Análisis del Flujo de Trabajo, Análisis de Puestos y Análisis de Competencias (Spanish)

Parte II EL CONTEXTO PARA LA DIRECCIÓN DE RRHH Capítulo 2 Flujo de trabajo, análisis de puestos y análisis de competencias DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Profesora Doctora María José Pérez Rodríguez  QUE VAMOS A VER EN EST...

Parte II EL CONTEXTO PARA LA DIRECCIÓN DE RRHH Capítulo 2 Flujo de trabajo, análisis de puestos y análisis de competencias DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Profesora Doctora María José Pérez Rodríguez  QUE VAMOS A VER EN ESTE TEMA Primera parte t2 preocupacion fundamental ¿como se define el trabajo? respuesta, a tres niveles Organización (problemas relacionados con la cultura), Grupo (conflicto, poder, liderazgo, si este ultimo es homogeneo o heterogeneo y si deben cooperar o competir), Individuo (motivacion). Desde RRHH debemos respaldar la filosofia del trabajo definido Segunda parte ¿Y si el trabajo no es el centro de atencion?... Preguntas clave ¿Cuál es la importancia del análisis del flujo de trabajo para la organización?, ¿y para la DRH? ¿Cómo se define el trabajo desde la perspectiva de la organización, del grupo y del individuo? ¿Cómo se desarrollan el diseño, análisis y descripción de los puestos de trabajo? ¿Qué diferencias existen entre descripción de puestos por obligaciones y descripción de puestos por competencias?  EPÍGRAFES Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva de la organización El trabajo desde la perspectiva del grupo El trabajo desde la perspectiva del individuo Diseño del puesto de trabajo Análisis del puesto de trabajo Naturaleza del análisis de puestos Usos del análisis de puestos Técnicas del análisis de puestos Descripción del puesto de trabajo Análisis de puestos basado en competencias Análisis del flujo de trabajo Los tres niveles de análisis EL FLUJO DE TRABAJO es la forma en que se organiza el trabajo para alcanzar los objetivos La forma de como estructurar el trabajo afecta al diseño organizativo y a los RRHH 1. El análisis del flujo de trabajo determina cómo evoluciona el trabajo desde la necesidad del consumidor hasta que el trabajo sale de la organización. 1. FLUJOS DE TRABAJO BIEN DEFINIDOS 2. Los directivos analizan los flujos de trabajo para añadir valor a los procesos actuales (procesos de trabajo, servicio al consumidor, etc.). 3. Cada tarea recibe su trabajo, añade valor mediante un proceso útil y pasa el trabajo a otro trabajador o tarea. 4. El AFT pone de manifiesto que algunas tareas pueden combinarse, simplificarse o eliminarse. o ampliar 2. EL AFT PUEDE COMBINAR -IMPLICA REDISEÑO 5. El resultado del AFT puede llevar a la reorganización del trabajo en equipos. 6. El AFT puede lograr una buena coordinación entre el trabajo de los empleados y las necesidades de los consumidores y a una mejora en el funcionamiento. Ejemplos: Reingeniería de proceso de negocio (RPN) o Dirección de la calidad (TQM). 3. CUANDO HAGO EL AFT QUIERO ASIGNAR MEJOR LAS TAREAS 7. El AFT lleva a identificar las mejores asignaciones (eficacia/eficiencia) de obligaciones y responsabilidades en los niveles de organización, de grupo o de individuo. Análisis del flujo de trabajo idea fundamental 1a diapo NIVEL ORGANIZATIVO ESTRATEGIA COMPETITIVA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA De eficiencia interna Estructuras funcionales, muy Define la relación Liderazgo/Defensora burocráticas, en entornos estrategia/estructura De orientación al mercado estables ya estudado año pasado Estructuras descentralizadas, Diferenciación/Prospectora muy planas, para entornos inciertos que exigen flexibilidad NIVEL GRUPO GRUPO TIPOS DE GRUPO Número pequeño Equipos auto-gestionados En estructuras planas, se Complementariedad hab. Resolución de problemas definen tipos de grupo en Objetivos comunes Con objetivo específico función de la pretensión Unidad independiente Virtuales Vencer la separación NIVEL INDIVIDUAL DISEÑO DE PUESTOS TEORÍAS MOTIVACIÓN Simplificación Dos factores Explica la relación Ampliación Encaje motivación/trabajo Enriquecimiento Fijación de objetivos Rotación Características del trabajo Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva de la organización ESTRATEGIA ESTRATEGIA ESTRUCTURA DE RRHH  Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva de la organización ESTRATEGIA DEFENSORA Mercado estable Producto bien establecido ESTRUCTURA BUROCRÁTICA en rrhh tengo que respaldar Control directivo de arriba abajo la estrategia defensora y la Muchos niveles jerárquicos estructura burocratica Descripción detallada de puestos Tareas muy especializadas Fronteras rígidas entre tareas y unidades Carreras verticales dentro de la misma función Los individuos trabajan de manera independiente diferenciacion producto ESTRATEGIA PROSPECTORA Entorno inicerto Se experimentan cambios rápidos Lanzamiento de nuevos productos Mercado flexible y dinámico ESTRUCTURA PLANA Descentralización y pocos niveles Descripción genérica de puestos Tareas poco especializadas Fronteras flexibles entre tareas y unidades Carreras horizontales Énfasis en los equipos y fuerte atención al cliente ESTRUCTURA SIN FRONTERA Joint ventures con consumidores, proveedores y competidores Énfasis en equipos Comparte muchas características con la estructura plana Cuando tenemos una estructura divisional, la divison se caracteriza porque atienden a un producto y mercado concreto diferente al resto. Entonces cada division es responsable de sus ingresos y gastos, por ende, la necesidad de coordinacion es menor ya que necesitan cierta autonomia, pero no puede ser independientes ya que sino no formarian parte del mismo grupo y serian unidades totalmente independientes entre sí. RRHH apoyara la estrategia y cultura correspondiente...  Filosofía del grupo Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva del grupo 4 EJEMPLOS Formación múltiple y distintas tareas asignadas hasta completar un proceso completo (producto, servicio, componente) EQUIPOS Los miembros tienen obligaciones directivas AUTOGESTIONADOS Prácticas propias de RRHH: evaluación interna, remuneración de (Self-managed teams) equipo, responsabilidad de contratación, líderes espontáneos Los miembros deben tener cualidades técnicas, administrativas e interpersonales se reunen cada cierto tiempo - no necesariamente 1 vez a la sem Voluntarios de un departamento/unidad se reúnen una vez a la EQUIPOS DE RESOLUCIÓN semana para mejorar la calidad, las condiciones o reducir costes DE PROBLEMAS Existen por un tiempo limitado, después se disuelven: no afectan a (Problem-solving team) la estructura Ejemplo: equipos de innovación comité temporal... Sus miembros abarcan todas las áreas funcionales EQUIPO CON UN OBJETIVO Su objetivo consiste en analizar cuestiones complejas (Ej.: ESPECÍFICO introducción de una nueva tecnología o el fomento de la (Task force) cooperación entre trabajadores) No supone tiempo completo Utiliza tecnologías informáticas interactivas (groupwear) para que sus EQUIPO VIRTUAL miembros trabajen juntos (Virtual team) Similares a los equipos anteriores prácticamente en todo Uso del espacio de trabajo virtual Equipos autogestionados: personas con caraccter multidiscipilinar para poder afrontar el proceso de inicio a fin En rrhh actuamos favoreciendo ese caracter de autogestion por lo que debo definir bien las practicas. En cuanto a la evaluacion suele ser unos entre otros. En general se encargan de todo menos de lo relativo a la ruptura laboral ya que va mas alla de la estructura del equipo Si tengo un conflicto de grupo, puedo - despedir, - dar incentivos de grupo - reasignar puestos las problematicas del grupo requieren una unidad de analisis diferente... Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva del individuo MOTIVACIÓN. 4TEORÍAS Identifica y explica los factores que los empleados consideran satisfactorios e insatisfactorios en el trabajo TEORÍA DE LOS DOS Factores motivacionales o internos y factores de higiene, de FACTORES mantenimiento o externos Implicaciones en el diseño del puesto: (1) el trabajo debe ofrecer el mayor (Frederick Herzberg) nº de factores motivacionales posible; (2) cambios en los factores de los autores no son necesarios higiene no mejoran la motivación si no se acompañan de cambios en factores motivacionales Un mal ajuste entre las características individuales y el contexto laboral provoca baja motivación TEORÍA DEL ENCAJE Implicaciones en el diseño del puesto: (1) el diseño de un (Holland) puesto puede conseguir motivación en un individuo, pero en otros no; (2) no todos los individuos quieren verse implicados en la toma de decisiones Los objetivos claros y difíciles tendrán resultarán más motivadores que los Tª. ESTABLECIMIENTO DE fáciles y ambiguos OBJETIVOS Implicaciones en el diseño de puestos: Los empleadores estarán más motivados cuando (1) los objetivos sean claros y específicos; (2) los (Edwin Locke) objetivos sean difíciles pero alcanzables, (3) participen en la definición de objetivos; (4) reciban retroalimentación frecuente sobre los progresos Los empleados estarán más motivados si el trabajo tiene una serie de características esenciales Tª. CARACTERÍSTICAS DEL Estas características crean estados psicológicos vinculados con los TRABAJO resultados (motivación) Implicaciones en el diseño de puestos: Un puesto con características que (R. Hackman y G. Oldman) lleven al individuo a experimentar los tres estados psicológicos proporciona recompensas internas que resultan motivadoras Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva del individuo para conseguir la motivacion necesitamos los factores motivacionales, es decir, puede tener unas condiciones externas de trabajo que no necesariamente motivan al individuo sino que necesitamos los factores internos... TEORÍA DE LOS DOS FACTORES implicacion RRHH, las mismas FACTORES FACTORES DE MOTIVACIONES HIGIENE Internos Externos (entorno del trabajo) no estan vinculados con las retribuciones economicas repetitivo o no, con autonomia o sin, relacion con el resto de indv Políticas de la empresa Naturaleza del trabajo Condiciones laborales Realización Seguridad laboral Salario -> retribucion monetaria Reconocimiento ->retrib no monetaria, te sientes respaldado, da Prestaciones Responsabilidad legitimidad, credibilidad Relaciones hacia arriba Oportunidad de promoción Relaciones horizontales la retrib no monetaria cobra más importancia Relaciones hacia abajo cuando estas en lo alto de la piramide Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva del individuo Puestos prácticos, como mecánico, agrimensor y granjero, son apropiados para individuos que podrían describirse como conformistas, francos, prácticos y sinceros TEORÍA DEL ENCAJE Puestos de investigación, tales como biólogo, físico y médico, son apropiados para individuos que podrían describirse como analíticos, críticos, complejos, introspectivos y racionales De Práctico Puestos artísticos, tales como compositor, músico, investigación decorador de interiores y actor, son apropiados para individuos que podrían describirse como emotivos, expresivos, impulsivos, originales y sensibles Artístico Convencional Puestos sociales, tales como profesor, abogado y terapeuta, son apropiados para individuos que podrían describirse como enérgicos, amables, comprensibles y Social Emprendedor afectuosos Puestos convencionales, tales como bibliotecario, banquero o experto en impuestos, son apropiados para individuos que podrían describirse como concienzudos, ordenados, eficientes y metódicos Modelo hexagonal de intereses vocacionales Holland (1966) Puestos emprendedores, tales como vendedor, directivo y productor de televisión, son apropiados para individuos que podrían describirse como ambiciosos, enérgicos, autocomplacientes y sociales 1. Tambien puede darse que en un inicio un trabajo que me motiva, mas tarde, puede cambiar y dejar de motivarme 2. La idea de que todos queremos estar en la toma de deciosnes es falsa En rrhh aqui predominan funciones de contratacion y formacion como fundamentales  Tª OBJETIVOS los objetivos son SMART: clave en los objetivos S: especificos M: medibles A: alcanzables R: relevantes T: tiempo Si todos estos objetivos son claros y dificiles son mas motivadores la claridad y especificidad aporta racionalidad para ambos (quien lo dicta y quien acata) Suele ser muy motivador participar en el diseño de los objetivos cuando es posible ya que tomas una reponsabilidad, voz y voto dentro de la org Es importante el feed-back y medicion del rendimiento, es decir, que te digan como vas en la medida de como avanzamos en los logros es motivador RRHH debe establecerse segun el smart Análisis del flujo de trabajo El trabajo desde la perspectiva del individuo LAS CARACTERISTICAS ESENCIALES SON DIFERENTES PARA CADA INDIVIDUO TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO Características Estados Resultados centrales del psicológicos personales puesto críticos y del trabajo conoc, aptitudes... Variedad de habilidades Significado Alta motivación Identidad con la tarea experimentado interna en el trabajo Significado de la tarea del trabajo importancia en relacion con el resto Alta calidad en el Autonomía Responsabilidad resultado del trabajo experimentada por los resultados del trabajo Alta satisfacción con el trabajo Conocimiento de los Realimentación feed back resultados actuales de las actividades del Bajo absentismo y trabajo rotación Crecimiento del la clave son las caract del puesto ya a traves de las caract del puesto proyectamos 3 que a traves de ellas se desarrollan Empleado Necesidad de estados y solo estaremos motivamdos cuando los estados psiologicos los alcancemos conjuntamente poder Flujos de trabajo al nivel de individuo. Teorías sobre motivación. Motivación a través de premios y castigos Equidad Valor de Habilidades percibida recompensa y rasgos Recompensas intrínsecas Esfuerzo Resultado Satisfacción Recompensas extrínsecas Percepciones Esfuerzo percibido- del rol probabilidad de la recompensa  Diseño del puesto de trabajo Diferentes tipos de diseño este seria el punto 2, valor relativo ya que es de diseño org El trabajo se divide en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia. La reflexión es para supervisores y directivos Gran cantidad de productos estandarizados en entornos estables (cadena de montaje). Lleva a altos niveles de rotación y bajos niveles de satisfacción SIMPLIFICACIÓN (sindicalismo) menos tareas y mas simples Los profesionales están tan especializados que no alcanzan a entender la repercusión de su trabajo en la organización. No es lo mismo que la eliminación de trabajos propia de la reestructuración Rediseño para reducir la fatiga y el aburrimiento La ampliación aumenta el número de tareas AMPLIACIÓN Y ROTACIÓN En la rotación los trabajadores se turnan en tareas bien mas tareas a realizar ; cambio a la definidas sin que se interrumpa el trabajo persona que hace Ambos planteamientos se limitan a eliminar los aspectos menos la tarea... motivadores y en mejorar solo la “variedad de cualificación” mejor forma de motivar al trabajador Aplica directamente la Tª de las características del trabajo Una persona es responsable de la producción de un producto o ENRIQUECIMIENTO doy mas resposabilidad a la persona, servicio completo pliando tareas y dando mas responsabiliades Amplía la dimensión horizontal y vertical del trabajo Está limitada por la tecnología y por la capacidad de la persona DISEÑO EN FUNCIÓN DE LOS Se diseña para un equipo, no para una persona EQUIPOS Las variantes ya han sido estudiadas Análisis del puesto de trabajo Naturaleza del análisis TRAS EL FLUJO DE TRABAJO Y EL DISEÑO DEL PUESTO, el empresario define las expectativas laborales a los empleados mediante el análisis de puestos (AP) 1. El AP es un estudio meticuloso que revela detalles importantes sobre tareas, obligaciones y responsabilidades. La tarea consiste en dar un paso lógico y necesario. La obligación está formada por varias tareas que constituyen una actividad significativa. La responsabilidad está formada por varias obligaciones que identifican el fin principal. 2. Ejemplo: Tarea: cumplimentar el formulario de dietas; Obligación: mantener el control de los gastos de viaje; Responsabilidad: gestionar el presupuesto del departamento 3. Proporciona la siguiente información: ¿De dónde viene el trabajo? ¿Qué máquinas y equipos utiliza? ¿Qué conocimientos, habilidades y aptitudes requiere? ¿qué grado de supervisión es necesario? ¿Bajo qué condiciones laborales debe realizarse? ¿Qué expectativas de rendimiento exige? ¿De quién deben depender los trabajadores? ¿con quienes se tiene que relacionar? 4. Estos interrogantes ayudan a desarrollar políticas y programas de gestión de RRHH más eficaces. no confundir el diseño del puesto que lo hace el diseñador organizativo y el analisis de puesto lo hace rrhh y/o 5. El AP lo realiza un miembro del departamento de RRHH o la persona a la que le incumbe, pero esto depende de la técnica usada para captar información: Entrevistas, observación, diarios; cuestionarios. Análisis del puesto de trabajo Usos del análisis de puestos uso el analisis de puestos explicado despues para todo esto Preselección: La descripción del puesto en anuncios publicitarios identifica a candidatos cualificados y ayuda a filtrar solicitudes porque identifica las CONTRATACIÓN tareas, obligaciones y responsabilidades de cada puesto Selección: El AP determina si un candidato pasa una prueba y conviene que realice la siguiente El AP identifica las obligaciones y estándares de cada puesto EVALUACIÓN DEL La evaluación del rendimiento compara la actuación real de cada empleado con los estándares para su desempeño RENDIMIENTO Por tanto, la evaluación del rendimiento debe utilizar los mismos descriptores que el AP, para que la comparación sea posible El AP define el valor de cada posición y la remuneración correspondiente REMUNERACIÓN Puesto que el AP proporciona información para determinar el valor relativo del puesto, identifica también la categoría a la que pertenece Posteriormente, la categoría se vincula con la remuneración La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas FORMACIÓN Y CARRERA y las habilidades requeridas PROFESIONAL Los conocimientos, habilidades y aptitudes del empleados determinan su formación en relación con sus aspiraciones Análisis del puesto de trabajo Técnicas del análisis de puestos Definir CHAs necesarios para realizar cada trabajo con éxito Descripción de tareas. Cuestionario para descripción ANÁLISIS DEL INVENTARIO detallada de las tareas de un listado previo DE TAREAS Clasificación de tareas. Los entrevistados clasifican las C:conocimientos (CHAs) H:habilidades tareas por importancia, frecuencia o formación A:aptitudes Creación de tareas. Se asignan conocimientos, cualidades y habilidades a la clasificación obtenida matriz ( siguiente diapo) no buscamos tareas, buscamos comportaminento y, por ende, tenemos un resultado diferente busacamsos areas de probleamas- incidentes para saber si el trabajdor rinde o no Se describen comportamientos e incidentes de comportamiento TÉCNICA DE LOS Creación de dimensiones vinculadas con el rendimiento INCIDENTES CRÍTICOS Creación de incidentes de alto, medio o bajo rendimiento/dim. (TIC) Traslado de incidentes al resto de trabajadores Asignación de valores de eficacia Cuestionario con 194 elementos que determina el grado de CUESTIONARIO DE ANÁLISIS implicación de cada elemento en la realización de la tarea DE POSICIÓN Los elementos se clasifican en seis grupos: 1. Entrada de (CAP) información; 2. Procesos mentales; 3. Producción del trabajo; 4. Relaciones con otras personas; 5. Contexto de trabajo; 6. Otros Un ordenador crea el perfil de cada trabajo Recopila información sobre: 1. Qué hace el trabajador respecto ANÁLISIS FUNCIONAL DEL a las personas, los datos y las cosas; 2. Métodos y técnicas; 3. TRABAJO Las máquinas y herramientas; 4. Los materiales, proyectos o servicios producidos por el trabajador (AFT) Es una técnica para el sector público Análisis del puesto de trabajo Técnicas del análisis de puestos (Matriz CHAs) Escala de Clasificación (Likert de cinco puntos). Importancia de las características para realizar satisfactoriamente una tarea 1 Muy baja 2 Baja 3 Media 4 Alta 5 Muy alta Características del trabajador El listado lo deben realizar ambas personas, tanto el empleado como en terminos de conoc, habilidades y aptitudes RRHH, pero RRHH para facilitar al trabajador y converger mas Cap. para resolver problemas Hab. para seguir indicaciones facilmente hace un litado previo para más tarde modificar sobre él. Razonamiento matemático Comprensión escrita segun voy marcando veo que perfil necesito, veo que trabajdor es Habilidad analítica Comprensión oral Expresión escrita necesario, la formacion necesaria... Expresión oral Precisión Memoria Tarea listado 1. Revisa los plazos para determinar la sucesión correcta 2. Identifica trabajos problemáticos y emprende acciones correctivas 3. Determina la necesidad de trabajo y hace peticiones específicas 4. Mantiene el libro de registro y realiza tareas asignadas 5. Negocia con los capataces para determinar fechas críticas 6. Analiza la disponibilidad material y mantiene al día los pedidos 7. Prepara los paquetes de tareas 8. Mantiene al día los archivos de pedidos por clientes 9. Negocia con compras para garantizar la disponibilidad 10. Fija la disponibilidad de productos en función de los pedidos 11. Determina las fechas límite y las comunica al cliente 12. Fija la necesidad de materiales dadas las previsiones Hay multiples tecnicas de AP y las e+ utilizan mas unas que otras y no tiene dificultad, se escoge una tactica y se realiza pero su forma es diferente y por ende las conclusiones tambien REVISIÓN COCHE EN TALLER “Aunque la revisión no dura más de una hora, en el taller me dijeron que fuera a por el coche a las cinco de la tarde, cuando yo lo necesitaba al final de la mañana” TIC estos incidentes me permiten tomar las medidas adecuadas En este incidente crítico, el cliente informa de varias circunstancias distintas:  Tardaron mucho en prestar el servicio de revisión y mantenimiento  Esperé 40 minutos para pagar y poder retirar el vehículo porque no encontraban la orden con la factura  El jefe de taller escuchó atentamente mi queja  La situación se repitió con otros clientes diferentes Análisis del puesto de trabajo ejemplo, no muy significativo para estudiar Técnicas del Puesto. Resumen TÉCNICA EMPLEADO DATOS RESULTADOS DESCRIPCIÓN Análisis del Un gran Cuestionario Clasificación tareas Las tareas se clasifican en función de la persona envuelta en inventario de número el trabajo, el supervisor o el analista. Las clasificaciones pueden ser en función de características tales como la trabajo (CHAs) importancia de la tarea o el tiempo empleado en realizarla Incidencias Cualquiera Entrevista Descripción Para cada dimensión del trabajo, se identifican los incidentes críticas comportamientos de comportamiento que son malos para rendimiento excelente CAP Cualquiera Cuestionario Clasificación 194 Los elementos se clasifican según seis escalas (por ejemplo, elementos trabajo grado de utilización, importancia del trabajo). Las clasificaciones son analizadas por un ordenador ATF Cualquiera Entrevista/ Clasificación del Originalmente diseñado para mejorar la asesoría y el empleo afectado y su de los inscritos en la oficina local de empleo. Se generan cuestionario definiciones de los trabajos y se presentan a los involucrados relación con la para que cualifiquen dimensiones (frecuencia e importancia) gente, los datos y las cosas Análisis de Manufacturas Observación Tiempo por unidad Medio sistemático para determinar el tiempo estándar de métodos (estudio de trabajo diversas tareas laborales. Basado en la información y cronometraje de las tareas de movimientos) Análisis trabajo Cualquiera Entrevista Cualificación Los involucrados en un trabajo identifican las obligaciones, orientado por conocimientos así como los conocimientos, cualificación, habilidades físicas y otras características necesarias para realizar el trabajo líneas directrices necesarios Cuestionario de Dirección Cuestionario Lista de 197 Los directivos comprueban cuestiones descriptivas de sus Descripción de la elementos responsabilidades Posición Directiva CDPD Plan Hay Dirección Entrevista Impacto del trabajo Se entrevista a los directivos en cuestiones relacionadas con sobre la su responsabilidad. Las respuestas se analizan en función de cuatro dimensiones: objetivos, dimensiones, naturaleza y organización  Descripción del puesto de trabajo DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Es el resultado del análisis del puesto de trabajo que se plasma en un documento escrito DENOMINACIÓN DEL PUESTO: Director Financiero a partir de aqui puedo empezar la planificacion Denominación del supervisor inmediato: Director General Titular actual: Jaime López; Descripción realizada por: Luisa Fernández; Fecha realización: 25 julio 2009; Fecha actualización: 20 mayo 2012 OBJETIVO DEL PUESTO: En dependencia de la dirección general, el Director Financiero se responsabilizará de la optimización de los recursos financieros de la organización, su registro, así como la adecuada gestión del equipo financiero. Formará parte del Comité de Dirección y apoyará a la Dirección General en las decisiones estratégicas RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES  Responsabilizarse de la adecuada gestión del equipo financiero asignado a su cargo de manera que se genere un ambiente cordial y productivo para trabajar  Registrar y mantener actualizadas las cuentas de la compañía de manera que quede clara constancia de las actividades de la empresa y el empleo dado a los recursos  Asignar de manera adecuada los recursos excedentes de la compañía de acuerdo a criterios de riesgo, temporalidad y grado de liquidez  Detectar cualquier desajuste en las entradas o salidas de recursos de la compañía para evitar posibles problemas y proponer las acciones correctoras oportunas.  Elaboración de informes que den una imagen fiel de la compañía y que constituyan un soporte adecuado par la toma de decisiones NATURALEZA Y ENTORNO DEL PUESTO  Desarrollo del puesto en oficina.  Se requiere una constante actualización de conocimientos para aprovechar las oportunidades de mercado CUALIFICACIÓN Y ESPECIFICACIONES  Formación superior en Administración y Dirección de Empresas  Experiencia de 5/7 años en el sector de distribución de productos de consumo Fecha: Firma:  RESUMEN / ESQUEMA IMPORTANTE 1 AFT 2 Diseño del puesto - Funcion diseñador organizativo 3 Análisis del puesto - Funcion de rrhh 4. Descripcion puesto de trabajo (volcar toda la info). es un mecanismo de normalizacion donde exono sus funciones, obligaciones.. y me ayuda a saber como contratar...  PLUS El analisis de puestos y evaluacion del rendimiento son dos caras de la misma moneda el AP es a priori, quiero obtener una info clave, el rendiemineto "estandar", el rendimiento que quiero obtener del trabajdor en condiciones normales y ER es a posteriori , sé el rendimiento real, lo mido y lo calculo cuando comparo ambos si tengo una distancia (gap- desfase) habra que ver porque ocurre eso y tomar medidas necesarias Si el pusto es muy detalldo es porque quiero control; Si el pusto es muy abierto puede ser porque busco flexibilidad, o aun no tengo claro lo que quiero ya que tambien depende de la información que se tenga. La descripcion del puesto es un mecanismo de normalizacion Una vez visto esto puedo empezar a hacer la planifiacacion APT ; cuestiones - cuanta gente tengo (caract) y donde esta --- oferta (S) - cuanta gente necesito y donde la encuentro --- demanda (D) PLANIFICACIÓN puede haber diferentes casos entre oferta y demanada si: S>D - superavit D