KULLANIMI: Iş tanımı Personel planlama Personel bulma ve seçme Ücretlendirme Işgören yetiştirme ve seçme Eşit istihdam fırsatı Performans değerlendirme İŞ ANALİZİ SÜRECİ 1. hazırlık aşaması: örgütlerle ilgili bilgi toplama, ilgili makamlarla görüşme 2.örgütlenme: iş analiz ekibinin seçilmesi ve gerekli ön uygulamaların öğretilmesi 3.iş analizi ve yöntemi seçme: 4.uygulama 5.raporlandırma İŞ ANALİZ YÖNTEMLERİ: GÖZLEM Avantaj:ilk elden bilgi sağlar, bilgi bozulmasını azaltır. Dezavantaj: zaman tüketir, tüm iş döngüsünü yakalamada zorluk, iş yüksek düzeyde zihinsel aktivite içeriyorsa az fayda sağlar. İŞ ANALİZ YÖNTEMLERİ : KATILIM İş analizi yapan kişinin analiz yapmak için bazen işi yapan kişilerle aynı işi para ve bu durum iş analiz sürecini kolaylaştırır. İŞ ANALİZ YÖNTEMLERİ:MEVCUT VERİLER Daha önce yapılmış iş analizi verilerine sahip olma. İŞ ANALİZ YÖNTEMLERİ:GÖRÜŞMELER Açık uçlu sorular olabilirler ya da daha önce standartize edilmiş sorular olabilir.örn:işinde ne yaptığını anlatır msın ? Avantaj: gözden kaçan bilgileri bulmanın hızlı ve doğrudan yolu Dezavantaj: çarpık bilgi İŞ ANALİZİ YÖNTEMLERİ: ANKETLER İŞ ANALİZ YÖNTEMLERİ: İŞ GÜNLÜKLERİ Çalışanın saat saat ve gün gün işiyle alakalı detaylı bilgi vermesidir. Avantajları: işin daha eksiksiz bir resmi ve çalışan katılımının olması Dezavantajları: çalışanların işi doğru bir şekilde hatırlayamama durumu ÖZEL İŞ ANALİZİ TEKNİKLERİ 1. İş unsurları yöntemi: İşin gerekli bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler açısından analiz edilmesidir. İş analizi yapan kişi işteki konu uzmanlarına güvenir. 2. Kritik olay tekniği: çalışanın performansını iyi ya da kötü etkileyen faktörleri analiz eder ve kaydeder. 3. Pozisyon analizi anketi: Bilgi kaynakları: çalışan işi yapmak için lazım olan bilgiyi nasıl ve nereden alır? Zihinsel süreçler: işi yapabilme için gerekli karar verme, düşünme, sebeplendirme süreçleridir. Işin gerektirdiği fiziksel süreçler: makinalar ve aletler. Diğer insanlarla ilişkiler: İş bağlamı: işin yapıldığı fiziksel ya da sosyal anlamda olan bağlamlar. Diğer iş özellikleri: işi yapmak için zorunlu diğer faaliyetler. 4. Fonksiyonel iş analizi: işteki ardışık görevleri ve onarın tamamladıkları süreçleri inceler.işin VERİLERLE, İNSANLARLA VE NESNELERLE olan tipik ilişkisini temsil eden üç tipik kategori kullanır. Veri ve malumat bilgi ve kavramları kapsar. Insanlar, işi yaparken diğer kişilerle kurulan iletişime vurgu yapar. Nesneler, çaışanın işi yaparken kullandığı aletler ve makinalarla olan etkileşimine vurgu yapar. İŞ DEĞERLEMESİ VE KARŞILAŞTIRILABİLİR DEĞER: Bir işe ödenen ücret, o iş için gerekli bilgi, beceri ve yetenekle ilgili olmalıdır. Iş değişkenlerinin sayısı, potansiyel çalışan temini, şirkete göre işin değeri de ücret üzerinde etkili olabilecek faktörlerdendir. 3. HAFTA ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Nitelikli olmayan personeli işe almanın maaliyeti nedir? Iş alanı maaliyeti, idari masraflar, kaçırılan fırsatlar, personel eğitim masrafı, uyum sağlama sürecinde yapılan ödemeler. İNSAN KAYNAKLARI PLANMALA MODELİ DÖRT SÜRECE ODAKLANMALIDIRLAR; Yetenek envanteri, iş gücü tahmini, eylem planları, kontrol ve değerlendirme Işe alma kaynakları: nitelikli bireylerin bulunduğu yer Işe alma yöntemleri: potansiyel çalışanların firmaya çekebileceği araçlar. İŞE ALIM İHTİYAÇLARI: PLANLI: organizasyon ve emeklilik politikası değişiklikleri BEKLENMEDİK: istifalar, ölümler vs BEKLENEN: İç ve dış ortamlardaki eğilimlerin incelenerek tahmin edilen personel hareketleri. İŞE ALIM ÇABALARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Organizasyon boyutu, çalışma koşulları, geçmiş işe alma çabalarının etkililiği, çalışma koşulları, maaş, sosyal haklar, organizasyonel büyüme ve düşüş. İŞE ALMA ÇABALARINA İLİŞKİN KISITLAMALAR : Imaj, işin çekiciliği, iç organizasyon politikaları, hükümet yasaları ve politikaları, işe alım maaliyetleri ÇALIŞAN/İŞGÖREN SEÇME SÜRECİNDEKİ ADIMLAR 1. Adayların temsili 2. Taranması 3. Test prosedürleri 4. Seçim kararları 5. Uygun işe yerleştirilmeleri PERSONEL KAYNAKLARI: İç kaynaklar: mevcut işgören Dış kaynaklar : yeni işgören İÇ TEDARİK YÖNTEMLERİ: Terfi, iç transferler, informal araştırma, açık işler bildirimi, beceri envanteri İç transferler: işletmede bir görev boşaldığı zaman yerine işletme içerisinden aynı düzeyde birisinin atanmasıdır. İnformal Araştırma: boş pozisyon için birim yöneticisi ve personel bölümü yetkililerin görüşme planlamasıdır. Işe başvuru olanağını engeller ve boş pozisyon için istekli olan personelleri göz ardı edeceğinden rahatsızlık yaratır. Açık işler bildirimi: işletmede ilan panoları ile açık işler hakkında bilgi verilmesi DIŞ KAYNAKLAR : Dış kaynaklardan yeni personel sağlama yolları ve araçları: Iş ve işçi bulma kurumları , düzensiz başvurular, işçi sendikaları, meslek birlikleri, okullar, personel referansları, özel firmalar, ilan ve reklamlar, internetteki İK firmaları, beyin avcıları. ÇALIŞAN BULMA: PİAS: prsonel işe alım sorumluları GİP: gerçekçi iş profili: beklenen işin ve örgütün başvuranlara doğru sunumun yapılmasıdır. GELENEKSEL ÖN TANITIM: Işe ilişkin yüksek beklentiler oluşur Iş çekici, uyarıcı, güdüleyici olarak görülür Işin adaylarca kabul edilme oranı yüksektir. Işin bireysel ihtiyaçları karşılamadığı fark edilip tatminsizlik ortaya çıkar. Personelin işten ayrılma oranı yüksektir. GERÇEKÇİ ÖN TANITIM: Işe ilişkin gerçekçi beklentiler oluşur. Iş çekici olarak görülüp görülmemesi bireyin ihtiyaçlarına bağlıdır. Işi bazı adaylar kabul eder bazıları etmez Işin beklenen özelliklere sahip olduğu görülür Işin bireysel ihtiyaçlara uygun olmasından dolayı tatmin duyulur Personelin işten ayrılma oranı düşüktür. ÇALIŞAN SEÇME İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER: Iş gücü planları, iş analizleri, personel değerlendirmeleri, personel bulma çabaları, personel seçen kişilerin ahlaki değerlerinin yüksek olması, örgütsel kısıtlayıcılar. ÇALIŞAN SEÇME VE YERLEŞTİRME: Yanlış olumlu hatalar: başarılı olmayan bir adayı yanlışlıkla kabul etme. Yanlış olumsuz hatalar: başarılı olan bir adayı yanlışlıkla reddetme. ÇOKLU REGRESYON MODELİ: Ayrı bir iş başarısı belirleyicilerini istatiksel bir yöntemle birleştiren bir işgören seçme yöntemi ÇOKLU KESME YÖNTEMİ: İş performansının çeşitli belirleyicilerinin her birinde bir minimum kesme puanını kullanan bir işgören seçme yöntemi. Çoklu Engel Modeli: Bir tarama sürecindeki aşamalarının her birinde kabul ya da ret kararının verilmesini gerektiren bir işgören seçme stratejisi. ÇALIŞAN YERLEŞTİRME: Çalışan yerleştirmenin çalışan seçimi aşamasından temel farkı yerleştirmede, çalışan zaten işe alınmıştır. Sadece çalışacağı işe karar verilecektir. EİFK : EŞİT İSTİHDAM FIRSATI KOMİSYONU. AMN: ASLİ MESLEKİ NİTELİKLER, belirli bir iş için gerekli olan gerçek ve geçerli mesleki ihtiyaçlar. 4-5. HAFTA Endüstriyel Psikoloji Dersi: İşgören Tarama ve Değerlendirme Özeti 1. E/Ö Psikologlarının Rolü Eğitim/Öğretim psikologları, işe alım testleri, iş simülasyonları ve görüşme protokolleri gibi tekniklerin geliştirilmesi ve uygulanmasında uzmandır. Amaç, geniş aday havuzundan en uygun çalışanı seçmektir. 2. Yazılı Materyallerin Değerlendirilmesi Başvuru formu ve CV gibi materyaller, adayların biyografik bilgilerini, iş deneyimlerini ve başarılarını değerlendirir. Ancak, bu süreçte ayrımcılığa yol açabilecek kişisel sorulara yer verilmemelidir. Ağırlıklı Başvuru Formları (ABF): İşle ilgili bilgileri farklı önem derecelerine göre değerlendirir. İş Örnekleri: Adaylardan mesleki yetkinliklerini sergileyen belgeler sunmaları beklenebilir. 3. Referans ve Tavsiye Mektupları Bu belgeler genellikle pozitif yorumlar içerir, ancak sınırlıdır. Eski işverenler hukuki risklerden dolayı genelde sadece çalışma süresi ve unvan bilgisi verir. Referanslar dört temel bilgi sunar: iş geçmişi, karakter, performans değerlendirmesi ve tekrar işe alma isteği. 4. İşe Alım Testleri Özgeçmiş ve başvuru formu değerlendirmesinden sonra testler uygulanır. Kullanım Kuralları: Testler geliştirilme amacı dışında kullanılmamalı, hedef gruba uygun olmalı ve etik bir şekilde uygulanmalıdır. Türkçeye adapte edilmiş testlerin geçerli ve güvenilir olması şarttır. Test Türleri: o Bilişsel, mekanik ve motor-duyusal yetenek testleri: Adayın işteki potansiyelini ölçer. o Kâğıt-kalem ve performans testleri: Yazılı veya uygulamalı sorular içerir. o Biyodata araçları: Adayların kişisel ve mesleki geçmişini inceler. o Duygusal zekâ ve kişilik testleri: Psikolojik özellikler değerlendirir. 5. Testlerin Etkililiği Bir testin geçerliliği (doğruluk) ve güvenilirliği (tutarlılık) önemlidir. Test sonuçları, diğer verilerle birlikte değerlendirilmelidir. 6. Değerlendirme Merkezleri Bu merkezler, durumsal alıştırmalar gibi tekniklerle adayların gerçek iş görevlerine yakın performanslarını değerlendirir. 7. İşe Alım Görüşmeleri Görüşmelerde yapılandırılmış sorular, detaylı iş analizi, puanlama sistemi ve eğitimli görüşmeciler kullanılarak adayların objektif değerlendirilmesi sağlanır.  Görüşmelerde dikkat edilmesi gerekenler: Acele karar verilmemesi, iş dışı soruların sorulmaması, ön yargıdan kaçınılması ve adayın cevaplarının kaydedilmesi. Bu süreçlerin tümü, işe alım sürecinin verimliliğini ve doğruluğunu artırmayı hedefler. 6.HAFTA: Performans Değerlendirme Nedir? Çalışanların etkinliklerini, yeterliliklerini, eksikliklerini ve örgüt başarısına katkılarını değerlendiren bir süreçtir. Amaç, iş başarısını artırmak, çalışan gelişimini desteklemek ve geri bildirim sağlamaktır. Değerlendirmenin Çıktıları Çalışan için: Geri bildirim, kariyer gelişimi, ücret artışı, iş hedeflerinin netleşmesi. Amir için: Yapıcı eleştiriler, performans yönetimi, çalışanla etkili iletişim. Şirket için: Çalışan motivasyonu, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, sistem etkinliği ölçümü. Yararları Yönetici açısından: Sorunların tespiti, iletişim ve ilişkilerin geliştirilmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi. Çalışan açısından: Kendine güven, güçlü yönlerini öğrenme, iş doyumu artışı. Örgüt açısından: Verimlilik artışı, eğitim planlaması, çalışan potansiyelinin doğru değerlendirilmesi. Değerlendirme Sorunları Yetersiz hazırlık, net olmayan standartlar, önyargılar, yanlış zamanlama, geri bildirim eksikliği. Değerlendirme Kriterleri Objektif Kriterler: Sayısal verilere dayanır, tarafsızdır. Subjektif Kriterler: Yöneticilerin veya meslektaşların kişisel değerlendirmelerine dayanır. Performans Sıralamaları  Amir, meslektaş, ast değerlendirmeleri ve 360 derece geri bildirim gibi yöntemlerle yapılır. Karşılaştırmalı yöntemler: Çalışanlar arasında sıralama veya karşılaştırma yapar. Bireysel yöntemler: Çalışanları ayrı değerlendirir, grafik veya davranış sıralama ölçeklerini kullanır. Sonuç Performans değerlendirme, çalışan, yönetici ve örgüt için faydalar sağlayan; ancak doğru uygulanmazsa sorunlara yol açabilen kritik bir yönetim aracıdır.