Endüstriyel Psikoloji Dersi: Çalışan Eğitimi ve Geliştirme PDF

16.11.2024 ENDÜSTRİYEL PSİKOLOJİ DERSİ ÇALIŞAN EĞİTİMİ VE GELİŞTİRME DOÇ. DR. SÜLEYMAN KAHRAMAN [email protected] Çalışan Eğitimi İşgörenlerin iş ile ilgili bilgi, beceri ve diğer özellikleri öğrenmesine yardımcı olacak pl...

16.11.2024 ENDÜSTRİYEL PSİKOLOJİ DERSİ ÇALIŞAN EĞİTİMİ VE GELİŞTİRME DOÇ. DR. SÜLEYMAN KAHRAMAN [email protected] Çalışan Eğitimi İşgörenlerin iş ile ilgili bilgi, beceri ve diğer özellikleri öğrenmesine yardımcı olacak planlı örgütsel çabalar. 1  16.11.2024 YETİŞTİRME VS GELİŞTİRME GELİŞTİRME YETİŞTİRME (TRAİNİNG) (DEVELOPMENT) Kişinin işinde yapabilecekleri Genellikle bugünün ötesinde bir ile yapması gerekenler kavram olup, yapılan iş üzerinde arasındaki boşluğu dolduran odaklanmayan, uzun süreli kişisel bir eylemdir. ve mesleki gelişmeyi ifade eden, Genellikle işe yeni giren işletmenin çevresindeki yoğun personeli kapsamakla birlikte rekabet ortamında başarılı temel amacı, personelin işinde olabilmesi için personelin gereken özelliklere ve yeteneklerini günün gereklerine seviyeye mümkün uygun biçimde değiştirmeyi ve olabildiğince kısa sürede geliştirmeyi amaçlayan ulaşmasını sağlamaktır. faaliyetlerdir. YETİŞTİRME VS GELİŞTİRME YETİŞTİRME (TRAİNİNG) GELİŞTİRME (DEVELOPMENT) Doğrudan doğruya performansla Doğrudan doğruya işletmenin ilgilidir ve şu anda yapılmakta olan gelecekteki etkinliği ile ilgili faaliyetleri iş için bilgi ve beceri kazandırmaya kapsar ve halen yapılmakta olan iş yöneliktir. üzerine odaklanmaz. Genellikle belirli bilgi ve Analiz etme, yargıya varma ve beceriler üzerinde yoğunlaşan, karar verme gibi yetenekleri spesifik amaçlara sahiptir. geliştirir. Genellikle uygulamaya Genellikle yönetici personele dönüktür ve yönetici olmayan uygulanır. personele uygulanır. 2  16.11.2024 YETİŞTİRME VS GELİŞTİRME YETİŞTİRME (TRAİNİNG) GELİŞTİRME (DEVELOPMENT) Performans kriterleri İşletme başarısı üzerindeki üzerindeki etkisini kısa sürede etkisini uzun sürede gösterir. gösterir. Uzun süreli (1-3 yıl) amaç ve Genelde kısa süreli (1 yıl veya düşünceyi gerektirir. daha az) amaç ve düşünceyi Kurslar, çalıştaylar, tartışma gerektirir. grupları gibi işe yönelik Genellikle işbaşında, sınıfta deneyimi artıracak çabaları veya işletme dışında uygulanan kapsar. geleneksel eğitim yöntemleri kullanılır Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları/Önemi/Faydaları 3  16.11.2024 İşgören Eğitimi Alanları Yeni işgören oryantasyonu ve eğitimi Yeniden eğitim ve sürekli eğitim programları Emeklilik planlama ve hazırlık İşgören kariyer gelişimi Uluslararası görevler için çalışanların eğitimi Farklılık sorunları, taciz ve etik davranış eğitimi Takım eğitimi 4  16.11.2024 İşgören Eğitiminde Temel Sorunlar Sosyal Öğrenme Teorisi Davranışın gözlemleyerek öğrenildiğini vurgulayan öğrenme teorisi. Modelleme Başkalarının davranışlarının gözlenmesi ve taklidi yoluyla gerçekleşen öğrenme. Bilişsel Öğrenme Teorileri İnsanların bilgi işlemciler olduğunu vurgulayan öğrenme teorileri. İşgören Eğitiminde Temel Sorunlar ❑ EĞİTİM PROGRAMLARININ BAŞARISINDAKİ TEMEL SORUNLAR Eğitimin transferi Eğitimin Transferi Eğitimin çalışma ortamında uygulanır olup olmadığı ile ilgili kavram. 5  16.11.2024 İşgören Eğitiminde Temel Sorunlar ❑ EĞİTİM PROGRAMLARININ BAŞARISINDAKİ TEMEL SORUNLAR Eğitilenlerin istekliliği Eğitilenlerin İstekliliği Başarılı bir eğitim için bireyin potansiyeli. Eğitilecekler öğrenmek için hazır mı? Eğitilecekler eğitime ihtiyaç duyuyor ve öğreneceklerinin faydalarını görebiliyor mu? Eğitilenlerin yeteneği ya da “eğitilebilirliği” dikkate alınması gereken bir diğer faktördür İşgören Eğitiminde Temel Sorunlar ❑ EĞİTİM PROGRAMLARININ BAŞARISINDAKİ TEMEL SORUNLAR Eğitim programlarının yapısı Eğitim programlarının yapısı Eğitim ne zaman ve ne sıklıkta gerçekleşir? Eğitim oturumları ne kadar sürer? Eğitime katılanların öğrendiklerini uygulayabilmesi için ne kadar fırsat vardır? Her eğitilen ne kadar rehberlik alır ve bireysel ilgi görür? 6  16.11.2024 Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi Eğitim Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim Materyallerinin Geliştirilmesi Ve Test Edilmesi Eğitim Programının Uygulanması Eğitim Programının Değerlendirmesi EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİ Eğitim ihtiyaç analizi eğitim ve geliştirme sürecinin temel taşı, en önemli adımıdır. İhtiyaç analizi örgütsel ya da bireysel performanstaki eksikliklerin tanımlanmasıyla dizayn edilir. Eğitim ihtiyacı mevcut performans ve olması arzu edilen performans arasındaki farkla ilgilidir. Bu doğrultuda örgütlerde eğitim geliştirme ihtiyacı basit bir şekilde formüle edilebilir. Eğitim ihtiyacının belirlenmesi tipik olarak bir dizi sorunun cevaplanmasını içermektedir İhtiyaç belirleme süreci kendi içinde üçe ayrılmaktadır. Bunlar; örgütsel analiz, kişi analizi ve de görev analizi olarak belirtilebilir 7  16.11.2024 ÖRGÜT (ORGANİZASYON) ANALİZİ Örgüt analizi daha çok uzun vadeli eğitim planlarında, eğitim ihtiyacının saptanması amacıyla kullanılmaktadır. Buradaki anlamında örgüt analizi, işletmenin tüm eğitim açığını ya da ihtiyaçlarını saptamak için, genel bir inceleme yapmaktır. 8  16.11.2024 ÖRGÜT (ORGANİZASYON) ANALİZİ Örgütün vizyon, misyon ve stratejilerinin eğitimle uygunluğu, Örgütün gelir ve kaynaklarından eğitime ayrılabilecek miktar, Örgütün amaçlarına göre üst yönetimin eğitime verdiği destek, Örgütün iç ve dış çevre unsurlarının analizi, Örgütün tüm eğitim ihtiyaçlarının boyutları, Gelecekte örgütte meydana gelecek değişiklikler, Eğitimin örgütün amaçlarına ulaşılmasındaki katkısının ne olacağı, Örgütte eğitime ihtiyaç var mı? Hangi bölümlerde? Bu bölümlerdeki temel eksiklikler nelerdir? Bunlar eğitim eksikliğinden mi kaynaklanıyor? sorularına yanıtlar aranır. Bu yanıtlara dayanarak, bir değerlendirme yapılır ve mevcut durumu iyileştirecek eğitim faaliyetleri programlanır. GÖREV ANALİZİ Bu incelemede; İşin nasıl yapıldığını tarif eden bilgiler, Hedeflenen standart performans düzeylerinin ne olduğu, Standartlara uymak için işlerin nasıl yapılması gerektiği, Etkin performans için gerekli bilgi, beceri ve diğer özelliklerin tespiti gibi veriler kullanılır. Bu analiz özellikle işe yeni başlayanların eğitim ihtiyacını belirlenmesi sırasında önem kazanmaktadır. 9  16.11.2024 KİŞİ (PERFORMANS) ANALİZİ İş analizleriyle işin gereklerinin belirlenmesinden sonra, iş görende var olan bilgi ve beceriler ile mevcut performansının, standart (istenen) performansa uygun olup olmadığının saptanması gerekir. Eğer bu değerlendirme sonucunda bir fark ortaya çıkmışsa, bunun bilgi ve nitelik eksikliğinden mi, yoksa motivasyon, işe uyumsuzluk, doyumsuzluk, ücret ve benzeri nedenlerden mi kaynaklandığının tespiti ayrıca önem taşımaktadır. Bunun sonucunda eğitim ihtiyacına karar verilebilecektir. DİĞER YÖNTEMLER Performans değerlendirme sistemi sonuçlarını kullanarak eğitim ihtiyacına karar verme Görüşme Anket yöntemi (yöneticiler tarafından doldurulur) Test uygulamaları (zeka, bilgi ve yetenek testleri) 10  16.11.2024 Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model İşletme İçi Yöntemler İşbaşı Eğitimi Bir işi ilk elden öğrenmek için çalışanın iş yerine yerleştirildiği bir işgören eğitim yöntemi. Çıraklık Sınıf eğitimi ve işbaşı deneyimini birleştiren, genellikle birkaç yıl süren bir eğitim tekniği. 11  16.11.2024 Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model İşletme İçi Yöntemler Geçiş Eğitimi Gerçek çalışma ortamına benzetilmiş ayrılmış bir alan kullanılarak yapılan eğitim. İş Rotasyonu Bilgilerinin genişliğini artırmak için çalışanların çeşitli işler arasında döndüğü bir yöntem. İŞBAŞI EĞİTİM ŞEKİLLERİ ŞU ŞEKİLDE SIRALANABİLİR; a. İş Öğretme Eğitimi b. Yöneticiye Yardımcı Yoluyla Eğitim c. İş Rotasyonu Yöntemi d. Çıraklık Eğitimi e. İşe alıştırma (oryantasyon) Eğitimi f. Staj Yoluyla Eğitim g. Yönetici Gözetiminde Eğitim h. Formen Aracılığı ile Yönetim i. Yetki Devri Yoluyla Eğitim 24 12  16.11.2024 İŞBAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİNİN AVANTAJLARI VE DEZAVANTAJLARI ŞU ŞEKİLDEDİR; AVANTAJLAR DEZAVANTAJLAR Personelin kendi alanıyla ilgili eğitime Eğitimi veren yönetici işiyle ilgili tabi tutulması daha üretken olmasına yeterli düzeyde bilgi sahibi olabilir yol açar. ama bu iyi bir öğretici olduğunu göstermez. Eğitmenin yapacağı kendi işlerinin yanı Eğitmenin yapılması gereken kendi sıra eğitilen personele zaman ayırması işleri de olduğundan, eğitimin çalışana firma için önemli olduğu gerektirdiği tüm gerekleri yerine mesajını vermektedir. getirmeme durumuyla da karşılaşılmaktadır. İş tanımının ve eğitim amacının iyi İşbaşı eğitim yöntemleri düşük belirlenmemiş olması durumunda maliyetli ve uygulanması yönünden personel işiyle eğitim uygulamalarını kolaydır. 25 birbirine karıştırabilir. Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model İşletme Dışı Yöntemler Seminer genelde sınıfa benzer bir ortam da iş ile ilgili sözlü bilgi veren bazı uzmanları içerir Görsel-işitsel eğitim çalışanları eğitmek için videoları kullanır. Aslında, görsel-işitsel eğitim farklı bir biçimde sunulan bir seminerdir 13  16.11.2024 Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model İşletme Dışı Yöntemler Davranış Modelleme Eğitimi Eğitime katılanlara uygun ve uygun olmayan çalışma davranışları ve sonuçlarını rol model gösterimi ile açıklayan ve daha sonra eğitilenlere uygun davranışları modelleme uygulaması sağlayan bir eğitim yöntemi. Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model İşletme Dışı Yöntemler Simülasyon teknikleri çalışma şartlarının kopyalanarak gerçek iş ortamına yerleştirmeden çalışanların iş operasyonlarına uygun olarak bilgilendirildiği bir eğitim yöntemidir. Web tabanlı eğitim Web tabanlı sem inerler (canlı ya da kaydedilmiş), seminer ve görsel-işitsel programların yerini almaktadır. 14  16.11.2024 Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model İşletme Dışı Yöntemler Programlı Öğretim Eğitilenlere eğitim materyallerinin sağlandığı ve ne kadar öğrendiklerinin ölçüldüğü katılımcı kontrollü bireysel eğitim. Bilgisayar Destekli Öğretim Eğitilenlerin öğrenme hızına adapte olan bilgisayarla verilen programlı öğretim. Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model Yönetim/liderlik eğitim yöntemleri Problem Çözümlü Örnek Olay Eğitime katılanlara çözme girişiminde bulunmaları için gerçek ya da sanal örgütsel problem sunan bir yönetim eğitim tekniği. 15  16.11.2024 Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model Yönetim/liderlik eğitim yöntemleri Rol Oynama Eğitime katılanların işte sık sık ortaya çıkan problemli durumları canlandırmasını gerektiren bir yönetim eğitim egzersizi. Yönetim Oyunları Örgütün yönetimleri ve faaliyetlerine ilişkin mevzuatları azaltılmış olarak kullanan bir yönetim eğitimi yöntemi. Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model Yönetim/liderlik eğitim yöntemleri Konferans Katılımcıların fikir, bilgi ve problemlerini paylaştığı aynı zamanda grup tartışması olarak da adlandırılan yapılandırılmamış eğitim yöntemi. 16  16.11.2024 Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model Yönetim/liderlik eğitim yöntemleri Faaliyet Öğrenme İşletme ile ilgili problemler üzerinde çalışmak ya da konuları yaparak öğrenmek için bir araya gelmiş takımlar. Başarılı Eğitim Programları İçin Bir Model Yönetim/liderlik eğitim yöntemleri Mentorluk Deneyimsiz çalışanın bir danışman olarak hizmet veren deneyimli çalışan ile bir ilişki geliştirdiği eğitim programı. 17  16.11.2024 İş Dışı Eğitim Yöntemleri İşletme içinde veya dışında yapılan eğitimleri içerir. İş dışında verilen eğitimin en önemli özelliği teorik bilgiler vermeye yönelik olmasıdır. İş dışı eğitim şekilleri şu şekilde sıralanabilir; a. Duyarlılık Eğitimi b. Örnek Olay Yöntemi c. Rol Oynama Yöntemi d. Yönetim Oyunları e. Beklenen Problemler Yöntemi 35 f. Grup Tartışması Yöntemi ▫ Panel ▫ Seminer ▫ Sempozyum ▫ Açık Oturum ▫ Konferans ▫ Kurslar g. Grup Kurma Metotları ▫ Macera Öğrenimi ▫ Takım Eğitimi h. Simülasyon 36 18  16.11.2024 i. Teknoloji Destekli Eğitimi – Multimedya Eğitim – Bilgisayar Destekli Eğitim – Cd-Rom ve Laser Diskler – İnteraktif Video – Web Tabanlı Eğitim – Uzaktan Eğitim – Sanal Gerçeklik – Yapay Zeka Sistemleri 37 İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİNİN AVANTAJLARI VE DEZAVANTAJLARI ŞU ŞEKİLDEDİR; AVANTAJLARI DEZAVANTAJLARI Bireysel eğitimden çok grup eğitimi yapılması Personelin eğitim sırasında nedeniyle ekonomik bir eğitim yöntemlerini içermektedir. öğrendiği bilgileri gerçek işlerine yansıtamadıkları durumlarıyla karşılaşılmaktadır. Eğitmenler, zamanlarının büyük bir kısmını bu işe ayırdıklarından, işbaşı eğitmenlerine göre daha profesyonel olmaktadırlar. İşletme içinde belirlenen Bu eğitimlerde, eğitilenlerle normal iş ihtiyaçlar ile eğitimler arasında baskısından ve işyerinin olumsuz uyum düşüklüğü olabilir. koşullarından uzak bir öğrenme ortamı yaratılmış olmaktadır. İşgücü kaybının yaşanması Zamandan tasarruf edilmesini sağlamaktadır. maliyetleri artırabilir. 38 19  16.11.2024 Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Eğitim programlarıyla gerçekleştirildiği düşünülen ya da gerçekleştirilen bu değişim dört kategoride ele alınarak ölçülebilir: Tepki Öğrenme Davranış kriteri Sonuçlar 20  16.11.2024 Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Tepki Katılımcıların eğitim programları hakkındaki düşünceleri ve duygusal reaksiyonları belirlenmeye çalışılır. Katılımcıların program konusundaki fikirleri ve duyguları nelerdir? Eğitim programına istekli mi katılmışlardır? Programın yararlı olacağına inanmakta mıdırlar? gibi sorulara bu kategoride cevap aranır. Katılımcıların ilgi duymadıkları ve istekli olmadıkları programdan yararlanmaları da sınırlı olur ve ilk olarak eğitimin amaca ulaşmadığını akla getirir. Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Öğrenme Bu kategoride, eğitimi alan bireylerin öğretilenleri, ne derece öğrendiklerinin saptanması söz konusudur. Öğretilmesi planlanan bilgilerin önemli bir yüzdesinin öğrenilmesi beklenir. Bu oran yükseldikçe eğitim başarılı olmuş sayılır. Öğrenmede başarı sağlanamazsa, eğitim faaliyetleri, işletmeye boşu boşuna maliyet yüklemiş olur. Bunun için öğrenme derecesinin tespit edilmesi, başarısızlık söz konusu ise gelecek programlar için gerekli değişikliklerin yapılması veya alternatif çözümler üzerinde durulması gerekir. 21  16.11.2024 Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Davranış Eğitim programlarına katılımın, iş görenlerin işteki davranışlarında ne gibi değişikliklere yol açtığı sorusuna cevap aranmaktadır. Eğitim programından amaç ilk aşamada bazı bilgi, beceri, tutum ve davranışların öğrenilmesi ve geliştirilmesi olsa da eğitimdeki ana amaç, öğrenilenler doğrultusunda kazanılan davranışların işe uyarlanması, böylelikle iş görenin daha etkin ve verimli çalışmasıdır. Bu yüzden iş görenlerin kazandıklarının, işe katkılarının, önceki ve sonraki performans ölçümleriyle belirlenmesi gerekir. Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Sonuçlar Gerçekten elde edilen sonuç, eğitim uygulamalarının bir sonucu mudur, yoksa bu sonuca ulaşmada etkili olan başka faktörler mi vardır. Bireyde eğitim sonrası meydana gelen davranış değişikliklerinin onun standart performansa ulaşmasını sağlaması ile bu performansa ulaşmanın, örgütün amaçlarına hizmet edip etmediği önem kazanmaktadır. 22 16.11.2024 23  16.11.2024 GÜNÜN ÖZETİ İLGİLİ OKUMA MATERYALİ: BÖLÜM-7 SKAHRAMAN 47 24