Droit du Travail TC 5 NC 2023.pdf PDF

Droit du Travail Dispensé par : Nicolas CAPRON Auteur du support : Nicolas CAPRON Mise à jour : septembre 2023 TC 5 Année scolaire 2023-2024 Interdiction formelle de diffuser, de modifier...

Droit du Travail Dispensé par : Nicolas CAPRON Auteur du support : Nicolas CAPRON Mise à jour : septembre 2023 TC 5 Année scolaire 2023-2024 Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Les contenus de ce support sont de la responsabilité de l’enseignant : toute reproduction doit faire l’objet de son autorisation écrite. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales.  PLAN FORMATION DROIT DU TRAVAIL MODULE 1 : CONCLURE UN CONTRAT DE TRAVAIL Recruter (processus, déclaration urssaf) Rédiger le contrat de travail (formalisme,CDI/CDD) Sécuriser les intérêts de l’entreprise (essai, non concurrence,loyauté,dédit-formation…) MODULE 2 : CONNAITRE LES INTERLOCUTEURS Gérer les interlocuteurs sociaux internes à l’entreprise (CE, DP, DS…) Connaître les interlocuteurs sociaux extérieurs à l’entreprise (URSSAF, IT…) MODULE 3 : FAIRE EVOLUER LA RELATION DE TRAVAIL Modifierla relation de travail (conditionsde travail/contrat,transfertd’activité…) Gérer un remplacement(remplaçant,remplacé) Gérer un surcroît de travail (Heures supplémentaires,CDD , CTT…) Adapter le droit aux réalités de l’entreprise MODULE 4 : GERER LA REMUNERATION Définir la politique salariale (minima,participation,NAO…) Etablirun bulletin de paye (périodicité,contenu, charges sociales…) MODULE 5 : GERER LE TEMPS DE TRAVAIL Définir et gérer une organisation du temps de travail (aménagement,astreinte,repos…) Les congés payés MODULE 6 : APPREHENDER LA SECURITE Maîtriser la sécurité (Règlement Intérieur, Accident du Travail, Responsabilitépénale…) MODULE 7 : REPONDRE AU BESOIN DE COMPETENCES Former les salariés MODULE 8 : GERER LES INCIDENTS ET LA FIN DE CONTRAT Sanctionner(motif,types de sanction,procédure…) Mettrefin au contrat(modesde rupture, procédure, motifs…) Faire face à une grève (motif,règlement…) Faire face à des difficultés économiques(chômage partiel, mise à disposition,licenciement,PSE…) Faire face à un contentieux(transaction,tribunal) Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales.  OBJECTIFSDU COURS 1. SAVOIR UTILISER LES TERMES ADAPTES ET ETRE CAPABLE DE SOUTENIR UNE DISCUSSION JURIDIQUE AVEC UN PROFESSIONNEL DU DROIT/RH 2. CONNAITRE LES GRANDS PRINCIPES DU DROIT DU TRAVAIL ET SES PRINCIPALES APPLICATIONS 3. CONNAITRE LES ACTEURS 4. SAVOIR REAGIR/AGIR EN SITUATION ET PRENDRE LES MESURES IDOINES FACE A DEMANDE, UN ACCIDENT, UNE ERREUR… Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. MODULE 1 : CONCLURE UN CONTRAT DE TRAVAIL  Recruter Questions à se poser 1.Définir le besoin de l’entreprise Contenu du poste, expérience et formation, coefficient, salaire, lieu d’affectation… Me suis-je renseigné sur les aides à l’emploi avant l’embauche? 2. Choisir le mode de recrutement et définir le processus Recrutement par l’entreprise ou par un tiers (cabinet de recrutement, agence Ai-je vérifié qu’il n’y avait pas de priorité (après d’intérim…). un licenciement économique, salarié à temps partiel, travailleur de nuit …) ou de 3. Rédiger et diffuser l’offre d’emploi restriction d’embauche (travaux dangereux… )? L’offre doit être datée, en français, exacte et non mensongère, non-discriminante (âge, sexe, handicap, nationalité…). Elle peut être diffusée à Pole Emploi, presse spécialisée ou internet… Ai-je informé le CSE sur les méthodes et techniques d’aide au recrutement 4. Examiner les candidatures ainsi que sur le recours à un intermédiaire? La méthode de recrutement doit être pertinente, transparente et confidentielle: entretien,test psychologique, essai professionnel…sont possibles. Les renseignements demandés ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier la A-je bien informé le candidat sur le processus de qualité du candidat à occuper l’emploi proposé et doivent présenter un lien direct et recrutement ? nécessaire avec ce dernier. 5. Choisir le candidat Une fois le candidat choisi, il peut être opportun de rédiger une promesse Ai-je vérifié que le candidat retenu est libre de d’embauche et le projet de contrat de travail. tout engagement (cumul d’emploi, clause de non concurrence…) ? 6. Accomplir les formalités d’embauche Il est important de ne pas omettre d’effectuer la DUE, de remplir le registre du personnelet de ne pas oublier la visite médicale d’embauche. Ai-je bien communiqué au candidat qui le Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins demande les résultats des tests pratiqués? commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire →Ne pas hésiter à vérifier les éléments portés sur le CV Essai professionnel : distinct de la période d’essai qui se préalablement à l’embauche: la procédure d’annulation du contrat situe après l’embauche, l’essai permet de tester les pour mensonge n’est pas sûre d’aboutir et le mensonge n’est pas nécessairement une cause de licenciement… capacités du candidat sur une épreuve ou une mise Ne faire une promesse d’embauche que si l’on a la certitude de en situation de courte durée. réaliser l’embauche. Promesse d’embauche: la promesse unilatérale de → Utiliser l’essai professionnel de manière raisonnée. contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le En cas d’oubli de la DUE, mieux vaut la réaliser hors délai que pas du promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit tout: risque de travail dissimulé et d’amende de 3750 euros. d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont → Vérifier le titre de séjour en cas d’embauche d’un salarié étranger: en l’absence de titre l’autorisant à travailler en France, l’employeur est l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction passible d’une amende de 15 000 euros et de 5 ans sont déterminés et pour la formation duquel ne manque d’emprisonnement ainsi que de peines complémentaires telles que la que le consentement du bénéficiaire. fermeture des locaux, la confiscation du produit de l’infraction. → Des sanctions pécuniaires sont également prévues: contribution de Déclaration préalable à l’embauche: formalité 1000 fois le SMIC horaire et frais de réacheminement. La obligatoire devant être réalisée dans les 8 jours responsabilité des donneurs d’ordre est également très lourde puisque précédant l’embauche. Elle peut être faite par le ce dernier peut notamment être solidairement tenu du paiement des biais du site www.due.fr. Un volet de la sanctions pécuniaires. déclaration doit être remise au salarié sous peine d’une Interdictions amende de 3750 euros. → Recruter dans les 6 mois un CDD pour surcroît sur un poste Registre unique du personnel : registre tenu à la visé par un licenciement économique. disposition des représentants du personnel et des agents → Refuser d’embaucher pour un motif ou insérer une mention dans l’offre d’emploi liée à l’origine, le sexe , les mœurs, de contrôle sur lequel figure de manière indélébile l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la dans l’ordre des embauches, le nom, prénoms, grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou nationalité, date de naissance, sexe, emploi, non-appartenance – vraie ou supposée – à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou qualification, date d’entrée, de sortie, etc… de tous mutualistes, l’exercice normal du droit de grève, les convictions les salariés occupés par l’établissement. religieuses, l’apparence physique, le nom, l’état de santé ou le handicap. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales.  Rédiger le contrat de travail Questions à se poser Tout contrat de travail doit reposer sur une cause et un objet licite, être conclu librement par des personnes ayant capacité pour ce faire. Il implique un lien de subordination qui le distingue des autres contrats. Mais son formalisme diffère selon qu’il s’agit: S’agit-il vraiment d’un contrat de travail? 1. D’un contrat à durée indéterminée (CDI) Sauf disposition contraire de la convention collective applicable, aucun écrit n’est exigé. Il est toutefois vivement recommandé de Ai-je bien vérifié que tous mes salariés formaliser le CDI par écrit pour d’évidentes raisons de preuve. En ont bien un contrat écrit? principe,le contenu d’un CDI est libre. 2. D’un contrat à durée déterminée (CDD) Obligatoirement signé des deux parties et conclu par écrit avec les Ai-je bien indiqué les mentions obligatoires mentions suivantes sous peine de requalification en CDI pour les 6 premiers points: - motif de recours - nom et qualification de la personne remplacée - date du terme/durée minimale - poste de travailet mention d’un risque particulier - durée de la période d’essai le cas échéant - montant de la rémunération et de ses composantes - intitulé de la convention collective applicable - nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de Ai-je bien conclu un avenant en cas de l’organisme de prévoyance. renouvellement du CDD? 3. D’un contrat à temps partiel Obligatoirement conclu par écrit sous peine de requalification en temps plein: -Qualification -Rémunération -Durée du travail Ai-je pensé à rédiger un avenant au contrat pour un -Répartition du travail entre les jours ou semaines salarié en congé parental à temps partiel ou en mi- -Conditions de modification de la répartition et de communication temps thérapeutique? de l’horaire de travail -Limites pour effectuer des heures complémentaires Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire Lien de subordination: il est La rédaction du contrat de travail est un exercice difficile: il faut être caractérisé par l’exécution d’un travail sous suffisamment précis mais pas trop et prendre garde à ne pas l’autorité d’un employeur qui a pouvoir de donner contractualiser certains points qui relèvent des conditions de travail des ordres et des directives, d’en contrôler (nom du responsable hiérarchique, bureau…). l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Profiter de l’écriture d’un nouveau contrat de travail pour aller vérifier la conformité des anciens et leur cohérence. Requalification en CDI: action par laquelle un salarié demande au bureau de jugement du Ne pas oublier de remettre la notice d’information relative aux textes Conseil des Prud’hommes de juger que le contrat conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement : il est que le liait à l’entreprise était un CDI et non possible de faire mention de cette remise dans le contrat de travail et CDD. Si le juge accède à la demande, le d’annexer la notice au contrat mais sans la faire signer autrement que salarié percevra une comme preuve de remise. indemnité minimale d’un mois de salaire. Cette action a souvent lieu après la rupture du CDD et Les contrats dits « spécifiques » répondent à un formalisme le salarié peut alors prétendre en outre aux particulier : contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, indemnités de rupture du CDI (préavis, contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi… licenciement) et de licenciement sans causé réelle et sérieuse puisque le contrat aura été rompu sans procédure ni motif réel et sérieux. Requalification en temps plein: action par Interdictions laquelle le salarié demande au Conseil des Rédiger un contrat dans une autre langue que le français. Prud’hommes de juger qu’il est embauché sur la base d’un temps plein Omettre de remettre un CDD écrit au salarié ou certaines mentions obligatoires pour défaut d’un contrat à temps partiel (amende de 3750 euros + requalification en CDI). écrit ou précisant la durée du travail et la répartition du travail. Omettre de faire un écrit pour un temps partiel ou omettre certaines mentions Contrairement à la requalification d’un CDD en obligatoires (amende de 7500 euros + requalification en temps plein). CDI qui est quasiment automatique en cas de manquement de l’employeur, l’employeur peut rapporter la preuve de la durée du travail. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Sécuriser le contrat de travail Questions à se poser Au-delà des clauses essentielles du contrat de travail que sont la qualification, la rémunération et le temps de travail, certaines clauses peuvent utilement être insérées: 1. Période d’essai Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Elle diffère Ai-je bien prévu que la période d’essai de la période probatoire qui peut être conclue à la prise d’un nouveau poste. Sauf disposition pourra être renouvelée? conventionnelles contraires, la loi fixe la période d’essai à 2 mois pour les ouvriers/cadres, 3 mois pour les agents de maitrise/techniciens et 4 mois pour les cadres. La période d’essai peut être renouvelée une fois sans dépasser respectivement 4, 6 Ai-je bien indiqué dans le contrat la et 8 mois. L’accord du salarié sur le renouvellement est obligatoire. L’essai peut être rompu possibilité de lever la clause de non sans motif mais en respectant un préavis dont la durée dépend de la durée d’essai déjà concurrence? effectuée. 2. Clause de non concurrence Elle permet de prolonger un aspect de l’obligation de loyauté du salarié après la rupture du Est-ce que les clauses de mobilité de contrat: la non-concurrence. Pour être valable, elle doit être indispensable à la protection des mes contrats en cours contiennent intérêts de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités bien une limite géographique précise? de l’emploi du salarié, comporter une contrepartie financière. 3. Clause de mobilité Elle va permettre de muter un salarié temporairement ou définitivement sur un autre lieu de travail. Elle doit être distinguée d’une clause de « déplacement » par lequel le salarié est informé que son poste contient des déplacements mais sans modification du lieu de Ai-je précisé que la possession d’un travail. Elle doit contenir une limite géographique précise et être mise en œuvre loyalement. permis de conduire en état de validité est un élément essentiel du contrat? 4. Clause d’attribution de matériel Nécessaire pour définir la liste et les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition (véhicule, téléphone, ordinateur, caisse à outils, carte d’accès…): motivation de l’attribution, adhésion à une charte informatique, détention du permis de conduire, usage privé/professionnel, abus, restitution… 5. Délégation de pouvoir Elle permet de délimiter précisément les responsabilités qui sont transférées par le chef Ai-je vérifié que mes délégations de d’entreprise au salarié concerné à condition que ce dernier dispose d’une autorité, de pouvoirs étaient à jour ? compétences et de moyens lui permettant réellement d’agir. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire → Sécuriser le contrat est un exercice difficile car il consiste à définir tous les Lieu de travail: le lieu de travail est le lieu éléments nécessaires au jour de l’embauche tout en prévoyant les évolutions où le salarié exerce habituellement sa possibles: il faut donc être suffisamment précis mais pas trop… prestation de travail. Le lieu de travail peut Certaines obligations sont implicites au contrat de travail : la loyauté par exemple être indiqué dans le contrat de travail mais la qui interdit au salarié de développer une activité concurrente à celle de son mutation du salarié sera possible: employeur. - dans le périmètre défini par la clause de D’autres doivent être nécessairement écrite: c’est le cas des clauses figurant en page mobilité si le contrat en contient une précédente. - dans le même secteur géographique si le → Attention ! La clause prévoyant que le « contrat ne deviendra définitif que sous contrat ne précise pas que le lieu de travail fixé réserve des résultats de la visite d’embauche » a été rendue inopérante par une est exclusif. A noter qu’un déplacement décision du Conseil d’Etat. Il peut néanmoins être utile de la conserver en cas de professionnel occasionnel en dehors du secteur revirement mais si le salarié est déclaré inapte à l’embauche, il faudra malgré tout géographique est possible si l’intérêt de respecter la procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’entreprise le justifie et si les inaptitude. fonctions du salarié impliquent une certaine → Ne pas reprendre une disposition légale ou conventionnelle sans mentionner mobilité. expressément qu’il s’agit d’une reprise: en cas de modification de la loi ou de la convention collective, il existe un risque de devoir continuer à appliquer la clause Obligation de loyauté: comme tout contrat, contractuelle si elle est plus favorable. le contrat de travail doit être exécuté de Au regard de la contrepartie à verser, de la difficulté de rapporter des preuves et de bonne foi. Le salarié doit notamment la procédure judiciaire à mener, il est nécessaire de se poser la question de l’utilité s’abstenir durant l’exécution du contrat de tout d’insérer une clause de non-concurrence. acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et notamment de tout acte de concurrence. Interdictions Période probatoire: distincte de la période Insérer une clause portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne d’essai, elle permet, en cours de contrat, de sauf à être indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise et tester les aptitudes du salarié à un nouveau proportionné, compte de tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but poste et au salarié de vérifier que le nouveau recherché : opinions politiques ou religieuses, liberté d’expression, domicile… poste lui convient. Elle est facultative mais Une clause de responsabilité financière, mettant par exemple à la charge du vivement recommandée. Si la période salarié le remboursement des outils de travail perdus, ne peut être mise enœuvre sauf faute probatoire n’est pas lourde c’est-à-dire une faute grave commise avec l’intention de nuire. concluante, le salarié retrouve son emploi précédent. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. MODULE 2 : CONNAITRE LES INTERLOCUTEURS Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Gérer les interlocuteurs sociaux Parmi les interlocuteurssociaux de l’employeur, certains sont élus par le personnel alors que d’autres sont nommés par les organisationssyndicales. Désormais une instance unique : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE qui fusionne: 1. Délégués du Personnel (DP) Elus par les salariés dans les entreprises ou établissements d’au moins 11 salariés, ils ont pour rôle principal de présenter les réclamations individuelles ou collectives liés au travail à l’occasion des réunions mensuelles ou des réunions à leur demande avec l’employeur. Ils peuvent recevoir les salariés dans leur local et/ou se déplacer librement dans l’entreprise pour rencontrer les salariés. Ils peuvent également saisir l’Inspection du Travail. En l’absence de CHSCT et/ou de CE, les délégués du personnel exercent les fonctions dévolues à ces instances. 2. Comité d’entreprise (CE) Elu par les salariés dans les entreprises, établissements ou Unité Economique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés, il a pour rôle d’une part d’assurer la prise en compte des intérêts des salariés dans les prises de décision économique par le biais d’information ou de consultations et d’autre part la gestion des œuvres sociales et culturelles avec un budget alloué par l’employeur calculé sur la masse salariale. Le CE dispose de la personnalité civile et d’un budget de fonctionnement. Il peut se faire assister par des experts notamment un expert comptable pour l’examen annuel des comptes ou encore en cas de projet de licenciement économique. 3. Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) Composé d’une délégation du personnel désignée par le CE et les DP et de personnalités qualifiées , il a pour rôle principal de contribuer à l’amélioration de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail par le biais d’information et de consultation de l’employeur mais aussi d’enquête et d’actions de prévention. *** Délégué Syndical (DS) Nommé par une organisation syndicale représentative dans les entreprises, établissements ou UES d’au moins 50 salariés, il a pour rôle principal de représenter son syndicat dans le cadre de la négociation des accords collectifs avec l’employeur. Depuis 2008,le DS doit obligatoirement avoir recueilli 10% des voix sur son nom aux dernières élections professionnelles. Représentant de Section Syndicale (RSS) Nommé dans les même conditions que le DS mais par une organisation syndicale non représentative, il représente le syndicat mais sans pouvoir de négocier. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire Unité Economique et Sociale (UES):justice. cette notion désigne le cas où plusieurs entreprises Les représentants élus sont rééligibles et peuvent cumuler certains mandats. juridiquement distinctes doivent mettre en place des Le nombre d’élus varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. représentants du personnel alors que prises isolément La qualité du dialogue social, c’est-à-dire la capacité de l’entreprise et des elles ne franchissent pas les seuils. Cela suppose: représentants du personnel à aborder sereinement les problématiques de l’entreprise, est -Une identité ou une complémentarité des activités vitale : si les représentants du personnel ont peu de pouvoir de blocage, ils ont en revanche -Une concentration des pouvoirs de direction, une capacité de freinage non négligeable dont dépendra parfois le sort de certains projet. -Une communauté de travailleurs résultant de leur En plus des formations obligatoires des représentants du personnel, il peut être statut social et de conditions de travail similaires. intéressant de proposer une formation optionnelle de conduite de négociation afin de faciliter L’UES est reconnue par accord collectif ou par le déroulement des réunions. décision de justice C’est l’employeur qui préside le CSE et qui fixe l’ordre du jour des réunions avec le secrétaire du CSE sauf cas de consultation obligatoire. L’ordre du jour doit être clair, précis, suffisamment détaillé, accompagné des pièces nécessaires et transmis suffisamment tôt (le délai de 3 jours minimum habituellement cité est bien souvent insuffisant). Le procès- verbal de réunion est en revanche réalisé par le seul secrétaire du CSE. Organisation syndicale représentative: pour Entrave : Le fait d'apporter une entrave à être représentatif, un syndicat professionnel doit la constitution d'un comité d'entreprise, d'un respecter les critères suivants: comité d'établissement ou d'un comité central -Respect des valeurs républicaines d'entreprise, soit à la libre désignation de leurs -Indépendance, Transparence financière, membres constitue un délit d’entrave. L’atteinte -Ancienneté minimale de 2 ans dans le champ au fonctionnement régulier constitue une géographique et professionnel, contravention. -Audience, influence, -Effectifs d’adhérents et cotisations Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Connaitre les interlocuteurs extérieurs Questions à se poser 1. Inspecteur/contrôleur du Travail Evoluant au sein des DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des Est-ce que je connais le nom solidarités), il a pour mission de s’assurer de l’application de la législation du travail et de fournir des de mon interlocuteur et l’ai- informations et conseils techniques. Il dispose du droit d’entrée sans avertissement préalable, de visite et d’enquête dans les établissements, de présentation des documents, de procéder à des prélèvements, de je déjà rencontré? demander recours à des organismes agréés. Il peut procéder à des observations, mises en demeure, dresser procès-verbal, saisir le juge des référés, prescrire l’arrêt temporaire d’activité mais ne peut pas Ai-je pensé à définir auprès poursuivre les infractions qu’il constate, celant relevant des prérogatives du Procureur de la République. des managers la conduite à Il a également un pouvoir de décision en certaines matières. tenir en cas de visite 2. Inspecteur/contrôleur URSSAF inopinée de l’Inspection du La branche du Recouvrement du régime général de la Sécurité sociale est constituée des Urssaf et de Travail? l’Acoss. Ces organismes ont la responsabilité de recouvrer les cotisations et contributions sociales destinées au financement des prestations offertes par le régime général (maladie, accidents du travail – maladies professionnelles, famille, retraite). Le contrôleur/inspecteur peut procéder à des contrôles Un avis de contrôle a-t-il été relatifs au paiement des cotisations dues. En matière de lutte contre le travail dissimulé, les agents de envoyé par l’URSSAF 15 l’URSSAF font partie des CODAF. jours avant (sauf travail 3. Agent de sécurité/ingénieur conseil de la Caisse de l’Assurance Retraite et de la Santé au Travail dissimulé)? (CARSAT, ex CRAM) La Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail est un organisme privé assurant une mission de service public autour de trois métiers : retraites, action sociale et risques professionnels. Concernant ces derniers, une double mission prévaut : la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles, Ai-je pensé à contacter la d’une part, et, de l’autre, la prévention des AT/MP,avec des actions spécifiques par secteurs d’activité. CARSAT préalablement l’achat de matériel afin de 4. L’Organisme professionnel de prévention du BTP (OPPBTP) bénéficier d’une aide Organismeparitaire ayant pour mission notamment de contribuer à la promotion de la prévention des financière? accidents du travail et des maladies professionnelles ou à caractère professionnel ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail dans les entreprises adhérentes. A cette fin, il participe à la veille en matière de risques professionnels, conduit les études relatives aux conditions de travail et analyse les Ai-je pensé à consulter causes des risques professionnels, suscite les initiatives des professionnels de la branche du bâtiment et l’OPPBTP afin de m’aider à des travaux publics ainsi que de toutes les personnes qui interviennent dans le processus de construction agir pour une meilleure prise en compte de la sécurité dans les procédés de fabrication et propose aux et prévenirles maladies pouvoirs publics toutes mesures résultant du retour d'expérience organisé dans la profession. Il exerce professionnelles et autres des actions d'information et de conseil en matière de prévention, contribue à la formation, à la sécurité risques professionnels? et participe aux travaux menés dans le cadre de l'Union européenne dans son champ de compétences. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire Un certain nombre de projets doivent obtenir l’aval de l’inspection du Pouvoir de décision: L’inspecteur du travail dispose travail (Règlement Intérieur,Plan de Sauvegarde de l’Emploi…): il est dans certains cas d’un pouvoir de décision sous forme préférable de connaître son interlocuteur et que ce dernier connaisse d’autorisation ou de refus d’autorisation. Il peut l’entreprise avant de lui soumettre ses demandes. notamment: -refuserle licenciement d’un salarié protégé, Toujours répondre promptement aux courriers adressés par les agents -exiger le retrait ou la modification du règlement de contrôle et ne pas laisser une demande sans réponse, quitte à intérieur, solliciter une entrevue. -accorder des dérogations aux durées maximales du travail, -arrêter un chantier en cas de danger grave et En Haute-Normandie en 2009 : 1 inspecteur/controleur du travail imminent. pour 7200 salariés et 720 établissements Droit de visite: l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut 9157 interventions débouchant sur 5722 observations, 174 Mises en Demeure , 138 Procès-Verbaux effectuer une visite en entreprise sans être annoncé au préalable et adroit de visiter tout local où est effectué un travail, y En Basse-Normandie en 2009 : 1 inspecteur/controleur du travail pour compris la cantine. La visite peut être effectuée en dehors de la 7300 salariés et 825 établissements présence de l’employeur mais ce dernier doit être prévenu. 7858 interventions débouchant sur 4 693 Observations, 116 Mises en Demeure ,140 Procès-Verbaux L’agent peut entendre tout témoin et demander aux personnes occupées dans l’établissement de justifier de leur Interdictions identité et adresse. Les representants du personnel peuvent demander à accompagner l’inspecteur du travail dans sa visite. Ne pas afficher sur les nom, adresse et numéro de téléphone de Comité opérationnel de lutte anti-fraude (CODAF): l’inspecteur du Travail chargé de la surveillance de émanation départementale de la Délégation Nationale l’établissement est pénalement répréhensible. Faire opposition ou à la Lutte contre la Fraude (DNLF), il regroupe sous obstacle à un contrôle URSSAF est puni de 6 mois l’égide du Procureur de la République et du Préfet, les d’emprisonnement et de 7500 euros d’amende. corps de l’Etat (police, gendarmerie, finances publiques, douanes, inspection du travail, pôle emploi...) Faire obstacle à un contrôle de l’inspection du travail est et tous les organismes sociaux (URSSAF, CAF, CPAM, MSA...) puni d’un an d’emprisonnement et de 3750 euros d’amende. concernés par la lutte contre la fraude. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. MODULE 3 : FAIRE EVOLUER LA RELATION DE TRAVAIL Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Modifier la relation de travail Questions à se poser L’entreprise peut être amenée à vouloir modifier la relation En cas de modification entrant dans les de travail initialement conclue avec le salarié. attributions du Comité d’Entreprise,ai-je pensé à le consulter? Cette modification peut être individuelle ou collective. Elle peut toucher seulement les conditions de travail ou porter sur un élément Ai-je pris le temps de communiquer au contractuel. La différence est capitale: préalable auprès des intéressés pour -modifier les conditions de travail peut se faire sans l’accord du salarié lever toute inquiétude et désamorcer et le refus de ce dernier peut constituer une faute passible d’un toute contestation? licenciement, -modifier un élément du contrat de travail nécessite l’accord du salarié Ai-je pensé à faire signer un avenant en sous peine d’une possible prise d’acte aux torts de l’employeur, et le cas de modification d’un élément refus du salarié ne peut constituer un motif de licenciement. contractuel même plus favorable au Il faut donc se référer au contrat de travail ou aux accords salarié ? collectifs signés avant de prendre une décision de gestion. Il faut également être vigilant sur d’éventuels usages qui auraient pu être Est-ce que les contrats de travail institués. sont tous rédigés de manière identique ? A l’inverse, certaines modifications ne nécessitent pas l’accord des Ai-je pensé à recenser tous les salariés: usages en vigueur dans l’entreprise ? c’est le cas notamment en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise. Ai-je pensé à informer et consulter les représentants du personnel en cas de modification juridique? Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire La notion d’élément contractuel va au-delà de la simple lecture du contrat de Prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur: elle consiste, travail. La modification de certains éléments requiert nécessairement l’accord pour le salarié, à mettre fin, sur-le-champ, à la relation de travail, en du salarié qu’ils figurent dans le contrat de travail ou pas et qu’ils soient plus imputant cette rupture à l’employeur, en raison d’un smanquement favorables au salarié ou pas: c’est le cas de la rémunération, du temps de travail suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Si le juge accède à la demande, le salarié sera (à distinguer des horaires de travail) ou de la qualification. réputé avoir été licencié et bénéficiera ainsi de toute l’indemnisation liée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l’inverse, certains éléments qui ne sont pas par nature des éléments dits Dans le cas contraire, si la faute de l’employeur n’est pas avérée, il contractuels peuvent le devenir si ce choix a été fait lors de la signature du sera réputé avoir démissionné. La modification d’un élément contrat: c’est la question des horaires de travail indiqués dans le contrat contractuel sans l’accord préalable du salarié est de facto une faute qui peuvent parfois être qualifiés d’éléments contractuels, d’où la nécessaire et justifie la prise d’acte. prudence lors de la rédaction du contrat (voir fiche n°2). La modification du lieu de travail est emblématique de la difficulté juridique Usage: pratique constante, fixe et générale, librement soulevée: en fonction de la rédaction du contrat de travail, de la consentie par l’entreprise (par exemple 13eme mois, congé supplémentaire, prime...). Sa suppression présence d’une clause de mobilité, du secteur géographique dans lequel nécessite d’informer les représentants du personnel, les s’opère la modification, l’opération sera qualifiée ou non de modification du salariés concernés et de laisser un certain délai de contrat de travail et donc nécessitera ou pas l’accord du salarié visé. Au prévenance. surplus, en cas de modification visant plusieurs salariés (déménagement de l’entreprise par exemple) tous les contrats de travail pouvant ne pas être Modification de la situation juridique de l’entreprise: en rédigés de manière identique, la décision s’imposera pour certains. vertu de l’article L.1224-1 du code du travail (ex « 122-12 »), le transfert d’une entité économique autonome dont l’activité se poursuit ou est reprise en conservant son identité entraine le transfert des contrats de travail des salariés sans que ces derniers ne puissent refuser ce transfert. Cela vise notamment la cession, la fusion, la filialisation, la location- gérance… Interdictions Secteur géographique: en l’absence de clause de mobilité et de fixation contractuelle du lieu de travail, secteur dans lequel une mutation peut intervenir sans constituer une Modifier la relation de travail pour un motif discriminatoire : modification du contrat de travail, donc sans accord du état de santé, grossesse… salarié. Il est apprécié en fonction du bassin d’emploi, des Appliquer une clause de mobilité valable mais ayant pour effet infrastructures de transports. A noter qu’une mutation induit de modifier la rémunération, temporaire peut être imposée au salarié en dehors de ce Modifier les conditions de travail d’un salarié protégé sans secteur géographique si l’intérêt de l’entreprise le justifie et si accord de ce dernier. les fonctions de l’intéressé impliquent une certaine mobilité. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Gérer un remplacement Questions à se poser 1. Evaluer la durée de l’absence Est-ce que je dispose des compétences En fonction de la durée de l’absence, la gestion de l’absence pourra nécessaires et de la disponibilité être différente: si pour une absence de courte durée, les tâches suffisante en interne pour éviter de peuvent être réparties entre les salariés restant, un recrutement recourir à un recrutement externe? externe sera peut être à privilégier pour les absences plus longues, sans être obligatoire. 2. Choisir un remplaçant Sachant que le remplacement peut durer, En interne : un avenant temporaire au contrat de travail peut être ai-je pris soin d’examiner attentivement nécessaire. En externe : conclure un CDD , passer par l’intérim ou de la et de recevoir en entretien le potentiel mise à disposition de personnel extérieur (prestataire, filiale,…) remplaçant? 3. Rédaction du CDD/contrat d’intérim Le CDD ou le contrat d’intérim doit mentionner le motif de recours, le Ai-je bien communiqué à l’agence terme du contrat, le nom et la qualification du salarié remplacé. Le d’intérim ces informations pour la remplaçant doit bénéficier de la rémunération du remplacé rédaction du contrat de travail de sauf remplacement partiel et éléments de rémunération liées à la personne du remplacé (ancienneté…). l’intérimaire? Le contrat peut-être à terme précis ou imprécis. → Ai-je bien inséré une période d’essai ? 4. Envisager le retour du salarié absent Il est possible de prévoir une période de recoupement avec le remplaçant jusqu’au surlendemain du retour du remplacé. Ai-je pensé à convoquer le Le salarié remplacé doit retrouver son poste ou un poste similaire et salarié à une visite médicale de reprise ? doit recevoir les éventuelles formations rendues nécessaire par l’évolution du poste pendant son absence. La salariée en congé Ai-je bien appliqué le maintien de salaire maternité a droit à une garantie d’évolution de sa rémunération en cas d’absence pour maladie par exemple? Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire Avoir institué de la polyvalence entre les postes de travail peut Terme précis ou imprécis: le CDD doit avoir un terme qui permettre de gérer plus sereinement les remplacements de courtes durées pour lesquelles il est compliqué de recourir à de la main peut être précis ou imprécis. Le terme précis est celui d’œuvre externe faute de temps et de rentabilisation de la formation conclu pour une certaine durée (15 jours, 1 mois….). Le au poste. De même, il peut être utile d’avoir noué des liens avec un terme imprécis est celui conclu pour la réalisation de son prestataire d’intérim qui connait l’entreprise et peut mettre à objet (exemple: « Le contrat de travail est conclu pour le disposition les compétences nécessaires rapidement. remplacement de Mr X, actuellement en arrêt maladie, jusqu’à son retour dans l’entreprise »). Le terme imprécis En cas d’absence prévisible, il est possible de recruter le remplaçant doit être obligatoirement assorti d’une période minimale quelques jours avant le départ du remplacé pour assurer une prise de d’emploi sur laquelle sera calculée la période d’essai. Le poste efficace. terme imprécis évite d’avoir à refaire un contrat pour toute prolongation mais oblige à conserver le même remplaçant Le remplacement peut prendre la forme d’un remplacement « en pour la durée de l’évènement. cascade »: un salarié est embauché non pas pour remplacer le salarié absent mais pour remplacer un salarié qui aurait été affecté temporairement sur le poste du salarié absent. En fonction de la durée de l’absence, un entretien avec le salarié absent peut être utile Remplacement partiel: le remplaçant peut n’effectuer à son retour dans l’entreprise. qu’une partie des tâches confiées habituellement au salarié remplacé, ce qui autorise une moindre qualification A l’issue du CDD et en cas de départ de l’entreprise du salarié et une moindre rémunération à condition que cela soit remplacé, le remplaçant n’a pas un droit ni une quelconque priorité clairement indiqué dans le contrat. Pour lever toute juridique à être embauché. ambiguité, il est conseillé de dresser la liste des tâches qui Il faut être vigilant avec la rédaction des contrats d’intérim: la ne seront pas exécutées par le remplaçant. réglementation est quasiment identique en ce qui concerne les motifs de recours et le formalisme à celle des CDD. La responsabilité de l’entreprise utilisatrice peut être recherchée en cas de demande de Garantie d’évolution de la rémunération: requalification. issue de l’article L.3221-3 du code du travail, elle oblige à majorer la Interdictions rémunération des augmentations générales ainsi Le même CDD ne peut pas prévoir le remplacement de plusieurs salariés successivement ou de que de la moyenne des augmentations plusieurs salariés absents en même temps. individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même Un même salarié ne peut pas avoir plusieurs contrats à durée déterminée en même temps avec la catégorie professionnelle. même entreprise. Rompre le CDD du remplaçant avant son terme sauf faute grave, commun accord ou inaptitude. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Gérer un surcroit d’activité Questions à se poser 1. Evaluer les délais, le volume, les moyens, les compétences nécessaires Est-ce que je dispose des compétences En fonction de ces paramètres, la gestion du surcroît pourra être différente: nécessaires et de la disponibilité -En interne: heures supplémentaires suffisante en interne pour éviter de -En externe: CDD/Intérim, sous-traitance à façon ou prestation intellectuelle (consultant, réseau de compétences type Cap Compétences, mise à disposition de recourir à un recrutement externe? personnel…) 2. Effectuer des heures supplémentaires Sachant que l’accroissement peut durer, La réalisation d’heures supplémentaires est à la discrétion de l’employeur et le salarié ai-je pris soin d’examiner attentivement ne peut pas les refuser à condition que ces heures soient payées. Seules les heures et de recevoir en entretien le salarié? supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur doivent être rémunérées. Sauf régime particulier (modulation, forfait en heures), les heures supplémentaires se décomptent à la semaine. Le contingent d’heures supplémentaires individuel est de 220h. Certaines heures supplémentaires ne s’imputent toutefois pas sur le contingent: c’est le cas des heures intégralement compensées par un repos compensateur, les heures destinées à faire face à des travaux urgents… Le paiement des heures se fait à un taux majoré de 25% pour les 8 premières et de 50% au-delà. Le paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration peuvent être remplacées Ai-je bien consulté le Comité en tout ou partie par un repos compensateur après accord du salarié. d’entreprise préalablementà la Les heures effectuées au-delà du contingent donnent en outre droit à une réalisation d’heures supplémentaires contrepartie obligatoire en repos fixé à 50% pour les entreprises de moins de 20 hors contingent? salariés et de 100% pour les autres. 3. Recourir au CDD/contrat d’intérim L’accroissement temporaire d’activité est un motif de recours au CDD. Cela vise l’augmentation temporaire de l’activité normale de l’entreprise, l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation, les travaux urgents. En cas d’augmentation Me suis-je bien assuré que le poste ne durable et constante de l’activité, ce motif ne peut être utilisé. figure pas sur la liste des travaux Le contrat peut être renouvelé deux fois dans la limite d’une durée maximale de 18 dangereux visés à l’article D.4154-1 du mois sauf notamment en cas de commande à l’exportation où la durée sera comprise code du travail ? entre 6 et 24 mois. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire En cas de recours à un prestataire extérieur, en particulier pour les Mise à disposition de personnel: elle consiste pour missions intellectuelles nécessitant la présence régulière du une entreprise à détacher du personnel dans une autre prestataire dans les locaux, il est important de conclure un contrat entreprise en vue de réaliser une tâche. Elle peut permettre de écrit détaillant le contenu de la mission et le prix à payer dans l’esprit répondre à un besoin de compétences. Elle suppose que la d’un contrat d’entreprise. Il faut prendre garde à ce que la rédaction relation soit sans but lucratif, c’est-à-dire sans autre de ce contrat ne puisse être interprétée comme ayant conduit à une relation de salariat:contrôle du prestataire, obligation de présence et gain pour l’entreprise prêteuse que la facturation du coût de feuilles de présence, rémunération à l’heure passée… La du salarié, faute de quoi le délit de prêt de main d’œuvre requalification en contrat de travail est alors lourde de conséquences illicite pourrait être constitué. financières voire pénales si le délit de travail dissimulé est retenu. Durées maximales: La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures. La durée maximale hebdomadaire du Renouvellement et succession de CDD ne doivent pas être confondus: travail est fixée à 48 heures sans pouvoir excéder 44 h de la succession signifie la conclusion d’un nouveau contrat alors que le moyenne sur 12 semaines. La durée maximale peut être renouvellement consiste en la poursuite du contrat initial. portée à 60H/sem, avec l’accord de l’inspecteur du travail et seulement en cas de circonstances exceptionnelles. Le refus d’exécuter des heures supplémentaires est une faute qui peut justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement sauf si le Travail dissimulé: l’article L.8221-1 du code du travail interdit et salarié à un juste motif de refus: non paiement des heures distingue le travail dissimulé par dissimulation d’activité supplémentaires, non respect des durées maximales … d’une part et d’emploi salarié d’autre part. La dissimulation Même si la Cour de Cassation admet que la mention « accroissement d’emploi salarié s’entend de l’absence de déclaration d’un temporaire d’activité » suffise à justifier du recours au CDD, il est salarié mais aussi de la mention sur le bulletin de paye d’un préférable d’être plus précis. nombre d’heures payées inférieur aux heures exécutées. Le travail dissimulé est puni de 3 ans d’emprisonnement et de Interdictions 45000 euros d’amende ainsi que de nombreuses sanctions administratives (majorations de retard sur cotisations, remboursement d’aide publique…). Par extension, sera Conclure deux CDD successifs pour accroissement temporaire avec le reconnue solidairement responsable au paiement, toute même salarié sans respecter un laps de temps entre les deux contrats. personne qui ne s’est pas assurée, lors de la conclusion d’un contrat et tous les 6 mois jusqu’à la fin du contrat, Conclure deux CDD successifs pour accroissement temporaire sur le même du respect par cocontractant des dispositions relatives au poste sans respecter un délai de carence entre les deux contrats sauf travaux travail dissimulé. urgents Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Adapter le droit aux réalités de l’entreprise Questions à se poser Le Droit du Travail est fortement marqué par l’empreinte de la loi et des règlements. Pourtant, et c’est une volonté au moins affichée par les pouvoirs public, les partenaires sociaux ont une marge de manœuvre pour adapter le droit aux réalités de l’entreprise. Cette adaptation peut se faire à plusieurs niveaux: 1.Au niveau national par un accord national interprofessionnel Négociés par les représentants des employeurs au niveau national (MEDEF, CGPME, UPA) et des salariés (CGT, FO, CFDT, CGC, CTFC), ils sont souvent le préalable à une intervention législative: accord national Ai-je vérifié que j’applique interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur la formation professionnelle, accord du 26 mars 2010 sur le bien tous les accords de harcèlement et les violences au travail, accord du 12 juillet 2011 sur l’APEC… branche auquel je suis soumis? 2. Au niveau d’une branche par une convention collective ou un accord collectif de branche Négocié par les représentants des employeurs au niveau de la Branche considérée (exemple: Bâtiment, Travaux publics, Métallurgie….) et des salariés, l’accord collectif de branche a vocation à s’appliquer aux entreprises dont l’activité principale relève du champ d’application défini par l’accord. Pour être applicable à Ai-je vérifié que la convention toutes les entreprises de la branche, l’accord doit avoir été étendu, faute de quoi il ne s’appliquera qu’aux collective appliquée est entreprises adhérentes au syndicat patronal signataire. Une entreprise peut choisir d’appliquer volontairement toujours la bonne suite par un accord collectif auquel elle n’est pas obligatoirement soumise. Si par ailleurs cette entreprise est exemple à une évolution de assujetti à une autre convention collective en raison de son activité principale, il y aura alors concours d’application de ces textes, en retenant les dispositions plus favorables aux salariés. mon activité ? 3. Au niveau de l’entreprise ou d’un établissement par un accord d’entreprise ou d’établissement Conclu par l’employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux, il doit contenir: un préambule, un champ d’application, les modalités de renouvellement ou révision, les conditions de sa dénonciation. La validité d’un accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections. Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. A défaut de délégué syndical , l’accord peut être conclu par un salarié mandaté par une organisation syndicale ou un élu à condition d’avoir été approuvé. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire L’accord d’entreprise contient souvent des dispositions plus favorables aux salariés que les accords de branche ou le code du travail. Mais Accord atypique: accord conclu par l’employeur avec les désormais il est également possible que l’accord d’entreprise salariés ou leurs représentants sans respecter les règles applicables à la négociation collective. Il n’a ni la valeur ni contienne des dispositions moins favorables que l’accord de branche les effets d’un accord collectif mais engage sauf en treize matières dont le salaire minimum. néanmoins l’employeur en tant qu’engagement unilatéral de ce dernier. Il peut être dénoncé Le temps passé à la négociation par les délégués syndicaux ne dans les mêmes formes qu’un usage. s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation mais est considéré comme du temps de travail effectif. Crédit d’heures: afin de pouvoir disposer du temps nécessaire à l’exercice de leur mission, les représentants L’accord peut être à durée déterminée ou indéterminée. élus titulaires du personnel et les délégués syndicaux A défaut de stipulation contraire, l’accord à durée déterminée qui disposent d’un nombre d’heures pendant lequel il ont droit arrive à expiration continue à produire ses effets comme s’il était à de s’absenter de leur poste de travail sans justification. Il est durée indéterminée: ne pas oublier de mentionner qu’à l’arrivée du d’usage d’instituer des bons de délégation qui permettent terme fixé, l’accord cessera de produire ses effets. de savoir quand le salarié utilisera ses heures de délégation. Ces heures sont payées comme du temps de travail effectif. En marge des accords négociés avec les représentants syndicaux dûment habilités, l’employeur a la faculté de conclure des accords Révision: procédure de modification par voie d’avenant de dits « atypiques ». l’accord initialement conclu. L’accord doit obligatoirement contenir les modalités de sa révision. A défaut, l’accord unanime des signataires est obligatoire pour engager la procédure de révision. Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise, même non signataires du texte initial doivent être convoqués à la négociation. Dénonciation: procédure permettant de faire disparaître l’accord collectif qui continuera à produire ses effets pendant le préavis qui est fixé sauf stipulation contraire à 3 mois. La dénonciation doit être l’œuvre d’une partie signataire et notifiée aux autres signataires. Une nouvelle négociation doit Interdictions s’engager à la demande d’une partie intéressée dans un délai de 3 mois. L’accord dénoncé reste alors applicable pendant Ne pas inviter tous les syndicats à la table des négociations la durée de la négociation jusqu’à l’entrée en vigueur d’un Ne pas afficher l’avis relatif aux conventions et accords texte de substitution ou à défaut pendant un an. A défaut applicables et aux lieux où ces textes sont disponibles et les de nouvel accord, il y aura maintien des avantages modalités de consultation. individuels acquis, c’est-à-dire procurant au salarié un droit personnel déjà ouvert et non simplement éventuel. Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. MODULE 4 : GERER LA REMUNERATION Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Définir la politique salariale Questions à se poser La politique salariale de l’entreprise fluctue selon différents facteurs conjoncturels et structurels et est bornée par au moins trois principes Ai-je une vision d’ensemble de la politique juridiques: salariale? 1. Le respect des minimas de Branche et d’une éventuelle garantie à l’embauche/d’évolution. En principe ,les Branches professionnelles négocient chaque année la valeur du point qui sert à déterminer le salaire minimum pour un coefficient donné. Il convient de comparer le SMIC à ces minimas de Branche et octroyer au minimum le plus favorable aux salariés. Par ailleurs, certaines conventions collectives peuvent prévoir une Ai-je vérifié que tous mes salariés percevaient classification minimale pour les titulairesde certains diplômes. bien le minimum conventionnel ? 2. Le principe « à travail égal, salaire égal » 3. La négociation annuelle obligatoire (NAO) Tous les ans, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections Suis-je capable de justifier objectivement syndicales représentatives doivent ouvrir une négociation sur les salaires. C’est à l’employeur de prendre l’initiative de lanégociation. La première d’éventuels écarts de rémunération ? réunion a pour objet de fixer le calendrier des réunions et les informations qui seront remises. L’obligation annuelle de négocier n’est pas assortie d’une obligation de conclure un accord. A défaut d’accord, un procès-verbal de désaccord doit être rédigé contenant notamment les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ai-je bien consulté le Comité d’Entreprise avant de conclure l’accord de NAO ? Interdiction formelle de diffuser, de modifier ou d'utiliser ce support pédagogique à des fins commerciales. Bonnes pratiques, retour expérience Glossaire La négociation annuelle ne concerne pas seulement les salaires: écarts A travail égal, salaire égal: Selon ce principe de rémunération entre les hommes et les femmes, durée et né de la jurisprudence de la Cour de Cassation, organisation du temps de travail, égalité professionnelle, l’employeur doit assurer l’égalité des rémunérations travailleurs handicapés, épargne salariale, prévoyance maladie… entre tous les salariés placés dans une situation identique. Une différence de traitement est Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’employeur doit remettre néanmoins possible si l’employeur peut une fois par an au Comité d’Entreprise un document écrit sur démontrer que cette différence de traitement est l’évolution de la rémunération. justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiable et étrangers à tout motif L’intéressement et la participation, s’ils ne constituent pas au sens discriminatoire illicite. strict du terme une rémunération peuvent constituer des sources de revenus complémentaires non négligeables avec un régime social et fiscal attractif. Minima de branche: il s’agit de la rémunération De même, l’instauration de tickets restaurants, de participation minimale devant être versée pour un coefficient aux chèques vacances, de couverture de frais de santé, de prévoyance donné. Elle évolue à chaque nouvel accord salarial ou de contrat de retraite supplémentaire constituent des signé par la Branche. avantages sociaux peuventêtre étudiés. SMIC: il s’agit d’une donnée horaire actuellement fixée à 11,52 euros. Revalorisé chaque année au er janvier ou à chaque augmentation d’au moins 2% de l’indice des prix, il constitue une valeur Interdictions plancher. Pour comparer le salaire réel au SMIC, il faut Rémunérer un salarié en dessous du minima conventionnel est prendre en compte le salaire de base, les avantages