إدارة الموارد البشرية الصحية (PDF) - مستوى ثالث إدارة صحية

‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫د ‪.‬ﳛيى عبداﷲ اﳉوري‬ ‫) ‪( 2025 - 2024‬‬ ‫‪١‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫إدارة اﳌوارد البشرية الصح...

‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫د ‪.‬ﳛيى عبداﷲ اﳉوري‬ ‫) ‪( 2025 - 2024‬‬ ‫‪١‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫إدارة اﳌوارد البشرية الصحــــــية‬ ‫قائمة المحتويات‬ ‫أوﻻً‪ :‬مقدمة في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات الصحية ‪٧.................................................‬‬ ‫‪ ‬التطور التاريخي ﻹدارة الموارد البشرية‪٧.......................................................... :‬‬ ‫‪ ‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‪٨....................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهمية إدارة الموارد البشرية الصحية‪٨.............................................................. :‬‬ ‫‪ ‬أهداف إدارة الموارد البشرية الصحية ‪٩..............................................................‬‬ ‫‪ ‬الهيكل التنظيمي ﻹدارة الموارد البشرية الصحية ‪١٠................................................‬‬ ‫‪ ‬تحديد سلطات ومسئوليات إدارة الموارد البشرية‪١١............................................... :‬‬ ‫‪ ‬سلطات إدارة الموارد البشرية‪١١....................................................................:‬‬ ‫‪ ‬عﻼقات إدارة الموارد البشرية باﻹدارات اﻷخرى‪١١.............................................. :‬‬ ‫ثانياً‪ :‬تصميم وتحليل العمل في المنظمات الصحيــــــة ‪١٣...................................................‬‬ ‫‪ ‬تعريف تصميم الوظائف‪١٣.......................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف الوظيفة‪١٣................................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهمية إدارة تصميم الوظائف‪١٣..................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬العوامل المؤثرة في التصميم الوظيفي‪١٣........................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف تحليل الوظيفة‪١٤............................................................................ :‬‬ ‫‪ ‬متى يجب التحليل الوظيفي ‪١٤........................................................................‬‬ ‫‪ ‬خطوات تحليل الوظيفة‪١٤........................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬طرق جمع المعلومات المستخدمة في تحليل الوظائف‪١٤.......................................... :‬‬ ‫‪ ‬توصيف الوظائف في المنظمات الصحية‪١٦.........................................................‬‬ ‫‪ ‬عناصر الوصف الوظيفي ‪١٦.........................................................................‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬نموذج بطاقة الوصف الوظيفي ‪٢٤...................................................................‬‬ ‫ثالثاً‪ :‬تخطيط الموارد البشرية في المنظمات الصحية ‪٢٥.....................................................‬‬ ‫‪ ‬مفهوم تخطيط القوى العاملة في المنظمة الصحية‪٢٥............................................... :‬‬ ‫‪ ‬اﻷنشطة اﻷساسية لعملية تخطيط القوى العاملة في المنظمات الصحية‪٢٥.........................:‬‬ ‫‪ ‬أهمية تخطيط القوى العاملة في المنظمات الصحية‪٢٥............................................. :‬‬ ‫‪ ‬أهداف تخطيط الموارد البشرية الصحية‪٢٦......................................................... :‬‬ ‫‪ ‬المشكﻼت التي تنشأ عند غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية ‪٢٦................................‬‬ ‫‪ ‬مراحل تخطيط الموارد البشرية في المنظمات الصحية‪٢٧......................................... :‬‬ ‫رابعاً‪ :‬التوظيف في المنظمات الصحية )اﻻستقطاب‪ -‬اﻻختيار – التعيين( ‪٣٣...............................‬‬ ‫‪ ‬تعريف التوظيف في المنظمات الصحية‪٣٣......................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف اﻻستقطاب في المنظمات الصحية‪٣٣....................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهميـة اﻻستقطاب في المنظمات الصحية‪٣٣........................................................ :‬‬ ‫‪ ‬أهداف اﻻستقطاب في المنظمات الصحية‪٣٤....................................................... :‬‬ ‫‪ ‬مصادر استقطاب الموارد البشرية‪٣٤............................................................... :‬‬ ‫‪ ‬فاعلية وسائل اﻻستقطاب‪٣٥......................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف اﻻختيار في المنظمات الصحية‪٣٧.......................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهداف اﻻختيـار في المنظمات الصحية‪٣٧..........................................................:‬‬ ‫‪ ‬مراحل اختيار الموارد البشرية‪٣٧....................................................................‬‬ ‫‪ ‬تعريف التعييـن في المنظمات الصحية‪٤٢.......................................................... :‬‬ ‫‪ ‬عناصر التعيين في المنظمات الصحية‪٤٢...........................................................:‬‬ ‫خامساً‪ :‬التعويضات في المنظمات الصحية )المرتبــــات واﻻجـــــور( ‪٤٨..................................‬‬ ‫‪ ‬تعريف التعويضات في المنظمات الصحية )المرتبات واﻷجور( ‪٤٨................................‬‬ ‫‪ ‬أنواع اﻷجور والمرتبات في المنظمات الصحية ‪٤٨.................................................‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬الشروط الواجب مراعاتها عند إعداد نظام المرتبات واﻷجور‪٤٩................................. :‬‬ ‫‪ ‬العوامل المؤثرة في تحديد المرتبات واﻷجور في المنظمات الصحية‪٤٩.......................... :‬‬ ‫‪ ‬خطوات تصميم نظام المرتبات واﻷجور في المنظمات الصحية‪٥٠............................... :‬‬ ‫‪ ‬نظام دفع المرتبات‪٥٣................................................................................ :‬‬ ‫‪ ‬طرق دفع المرتبات واﻷجــــــــور ‪٥٣................................................................‬‬ ‫‪ ‬طريقة النقـــاط لدفع اﻷجـــــور‪٥٤.................................................................. :‬‬ ‫‪ ‬طريقة احتساب كشف المرتبات في المنظمات الصحية‪٥٥......................................... :‬‬ ‫‪ ‬دور إدارة الموارد البشرية في اﻷجور‪٥٥.......................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف الحوافر‪٥٥................................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أنواع الحوافز‪٥٦..................................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬اﻷسس الواجب توافرها في النظام الفعال للحوافز‪٥٦.............................................. :‬‬ ‫‪ ‬تعريف المنافع‪٥٧.................................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهداف المنـــافـع‪٥٧.................................................................................. :‬‬ ‫‪ ‬أنـواع المنافـــع والخدمـــات‪٥٨..................................................................... :‬‬ ‫سادساً‪ :‬إدارة المواهب البشرية في المنظمات الصحية ‪٥٨....................................................‬‬ ‫‪ ‬تعريف الموهبة‪٥٨................................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف إدارة المواهب‪٥٨............................................................................ :‬‬ ‫‪ ‬أهمية إدارة المواهب‪٥٩..............................................................................:‬‬ ‫‪ ‬أنـواع المواهـــــب‪٥٩................................................................................ :‬‬ ‫‪ ‬سمــات وصفــــات الموهـــوب‪٥٩.................................................................. :‬‬ ‫‪ ‬استراتيجيات إدارة المواهب في المنظمات الصحية ‪٦١..............................................‬‬ ‫‪ ‬متطلبات نظام إدارة المواهب في المنظمات الصحية‪٦١........................................... :‬‬ ‫‪ ‬أساليب إدارة المواهب التي يجب أن تتبعها اﻹدارة العليا‪٦٢....................................... :‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬مسؤوليـات إدارة المواهـب في المنظمات الصحية ‪٦٣...............................................‬‬ ‫‪ ‬لماذا تعتبر إدارة الموهوبين أصعب من إدارة العاديين‪٦٣......................................... :‬‬ ‫سابعاً‪ :‬التدريب والتطوير اﻹداري في المنظمات الصحية ‪٦٤................................................‬‬ ‫‪ ‬اتجاهات مفهوم التدريب‪٦٤.......................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف التدريب‪٦٤................................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهمية التدريب والتنمية‪٦٤........................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهداف التـدريب‪٦٥................................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أنواع التـــــدريــب‪٦٥................................................................................:‬‬ ‫‪ ‬مكونات عناصر التدريب ‪٦٦..........................................................................‬‬ ‫‪ ‬مراحل تصميم نظام التدريب‪٦٧..................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬تعريف التطوير اﻹداري‪٧١......................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬أهمية التطوير اﻹداري‪٧١........................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬الفرق بين التدريب والتطوير اﻹداري ‪٧١............................................................‬‬ ‫ثامناً‪ :‬تقييم أداء العاملين في المنظمات الصحية ‪٧٢...........................................................‬‬ ‫‪ ‬مفهوم تقييم اﻷداء‪٧٢................................................................................. :‬‬ ‫‪ ‬أهمية تقييم اﻷداء‪٧٢................................................................................. :‬‬ ‫‪ ‬أهداف تقييم اﻷداء‪٧٢................................................................................ :‬‬ ‫‪ ‬تقييم اﻷداء‪...‬لماذا؟ ‪٧٣...............................................................................‬‬ ‫‪ ‬مجاﻻت استخدام نتائج تقييم اﻷداء‪٧٣............................................................... :‬‬ ‫‪ ‬خطوات تقييم اﻷداء‪٧٣............................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬درجات تقييم اﻷداء‪٧٨............................................................................... :‬‬ ‫‪ ‬مفهوم إدارة اﻷداء‪٧٨................................................................................ :‬‬ ‫‪ ‬خصائص إدارة اﻷداء‪٧٩............................................................................ :‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬المنظمات التي تهتم باﻷداء ‪٧٩........................................................................‬‬ ‫‪ ‬تاسعا‪ :‬الموارد البشرية الدولية والصحية والسﻼمة المهنية‪٨٠.....................................‬‬ ‫‪ ‬مفهوم الموارد البشرية الدولية ‪٨٠......................................................................‬‬ ‫‪ ‬العوامل التي أدت الى دولية إدارة الموارد البشرية ‪٨٠...............................................‬‬ ‫‪ ‬أهمية ادارة الموارد البشرية الدولية ‪٨٠................................................................‬‬ ‫‪ ‬أهداف الموارد البشرية الدولية ‪٨٠.....................................................................‬‬ ‫‪ ‬المتطلبات المعاصرة ﻹدارة الموارد البشرية الدولية ‪٨١..............................................‬‬ ‫‪ ‬خصائص وصفات المدير الدولي ‪٨١...................................................................‬‬ ‫‪ ‬اﻻختﻼف بين إدارة الموارد البشرية الدولية والمحلية ‪٨٢............................................‬‬ ‫‪ ‬مفهوم الصحة والسﻼمة المهنية ‪٨٢....................................................................‬‬ ‫‪ ‬أهمية الصحة والسﻼمة المهنية ‪٨٢.....................................................................‬‬ ‫‪ ‬أهداف الصحة والسﻼمة المهنية ‪٨٢....................................................................‬‬ ‫‪ ‬أنواع المخاطر واﻻمراض المهنية ‪٨٣.................................................................‬‬ ‫‪ ‬اﻷسباب المؤدية ﻹصابات وحوادث العمل ‪٨٣.........................................................‬‬ ‫‪ ‬إجراءات تجنب المخاطر التي تنشأ عن ظروف العمل ‪٨٤...........................................‬‬ ‫‪ ‬إجراءات تجنب المخاطر التي تنشأ من أسباب إنسانية مرتبطة بالفرد ‪٨٤............................‬‬ ‫‪ ‬واجبات إدارة أنظمة اﻻمن والسﻼمة المهنية ‪٨٥......................................................‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫أوﻻً‪ :‬مقدمة في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات الصحية‬ ‫ما قيمة الشركات والمنظمات والوزارات بﻼ مورد بشري )اﻷفراد(؟‬ ‫بالتأكيد انها بغيابهم ليست سوى مجموعة من المكائن والمعدات واﻻبنية وبعض اﻷموال‪ ،‬ان عملية تكوين‬ ‫المنظمات الصحية وما يرافقها من جهود مضنية في اطر العمل وتحقيق اﻻهداف انما تتم بواسطة اﻻفراد‬ ‫المؤهلين معرفيا‪ ،‬فهم سبب وجودها وبهم وبإدارة الموارد البشرية تحقق المنظمة أهدافها‪.‬وأن كل‬ ‫المنظمات التي تعاملت معها او عملت فيها او ستعمل بها في المستقبل قد انشأها اﻻفراد بما يملكوه من‬ ‫طموحات وخبرات ومهارات‪.‬‬ ‫ببساطة أن اﻻفراد هم من يصنعوا نجاح المنظمات الصحية أو فشلها‪ ،‬وليست المكائن أو السلعة أو‬ ‫الخدمة‪.‬‬ ‫‪ ‬التطور التاريخي ﻹدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪ ‬المنظور اﻹسﻼمي للتعامل مع الموارد البشرية‪ :‬أن قيادة وإدارة اﻷفراد في اﻹسﻼم سبقت مفاهيم‬ ‫اﻹدارة الحديثة في اهتمامها باﻹنسان‪.‬‬ ‫‪ ‬المنظور التقليدي )الكﻼسيكي( للتعامل مع الموارد البشرية‪ :‬انتهجت " اﻹدارة العلمية " ورائدها‬ ‫فريدريك تايلور أسلوبا مختلفا لما كان شائعا قبل ذلك‪ ،‬وذلك من خﻼل استخدام المنهج العلمي‬ ‫والموضوعي في تصميم العمل للوصول إلى أقصى كفاءة إنتاجية من العامل‪.‬‬ ‫‪ ‬منظور مدرسة العﻼقات اﻻنسانية للتعامل مع الموارد البشرية‪ :‬نتيجة لتجاهل اﻹدارة العلمية‬ ‫ﻷهداف العمال ورغباتهم اﻻجتماعية والعاطفية أدى ذلك إلى ظهور مدرسة جديدة هي مدرسة‬ ‫العﻼقات اﻹنسانية‪.‬‬ ‫‪ ‬إدارة اﻻفراد‪ :‬نتيجة لقصور مناهج اﻹدارة العلمية والعﻼقات اﻹنسانية في اﻻهتمام بقضايا اﻷفراد‪،‬‬ ‫وتحقيق أقصى إنتاجية ممكنة منهم‪ ،‬بدأ اﻻهتمام بإنشاء إدارات متخصصة في شئون اﻷفراد تسمى‬ ‫إدارة اﻷفراد‪.‬‬ ‫‪ ‬التحول الى إدارة الموارد البشرية‪ :‬نتيجة للقصور في الجوانب السابقة من إدارة اﻷفراد‪ ،‬باﻹضافة‬ ‫إلى مواجهة المنظمات لظروف عمل جديدة اقتصادية واجتماعية وتكنولوجية وإدارية ظهرت‬ ‫أهمية إدارة الموارد البشرية برز خﻼل فترة السبعينات من القرن الماضي مفهوم” إدارة الموارد‬ ‫البشرية“ كمسمى بديل” ﻹدارة اﻹفراد“‪.‬‬ ‫‪٧‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫لقد أطلقت عدة تسميات على إدارة الموارد البشرية من قبل بعض كتاب اﻹدارة‪ ،‬منهم من سماها )إدارة‬ ‫اﻷفراد(‪ ،‬وهناك من سماها )إدارة القوى العاملة(‪ ،‬وهناك من سماها )إدارة الموارد البشرية(‪ ،‬ويعد مصطلح‬ ‫إدارة الموارد البشرية من أفضل المصطلحات اﻷخرى‪ ،‬تجاوبا مع المتغيرات اﻻقتصادية والتكنولوجية‬ ‫واﻻجتماعية‪ ،‬حيث تعامل مع الفرد باعتباره عنصرا مستقﻼ ومؤثرا وإيجابيا‪.‬‬ ‫وتعرف إدارة الموارد البشرية بأنها‪ :‬مجموعة من النشاطات الخاصة باستقطاب اﻷفراد واﻻحتفاظ بهم‬ ‫وتطويرهم‪ ،‬بغرض تحقيق أهداف المنظمة وأهداف اﻷفراد‪.‬‬ ‫وفقًا لتقرير منظمة الصحة العالمية لعام ‪.٢٠٠٦‬يتم تحديد الموارد البشرية للمنظمات الصحة باعتبارها‬ ‫واحدة من اللبنات اﻷساسية لنظام صحي‪.‬وهي تشمل أطباء ومحترفي التمريض والقابﻼت وأطباء اﻷسنان‬ ‫والمهن الصحية المتحالفة والعاملين الصحيين المجتمعيين والعاملين في مجال الصحة اﻻجتماعية ومقدمي‬ ‫الرعاية الصحية اﻵخرين‪ ،‬وكذلك موظفي اﻹدارة الصحية والدعم ‪ -‬أولئك الذين قد ﻻ يقدمون الخدمات‬ ‫بشكل مباشر ولكنهم ضروريون للصحة الفعالة ليعمل النظام‪ ،‬بما في ذلك مديري الخدمات الصحية‬ ‫والسجﻼت الطبية وفنيي المعلومات الصحية‪ ،‬واقتصادي الصحة‪ ،‬ومديري سلسلة اﻹمدادات الصحية‪،‬‬ ‫وغيرها‪.‬‬ ‫‪ ‬أهمية إدارة الموارد البشرية الصحية‪:‬‬ ‫‪ -‬عﻼقتها المباشرة بالعنصر البشري الذي يمثل أحد أهم عناصر اﻹنتاج اﻷساسية‪.‬‬ ‫‪ -‬التوسع الكبير في حجم المنظمة‪ ،‬نتج عنه زيادة حجم العمال فيها‪.‬‬ ‫زيادة وعي وثقافة العاملين‪ ،‬نتج عنه زيادة رغبة وطموحات العاملين في تحسين أوضاعهم وظروفهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬تأثر المنظمات بالقوانين التي تصدرها الدولة والتي تنظم عﻼقة المنظمات بالعاملين‪.‬‬ ‫‪ -‬تنفيذ برامج عدة‪ ،‬كالرعاية الصحية‪ ،‬والتقاعد‪ ،‬والتأمينات‪ ،‬والمزايا‪.‬‬ ‫‪ -‬ظهور النقابات العمالية كجهة تتبنى المطالب بتحسين ظروف العاملين‪.‬‬ ‫‪٨‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬أهداف إدارة الموارد البشرية الصحية‬ ‫‪.١‬استقطاب العناصر البشرية ذات الكفاءة والقدرة على اﻹنجاز‪.‬‬ ‫‪.٢‬استخدام الكفؤ والفعال للعنصر البشري‪.‬‬ ‫‪.٣‬رفع الروح المعنوية للعاملين‪ ،‬وتنمية مشاعر الوﻻء واﻻنتماء‪.‬‬ ‫‪.٤‬العمل على إيجاد توافق بين أهداف الفرد وأهداف المنظمة الصحية‪.‬‬ ‫‪.٥‬إيجاد فرص مناسبة للتقدم الوظيفي للعاملين‬ ‫‪.٦‬احترام وتطبيق التشريعات التي تصدرها الدولة‬ ‫‪.٧‬خلق التعاون بين النقابات باعتبارها ممثلة للعاملين‬ ‫‪.٨‬إحداث التطوير المستمر في المنظمة الصحية‬ ‫‪ ‬تنظيم إدارة الموارد البشرية الصحية‬ ‫يقصد بتنظيم إدارة الموارد البشرية الصحية تحديد وتجميع اﻷعمال )الوظائف( المتعلقة بالموارد البشرية‬ ‫في وحدة إدارة معينة )قسم‪ /‬إدارة‪ /‬إدارة عامة(‪ ،‬ثم تحديد المسؤوليات والعﻼقات واﻷفراد العاملين فيها‪.‬‬ ‫تحديد وظائف إدارة الموارد البشرية‪ :‬تم تحديد مجموعتين رئيسيتين تحقق أهداف المنظمة‪.‬‬ ‫وطائف إدارية‬ ‫وطائف تخصصية‬ ‫تخطيط‬ ‫اﻻستقطاب واﻻختيار والتعيين‬ ‫تنظيم‬ ‫توجيه‬ ‫التعويضات والمرتبات واﻻجور‬ ‫رقابة‬ ‫التدريب والتطوير‪ ،‬تقييم أداء العاملين‬ ‫‪٩‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬الهيكل التنظيمي ﻹدارة الموارد البشرية الصحية‬ ‫‪١٠‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬تحديد سلطات ومسئوليات إدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪ -‬مفهوم السلطة‪ :‬يقصد بالسلطة بشكل عام الحق في إصدار القرارات لتوجيه اﻵخرين بالقيام‬ ‫باﻷعمال التي تحقق أهداف المنظمة الصحية‪.‬‬ ‫‪ -‬مفهوم السلطة التنفيذية‪ :‬هي حق المدير في توجيه المرؤوسين التابعين له للقيام بواجباتهم وتحمل‬ ‫مسئولياتهم لتحقيق أهداف المنظمة الصحية‪.‬‬ ‫‪ -‬مفهوم السلطة اﻻستشارية‪ :‬هي الحق في تقديم النصح واﻻستشارة ﻷصحاب السلطة التنفيذية في‬ ‫المنظمات الصحية‪.‬‬ ‫‪ -‬مفهوم السلطة الوظيفية‪ :‬هي الحق في إصدار تعليمات ملزمة في مجال التخصص لﻺدارات‬ ‫اﻷخرى في المنظمة الصحية‪.‬‬ ‫‪ ‬سلطات إدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪ -‬السلطة التنفيذية ﻹدارة الموارد البشرية‪ :‬يمارس مدير الموارد البشرية سلطته التنفيذية من خﻼل‬ ‫توجيه أنشطة على العاملين في إدارته فقط‪.‬‬ ‫‪ -‬السلطة اﻻستشارية ﻹدارة الموارد البشرية‪ :‬هي السلطة التي تستمدها إدارة الموارد البشرية من‬ ‫الخبرات والمعارف التي تمتلكها وتقديم النصح والمساعدة لﻺدارات اﻷخرى‪.‬‬ ‫‪ -‬السلطة الوظيفية ﻹدارة الموارد البشرية‪ :‬تمارس إدارة الموارد البشرية إصدار تعليمات ملزمة‬ ‫في مجال الموارد البشرية لﻺدارات اﻷخرى لﻼلتزام والتقيد بها‪.‬‬ ‫‪ ‬عﻼقات إدارة الموارد البشرية باﻹدارات اﻷخرى‪:‬‬ ‫تعتبر إدارة الموارد البشرية الصحية جزءا مكمﻼ لعمل كل اﻹدارات التنفيذية سواء كانت إدارات عليا أو‬ ‫وسطى أو دنيا‪ ،‬وسواء كانت إدارة التسويق أو المالية‪ ،‬وسواء كانت المنظمة سلعية كالمصانع‪ ،‬أو خدمية‬ ‫كالجامعات والمستشفيات‪.‬‬ ‫‪١١‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬دراسة حالة عملية اهتمام منظمة صحية بمواردها البشرية‬ ‫قامت منظمة صحية في الهند في مطلع التسعينات من القرن الماضي بإيفاد ‪ ١٠٠‬طبيب من جميع‬ ‫التخصصات لديها إلى ‪ ٥٠‬دولة حول العالم لﻼطﻼع على التكنولوجيا الحديثة لﻸجهزة الطبية‪ ،‬ودراسة‬ ‫تطور الخدمات الصحية في هذه البلدان‪ ،‬وذلك لمدة سنة وكلفها الموفد الوحيد ‪ ١٠٠٠٠٠‬مائة الف دوﻻر‬ ‫أمريكي‪ ،‬فهذه المنظمة تؤمن بأن المهارات والمعارف التي سيكتسبها المفيدين ستحصل عليها المنظمة‪،‬‬ ‫وسيُمكنها من تطوير الخدمات الصحية لديها‪ ،‬والتميز فيها عبر دول العالم‪ ،‬وسيأتون بأفكار جديدة‪ ،‬فلدى‬ ‫هذه المنظمة قناعة تامة بأنها إذا لم تواكب التطورات الحديثة في الطب ولم تطلع على تقديم احدث الخدمات‬ ‫الصحية‪ ،‬وإذا لم يطلع اطبائها على التكنولوجيا الحديثة لﻸجهزة الطبية وتعلمها‪ ،‬لن تتمكن من تقديم أفضل‬ ‫الخدمات الصحية‪ ،‬وزيادة حصتها السوقية‪ ،‬وستتراجع إلى الوراء‪ ،‬وقد قامت هذه المنظمة بهذه‬ ‫اﻻستراتيجية بعد أن خسرت جزء كبير من سمعتها‪.‬لقد ربطت هذه المنظمة بقائها في السوق بمواردها‬ ‫البشرية‪ ،‬فالمغامرة التي قامت بها كلفتها ‪ ١٠٠٠٠٠٠٠‬عشرة مليون دوﻻر أمريكي‪ ،‬وهذا أكبر دليل على‬ ‫اهتمام هذه المنظمة بمواردها البشرية‪ ،‬حيث أنها أدركت أنها بدون مورد بشري ﻻ تستطيع أن تبقى في‬ ‫وجه المنافسة العالمية الشديدة‪.‬‬ ‫السؤال‪ :‬كيف تم الدمج بين وظائف إدارة الموارد البشرية ومحور عملها العنصر البشري في العمل‪ ،‬مع‬ ‫الموارد المادية اﻷخرى )التكنولوجيا‪ ،‬المكافآت‪ ،‬التنمية‪.... ،‬الخ(‬ ‫‪١٢‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫ثانياً‪ :‬تصميم وتحليل العمل في المنظمات الصحيــــــة‬ ‫‪ ‬تعريف تصميم الوظائف‪:‬‬ ‫يقصد بتصميم الوظائف‪ :‬تحديد أنواع الوظائف )اﻷعمال( الواجب توافرها في المنظمة‪ ،‬وتحديد اﻷهداف‬ ‫والخصائص والواجبات العامة لجميع الوظائف في المنظمات الصحية‪.‬‬ ‫‪ ‬تعريف الوظيفة‪:‬‬ ‫تعرف الوظيفة بأنها‪ :‬مجموعة الواجبات التي تحددها إدارة المنشأة وتتطلب ممن يشغلها شروطا معينة‬ ‫تمثل الحد اﻷدنى الﻼزم ﻹنجاز هذه الواجبات‪.‬‬ ‫‪ ‬أهمية إدارة تصميم الوظائف‪:‬‬ ‫‪ -‬خلق حافز جيد لدى العاملين‪ ،‬وتخفيض كل من الدوران الوظيفي‬ ‫‪ -‬رفع درجة الرضى الوظيفي لدى العاملين‪.‬‬ ‫‪ -‬التصميم الجيد يجنب العاملين داخل المنظمة الكثير من المشاكل الصحية والذهنية‪.‬‬ ‫‪ -‬المساهمة في رفع الكفاءة اﻹنتاجية كما ونوعا‪.‬‬ ‫‪ ‬العوامل المؤثرة في التصميم الوظيفي‪:‬‬ ‫‪ -١‬المدخل أو الفلسفة اﻹدارية التي تتبناها المنظمة‪.‬‬ ‫‪ -٢‬أسس ومبادئ التنظيم المتبع في المنظمة‪.‬‬ ‫‪ -٣‬طبيعة أعمال المنظمة‪.‬‬ ‫‪ -٤‬مستويات الخبرة والمهارات المتوفرة بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪ -٥‬حجم المنظمة‪.‬‬ ‫‪ -٦‬سياسة الدولة تجاه العمل‪.‬‬ ‫‪ -٧‬التقدم اﻵلي والتكنولوجيا المستخدمة‪.‬‬ ‫‪ -٨‬الحاجة النفسية واﻻجتماعية للفرد‪.‬‬ ‫‪١٣‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬تعريف تحليل الوظيفة‪:‬‬ ‫يقصد به تجزئة الوظيفة إلى عناصرها اﻷساسية المكونة لها‪ ،‬وتحديد واجبات ومسئوليات وصﻼحيات هذه‬ ‫الوظيفة‪ ،‬والظروف التي تؤدي في ظلها‪ ،‬واﻵﻻت والمعدات والمواد المستخدمة عند أدائها‪ ،‬والشروط‬ ‫المطلوب توافرها فيمن يشغلها‪ ،‬وتدوين هذه البيانات في كشف تحليل الوظائف المبدئي تمهيدا لوصفها‪.‬‬ ‫‪ ‬متى يجب التحليل الوظيفي‬ ‫‪ -‬عند استحداث وظيفة جديدة أو قسم جديد أو نشاط جديد‪.‬‬ ‫‪ -‬في حالة عدم وضوح الواجبات والمسؤوليات لدى العاملين بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪ -‬في حالة وجود وظائف في المنظمة ليس لها وصف وظيفي‪.‬‬ ‫‪ -‬عند تحديث الوصف الوظيفي الحالي في المنظمة‪.‬‬ ‫‪ ‬خطوات تحليل الوظيفة‪:‬‬ ‫‪ -‬تحديد الهدف من التحليل‪ :‬يتم تحديد نوع البيانات المطلوب جمعها‪.‬‬ ‫‪ -‬جمع بيانات أولية‪ :‬يتم جمع البيانات اﻷولية ومراجعتها‪.‬‬ ‫‪ -‬اختيار الوظائف المتماثلة‪ :‬يتم اختيار نماذج من كل مجموعة من الوظائف المتشابهة‪.‬‬ ‫‪ -‬جمع معلومات عن الوظيفة‪ :‬يتم جمع معلومات عن الوظيفة المراد تحليلها‪.‬‬ ‫‪ -‬مراجعة المعلومات‪ :‬يتم مراجعتها مع الموظف المعني بالوظيفة او مع مسؤوليه المباشر‪.‬‬ ‫‪ -‬استخﻼص الوصف الوظيفي‪ :‬يتم استخﻼص نموذج مصغر يسمى توصيف الوظيفة‪.‬‬ ‫‪ ‬طرق جمع المعلومات المستخدمة في تحليل الوظائف‪:‬‬ ‫‪ ‬المقابلة الشخصية‪.‬‬ ‫‪ ‬نماذج وقوائم اﻻستقصاء‪.‬‬ ‫‪ ‬المﻼحظة المباشرة‪.‬‬ ‫‪ ‬سجﻼت اﻷداء اليومي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪١٤‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬فوائد تحليل الوظيفة في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫‪ -‬في مجال تخطيط القوى البشرية‪ :‬تساعد نتائج تصميم وتحليل الوظيفة في تحديد اﻷساس الذي‬ ‫تبقى عليه المنظمة‪ ،‬فهي توفر الرؤية لطبيعة وظائف المنظمة الصحية ومتطلباتها من العاملين‬ ‫من حيث الكمية والنوع والمواصفات‪ ،‬ويساعد أيضا في التنبؤ باحتياجات المنظمة من اﻷفراد على‬ ‫المدى القصير والمدى البعيد‪.‬‬ ‫‪ -‬في مجال اﻻستقطاب واﻻختيار‪ :‬تساعد نتائج تصميم وتحليل الوظيفة في وضع خطة اﻻستقطاب‬ ‫الكفيلة بترغيب أكبر عدد ممكن من اﻷفراد للتقدم وطلب العمل في المنظمة الصحية‪ ،‬وتحديد‬ ‫المعلومات الكافية عن الوظيفة وعن الفرد الذي سيشغلها‪ ،‬واختيار أفضل المتقدمين للعمل بناء‬ ‫على معلومات تحليل الوظيفة‪.‬‬ ‫‪ -‬في مجال تحديد اﻻجور‪ ،‬والمكافآت‪ :‬تساعد نتائج تصميم وتحليل الوظيفة في تحديد اﻷجر العادل‬ ‫وارتباط اﻷجر باﻷعباء والمسؤوليات الملقاة على شاغل الوظيفة‪ ،‬ومنح المكافأة بحسب تحديد‬ ‫حجم العمل المكلف به والفترة الزمنية ﻹنجاز اﻷعمال‪.‬‬ ‫‪ -‬في مجال تقييم اﻷداء‪ :‬على ضوء نتائج وتصميم وتحليل الوظائف يمكن تحديد العناصر والصفات‬ ‫التي يجب أن تتوفر في الموظف ليؤدي عمله بنجاح وكفاءة‪ ،‬ويوضح متطلبات تنفيذ العمل بكفاءة‪،‬‬ ‫حيث يقارن اﻷداء الفعلي للموظف مع متطلبات الوظيفة لتحديد مستوى إنجازه‪.‬‬ ‫‪ -‬في مجال التدريب والتطوير‪ :‬تساعد نتائج تصميم وتحليل الوظيفة في توفير المعلومات الكافية‬ ‫للمنظمة الصحية ﻹعداد خطة التدريب والتأهيل وتحديد مدى الحاجة لتدريب العاملين في مختلف‬ ‫المهن الصحية‪ ،‬والبرامج التدريبية المطلوبة لكل موظف‪ ،‬ودرجة اﻻحتياج لها‪.‬‬ ‫‪ -‬في مجال تصميم وتبسيط العمل‪ :‬على ضوء نتائج وتصميم وتحليل الوظائف يتم تنظيم العمل‬ ‫داخل المنظمة الصحية‪ ،‬وتسهيل اﻹجراءات وتحديث الهيكل التنظيمي للمنظمة‪ ،‬وتهيئة بيئة مناسب‬ ‫للعاملين وتقديم الدعم والمساندة وحل الصعوبات التي تواجه العاملين وتعيق تحقيق اﻷهداف‪.‬‬ ‫‪١٥‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬توصيف الوظائف في المنظمات الصحية‬ ‫توصيف الوظائف‪ :‬يعني تفعيل اﻷهداف والواجبات والمسؤوليات المناطة بكل عمل أو وظيفة وتسجيلها‪،‬‬ ‫ثم تحديد الظروف المناخية المادي التي تؤدي فيها العمل‪ ،‬واﻷخطار المصاحبة لهذا اﻷداء فتوصيف العمل‬ ‫أو الوظائف يركز على الوظيفة وليس على الموظف شاغر هذه الوظيفة‪.‬‬ ‫حيث يعطي توصيف الوظائف مفهوما تفصيليا واضحا لما يراد تحقيقه من الوظيفة‪ ،‬وما هو مطلوب‬ ‫أداءه من أجل تحقيق أهداف الوظيفة‪ ،‬وما هو مستوى اﻹنجاز المطلوب‪ ،‬وماهي ظروف العمل التي‬ ‫تؤدي من خﻼلها واجبات الوظيفة‪ ،‬وماهي الخصائص التي يتسم بها العمل‪ ،‬وموقع الوظيفة )في أي قسم‬ ‫أو وحدة إدارية وتبعيتها(‪.‬‬ ‫‪ ‬عناصر الوصف الوظيفي‬ ‫‪ ‬التعريف بالوظيفة‪ :‬المعلومات كاسم الوظيفة‪ ،‬مستواها التنظيمي‪ ،‬اﻹدارة‪ ،‬أو القسم التابعة له‪،‬‬ ‫المسؤولية المباشرة‪.‬‬ ‫‪ ‬ملخص عام للوظيفة‪ :‬يشير هذا الملخص في أسطر معدودة لطبيعة الوظيفة بصفة عامة‪ ،‬هدفها‪،‬‬ ‫مستلزماتها‪.‬‬ ‫‪ ‬مسؤوليات وواجبات الوظيفة‪ :‬المهام واﻷنشطة التي تؤدي داخل الوظيفة وطرق أدائها‪ ،‬والمواد‬ ‫والعتاد الضروري ﻷداء‪ ،‬المستوى اﻹشرافي وحدود سلطات شاغل الوظيفة‪.‬‬ ‫‪ ‬معايير اﻷداء‪ :‬الجزء المعايير المتوقع أن يحققها الموظف في ضوء الواجبات والمهام اﻷساسية‬ ‫للوظيفة‪.‬‬ ‫‪ ‬مواصفات شاغل الوظيفة‪ :‬عبارة عن قائمة تحدد المهارات والخبرات الواجب توافرها فيمن يشغل‬ ‫الوظيفة )التعليم‪ ،‬المهارات‪ ،‬المعارف‪ ،‬التدريب‪ ،‬عدد سنوات الخبرة‪ ،‬الخصائص الجسمية( أي‬ ‫مﻼمح من يشغل الوظيفة والمتطلبات الواجب توافرها فيه‪.‬‬ ‫‪١٦‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪١٧‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫نموذج لتحليل وظيفة‬ ‫أوﻻ‪ :‬بيانات عامة‬ ‫‪ ٢‬ـ الدرجة‪:‬‬ ‫‪ ١‬ـ اﻻسم‪:‬‬ ‫‪ ٤‬ـ العمل القائم به حاليا‪:‬‬ ‫‪ ٣‬ـ اﻹدارة‪:‬‬ ‫(‬ ‫)‬ ‫ـ متزوج ‪:‬‬ ‫‪ ٥‬ـ الحالة اﻻجتماعية‪:‬‬ ‫(‬ ‫ـ أعزب ويعول آخرين )‬ ‫(‬ ‫)‬ ‫ـ أعزب‬ ‫‪ ٦‬ـ عدد اﻷوﻻد‪:‬‬ ‫‪ ٧‬ـ مدة الخدمة بالشركة‪:‬‬ ‫المدة‬ ‫الجهة‬ ‫نوع الوظيفة‬ ‫مسلسل‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الواجبات واﻷعمال وطريقة أداؤها‬ ‫‪ -‬ما هي طبيعة العمل القائم به؟ )يقصــــد به العمل الرئيســــي لهذه الوظيفة والذي من اجله وجدت‬ ‫أصﻼ هذه الوظيفة في التنظيم(‪.‬‬ ‫‪ -‬ما هي الواجبات المكلف بها بصـفتك شـاغل لهذه الوظيفة ــــ ـ بصـفة عامة؟ )يسـتعان في ذلك بأية‬ ‫وثائق أو تعليمات أو أوامر تحدد تلك الواجبات ـ ان وجدت(‪.‬‬ ‫‪١٨‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫نسبة الوقت لكل‬ ‫مسلسل الواجبات‬ ‫واجب ﻹجمالي‬ ‫الوقت‪%‬‬ ‫‪-١‬‬ ‫‪-٢‬‬ ‫‪-٣‬‬ ‫‪-٤‬‬ ‫‪-٥‬‬ ‫‪-٦‬‬ ‫‪-٧‬‬ ‫‪ -‬ما هي اﻷعمال التفصيلية التي تؤديها لتنفيذ تلك الواجبات؟‬ ‫)كل واجب من الواجبات السـابقة يحتاج الى مجموعة من اﻷعمال المتتالية لتنفيذه ــــــ المطلوب ذكر هذه‬ ‫اﻷعمال(‪.‬‬ ‫نسبة الوقت‬ ‫اﻻعمال التفصيلية‬ ‫الواجبات‬ ‫م‬ ‫‪%‬‬ ‫‪-١‬‬ ‫‪-٢‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪-٣‬‬ ‫‪-١‬‬ ‫‪-٢‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪-٣‬‬ ‫‪-١‬‬ ‫‪-٢‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪-٣‬‬ ‫‪-١‬‬ ‫‪-٢‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪-٣‬‬ ‫‪-١‬‬ ‫‪-٢‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪-٣‬‬ ‫‪ ٤‬ـ كيف تؤدي هذه اﻷعمال السابقة؟‬ ‫‪١٩‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫)ضع عﻼمة * أمام اﻹجابة المطابقة(‬ ‫( هـ تستخدم أجهزة ) (‬ ‫أ ـ تؤديها بمفردك )‬ ‫( و ـ تستخدم معدات ) (‬ ‫ب ـ تستعين بأفراد )‬ ‫( د ـ تستخدم وثائق ) (‬ ‫جـ ـ تستخدم آﻻت )‬ ‫(‬ ‫ح ـ ‪).............‬‬ ‫‪ -‬ما هي اﻷدوات واﻵﻻت واﻷجهزة والمواد الخام التي تستخدمها في أداءك لعملك؟‬ ‫نسبة الوقت المستخدمة فيه‬ ‫نوعها‬ ‫م‬ ‫ملحوظة‪:‬‬ ‫ليس من الضـروري أن يكون إجمالي نسـبة الوقت المسـتخدمة فيه اﻵﻻت مسـاويا ‪ ٪١٠٠‬من عدد سـاعات‬ ‫العمل اليومي ﻻحتمال أن يقوم شاغل الوظيفة ببعض اﻷعمال بعيدا ً عن اﻵﻻت‪.‬‬ ‫ثالثا‪ :‬متطلبات الوظيفة‬ ‫من وجهة نظرك ـ ما هي المتطلبات الﻼزم توافرها فيمن يشغل الوظيفة؟ من حيث‪:‬‬ ‫التعليم )ضع عﻼمة * في المربع أمام المؤهل المناسب للوظيفة(‬ ‫بدرجة أ ـ هل تحتاج الوظيفة الى تعليم‬ ‫(‬ ‫)‪ (١‬إلمام بالقراءة والكتابة فقط )‬ ‫)‪ (٢‬مؤهل ابتدائي ) (‬ ‫(‬ ‫)‪ (٣‬مؤهل إعدادي عام )‬ ‫)‪ (٤‬مؤهل ثانوي عام ) (‬ ‫( نوعه ـ‬ ‫)‪ (٥‬مؤهل عالي )‬ ‫( في مجال ـ‬ ‫)‪ (٦‬دراسات عليا )‬ ‫)‪..................(٧‬‬ ‫‪٢٠‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫ب ـ المعرفة والمعلومات المهنية‪:‬‬ ‫)ويقصد بها ما يجب أن يدركه شاغل الوظيفة ويلم به لعاونه في آراء العمل المطلوب منه بخﻼف التعليم‪.‬‬ ‫مثال‪ :‬وظيفة سائق ـ تتطلب معرفة بقواعد المرور‪ ،‬أماكن المنشآت‪ ،‬أسماء الشوارع ‪..‬وهكذا(‪.‬‬ ‫من وجهة نظرك ما هي الخبرة السابقة التي‬ ‫مدتها‬ ‫ومصدر اكتسابها‬ ‫نوع الخبرة المطلوبة ومجالها‬ ‫م‬ ‫د ـ التدريب الﻼزم للتأهيل لشغل الوظيفة بكفاءة‪:‬‬ ‫جهة الحصول عليه‬ ‫نوع التدريب المطلوب‬ ‫م‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪٧‬‬ ‫‪٨‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫هـ ـ المهارة والدقة الﻼزمة )تكون الدرجة الﻼزمة عالية جدا ـ عالية ـ متوسطة(‬ ‫)والمقصـود بها توفر قدرات خاصـة في شـاغل الوظيفة بخﻼف التعليم والمعرفة ــــ ـ وتزيد من كفاءة أداء‬ ‫شـــــاغـل الوظيفـة مثـل وظيفـة عـامـل آلـة كـاتبـة‪ :‬يقتضـــــي أن تتوفر فيـه مهـارة في قراءة نوعيـات الخطوط‬ ‫اليدوية على اختﻼف درجة وضوحها(‪.‬‬ ‫أسباب لزومها‬ ‫درجة لزومها‬ ‫المهارة المطلوبة‬ ‫رابعاً‪ :‬اﻻتصاﻻت والغرض منها‬ ‫‪ ١‬ـ هل تقتضي طبيعة عملك أن تجري اتصاﻻت مع جهات خارجة ـ وما هي؟‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ ٢‬ـ ﻷي غرض من اﻷغراض تجري هذا اﻻتصال )أن وجد(‬ ‫)ضع عﻼمة * أمام اﻹجابة المناسبة(‬ ‫أ ـ اﻻتصال بغرض نقل معلومات أو بيانات من والى هذه الجهة ) (‬ ‫ب ـ اﻻتصال بغرض حل مشكﻼت وتذليل صعاب مع هذه الجهة )(‬ ‫جـ ـ اﻻتصال بغرض التفاوض باسم المنظمة أو الوحدة )مندوب أو ممثل عن الوحدة( )(‬ ‫(‬ ‫د ـ اﻻتصال بغرض اﻻرتباط أو التعاقد باسم الوحدة )ممثل للوحدة( )‬ ‫(‬ ‫هـ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ )‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫خامسا ً‪ :‬اﻻشراف الواقع على الوظيفة‬ ‫)ضع عﻼمة * أمام اﻹجابة المناسبة(‬ ‫‪ ١‬ـ ما شكل اﻹشراف الذي يمارسه عليك رئيسك؟‬ ‫(‬ ‫أ ـ إشراف تفصيلي مباشر )ترجع لرئيسك في كل أعمالك( )‬ ‫(‬ ‫ب ـ إشراف غير مباشر ـ كامل )ترجع لرئيسك أحيانا لمواجهة بعض المشاكل( )‬ ‫جـ ـ إشراف عام )تنفذ أعمالك على ضوء توجيهات عامة ـ ونادرا ما ترجع لرئيسك( ) (‬ ‫د ـ توجيه عام )تنفذ أعمالك في ضوء أهدف وسياسات عامة وترفع النتائج فقط لرئيسك(‪().‬‬ ‫‪ ٢‬ـ ماهي الحرية الممنوحة لك مع رئيسك ﻷداء العمل؟‬ ‫أ ـ تؤدي ما يطلب إليك تنفيذه مع الرجوع لرئيسك بصفة مستمرة في كل أعمالك ) (‬ ‫(‬ ‫ب ـ يترك لك حرية تحديد خطوط العمل وتوقيتاته )‬ ‫جـ ـ يترك لك معالجة المشكﻼت التي تنجم عن العمل ) (‬ ‫د ـ يترك لك حرية ايجاد الحلول وفقا لطبيعة كل موقف‪().‬‬ ‫‪ ٣‬ـ كيف يراجع رئيسك على عملك؟‬ ‫(‬ ‫أ ـ مراجعة تفصيلية )‬ ‫ب ـ مراجعة كاملة للعناصر اﻷساسية ) (‬ ‫(‬ ‫جـ ـ مراجعة طبقا ﻷهم النقاط ومدى تمشيها مع البرامج والتعليمات والموضوعات‪).‬‬ ‫د ـ مراجعة عامة ـ لمعرفة مدى اتفاقها مع السياسات واﻷهداف‪( ).‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫نموذج بطاقة الوصف الوظيفي‬ ‫أوﻻً‪ :‬البيانات الوظيفية‪:‬‬ ‫المسمى الوظيفي‪:‬‬ ‫اﻹدارة‪ /‬القســـــم‪:‬‬ ‫مسئــــــــول أمام‪:‬‬ ‫مسئـــــــــول عن‪:‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الملخص الوظيفي‪:‬‬ ‫‪....................................................................................................................................‬‬ ‫‪........................................‬‬ ‫‪....................................................................................................................................‬‬ ‫‪........................................‬‬ ‫‪....................................................................................................................................‬‬ ‫‪........................................‬‬ ‫ثالثاً‪ :‬الواجبات والمهام‪:‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -١‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٢‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٣‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٤‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٥‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٦‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٧‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٨‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪............................................................................................................................... -٩‬‬ ‫‪.......................................‬‬ ‫‪.............................................................................................................................. -١٠‬‬ ‫‪......................................‬‬ ‫‪.............................................................................................................................. -١١‬‬ ‫‪.....................................‬‬ ‫‪.............................................................................................................................. -١٢‬‬ ‫‪......................................‬‬ ‫‪.............................................................................................................................. -١٣‬‬ ‫‪......................................‬‬ ‫‪.............................................................................................................................. -١٤‬‬ ‫‪......................................‬‬ ‫رابعــا ً‪ :‬المؤهﻼت‪ ،‬الخبرات‪ ،‬التدريب‪:‬‬ ‫‪٢٤‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫المؤهل‬ ‫سنوات الخبرة الصفات والمهارات والتدريب‬ ‫العلمي‬ ‫‪.....................................................................................‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪............................‬‬ ‫‪.....................................................................................‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪............................‬‬ ‫‪.....................................................................................‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪............................‬‬ ‫‪.....................................................................................‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪............................‬‬ ‫ثالثاً‪ :‬تخطيط الموارد البشرية في المنظمات الصحية‬ ‫‪ ‬مفهوم تخطيط القوى العاملة في المنظمة الصحية‪:‬‬ ‫تعريف تخطيط الموارد البشرية الصحية بأنه ذلك النشاط الذي تمارسه المنظمة الصحية‪ ،‬وتوقع‬ ‫الطلب والعرض من العنصر البشري عن فترة زمنية مقبلة‪ ،‬وذلك من حيث الكم والنوع والتوقيت‬ ‫المناسب‪.‬‬ ‫تخطيط القوى العاملة‪ :‬تحليل الوضع الحالي ‪ +‬التنبؤ بالوضع المستقبلي = وضع خطة مستقبلية‬ ‫‪ ‬اﻷنشطة اﻷساسية لعملية تخطيط القوى العاملة في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫‪ -‬تحديد أعداد ونوعيات الموظفين المطلوبين‪.‬‬ ‫‪ -‬اﻹعداد لتنمية وتطوير مهارات قدرات الموظفين الحاليين في ضوء احتياجات المنظمة الحالية‬ ‫والمستقبلية‪.‬‬ ‫‪ -‬العمل على تحقيق اﻻنسجام بين طبيعة العمل ومتطلبات أدائه وبين سياسات اﻻستقطاب‪،‬‬ ‫واﻻستقطاب واﻻختيار والتعيين لتحقيق أفضل أداء ممكن وربط ذلك كله مع الحوافز واﻷجور‪.‬‬ ‫‪ -‬وضع الرجل المناسب في المكان المناسب‪ ،‬من خﻼل وضع وتبني سياسة سليمة للنقل والترقية‬ ‫أفقيا أو عموديا بحركة فعالة ومنسجمة ومتوازنة‪.‬‬ ‫‪ ‬أهمية تخطيط القوى العاملة في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫‪ -‬يحدد التخطيط اﻻحتياجات البشرية من حيث الكم والنوع والتوقيت‬ ‫‪٢٥‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ -‬يعمل التخطيط للموارد البشرية على تفادي المفاجآت‬ ‫‪ -‬تخطيط الموارد البشرية يسهل من عملية الرقابة عليها‬ ‫‪ -‬التخطيط يساعد المنظمة على إعداد الموازنة التقديرية للرواتب واﻻجور‬ ‫‪ -‬يساعد التخطيط على التعرف على المشاكل والصعوبات المتوقع حدوثها‬ ‫‪ ‬أهداف تخطيط الموارد البشرية الصحية‪:‬‬ ‫‪ -‬دراسة وتقويم الوضع الحالي للعمالة المتاحة‬ ‫‪ -‬تحديد حجم ونوع العمالة المطلوبة‪ ،‬وتوفيرها في الوقت المناسب‬ ‫‪ -‬التعرف على مصادر العمالة داخليا وخارجيا‬ ‫‪ ‬المشكﻼت التي تنشأ عند غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية‬ ‫‪ -‬سوء توزيع العمالة‪ :‬أي وجود فائض في بعض اﻹدارات وعجز في بعض اﻹدارات اﻷخرى‪.‬‬ ‫‪ -‬انخفاض في الطاقة اﻹنتاجية في حال وجود نقص في العمالة‪.‬‬ ‫‪ -‬ارتفاع تكلفة العمالة في حال وجود فائض منها‪.‬‬ ‫‪ -‬اضطراب في عمليات التوظيف والتدريب وغيرها‪.‬‬ ‫‪ -‬اضطراب في اﻷداء نتيجة التغيرات المفاجئة في العمالة كاﻻستقالة والنقل والوفاء‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم توافق بين اﻻحتياجات من العمالة وما هو معروض منها سواء من حيث الكم أو من حيث‬ ‫النوع‪.‬‬ ‫‪٢٦‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬مراحل تخطيط الموارد البشرية في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫‪ ‬المرحلة اﻷولى‪ :‬تحليل الطلب أو اﻻحتياجات من العمالة‪.‬‬ ‫يقصد بتحليل الطلب من القوى العاملة‪ :‬تحديد العاملين المطلوبين للعمل في المنظمة الصحية من حيث‬ ‫العدد والنوع والزمن المطلوب تواجدهم فيه‪.‬‬ ‫‪٢٧‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ -‬العوامل المؤثرة في تحليل الطلب على الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪ -١‬حجم الخدمات الصحية )المبيعات(‪ :‬يمثل العنصر الرئيسي في تقدير حجم الخدمات الصحية‬ ‫المطلوب تقديمها لتلبية حجم الطلب‪ ،‬وتحديد حجم العمال المطلوبين للقيام بتقديم هذه الخدمات‪.‬‬ ‫‪ -٢‬كفاءة القوى العاملة الحالية‪ :‬إذا كان حجم تقديم الخدمات )المبيعات( ثابت وتحسنت كفاءة العاملين‬ ‫نتيجة للخبرة المتراكمة واكتساب مهارات عالية من خﻼل التطوير والتنمية‪ ،‬فسيصبح تقديم‬ ‫الخدمات الصحية بعدد أقل من العاملين الحاليين‪ ،‬وسيؤدي إلى وجود فائض من العمالة‪.‬‬ ‫‪ -٣‬التعديﻼت المتوقعة على الهيكل التنظيمي للمنظمة‪ :‬أن إضافة أو استبعاد بعض اﻷنشطة أو‬ ‫الوظائف يؤدي إلى تغيير في عدد ونوعية الوظائف‪.‬‬ ‫‪ -٤‬التغيرات التكنولوجية المتوقعة‪ :‬يلعب التغيرات التكنولوجية المتوقعة دورا مهما في تحديد العمالة‬ ‫المطلوبة‪ ،‬في حالة توجه المنظمة الصحية إلى استخدام الحاسب اﻵلي لمعالجة البيانات المحاسبية‬ ‫لديها بدﻻً من اﻷسلوب اليدوي‪ ،‬فإن سيؤدي إلى تقليص الحاجة إلى العمالة‪ ،‬والعكس‪.‬‬ ‫‪ -٥‬القوانين الحكومية‪ :‬تؤثر القوانين الحكومية التي تصدرها الدولة على أسلوب وطبيعة عمل‬ ‫المنظمات الصحية‪ ،‬فإن القوانين التي تنظم ساعات العمل قد يؤدي إلى تخفيض ساعات العمل‬ ‫وزيادة ساعات الراحة‪.‬‬ ‫‪ -٦‬مبادئ التنظيم المتبعة في المنظمة الصحية‪ :‬يلعب مبادئ التنظيم دورا كبيرا في تحديد عدد ونوع‬ ‫الوظائف المطلوبة وعلى حجم ونوعية العمالة المطلوبة‪ ،‬من خﻼل مبدأ التخصص يسمح‬ ‫بتخصيص جهد الفرد ومهارته في اتجاه محدد‪ ،‬وتجزئ المهام‪.‬‬ ‫‪ -٧‬دوران العمل‪ :‬يمثل استقاﻻت وإنهاء العمل عنصرا مهما في تقدير حجم العمالة التي تحتاجها‬ ‫المنظمة الصحية مستقبﻼ‪.‬‬ ‫‪ -‬اﻷساليب المستخدمة في تقدير الطلب على الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪ -١‬طريقة تحليل اﻻتجاه‪ :‬يتم من خﻼل هذه الطريقة دراسة مستويات التوظيف لفترة زمنية سابقة –‬ ‫خمس سنوات مثﻼ‪ ،‬ليتم على أساسه معرفة اتجاه التوظيف لتلك السنوات الخمس واﻻسترشاد بها‬ ‫لتقدير احتياجات المنظمة الصحية من العمالة للفترة القادمة‪.‬‬ ‫‪ -٢‬طريقة تحليل النسب‪ :‬تستخدم هذه الطريقة لعمل توقعات مستقبلية على أساس العﻼقة بين حجم‬ ‫تقديم الخدمات الصحية )المبيعات( وعدد العاملين المطلوبين لتقديم هذه الخدمات‪.‬‬ ‫‪ -٣‬طريقة التقدير بناء على المنظمات المتشابهة‪ :‬في هذه الطريقة يؤخذ في اﻻعتبار طبيعة المنظمة‪،‬‬ ‫وحجم خدماتها‪.‬‬ ‫‪٢٨‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ -٤‬طريقة تقدير المشرفين‪ :‬تعتمد هذه الطريقة على تقدير المسؤول المباشر الذي يعمل على تقدير‬ ‫احتياجات إدارته‪ ،‬بناء على ظروف المنظمة السابقة‪.‬‬ ‫‪ -٥‬طريقة عبء العمل المستقبلي‪ :‬تعمل هذه الطريقة على تحديد العبء اﻹجمالي لكل وظيفة‪ ،‬وعبء‬ ‫العمل الذي يستطيع العامل أن يقوم به‪.‬‬ ‫‪ ‬المرحلة الثانية‪ :‬تحليل العرض للعمالة‪.‬‬ ‫‪ -‬أوﻻً‪ :‬العرض من داخل المنظمة الصحية‪ :‬يقصد بالعرض من الداخل عدد العاملين الذين سيكونون‬ ‫جاهزين من داخل المنظمة في التاريخ المستقبلي المحدد لشغل الوظائف المطلوب شغلها‪.‬‬ ‫‪ -‬العوامل المؤثرة في تحليل العرض الداخلي للعمالة‪:‬‬ ‫‪ -١‬معدل دوران العمل‪ :‬يقصد بها نسبة العمالة التي تركت العمل أو التي التحقت بالعمل خﻼل فترة‬ ‫زمنية معينة‪.‬‬ ‫‪ -٢‬الترقية المتوقعة‪ :‬يقصد بها نقل الفرد من وظيفة أدنى لوظيفة أعلى وشغله لها‪ ،‬وتكون ذات‬ ‫مسؤوليات وصﻼحيات أكبر ومزايا مادية ومعنوية أفضل‪.‬‬ ‫‪ -‬اﻷساليب المستخدمة في تقدير العرض من العمالة‪:‬‬ ‫‪ -١‬العرض الداخلي من العمالة‪ :‬تقدير حجم العمالة المطلوبة يحدد كم سنحتاج من العمالة مستقبﻼ‪،‬‬ ‫وبعد ذلك يجب تحديد حجم العمالة الموجودة بالمنظمة الصحية المعروضة والجاهزين لشغل‬ ‫الوظائف المستقبلية‪.‬‬ ‫‪ -٢‬مخزون المهارات أو الكفاءات‪ :‬عبارة عن قائمة تحتوي على ملخص يشمل معلومات عن أداء‬ ‫العامل‪ ،‬وخلفيته التعليمية‪ ،‬والترقيات التي حصل عليها‪ ،‬والبرامج التدريبية التي حضرها‪،‬‬ ‫وتقديرات المشرف ﻷدائه على التحمل‪ ،‬وسنوات الخبرة‪.‬‬ ‫‪ -٣‬جداول اﻹحﻼل‪ :‬يتم من خﻼلها ترتيب الوظائف اﻹدارية المهمة‪ ،‬وتحديد أسماء من يشغلها والفترة‬ ‫الزمنية التي سيستمرون فيها‪.‬تحديد البديل المناسب والمؤهل )باﻻسم( اﻵن او مستقبﻼ أمام كل‬ ‫وظيفة مهمة موجودة بالجدول‪ ،‬وهذه الطريقة تعطي وقتا كافيا لتدريب وتأهيل اﻷشخاص‬ ‫المرشحين كخلفاء لمن سيتركون وظائفهم المهمة‪.‬‬ ‫‪٢٩‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ -‬ثانيا‪ :‬العرض من خارج المنظمة الصحية‪ :‬يقصد بالعرض الخارجي عدد ونوع اﻷفراد الذين‬ ‫سيكونون جاهزين في سوق العمل للتوظيف لدى المنظمة الصحية‪.‬‬ ‫‪ -‬العوامل المؤثرة في تحليل العرض الداخلي للعمالة‪:‬‬ ‫‪ -١‬حجم القوى العاملة‪ :‬يتأثر بمعدل المواليد‪ ،‬وبتركيبة السكان من حيث نسبة اﻷطفال والشباب‬ ‫والشيوخ‪ ،‬ونسبة الذكور إلى اﻹناث‪.‬‬ ‫‪ -٢‬البطالة‪ :‬تلعب دورا كبيرا في حجم المعروض من القوى العاملة فكلما ارتفع هذا المعدل كلما‬ ‫زاد العرض من القوى العاملة والعكس‪ ،‬وعلى ان يكون العرض يتناسب مع نوع العمالة‬ ‫المطلوبة‪.‬‬ ‫‪ -٣‬أوضاع سوق المهن‪ :‬قد تعكس الظروف السائدة في المجتمع وجود فائض في بعض المهن‪،‬‬ ‫وعجز في مهن أخرى‪.‬‬ ‫‪ -٤‬السياسة التي تتبعها الدولة في مجال التعليم والتدريب‪ :‬تمثل الجامعات والمعاهد وكليات‬ ‫المجتمع والمدارس الفنية والمهنية المورد الرئيسي لسوق العمل من الموارد البشرية‪ ،‬والدولة‬ ‫هي من تلعب دورا مؤثرا ومباشرا في رسم السياسات التعليمية في البلد‪.‬‬ ‫‪ -٥‬المنافسة‪ :‬وجود المنافسين في المجتمع والذين قد يحتاجون نفس المهارات التي تحتاجها المنظمة‬ ‫الصحية يؤثر على المعروض من القوى العاملة‪.‬‬ ‫‪ -٦‬اﻻعتبارات الجغرافية‪ :‬توزيع العمالة في أي دولة من الدول يتوقف على توفر اﻹسكان والنقل‬ ‫والخدمات اﻷخرى‪.‬‬ ‫‪٣٠‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬مقابلة الطلب مع العرض الداخلي‪:‬‬ ‫‪ ‬خطوات التعامل مع الفائض والعجز في العمالة‪:‬‬ ‫ العرض الداخلي أكبر من الطلب )فائض(‪:‬‬ ‫‪ -‬إذا كان العرض يزيد على الطلب وهم )ندرة( في السوق الخارجي‪ ،‬فيجب على المنظمة‬ ‫اﻻحتفاظ بالعمالة لمواجهة حاﻻت ترك الخدمة‪.‬‬ ‫‪ -‬إذا كان العرض يزيد على الطلب وهم )وفرة( في السوق الخارجي‪ ،‬فيجب على المنظمة‬ ‫التخلص من الفائض وتشجيع التقاعد المبكر والتوسط للعاملين على الحصول على فرص عمل‬ ‫بديلة‪.‬‬ ‫ العرض الداخلي أقل من الطلب )عجز(‪:‬‬ ‫‪ -‬إذا كان العرض أقل من الطلب وهم )ندرة( في السوق الخارجي‪ ،‬فيجب على المنظمة البحث‬ ‫عن مصادر جديدة واﻻتصال بالجامعات والبحث في مناطق المجاورة وتسهيل عملية اﻻختيار‬ ‫ورفع مستوى اﻹنتاجية وزيادة اﻷجور واحﻼل التكنولوجيا محل العامل‪.‬‬ ‫‪ -‬إذا كان العرض أقل من الطلب وهم )وفرة( في السوق الخارجي‪ ،‬فيجب على المنظمة اختيار‬ ‫أفضل العناصر التي تحتاجها لتوفر بدائل متعددة لﻼختيار‪.‬‬ ‫‪٣١‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪٣٢‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫رابعاً‪ :‬التوظيف في المنظمات الصحية )اﻻستقطاب‪ -‬اﻻختيار – التعيين(‬ ‫‪ ‬تعريف التوظيف في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫هي اﻹجراءات المتخذة لحصول المنظمة على احتياجاتها من القوى العاملة‪ ،‬والتي تتوفر فيها الشروط‬ ‫المطلوبة من اﻹمكانيات والقدرات والمؤهﻼت التي من خﻼلها تستطيع المنظمة تحقيق أهدافها بفاعلية‬ ‫وبأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬ ‫‪ ‬تعريف اﻻستقطاب في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫يعرف اﻻستقطاب بأنه‪ :‬جذب اﻷفراد المؤهلين بالعدد والوقت والمؤهﻼت المناسبة للتقدم للوظائف المفتوحة‬ ‫لغرض اﻻختيار اﻷنسب منهم للمرحلة التالية وهي مرحلة اﻻختيار‪.‬‬ ‫‪ ‬أهميـة اﻻستقطاب في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫‪ -‬يقول "وولتر ريستون" المدير التنفيذي المتقاعد لمجموعة سيتي كورب اﻷمريكية "أعتقد أن اللعبة‬ ‫الوحيدة اﻵن هي لعبة اﻷفراد‪ ،‬فإذا تمكنت من الحصول على الشخص المناسب في المكان المناسب‬ ‫فلن تكون هناك أي مشكلة بعد‪ ،‬أما إذا وضعت رجﻼً غير مناسب في وظيفة غير مناسبة فلن يكون‬ ‫باستطاعة أية إدارة على وجه اﻷرض أن تنقذ الموقف‪.‬‬ ‫‪ -‬وأكد هذا اﻻتجاه "أكيو مورينا" الرئيس التنفيذي لشركة )سوني( اليابانية حيث يقول‪" :‬أن مستقبل‬ ‫منظمتك في اﻷمد البعيد هو في يد من تستأجرهم بل قد ﻻ أبالغ إذا قلت أن مصير المنظمة قد‬ ‫يكون في يد أصغر موظفيها"‪.‬‬ ‫‪٣٣‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية الصحــــــية‬ ‫مستوى ثالث إدارة صحية‬ ‫‪ ‬أهداف اﻻستقطاب في المنظمات الصحية‪:‬‬ ‫‪ -‬جذب وتوفير أكبر عدد ممكن من اﻷفراد المؤهلين‬ ‫‪ -‬التأكيد أن جميع أنشطة اﻻستقطاب تساهم في تحقيق أهداف المنظمة‬ ‫‪ -‬القيام بعملية اﻻستقطاب بطريقة فعالة وكفاءة‬ ‫‪ -‬استخدام أساليب قانونية في عملية اﻻستقطاب‬ ‫‪ ‬مصادر استقطاب الموا