Human Resources Management - إدارة الموارد البشرية PDF

‫الناشر‪ :‬جهاز نشر وتوزيع الكتاب الجامعي جامعة حلوان‪.‬‬ ‫حقوق النشر األلكتروني‪ :‬حصرية لصالح الجهاز‪.‬‬ ‫حقوق التأليف‪ :‬محفوظة للمؤلف‪2025 - 2024.‬‬ ‫ادارة الموارد البشرية‬ ‫الفرقة الرابعة‬ ‫كلية الفنون التطبيقية‬...

‫الناشر‪ :‬جهاز نشر وتوزيع الكتاب الجامعي جامعة حلوان‪.‬‬ ‫حقوق النشر األلكتروني‪ :‬حصرية لصالح الجهاز‪.‬‬ ‫حقوق التأليف‪ :‬محفوظة للمؤلف‪2025 - 2024.‬‬ ‫ادارة الموارد البشرية‬ ‫الفرقة الرابعة‬ ‫كلية الفنون التطبيقية‬ ‫‪HUM006‬‬ ‫أ‪.‬د ‪ /‬شريف حسن عبد السالم‬ ‫أستاذ بقسم طباعة المنسوجات والصباغة والتجهيز‬ ‫كلية الفنون التطبيقية ‪ -‬جامعه حلوان‬ ‫أ‪.‬د ‪ /‬نهله عبد المحسن حسن احمد‬ ‫أستاذ بقسم الغزل والنسيج‬ ‫كلية الفنون التطبيقية ‪ -‬جامعه حلوان‬ ‫الناشر‪ :‬جهاز نشر وتوزيع الكتاب الجامعي جامعة حلوان‪.‬‬ ‫حقوق النشر األلكتروني‪ :‬حصرية لصالح الجهاز‪.‬‬ ‫حقوق التأليف‪ :‬محفوظة للمؤلف‪2025 - 2024.‬‬  ‫المحتويـــــــــــــات‬ ‫توصيـــــف المقـــــرر‬ ‫مقدمـــــه‬ ‫تعريـــــف االدارة‬ ‫تعريـــــف ادارة المـــوارد البشريــــة‬ ‫اهداف ادارة الموارد البشرية‬ ‫اسئلة ‪1‬‬ ‫فيديو توضيحى‬ ‫وظائف ادارة الموارد البشرية‬ ‫اسئلة ‪2‬‬ ‫ادارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫اسئلة ‪3‬‬ ‫دراسة حالـــــــــــة‬ ‫اسئلة‬ ‫المراجع‬ ‫السيره الذاتية‬ ‫توصيف المقرر‬  ‫مقدمة‬ ‫أن إدارة الموارد البشرية تعد من أهم اإلدارات التنظيمية في وقتنا الحالي خاصة و أن‬ ‫العلوم اإلدارية الحديثة أثبتت من خالل الدراسات و النظريات أن نسبه كبيره من نجاح‬ ‫وزاد االهتمام بالموارد البشرية فى‬ ‫المنظمة تعتمد على االهتمام بالعنصر البشري‬ ‫االونه االخيره حيث وضعت برامج و انظمه لتصنيف و توصيف الوظائف و القوانين‬ ‫المنظمة إلدارة الموارد البشرية و شؤون الموظفين حتى أنها صارت تنشا وحدات و‬ ‫شركات متخصصة للموارد البشرية بما يضمن توظيف افضل العناصر وتنمية‬ ‫قدراتهم وتهيئة الظروف المالئمة الستخراج أفضل طاقاتهم بما يحقق أهداف المؤسسات‬ ‫الصناعية واالنتاجية وايضا وأهداف العاملين حيث يتم الدمج بين ما يطلبه الموظف و‬ ‫ما تريد المؤسسه تحقيقه و ذلك من خالل إتباع مجموعه من المبادئ التي من أهمها ‪:‬‬ ‫‪ -1‬إدارة األفراد الحسنة تساعد العاملين على استخدام قدراتهم بأعلى قدر ممكن من‬ ‫الكفاءة‪.‬‬ ‫‪ -2‬المعاملة االنسانية لالفراد داخل المؤسسات والمصانع تساعدهم على العمل‬ ‫بحماس والتي من دونها ال يمكن إن يكون هنالك تطور في العمل و اإلنتاجية ‪.‬‬ ‫مما سبق يتضح انه كلما كانت هنالك إدارة موارد فعالة كلما كانت هنالك إنتاجية أفضل‬ ‫و أكثر للمؤسسه و ليس المهم أن توجد إدارة للموارد البشرية فقط بل البد أن تؤمن‬ ‫المؤسسهبأهمية تلك اإلدارة و فعاليتها فيتحقيق ما تصبو له من أهداف حالية و مستقبلية‬ ‫مع العلم ان إدارة الموارد البشرية إدارة قابله للتطوير و النمو إذا تم االهتمام بها ينتج‬ ‫عن ذلك نجاح كبير للمؤسسه وعدم االهتمام بها تؤدى الى فشل المؤسسه فى‬ ‫تحقيقأهدافها ‪.‬‬ ‫وقد مر مصطلح الموارد البشرية بسلسلة من التغيرات من حيث التنمية و المضمون‪،‬‬ ‫بدأت هذه اإلدارة تحت مسمى إدارة القوى العاملة أو إدارة األفراد ثم "ادارة الموظفين"‬ ‫ثم ادارة الموارد البشرية ‪.‬‬  ‫تعريف االدارة‬ ‫‪.1‬‬ ‫هي مجموعة من الوظائف المتكاملة والمتناسقة الستخدام الموارد المتاحة ( بشرية – مالية – فنية – معلومات ‪ )....‬بأقصى‬ ‫طاقة ممكنة وذلك من أجل تحقيق اهداف المؤسسات االنتاجية والصناعية والخدمية المختلفة ‪.‬‬ ‫الموارد البشرية‪ :‬األفراد الذين يعملون في المؤسسه او المصنع‬ ‫الموارد المادية‪ :‬كل ما يوجد في المؤسسه او المصنع من مباني وأجهزة وآالت‪..‬‬ ‫الموارد المالية‪ :‬كل المبالغ المالية التي تستخدم لتسيير األعمال الجارية واالستثمارات الطويلة األجل‪.‬‬ ‫المعلومات واألفكار‪ :‬تشمل األرقام والحقائق والقوانين واألنظمة‪.‬‬ ‫الوقت‪ :‬الزمن المتاح إلنجاز العمل‪.‬‬ ‫‪ 1-1‬وظائف االدارة ‪ :‬االدارة لها اربع وظائف اساسية شكل ‪1‬‬ ‫‪ 1-1-1‬التخطيط‬ ‫ويمثل إحدى وظائف اإلدارة ‪ ،‬وهو تحديد مسبقا ما يجب عمله في المستقبل لتحقيق أهداف المؤسسه خالل فترة زمنية‬ ‫محددة ‪.‬ونرى من التعريف أن التخطيط عمل يسبق التنفيذ وأن التنبؤ جزء أساسي في عملية التخطيط بشرط أن يكون هذا‬ ‫التنبؤ ناتج عن خبرة في الماضي ‪ ،‬والتخطيط ينتج عنه وضع أهداف عامة وتفصيلية يحتاج تحقيقها إلى وضع خطة يتم تحديد‬ ‫الوقت واإلجراءات الالزمة للتنفيذ‪.‬‬ ‫‪ 1-1-2‬التنظيم‬ ‫"التنظيم يعتبر اإلطار الذي يجمع ويرتب جهود األفراد وينسقها من أجل تحقيق أهداف محددة"‬ ‫‪ 1-1-3‬التوجيه واإلشراف‬ ‫هو إرشاد وتحفيز العاملين أثناء تنفيذهم لألعمال بهدف تحقيق أهداف المؤسسه‬ ‫‪ 1-1-4‬الرقابة‬ ‫وتمثل إحدى الوظائف اإلدارية وهي عبارة عن عملية تقييم ما تم تنفيذه فعليا مقارنة بالخطة الموضوعه ومن ثم تحديد نقاط‬ ‫الضعف بطريقة وصفية أو كمية بهدف اتخاذ االجراءات التصحيحة‬  ‫تعريف آخر "هي مجموعة من العمليات التي تقوم اإلدارة لتقييم تنفيذ الخطة المطلوبة"‪.‬‬ ‫اإلدارة العلمية ‪:‬‬ ‫تعتبر اإلدارة العلمية احد المدارس الرئيسية في اإلدارة ورائدها فريدريك تايلور و انتهجت " اإلدارة العلمية " أسلوبًا‬ ‫مختلفًا ‪ ،‬وذلك من خالل استخدام المنهج العلمي والموضوعي في تصميم العمل للوصول إلى أقصى كفاءة إنتاجية من‬ ‫العامل ‪.‬‬ ‫بدأ الفكر هذا من منطلق العامل المنتج هو عامل سعيد ‪ ،‬والشخص الذي يعمل بحدود ‪ 8‬ساعات إذا عمل بشكل أكبر يعطى‬ ‫حوافز مادية أكثر‬ ‫في هذه الطريقة نجد أن صاحب هذا المدرسة وضع دراسة الوقت والحركة وهو كيف نوظف جميع الحركات الذي يقوم‬ ‫بها الموظف ويؤديها بالشكل المطلوب في األوقات الزمنية البسيطة في كل عملية ‪.‬‬ ‫يستخلص من فكر اإلدارة العلمية حول استخدام الموارد البشرية ما يلي ‪:‬‬ ‫يعامل اإلنسان في العمل كطاقة منتجه مثله مثل اآللة والموارد الطبيعية ‪.‬‬ ‫تحديد معايير اإلنتاج وفق أسلوب علمي واضح هو قياس الحركة والزمن ‪.‬‬ ‫حينما يتجاوز العامل المعيار من اإلنتاج يمنح عالوة تشجيعية كبيرة على الزيادة في اإلنتاج ‪.‬‬ ‫نظر إلى العامل " كرجل اقتصادي " هدفه األساسي هو الحصول على المال ‪.‬‬ ‫شكل ‪ 1‬وظائف االدارة‬  ‫‪ -2‬ادارة الموارد البشرية ‪Human Recourses Management‬‬ ‫‪ 2-1‬مفهوم ادارة الموارد البشرية‬ ‫جميع األنشطة اإلدارية المرتبطة بتحديد احتياجات المؤسسه من الموارد البشرية ‪،‬‬ ‫وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها ‪ ،‬ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة‪ ،‬بهدف‬ ‫االستفادة القصوى من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬ ‫ايضا تعنى الكيفية التي يتعامل بها كل مدير مع مرؤوسيه ليصل بهم إلى تحقيق‬ ‫األهداف المنوطة تحقيقها‪.‬‬ ‫‪.1‬أهــم التعريفـــات إلدارة المـــوارد البشريـــة‬ ‫‪ -1‬فرنش‪:‬هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪ : Sikula -2‬هي استخدام القوى العاملة بالمؤسسه ويشتمل ذلك على‪:‬عمليات‬ ‫التعيين وتقيم األداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات االجتماعية‬ ‫والصحية للعاملين وبحوث األفراد‪.‬‬ ‫‪ : Glueck.W -3‬هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية‬ ‫الالزمة ويشمل ذلك تخطيط االحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها‬ ‫واالستغناء عنها‬ ‫و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة‬ ‫في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة‬ ‫أنواعها‪.‬‬ ‫‪.1‬نبذة تاريخية عن تطور ادارة الموارد البشرية‬ ‫عرفت إدارة الموارد البشرية عدة مراحل في تطورها نتطرق فيما يلي إلى أهم المراحل‬ ‫التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر إلى‬ ‫العصر الحديث‪.‬‬ ‫المرحلة األولى‪ :‬ظهور الثورة الصناعية‬ ‫قبل قيام الثورة الصناعية كانت الصناعات منذ القرن الثامن عشر و ما قبله محصورة‬ ‫في نظام الطوائف المتخصصة و كان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم‬ ‫مستخدمين في ذلك أدوات بسيطة ‪.‬‬ ‫المرحلة الثانية ‪ :‬ظهور حركة اإلدارة العلمية‬ ‫انتشار حركة اإلدارة العلمية عام ‪ 1890‬تقريبا في بداية الحرب العالمية األولى حيث‬ ‫حاول تايلور أن ينظم العالقة بين األفراد و اإلدارة مما كان له دور كبير في حدوث‬ ‫تطورات هامة و التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية‬ ‫المرحلة الثالثة ‪ :‬نمو المنظمات العمالية‬ ‫في بداية القرن العشرين نمت المنظمات العمالية في الدول الصناعية و خصوصا في‬ ‫مجال المواصالت و صناعة المواد الثقيلة ‪.‬‬ ‫المرحلة الرابعة ‪ :‬الحرب العالمية األولى‬ ‫تميزت الحرب العالمية األولى بالحاجة إلى استخدام سيل و طرق جديدة الختبار‬ ‫الموظفين قبل تعينهم للتأكد من صالحيتهم لشغل الوظائف ‪.‬‬ ‫المرحلة الخامسة ‪ :‬ما بين الحرب العالمية االولى و الثانية‬ ‫تميزت نهاية العشرينيات و بداية الثالثينات من هذا بالقرن وتم التركيز على العناية‬ ‫باإلنسان والذي هو محور اإلنتاج و بالتالي زاد العناية بادارة الموارد البشرية ‪.‬‬  ‫المرحلة السادسة ‪ :‬ما بعد الحرب العالمية الثاني حتى وقتنا الحاضر‬ ‫لقد نمت و تطورت إدارة الموارد البشرية في السنوات االخيرة و أصبحت مسؤولة‬ ‫ليس فقط عن اإلعمال الروتينية مثل‪ :‬فحض ملفات الموارد البشرية و ضبط حضورهم‬ ‫و انصرافهم ‪ ،‬بل شملت تدريب و تنمية الموارد البشرية ووضع برامج لتعويضهم عن‬ ‫جهودهم و تحفيزهم و أيضا ترشيد العالقات اإلنسانية و عالقات العمل و غير ذلك من‬ ‫الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث ‪.‬‬ ‫اوجه الشبه واالختالف بين مفهومي (( إدارة األفراد & إدارة الموارد البشرية ))‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫إدارة األفراد‬ ‫اإلدارة العليا ولكن كإدارة اإلدارة العليا كإدارة تنفيذية‬ ‫وشريك هام في وضع‬ ‫استشارية مساعدة تلتزم‬ ‫الموقع في‬ ‫وتنفيذ اإلستراتيجية‬ ‫برغبة اإلدارات األخرى‬ ‫الهيكل التنظيمي‬ ‫الشاملة للمؤسسه‬ ‫وتقدم لها المشورة ‪.‬‬ ‫‪ -‬األفراد عنصر إنتاجي يتم‬ ‫‪ -‬األفراد قوة عمل منتجة‬ ‫توجيه بالطريقة التي‬ ‫واإلنفاق عليهم يعتبر‬ ‫تحقق للمؤسسه أقصى‬ ‫المنهجية‬ ‫استثمار يعود بالخير على‬ ‫إنتاجية ممكنة مع مراعاة‬ ‫المؤسسه واألفراد ‪.‬‬ ‫الجوانب االنسانية‬ ‫‪.1‬‬  ‫‪.1‬أهداف إدارة الموارد البشرية‬ ‫إن األهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيقها يمكن بلورتها كالتالي ‪:‬‬ ‫‪.1‬الدراسة المستقبلية للمؤسسة من خالل تطبيق سياسة التنظيم ‪ ،‬الترقية ‪ ،‬التقاعد ‪ ،‬التوظيف‬ ‫‪،‬هذه األهداف ( أهداف إدارة الموارد البشرية) مشتقة من طبيعة وحجم ظروف المؤسسة‬ ‫ودور حياتها و المحيط الذي تمارس فيه نشاطها‪.‬‬ ‫‪.2‬الحصول على األفراد األكفاء للعمل في مختلف الوظائف من اجل إنتاج السلع أو الخدمات‬ ‫بأحسن الطرق و اقل التكاليف‪.‬‬ ‫‪.3‬االستفادة القصوى من جهود العاملين في المؤسسه وفق المعايير الكمية والنوعية المحددة سلفا‬ ‫‪.4‬تحقيق والء وانتماء األفراد العاملين للمؤسسه التى يعملون بها‪.‬‬ ‫‪ -.5‬تنمية قدرات العاملين من خالل تدريبهم لمواجهة التغيرات التكنولوجية و اإلدارية ‪.‬‬ ‫‪ -.6‬إيجاد ظروف عمل جيدة‪.‬‬ ‫‪ -.7‬إيجاد سياسات موضوعية تمنع سوء استخدام العاملين و تفادي المهام التي تعرضهم‬ ‫لألخطار‪.‬‬ ‫‪.8‬المحافظة على عدد األفراد بالمؤسسة و تكوين قوة عاملة مستقرة و ذات كفاءة عالية تسعى‬ ‫إلى استثمار قدراتها العقلية و التقنية في سبيل تحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬ ‫‪.9‬تشجيع التنافس بين المجموعات تنمية روح اإلبداع و ذلك لتوفر كل وسائل التحفيز‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.1‬تنمية الروابط و التناسق بين العمال و اإلدارة العليا‬ ‫‪ 2-4‬أهم العوامل التي أبرزت أهمية ودور إدارة الموارد البشرية‬ ‫اكتشاف أهمية العنصر البشري‪.‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬كبر حجم المؤسسات وزيادة عدد الموظفين‪.‬‬ ‫‪.3‬ظهور النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف وأنظمة العمل‪.‬‬ ‫النتائج السلبيه لسوء ادارة واختيار الموارد البشرية‬  ‫‪.1‬إنتاجية وربح اقل ويرجع ذلك الى ‪:‬‬ ‫زيادة الوقت الضائع العامل او الموظف او المهندس ‪.....‬إذا كان غير مدرب بشكل جيد‬ ‫سيضيع وقت كبير في أعمال ليس لها عالقة بالمهمه المكلف بها ‪.‬‬ ‫انخفاض معدل االنتاج حيث ان الخبرة تؤثر بشكل طردى فى معدالت االنتاج ‪.‬‬ ‫زيادة نسبة الحوادث واإلصابات او تلف االجهزة والخامات بسبب عدم االلمام الجيد والوعى‬ ‫للعاملين ‪.‬‬ ‫‪.2.1‬قدرة تنافسية وتسويقية أقل ويرجع ذلك الى ‪:‬‬ ‫إنتاج مخالف للمواصفات وزيادة نسبة التالف إذا لم يتم اختيار الشخص المناسب لن يستطيع‬ ‫تنفيذ المطلوب على حسب المواصفات المطلوبة‬ ‫ارتفاع تكلفة اإلنتاج ‪.‬‬ ‫خطط العمل التنفيذية في إدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله وفيها يتحدد اآلتي ‪:‬‬ ‫ما هو المطلوب عمله ؟‬ ‫‪.1‬‬ ‫خطوات التنفيذ؟‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬كيف يتم التنفيذ ؟‬ ‫من سيتولى التنفيذ ؟‬ ‫‪.4‬‬ ‫متى يتم التنفيذ ؟‬ ‫‪.5‬‬ ‫ما هي اإلمكانيات المطلوبة للتنفيذ؟‬ ‫‪.6‬‬ ‫ميزانية التنفيذ؟‬ ‫‪.7‬‬  ‫موظائف إدارة الموارد البشرية‬ ‫تعني األنشطة المختلفة التي تمارسها الوحدة التنظيمية المسؤولة عن تدبير القوى العاملة الالزمة‬ ‫للمؤسسه كما ونوعا وتوقيت ا والمحافظة عليها وتعويضها وتنميتها وتحفيزها‪.‬شكل ‪2‬‬ ‫وفيما يلى شرح مبسط وكوجز عن وظائف ادارة الموارد البشرية‬ ‫‪ 1-5-2‬تخطيط الموارد البشرية‬ ‫يقصد بها تقدير احتياجات المؤسسه من الموارد البشرية كما ونوعا خالل المدة القادمة مع تحديد‬ ‫الوظائف التي يشغلونها ‪ ،‬والمؤهالت المطلوب توافرها فيمن يشغلها‪.‬‬ ‫عملية تحديد احتياجات المنظمة الكمية والكيفية من األفراد المؤهلين والقيام بالوظائف الالزمة‬ ‫لإلجابة عن هذه االحتياجات خالل فترة زمنية يمكن أن تكون قصيرة‬ ‫مراحل عملية تخطيط الموارد البشرية ‪ :‬شكل ‪3‬‬  ‫شكل ‪ 3‬يوضح مراحل عملية تخطيط الموارد البشرية‬ ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬ ‫‪ 1-‬الحصول على أحسن الكفاءات من حديثى التخرج او ذوى الخبرات السابقة وايضا االستفاده‬ ‫من خبرات ومهارات العاملين بالمؤسسه ‪.‬‬ ‫‪ 2-‬التنبؤ الدقيق بالحاجات المستقبلية لكل وظيفة من الوظائف في المؤسسه ‪ ،‬وهذا يؤدي إلى‬ ‫استثمار الطاقات البشرية بشكل كفء وتطوير المسار المهني للعاملين‪.‬‬ ‫‪ 3-‬يوفر للمؤسسة المداخالت المطلوبة في الوقت المناسبَ‪ ،‬مما يؤدي إلى تحقيق االهداف‬ ‫الماديه للمؤسسه ‪.‬‬ ‫وصف وتحليل وتصميم الوظائف‬ ‫الفرق بين وصف الوظيفة وتحليل الوظيفة‪:‬‬ ‫وصف الوظائف فيعني التسجيل المنظم ألبعاد الوظيفة ومكوناتها األساسية‪ ،‬بينما يقصد بتحليل‬ ‫الوظائف اإللمام الشامل بتفاصيل كل وظيفة عن طريق الدراسة العلمية لكل منها على حدة‪.‬‬  ‫شكل ‪ 4‬يوضح اعتبارات نجاح تحليل وتوصيف الوظائف‬ ‫أهمية تحليل الوظائف ‪:‬‬ ‫‪ -‬تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد‪.‬‬ ‫‪ -‬تحدد االلتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف‪.‬‬ ‫‪ -‬تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف الالزمة‪.‬‬ ‫‪ -‬تحديد شروط ومؤهالت ومهارات شاغل الوظيفة‪.‬‬ ‫‪ -‬تحديد الحوافز المناسب للوظيفة‪.‬‬ ‫تعريف تحليل الوظائف ‪:‬‬ ‫ هي مجموعة اإلجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيف ة وواجباتها ونوعية األفراد‬ ‫المناسبين لشغلها و يقصد بطبيعة الوظيفة ‪ ،‬ما هي الوظيفة ؟ هل هي فنية أم كتابية أم‬ ‫قيادية ‪ ،‬وما هي الصالحيات والمسؤوليات الرئيسية لهذه الوظيفية ‪ ،‬ومن هم األشخاص‬ ‫المناسبون لهذه الوظيفة وما هي المتطلبات الرئيسية لتحليل الوظائف ‪.‬‬ ‫ هي عملية يتم من خاللها جمع المعلومات عن طبيعة وظائف الم ؤسسه‪ ،‬وتحليلها‪،‬‬ ‫وتلخيصها‪ ،‬وتقديمها في شكل قوائم مكتوبة تبين مهامها‪ ،‬ومسؤولياتها‪ ،‬وصالحياتها‪،‬‬ ‫والمخاطر واألمراض المهنية المحتملة التي تصاحب أدائها‪ ،‬ومن ثم معرفة وتحديد‬  ‫المهارات والقدرات البشرية الالزمة من اجل أدائها‪.‬‬ ‫الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل‬ ‫الوظائف‪:‬‬ ‫ الواجبات الوظيفية وهى أهم جزء في البيانات المطلوبة في تحليل الوظائف ‪ ،‬وتحدد‬ ‫األعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف ‪.‬‬ ‫ سلوكيات العمل وهى تحدد مجموعة االجراءات التي تتطلبها الوظيفة مثل االتصاالت ‪،‬‬ ‫التقارير ‪ ،‬اتخاذ القرارات ‪.‬‬ ‫ األدوات المستخدمة‪.‬مثل اجهزة الحاسب االلى او بعض االجهزة المتخصصه‬ ‫ معايير األداء‪.‬وهى المعايير التي يتم على أساسها تقويم أداء الموظف ‪.‬‬ ‫ ظروف العمل ويقصد بها معرفة الظروف والحاالت التي يؤدي فيها العمل ‪.‬‬ ‫مواصفات شاغل الوظيفة‪.‬مثل مستوى التعليم ‪ ،‬نوع التدريب ‪ ،‬درجة الخبرة ‪ ،‬الصفات‬ ‫الشخصية مثل‪ :‬القدرات والذكاء ‪.‬‬ ‫االستقطاب واالختيار والتعيين‬ ‫أوال‪ :‬االستقطاب‬ ‫مفهوم االستقطاب‪:‬‬ ‫ هو البحث عن األفراد المؤهلين و جذبهم لشغل المناصب الشاغرة‬ ‫ هو البحث عن االششخاص المناسبة لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم‬ ‫وجذبهم واختيار األفضل بعد ذلك للعمل ‪.‬‬ ‫ هو البحث عن الموارد البشرية التي تحتاجها المؤسسه في سوق العمل بالعدد والنوع‬ ‫المطلوب ‪.‬‬ ‫ االستقطاب هو عملية خلق الرغبة والدفعية لدى الموارد البشرية التي تحتاجها المؤسسات‬ ‫والشركات من سوق العمل وتحفيزها ودعوتها للتقدم وطلب التوظيف بالمنظمة ‪.‬‬ ‫أهمية االستقطاب ‪:‬‬ ‫ االستقطاب يسبق االختيار ‪ ،‬االستقطاب هو رؤية كل األشخاص إما االختيار هو اختيار‬ ‫أنسب األشخاص ‪.‬‬ ‫ تبرز أهمية االستقطاب بعالقته المباشرة مع اآلخرين والتعيين إذا يؤدي االستقطاب لعدد‬  ‫كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة‪.‬‬ ‫ االستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية ‪.‬‬ ‫ يحدد االستقطاب أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات عن طريق اإلعالن ‪ ،‬االتصال‬ ‫الشخصي ‪ ،‬الجامعات ‪ ،‬المكاتب المتخصصة‬ ‫خطوات عملية االستقطاب‪:‬‬ ‫‪ 1-‬تحديد احتياجات المؤسسه من الموارد البشرية طبقا لخطط‪ -‬اإلنتاج و العمل في الفترة القادمة‪،‬‬ ‫فهناك ظروف تحتم على المؤسسة طرق الختيار األفراد كزيادة العمليات االنتاجية و التخلي عن‬ ‫بعض الع املين لبلوغ سن التقاعد ‪.‬‬ ‫‪ 2-‬تحديد الوظائف الشاغرة و تحليلها و مراجعة مواصفات شاغلي الوظيفة‪.‬‬ ‫‪ 3-‬تحديد االعداد المطلوبه فى كل وظيفة‬ ‫مصادر و أساليب عملية االستقطاب‪:‬‬ ‫‪-‬المصادر الداخلية و تتكون من األفراد الذين يعملون حاليا في المؤسسة فهم اهم المصادر التي‬ ‫يعتمد عليها في شغل الوظائف الشاغرة من خالل الترقية‪ ،‬النقل‪،‬التحويل‪.‬ومن المالحظ أن الكثير‬ ‫من المؤسسات تعتمد على المصادر الداخلية ألن التركيز على هذه المصادر يؤدي إلى تخفيض‬ ‫التكاليف الحصول على الموارد البشرية و من أبرز ايجابيات المصادر الداخلية تتمثل فى ‪:‬‬ ‫تعيين افراد على معرفة مسبقه بهم بدون تكاليف‪.‬‬ ‫ ارتفاع فى معنويات االفراد‬ ‫الترقية‪ :‬المقصود بها االنتقال إلى الوظائف الجديدة أو مراتب أعلى بدخل مالى اعلى‪.‬‬ ‫الترقية هي االنتقال لمركز أفضل بالنسبة للموظف وبالتالي هي أداة لتحفيز العاملين على العلم‬ ‫والتعلم واكتساب المهارات والترقية سنة الحياة‪.‬ويجب أن تكون الكفاءة والجدارة أساسها وليست‬ ‫الوساطة أو المحسوبية أو السن أو غيرها من العوامل الشخصية‪.‬‬ ‫أسس الترقية‪:‬‬ ‫‪ 1-‬األقدمية‪.‬‬ ‫‪ 2-‬الكفاءة في الوظيفة الحالية‪.‬‬ ‫‪ 3-‬الترقية باألقدمية والكفاءة‪.‬‬ ‫النقل و التحويل‪ :‬نقل الموظفين و تحويلهم من وظيفة إلى وظي فة أخرى‪ ،‬و من قسم إلى‬  ‫آخر يهدف إلى سد الفراغات من الداخل كما أنه يساعد على إيجاد التوازن للموارد البشرية في‬ ‫المؤسسه‬ ‫األفراد و السابقون‪ :‬استقطاب األفراد أو الموظفين السابقين قد يكون مصدرا داخليا هاما‪.‬‬ ‫توصيات الموظفين فى المؤسسه ‪ :‬كما أنه يمكن االعتماد على توصيات الموظفين في‬ ‫المؤسسة لشغل الوظائف المطلوبة ‪.‬‬ ‫المصادر الخارجية‪ :‬تتكون هذه المصادر من اإلعالن في الصحف و المجالت‪ ،‬النقابات العمالية‪،‬‬ ‫المدارس المهنية و المعاهد و الجامعات‬ ‫أهم هذه المصادر الخارجية‪:‬‬ ‫‪-‬اإلعالن‪ :‬يعتبر مصدرا للتوظيف و أكثر السبل شيوعا الجتذاب أفراد القوى العاملة من جميع‬ ‫المستويات‪.‬‬ ‫‪-‬مكاتب التوظيف العامة والخاصة‪ :‬هي أداة تساعد في عملية االختيار بين المتقدمين‬ ‫للعمل أكثر و هناك نوعان من مكاتب التوظيف ‪:‬‬ ‫مكاتب التوظيف العامة تخضع للقوانين العامة في البالد‬ ‫مكاتب التوظيف الخاصة الخاصة فهي مكاتب تتلقى طلبات العمل من األفراد و كذلك طلبات و‬ ‫رغبات الشركات‪.‬‬ ‫‪-‬المدارس المهنية و المعاهد و الجامعات و النقابات العمالية‪ :‬و هي طريقة تقوم أساسا على‬ ‫االتصال المباشر بهذه المؤسسات بهدف الحصول على الخريجين‪.‬‬ ‫أساليب استقطاب الموارد البشرية‪:‬‬ ‫اإلعالن‪:‬‬ ‫أ‪ -‬اإلعالنات الداخلية‪ :‬هي عبارة عن ملصقات أو إعالنات في لوحات اإلعالنات بالشركة ‪،‬‬ ‫تكون في األماكن التي يتجمع فيها‪ ،‬أو يمر من أمامها أكبر عدد من العاملين‪.‬‬ ‫ب‪ -‬إعالنات بالصحف اليومية و الدورية‬ ‫ج إعالنات من خالل الراديو و التلفاز و يكون غالبا في حالة المشروعات أو الشركات الجديدة‬ ‫التي تحتاج إلى عدد كبير من العمالة فيغلب عليها الطابع الفني‪ ،‬و غالبا ما يذكر في هذه اإلعالنات‬ ‫عن مزايا العمل بالمؤسسه المعلنة عن أسلوب التقدم للوظيفة‪.‬‬  ‫ثانيا االختيار و التعيين‬ ‫مفهوم االختيار ‪:‬‬ ‫‪ -‬االختيار يمثل الخطوة الثانية بعد عملية االستقطاب ‪.‬‬ ‫‪ -‬االختيار هو العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم‬ ‫المواصفات وشروط الوظيفة ‪ ،‬ثم مقابلتهم ‪ ،‬وتعيينهم في نهاية األمر ‪.‬‬ ‫‪ -‬االختيار هو العملية التي يستطيع الخبراء من خاللها أن يوفقوا بين مواصفات األفراد‬ ‫المتقدمين للعمل وواجبات الوظيفة ‪.‬‬ ‫‪ -‬وضع الفرد المناسب فى المكان المناسب ‪.‬‬ ‫‪ -‬االختبار قبل االختيار ‪.‬‬ ‫‪ -‬االختيار عملية جماعية ‪.‬‬ ‫التعيين هو الخطوة األخيرة بعد عمليات متعددة المراحل تبدأ من االستقطاب ثم االنتقاء االختيار‬ ‫ثم التعيين‪.‬‬  ‫‪ 4-5-2‬التدريب‬ ‫تدريب العاملين وتنمية قدراتهم بهدف إتقان ما يؤدونه من أعمال ألن إتقان األعمال يحتاج إ لى‬ ‫التأهيل والتدريب على متطلبات واحتياجات الوظيفة ‪.‬‬ ‫هي برامج رسمية التي تستخدمها المنشآت ألجل مساعدة العاملين على كسب الفاعلية والكفاءة‬ ‫المناسبة على القيام بأعمالهم‪.‬شكل ‪ 4‬يوضح خطوات عملية التدريب‬ ‫تعريف التدريب ‪:‬‬ ‫‪ -‬هو العملية المنظمة )) أي مرتبطة بأمور تنظيمية وسلسلة عمليات مترابطة (( التي يتم‬ ‫من خاللها زيادة وتحسين فعالية االفراد وأدائهم‪.‬‬ ‫‪ -‬هو إجراء منظم يستطيع من خالله األفراد اكتساب مهارة أو معرفة جديدة تساعدهم على‬ ‫تحقيق أهداف محددة‪.‬‬ ‫‪ -‬هو نشاط منظم ومخطط ومراقب يتم تصميمه من أجل زيادة وتحسين األداء الوظيفي ‪.‬‬ ‫أهمية التدريب ‪:‬‬ ‫‪ -‬يساعد التدريب المؤسسات على مواكبة كل تغير في مجال استخدامات التكنولوجيا أو‬ ‫اإلدارة وذلك بتطوير القوة البشرية ‪.‬‬  ‫‪ -‬يحسن التدريب من قدرات الفرد وينمي مهاراته مما يساهم في تحسين مستوى الفرد‬ ‫االقتصادي ويزيد من درجة األمان الوظيفي ‪.‬‬ ‫‪ -‬يحتاج كل العاملين للتدريب فهو ليس على فئة دون أخرى‪.‬فالموظف الجديد وال قديم‬ ‫يحتاج إلى التدريب المستمر‪.‬‬ ‫مبادئ التدريب ‪:‬‬ ‫‪ -‬دعم وتأييد اإلدارة العليا ماديا ومعنويا ‪.‬يجب أن تفهم اإلدارة العليا إن التدريب مهم جدًا‬ ‫ويستفاد منه ‪.‬‬ ‫‪ -‬يجب أن تركز جهود التدريب على حل المشكالت التي تواجه العمل وعلى معا لجة أوجه‬ ‫القصور في المهارات والسلوكيات‪ ،‬وليس فقط أهداف زيادة اإلنتاجية‪.‬‬ ‫‪ -‬تلبية االحتياجات الفعلية للموظف والمؤسسه‪ ،‬وأن يشمل كل فئات العاملين يجب أن‬ ‫يخضع أي موظف لبرنامج تدريبي‪.‬‬ ‫‪ -‬إتباع المنهج السليم في اختيار موضوعات التدريب‪.‬‬ ‫‪ -‬التأكد من أن العائد االقتصادي للتدريب سيغطي فعليا اإلنفاق على التدريب وخاصة في‬ ‫األجل الطويل ‪.‬‬ ‫‪ -‬توفر اإلمكانيات الالزمة لتنفيذها خاصة ما يتعلق بتوفر القدرات التدريبية‪.‬‬ ‫‪ -‬تزويد القائمين بالتدريب بحصيلة من المعلومات المرتدة لتطوير أساليب التدريب ‪.‬‬ ‫‪ -‬التعاون بين كافة األطراف المشاركة في التدريب ) اإلدارة ‪ /‬المدربين ‪ /‬المتدربين (‪.‬‬ ‫‪ -‬اقتناع المتدربين بوجود فوائد مباشرة تعود عليهم من االلتحاق بالبرامج التدريبية ‪.‬‬ ‫تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪ -‬في هذه المرحلة يتم معرفة األماكن أو المواقع التي تحتاج إلى تدريب ‪،‬واألفراد الذين‬ ‫يحتاجون التدريب ‪ ,‬ونوعية التدريب الذي يحتاجون إليه ويتحدد ذلك من خالل تحليل ما‬ ‫يلي‪:‬‬ ‫‪-1‬التحليل التنظيمي ‪ :‬الهدف منه اكتشاف المناطق المحتملة للمشكالت التي تعطي اإلدارة‬ ‫مؤشرًا للحاجة للتدريب ويتناول تحليل األنظمة‪ ،‬السياسات‪ ،‬التكاليف‪ ،‬تركيب القوى‬ ‫العاملة‪ ،‬معدالت الغياب‪ ،‬دوران العمل‪ ،‬معدالت الحوادث‪ ،‬والروح المعنوية‪.‬‬ ‫‪ 2-‬تحليل الوظائف ‪ :‬الهدف منه تحديد المستوى المطلوب من األداء وكيف يتم األداء‬  ‫والمهارات والقدرات المطلوبة ‪.‬‬ ‫‪ 3-‬تحليل األفراد ‪ :‬الهدف منه تحديد األفراد الذين يحتاجون للتدريب ومعرفة القدرات‬ ‫والمهارات التي ينبغي اكتسابها أو تطويرها‪.‬‬ ‫‪ 5-5-2‬تقييم االداء‬ ‫هو عبارة عن التقييم الدوري ألداء الفرد على وظيفته ومدى اتجاه قدراته وإمكانياته نحو التقدم‪.‬‬ ‫ومن أجل تحسين فاعلية تقييم األداء يجب األخذ باالعتبار‪:‬‬ ‫‪ 1-‬االعتماد على معايير عادلة في تقييم وتقدير اإلنجاز‪.‬‬  ‫‪ 2-‬توصل لمعايير مقبولة من كل من اإلدارة والعاملين‪.‬‬ ‫‪ 3-‬استخدام أساليب تقييم متعدد ة‬ ‫‪ 4-‬مراعاة تحسين عملية التغذية العكسية للمعلومات المرتدة عن التقييم‪.‬‬ ‫تعريف تقييم األداء‬ ‫ هو العملية التي يتم بمقتضاها يتم قياس مدى التزام الموظف بسلوكيات العمل المطلوب‬ ‫منه والنتائج التي تحققت من االلتزام بهذه السلوكيات خالل فترة التقويم‪.‬‬ ‫ هو معرفة درجة إتقان الموظف للعمل المكلف به‪.‬‬ ‫ هو اإلجراء المنظم لتقويم أداء الموظف حاليا‪ ،‬وإمكانية تطويره مستقبال‪.‬‬ ‫أهمية تقييم األداء‬ ‫‪ 1-‬تحديد أصحاب االنجازات لتكريمهم ادبيا وماديا‬ ‫‪ 2-‬معدل عادل فى اتخاذ قرارات الترقية والمكافات‪.‬‬ ‫‪ 3-‬وضع خطط تحسين األداء ‪.‬‬ ‫‪ 4-‬توفير تغذية عكسية عن االداء ) تحديد ايجابيات وسلبيات األداء(‪.‬‬ ‫‪ 5-‬وسيلة موضوعية لتوجيه الرؤساء للمرؤوسين ‪.‬‬ ‫أهداف عملية تقييم األداء‬ ‫األهداف اإلدارية‬ ‫‪ 1-‬قرارات الترقية و النقل وزيادة المرتب و صرف المكافآت التشجيعيةلمن يستحقها‪.‬‬ ‫‪ 2-‬قرارات تجديد العقود أو إنهائها ‪ ،‬تجديد العقود لمن يستحقها وإنهائها لمن لم يستحق ‪.‬‬ ‫‪ 3-‬قرارات التحاق الموظفين ببرامج التدريب والتطوير‪.‬‬ ‫)أي أوجه قصور موجودة في تقييم األداء الوظيفي هي وسيلة لبرنامج التدريبية‬ ‫والتطويرية لتحسين أداء الموظف(‬ ‫‪ 4-‬إعادة النظر في إجراءات االستقطاب واالختيار إذا كانت تقييم األداء ضعيفة عن أشخاص‬ ‫فقد يكون قد تم استقطاب أشخاص غير مناسبين ‪ ،‬فيتم تغيير االستقطاب أو تغيير المكاتب‬ ‫التي استقطب فيه األشخاص ‪.‬‬ ‫أهداف التوجيه واإلرشاد‬ ‫‪ 1-‬إبراز جوانب الضعف والقوة في أداء الموظفين‪.‬‬ ‫‪-2‬إرشاد الموظفين إلى البرامج التدريبية وإعادة التأهيل مثال شخص متميز في انتاج االثا ث‬ ‫ولكن ضعيف فى اللغة االنجليزية ‪ ،‬فيعاد تأهيله عن طريق برامج تدريبيه ليكون لديه قدرة‬ ‫ألداء عمله بشكل جيد ‪.‬‬ ‫‪ 3-‬تقييم نظا م الحوافز وأساليب التمسك بالعمل‪.‬‬ ‫خطوات عملية تقويم األداء‬ ‫‪ 1-‬تحديد متطلبات التقييم وأهدافه ‪.‬‬ ‫‪ 2-‬تحديد الطريقة المناسبة للتقييم ‪.‬هل باستبيان أم بالمالحظة أم باللقاء ‪..‬الخ ‪.‬‬ ‫‪ 3-‬تدريب المشرفين على طرق التقي يم الفعالة ‪.‬‬ ‫‪ 4-‬مناقشة طرق التقي يم مع الموظفين ‪ ،‬يناقشونهم ب خصوص هل الطريقة صحيحة أم ال ‪.‬‬ ‫‪ 5-‬تحديد معايير مسبقة للمقارنة ‪.‬‬ ‫‪ 6-‬مناقشة نتائج التقييم مع الموظف ‪ ،‬من حق أي موظف أن يطلع بنتائج تقييم األداء‬ ‫الوظيفي الخاص به ‪.‬ويستطيع أن يتظلم بخصوصه ‪.‬‬ ‫‪ 7-‬تحديد أهداف تطوير األداء مستقبًال ‪.‬‬ ‫‪ 6-5-2‬االجور والمكافات والتعويضات‬ ‫تعتبر وظيفة التعويضات من أهم وظائف إدارة المواد البشرية‪ ،‬إذ يتم من خاللها تحديد هيكل‬ ‫األجور والمكافأة المستحقة‪ ،‬ووضع نظام الحوافز‪ ،‬ولوائح العقاب والجزاءات‪.‬ومن المتوقع‬ ‫أن تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع هذه االنظمة المختصة بالتعويضات بطريقة عادلة‬ ‫وموضوعية‪.‬كما أن المعايير التي تتم وفقها يجب ان تتسم بالثبات والموثوقية وتتابع تطبيقها‬ ‫على الجميع بشكل متساوي‪.‬‬ ‫االعتبارات الخاصه باالجور والمكافات‬ ‫‪ -‬تحديد األجر مقدما ‪.‬‬ ‫‪ -‬السرعة فى دفع األجر المستحق ‪.‬‬ ‫‪ -‬تقييم العمل أساس تحديد األجر ‪.‬‬ ‫‪ -‬تأثر األجر بالظروف االجتماعية ‪.‬‬ ‫‪ -‬تأثر األجر بالظروف البيئية ‪.‬‬  ‫‪ 7-5-2‬الصحة والسالمة‬ ‫تتضمن هذه الوظيفة السابعة إلدارة لموارد البشرية االهتمام برعاية وصيانة الموارد البشرية في‬ ‫المنظمة‪.‬وذلك من خالل الحفاظ عليها وحمايتها من مخاطر العمل المعنوية والمادية‪.‬ومن ذلك‬ ‫المخاطر الملموسة المتعلقة بمزاولة العمل )كاإلصابات والحوادث والكوارث( أو المخاطر المعنوية‬ ‫كاألمان الوظيفي وحقوق التقاعد‪ ،‬والتعامل العادل‪ ،‬وحفظ كرامة الموظف وحقوقه‪.‬كما تشمل هذه‬ ‫الوظيفة توفير البيئة الشاملة للموظف ببرامج الرعاية الصحية واالجتماعية والثقافية والترفيهية‪.‬‬ ‫‪ -‬أمثلة على مؤشرات نجاح ادارة الموارد البشرية‬ ‫ تعيين خريجين حاصلين على تقديرات مرتفعة‪.‬‬ ‫ تقديم مرتبات مجزية و حوافز مالية أكبر من المؤسسات االخرى ‪.‬‬ ‫ تقدير مالى ومعنوى ومميزات للكفاءات النادرة ‪.‬‬ ‫ الترقية للعناصر المتميزة ‪.‬‬ ‫ قوة عمل متوافقه ومتجانسة مثال مؤسسه بها مهندسين ومحاسبين وعمال يكون هناك‬ ‫بينهم توافق ال يوجد عنصريه او تمييز او ضغائن‪.‬‬ ‫ قوة عمل فعالة ومنتجة ومستقرة‬ ‫ تنمية وتطوير قدرت العاملين عن طريق التدريب‬ ‫‪ 6-2‬تصنيف الوظائف داخل إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬ ‫‪ 1-6-2‬الوظائف القيادية‬ ‫ مديرى األقسام‬ ‫ المدير العام لألقسام‬ ‫ القيادة اإلدارية‬ ‫‪ 2-6-2‬الوظائف التخصصية‬ ‫ خبراء تقييم الوظائف‬ ‫ خبراء تصميم وتحليل الوظائف‬ ‫ خبراء تصميم أنظمة األجور والحواف ز‬  ‫ خبراء تخطيط وتطوير المسار الوظيفي‬ ‫‪ 3-6-2‬الوظائف الكتابية‬ ‫ السكرتارية‬ ‫ االستعالمات‬ ‫ صيانة وتشغيل اجهزة الكمبيوتر‬ ‫ الصادر والوارد‬ ‫ حفظ الملفات‬ ‫ المساعدين اإلداريين‬ ‫موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للموؤسسه‬ ‫لذلك كان البد ألي منظمة أن تضع تلك اإلدارة ضمن هيكلها التنظيمي و لكن هنالك مجموعه من‬ ‫العوامل التي تحدد مسار المنظمة في وضع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي من حيث‬ ‫الموقع وصلة االرتباط و يختلف موقع تلك اإلدارة وفق مجموعه من العوامل و لعل من همها ما‬ ‫يلي ‪:‬‬ ‫‪ 1-‬حجم المؤسسه ‪:‬‬ ‫ كلما زاد حجم المؤسسه كلما زاد عدد الموظفين و اتسع نطاق الوظائف و اإلدارات‬ ‫و األقسام و خاصة المنبثقة من إدارة الموارد البشرية مما يجعل المؤسسه تضع إدار ة‬ ‫الموارد البشرية في قمة الهرم اإلداري قريبه من اإلدارة العليا‬ ‫ المؤسسات الصغيرة جدا تكون فيها الموارد البشرية في قمة الهرم اإلداري بل في بعض‬ ‫المنظمات المتناهية الصغر تكون مدمجة ضمن اإلدارة العليا‬ ‫ المؤسسات المتوسطة الحجم تكون بين الحالتين يكون وضع الموارد البشرية وضع غير‬ ‫ثابت و نسبيه قربه أو بعده من قمة الهرم اإلداري تتوقف على معايير ‪.‬‬ ‫‪ 2-‬طبيعة عمل الم ؤسسه ‪:‬‬ ‫حيث يختلف مكان إدارة الموارد البشرية من مؤسسه ألخرى وفق لطبيعة الخدمة فغالبا ما نالحظ‬ ‫أن المنشآت الربحية أو االقتصادية تكون إدارة الموارد البشرية اقرب لإلدارة العليا من المؤسسه‬ ‫الخدمية ‪.‬‬ ‫‪ 3-‬مستوى التقنية ‪:‬‬ ‫في المنظمة فكلما زادت التقنية سهل االتصال بالموظفين في جميع المراكز و اإلدارات و رفع من‬ ‫درجة الموارد البشرية و وضعها بقمة الهرم اإلداري ‪.‬‬ ‫لهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬ ‫الهيكل التنظيمي يحدد تقسيم األعم ال بين العاملين وقنوات التنسيق الرسمية وتسلسل القيادة‪.‬‬ ‫فالهيكل التنظيمي ُينظم العالقات داخل المؤسسة ويحدد المسئوليات ‪.‬يوجد ثالثة أنواع رئيسية‬ ‫للهياكل التنظيمية ‪:‬‬ ‫‪ Functional Structure‬الهيكل الوظيفي‬ ‫وفيه تتم تجميع كل تخصص وظيفي في إدارة واحدة فيكون هناك إدارة مالية واحدة وإدارة‬ ‫هندسية واحدة وإدارة مخازن واحدة وإدارة صيانة واحدة‪.‬يعيب هذا النظام قلة المرونة وسوء‬ ‫العالقة بي ن التخصصات المختلفة وطول الهرم الوظيفي بمعنى أن مستويات اإلدارة كثيرة‪.‬ميزة‬ ‫هذا النظام هو أنه اقتصادي ألننا ال نحتاج ألكثر من مخزن وأكثر من ورشة …‪.‬بل كل شيء‬ ‫مركزي‪.‬كذلك يستفيد كل موظف من خبرات زمالئه في نفس التخصص ألنهم يعملون في نفس‬ ‫اإلدارة أو القطاع‬ ‫لهيكل القطاعي‬ ‫وفية يتم تجميع العاملين المختصين بمنتج معين أو خدمة معينة في قطاع واحد‪.‬مثال‪ :‬مصنع ينتج‬ ‫منتجين أو له مصنعين ا و ب يتم تقسيم الشركة إلى قطاعين أ و ب وكل قطاع يتبعه كل خدماته –‬ ‫تقريبا‪ -‬من إنتاج وصيانة ومالي ومخازن…‪.‬الحظ أنه مع استخدام هذا النظام فإنه قد يتم أحيانا‬ ‫اإلبقاء على بعض اإلدارات مركزية مثل إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫لهيكل المصفوفي‬ ‫وفيه يتم تقسيم العاملين حسب الوظائف في هيكل وظائفي وكذلك يتم اختيار مسئول عن كل منتج‬ ‫بحيث يكون أيضا مديرا لعاملين في وظائف مختلفة‪.‬بالطبع في هذه الحالة قد يكون للموظف‬ ‫رئيسان‪.‬مثال‪ :‬مصنع ينتج منتج أ و ب فيعين مسئوال ذا مستوى عالى عن المنتج أ وآخر عن‬ ‫المنتج ب وهذا المسئول يتبعه عاملين من إدارات مختلفة وكل منهم له رئيس آخر في أدارته‪.‬‬ ‫عيب هذا النظام هو صعوبة تنظيم العمل بالنسبة للعاملين الذين يتبعون رئيسين ولكنه يتميز بجمع‬ ‫الكثير من مميزات كال من التنظيم الوظائفي والقطاعي‬  ‫ادارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫مقدمة‬ ‫شهدت اآلونة األخيرة زيادة إهتمام الدول و المنظمات الدولية )مثل األمم المتحدة للبيئة‪ ،‬منظمة‬ ‫العمل الدولية و غيرها( بالبيئة و آثارها االقتصادية و االجتماعية على حياة األجيال الحالية و‬ ‫المستقبلية‪ ،‬خاصة في ظل التغيرات المناخية و تسارع التغيير البيئي و غيرها من المهددات‬ ‫البيئية أثرت على مختلف النشاطات التي يمارسها اإلنسان في حياته اليومية بصفة عامة و‬ ‫النشاط االقتصادي بصفة خاصة‪ ،‬بظهور العديد من األزمات )األمن الغذائي و غيرها مما أدى إلى‬ ‫التحول إلى اإلقتصاد األخضر الذي يعمل على االستخدام األمثل للموارد الطبيعية‪ ،‬و تحقيق تن‬ ‫مية‬ ‫إجتماعية شاملة‪.‬و من بين إفرازات االقتصاد األخضر ظهور نوع جديد من الوظائف تتميز‬ ‫بصداقتها للبيئة تعرف بالوظائف الخضراء تتطلب مهارات و معارف جديدة‬ ‫تعريفات‬ ‫ممارسات ادارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫هى مساهمة سياسات وممارسات ادارة الموارد البشرية فى الحف اظ على البيئة وذلك من خالل‬ ‫ما‬ ‫تقوم به من تحديد اتجاهات والمبادئ التى تحدد مساهمة الشركة فى حماية الموارد الطبيعية‬ ‫والمحافظة عليها وتنميتها ‪.‬‬ ‫التوظيف االخضر‬ ‫عملية تعيين االفراد الذين يوجد لديهم ذكاء بيئى ‪ ،‬وفهم لثقافة واتجاهات وسلوكيات المنظمة‬ ‫الخضراء والمشاركة بالقيم البيئية وان توضحه وتضمنه فى الوصف الوظيفى للوظائف المختلفة‬ ‫من اجل الحفاظ على سالم البيئة ‪.‬‬ ‫تقييم االداء االخضر‬ ‫ربط عملية تقييم االفراد بمدى تحقيقهم لمؤشرات ومقايس المحافظة على البيئة ومدى طرحهم‬ ‫لالفكار الخضراء ضمن عملية التقييم لكافة المستويات‬ ‫إدارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫تعريف إدارة الموارد البشرية الخضراء هو مفهوم جديد وأصبح معروفا في جميع أنحاء العالم‬ ‫ويهدف إلى تعزيز توفير الطاقة وتقليل اآلثار الضارة من استخدامها وتقليل التاأثيرالسلبي‬ ‫للتلوث‬ ‫الناتج عن الصناعات أو العادات المعيشية العامة وبالتالي التحول إلى بيئة خضراء‪.‬‬ ‫تطبق ادارة الموارد البشرية الخضراء بشكل أساسي على السياسات واألنشطة داخل المؤسسة‬ ‫ويمتد دوره إلى تعزيز وتحقيق األهداف المستدامة للمؤسسة‪ ،‬وإشراك جميع المستخدمين في‬ ‫تبني ممارسات مستدامة‪ ،‬وتحسين وعيهم حول أنماط الحياة الصديقة للبيئة‪ ،‬وتعزيز الحفاظ‬ ‫على‬ ‫) الطاقة‪).‬‬ ‫اإلقتصاد األخضر‬ ‫معنى األخضر ‪:‬‬ ‫إن اللون األخضر هو لون نمو النباتات‪ ،‬لون من األلوان الطيف الشمسي الذي يتوسط األصفر‬ ‫واألزرق‪ ،‬وهو لون الريف والقرية واألخضر هو رمز لوني أقرب إلى البيئة في مناظرها الطبيعي‬ ‫تستخدم كلمة األخضر لتشير إلى المنتج و الصناعة و الشركة‪ ،‬العمل‪ ،‬العملية أو المؤسسة التي‬ ‫‪:‬‬ ‫‪ 1-‬تحافظ على الطاقة و الموار د‬ ‫‪ 2-‬يولد الطاقة النظيفة و المتجدد ة‬ ‫‪ 3-‬يقلل من النفايات ويزيل المواد الخطرة أو‪ ،‬يعيد البيئة و التنوع البيولوجي ‪.‬‬ ‫تعريفات اخرى لمعنى االخضر‬ ‫‪-‬توليد و تخزين الطاقة المتجددة‪ -‬إعادة تدوير المواد الموجودة‬ ‫‪ -‬كفاءة الطاقة لتصنيع‪ ،‬و توزيع‪ ،‬و بناء‪ ،‬و تركيب وصيانة المنتج ‪:‬‬ ‫مفهوم االقتصاد األخضر‬ ‫اإلقتصاد األخضر هو إقتصاد الطاقة النظيفة وهو اقتصاد قائم على خفض إنبعاثات الكربون‬ ‫واستخدام الموارد بكفاءة باالضافة الى تنمية إجتماعية شاملة‪ ،‬علما بأن تنمية الدخل والعمالة‬  ‫في ظل االقتصاد األخضر يدار من قبل استثمارات خاصة ‪ /‬عامة تدفع إلى خفض انبعاثات‬ ‫الكربون‪.‬‬ ‫و برنامج األمم المتحدة للبيئة يعرف اإلقتصاد األخضر بأنه اإلقتصاد الذي ينتج عنه تحسين‬ ‫رفاهية البشرية و العدالة اإلجتماعية‪ ،‬مع الحد بشكل كبير من المخاطر البيئية‬ ‫و يتكون االقتصاد االخضر أساسا من أربعة قطاعات ‪:‬‬ ‫‪ -‬الطاقة المتجددة ) مثل الطاقة الشمسية وطاقة الرياح و الطاقة الحرارية األرضية ؛ (‬ ‫‪ -‬المباني الخضراء‬ ‫‪ -‬كفاءة استخدام الطاقة و النقل‬ ‫‪ -‬إعادة التدوير وتحويل النفايات إلى طاقة ‪.‬‬ ‫االقتصاد األخضر ال يقتصر فقط على القدرة على إنتاج الطاقة النظيفة‪ ،‬ولكن أيضا التقنيات التي‬ ‫تسمح عمليات اإلنتاج األنظف‪ ،‬وكذلك السوق المتزايد على المنتجات التي تستهلك طاقة أقل‬ ‫وبالتالي‪ ،‬قد تشمل المنتجات‪ ،‬والعمليات‪ ،‬والخدمات التي تقلل من األثر البيئي أو تحسين‬ ‫استخدام‬ ‫الموارد الطبيعية ‪.‬‬ ‫آثار اإلقتصاد األخضر على الوظائف‬ ‫أظهرت األبحاث في الوظائف الخضراء أن القطاعات اإلقتصادية ال مختلفة و الصناعات القديمة‬ ‫و‬ ‫الجديدة‪ ،‬من المرجح أن تمرب تحوالت فريدة من نوعها نحو األسواق وعمليات أكثر اخضرارا‬ ‫ومن اثآر اإلقتصاديات الخضراء على الوظائف كما يلي ‪: -‬‬ ‫‪ -‬إنشاء وظائف إضافية ‪:‬كما هو الحال في تصنيع أجهزة مكافحة التلوث إضافة إلى معدات‬ ‫اإلنتاج‬ ‫الحالية‬ ‫‪-‬إستبدال بعض فرص العمالة‪ :‬كما هو الحال في التحول من الوقود األحفوري إلى مصادر الطاقة‬ ‫المتجددة‪ ،‬أو استخدام مدافن النفايات وحرق النفايات إلعادة التدوير– ‪.‬‬ ‫‪ -‬زوال الوظائف‪ :‬بعض الوظائف قد يزول دون استبدال مباشرة – كمواد التعبئة والتغليف‬ ‫المحظورة و يتم التوقف عن إنتاجها ‪.‬‬  ‫و في ظل اإل قتصاد أخضر‪ ،‬يصبح تطوير الوظائف الخضراء أساس التنمية االقتصادية‬ ‫المستدامة؛ و بذلك فالوظائف الخضراء هي مركز التنمية المستدامة‪ ،‬و تستجيب للتحديات‬ ‫العالمية‬ ‫لحماية البيئة‪ ،‬والتنمية االقتصادية‪ ،‬واالندماج االجتماعى ‪.‬‬ ‫االدارة الخضراء للموارد البشرية‬ ‫مجال يساعد على دمج األهداف (‪ " ")GMHR‬اإلدارة الخضراء للموارد البشرية‬ ‫واالستراتيجيات البيئية في أهداف التنمية اإلستراتيجية الشاملة للمنظمة للوصول إلى نظام فعال‬ ‫إلدارة البيئة لتحقيق مزايا مختلفة تفيد وتميز المنظمة‪ ،‬وقد بدأت مصر في التوجه نحو االهتمام‬ ‫بهذا باالقتصاد األخضر کأحد السبل الهامة والرئيسية في خطط التنمية الشاملة التي تجرى على‬ ‫أرض الوطن‪ ،‬من خالل تنفيذ العديد من المشروعات التي ت تناسب مع األولويات االقتصادية‬ ‫والبيئية للدولة‪ ،‬حيث تستهدف الرؤية االستراتيجية للبيئة في مصر بحلول عام ‪ 2030‬البعد‬ ‫البيئي کمحور أساسي في کافة القطاعات التنموية واالقتصادية‪ ،‬وقد سعت الدراسة لمعرفة‬ ‫في تحقيق العالقة بين السياسات التنموية (‪ )GMHR‬دور اإلدارة الخضراء للموارد البشرية‬ ‫لالقتصاد األخضر والتنمية المستدامة في المنظمات الحکومية المعنية بتحقيق التنمية المستدامة‬ ‫دور کمتغير وسيط في العالقة بين (‪ )GMHR‬في مصر‪.‬وقد اثبتت نتائج الدراسة أنه ال يوجد ل‬ ‫السياسات التنموية لالقتصاد األخضر والتنمية المستدامة؛ وقدمت الدراسة مجموعة من‬ ‫التوصيات تخص مجال التطبيق والدراسات المستقبلية ‪.‬‬ ‫ان التحول الى اللون األخضر يعنى الحفاظ على الموارد الطبيعية لالرض باإلضافة الى دعم "‬ ‫الحفاظ على مواردك الشخصية" اى العائلة واالصدقاء واسلوب الحياة والمجتمع لذلك تهدف‬ ‫ادارة الموارد البشرية وحياتهم العملية واالسرية ‪.‬‬ ‫ويتم ذلك من خالل تنفيذ تغييرات نمطية محددة من شأنها أن تساعد الفرد على الحياة فى بيئة‬ ‫صديقة للبيئة ‪ ،‬لذلك يجب ان يكون كل فرد أكثر وعيا بالبيئة ويغير سلوكه وأسلوب حياته بما‬ ‫يسمح بتقليل الممارسات التى تسبب تدهور البيئة ‪ ،‬اى االجراءات التى تتخذها بالحفاظ على‬ ‫استدامة الموارد التى تساهم فى احداث تأثير إيجابى على بيئته فكل تغيير صغير من قبل كل فرد‬ ‫فى نمط حياته يجعل حياة العمل صديقة للبيئة ويساهم فى تخضيرها‬ ‫كذلك تعرف ادارة الموارد البشرية الخضراء بأنها تحويل ممارسات الموارد البشرية مثل‬  ‫االستقطاب والتحليل الوظيفى والتدريب والتطوير وتقييم االداء والتحفيز الى ممارسات خضراء‬ ‫تعرف ايضا ادارة الموارد البشرية الخضراء بانها ممارسات وسياسات وبرامج العمل التى تصنع‬ ‫الموظفين الذين يطبقون الممارسات الخضراء ) الموظفين الخضر( والذين يعملون لصالح األفراد‬ ‫والمنظمات والمجتمع والبيئة‬ ‫تعرف ايضا بانها تطبيق ممارسات الموارد البشرية الصديقة للبيئة من أجل االستخدام األمثل‬ ‫الذى‬ ‫يؤدى الى استدامة الموارد بأكبر كفاءة واقل اهدار مع تحسين العمل وخفض التكلفة وتطبيق‬ ‫ممارسات عمل خضراء مرنة الدارة االفراد مثل تقليل البصمة للموظفين ‪ ،‬حفظ الملفات الكترونيا‬ ‫‪ ،‬مشاركة السيارة ‪ ،‬مشاركة االعمال ‪ ،‬عقد المؤتمرات عن بعد ‪ ،‬المقابالت االفتراضية ‪ ،‬اعادة‬ ‫التدوير ‪ ،‬العمل عن بعد عبر االنترنت ‪ ،‬تخطيط مساحات مكتبية موفرة للطاقة ‪.‬‬ ‫من التعريفات السابقة نجد انها توضح اهمية تخضير ممارسات إدارة الموارد البشرية والتى ال‬ ‫تنجح إال من خالل الموظف األخضر الذى يؤمن باالدارة الخضراء ويسعى لتطبيق مفاهيمها ‪.‬‬ ‫التوظيف األخضر‬ ‫تعرف االمم المتحدة الوظائف الخضراء بانها الوظائف التى يتم تقليل النفايات والتلوث فيها‬ ‫كما تضم منظمة العمل الدولية فى نطاق تعريف الوظائف الخضراء اى قطاع تكون بصمته البيئية‬ ‫أقل من المتوسط – اى ان المقدار الالزم من الطبيعة لدعم القطاع اقل من المتوسط مما يجعله‬ ‫صديقا للبيئة‬ ‫يعتبر التوظيف واالختيار االخضر جزء مهم من ممارسات ادارة الموارد البشرية الخضراء ‪.‬‬ ‫مفهوم الوظائف الخضراء‪:‬‬ ‫وتعرف الوظائف الخضراء على انها تلك الوظائف التي تقدم المنتجات و الخدمات التي تستخدم‬ ‫مصادر الطاقة المتجددة ‪ ،‬و الحد من التلوث و الحفاظ على الطاقة و الموارد الطبيعية‪ ،‬و إعادة‬ ‫النفايات‬ ‫كما تعرف على ايضا على انعا وظائف في مجال األعمال التي تنتج السلع أو تقديم الخدمات التي‬ ‫تعود بالنفع على البيئة أو الحفاظ على الموارد الطبيعية‬ ‫‪.‬و يعرف برنامج األمم المتحدة للبيئة عام ‪ 2008‬الوظائف الخضراء بأ ا العمل في الزراعة‪ ،‬و‬ ‫الصناعة و الخدمات ‪4‬واإلدارة للحفاظ على أو استعادة جودة البيئة ‪.‬‬ ‫التعاريف السابقة نخلص إلى أن الوظائف الخضراء تهدف إلى تحقيق أبعاد التنمية المستدامة‬ ‫كما‬ ‫يلى ‪:‬‬ ‫‪-‬البعد البيئي‪ :‬تحسين جودة البيئة‬ ‫‪-‬البعد اإلجتماعي ‪ :‬توفير وظائف الئقة )سالمة العمل‪ ،‬أجور عادلة‪ ،‬إحترام حقوق العمال و‬ ‫الحماية االجتماعية‬ ‫البعد اإلقتصادي‪ :‬توفير مناصب العمل و بالتالي المساهمة في التخفيف من مشكلة البطالة‪.‬و‬ ‫توليد مداخل جديدة لإلقتصاد‪.‬‬ ‫الفرق بين الوظائف الخضراء والوظائف البيئية‬ ‫تجدر اإلشارة إلى أن هناك فرق بين ما يسمى ب الوظائف الخضراء و ال و ظائف البيئية ‪ ،‬حيث‬ ‫ان‬ ‫الوظائف البيئة تتمثل في تلك الوظائف التي تعتمد على الموارد الطبيعية والبيئة على مستوى )‬ ‫استخدام المياه واألراضي و التنوع البيولوجي‪ ،‬وغيرها ( وخير مثال على هذه الوظائف تواجدها‬ ‫في مجال الزراعة‬ ‫أما الوظائف الخضراء تشير إلى تلك الوظائف التي يمكن أن تنشأ نتيجة لتخفيض األثر البيئي‬ ‫ألية عملية مثل العاملون في الزراعة العضوية ‪ ،‬و كفاءة الطاقة و إعادة تدوير نماذج جيدة لهذه‬ ‫الفئة ‪.‬وقد ميزت منظمة العمل الدولية بين الوظائف البيئية والخضراء؛ فالوظائف البيئية هي تلك‬ ‫التي تقلل من األثر البيئي الناجم عن المنتجات أو الخدمات‪ ،‬بينما الوظائف الخضراء هي تلك‬ ‫التي‬ ‫تتضمن الم كون البيئي و شروط العمل الالئق و ‪.‬الوظائف البيئية ليست بالضرورة خضراء‬ ‫)مثل‬ ‫بعض الوظائف في إعادة تدوير الصناعات‬ ‫خصائص الوظائف الخضراء‬ ‫تتميز الوظائف الخضراء بالخصائص التالية‬ ‫‪ 1-‬ترتبط ب المنتجات والخدمات الصديقة للبيئة‬ ‫‪ 2-‬ذات الصلة لجميع مستويات التعليم و المهارات‬  ‫‪ 3-‬توفير أجور المعيشة و الفوائد الصحية‬ ‫‪ 4-‬تطوير العرض الوظيفي؛ و غالبا ما تكون محليا‬ ‫ويعتمد التوظيف األخضر على ثالث نقاط رئيسية وهى ‪:‬‬ ‫النقطة االولى ‪ :‬استقطاب الموظفين الذين يؤمنون بأهمية تطبيق المفاهيم البيئية فى العمل‬ ‫ويمكن‬ ‫ذلك من خالل اعالن المؤسسه التزامها الكامل بتطبيق المفاهيم البيئية وتوجهها األخضر ويمكن‬ ‫اعالن هذا التوجه فى وسائل افعالم المختلفة باعتباره جزء من تحمل المسئولية االجتماعية‬ ‫والبيئية للمؤسسه ‪.‬‬ ‫العالمة التجارية الخضراء للمؤسسة بما يعنى ان المؤسسه تدار إدارة بيئية فى وجود موارد‬ ‫بشرية خضراء مما يجعل الموظفين الجدد يشعرون بالفخر لعملهم فى هذه المؤسسات‪.‬‬ ‫النقطة الثانية ‪ :‬تطبيق مفاهيم التوظيف األخضر‬ ‫من مفاهيم التوظيف األخضر الشائعة االعالن من خالل محركات البحث عن الوظائف ومتطلباتها‬ ‫الكترونيا – عقد المقابلة افتراضيا من خالل االنترنت‬ ‫كما ان لتطبيق مفاهيم التوظيف األخضر فوائد عديدة منها تقليل تكاليف التوظيف وتحسين‬ ‫العالمة‬ ‫التجارية إلصحاب العمل وتقليل استخدام الورق وتحسين تجربة المرشح للعمل وتوفير جهد‬ ‫االنتقال الى المقر ونفقاته وانه افضل مهنيا ويمكن النظر اليه كنهج اكثر اخضرارا ويعمل على‬ ‫تحسين اداء الممتحن والمتقدم للوظيفة ‪.‬‬ ‫النقطة الثالثة ‪ :‬تكليف الموظف األخضر بوظيفة خضراء حيث ان التحول االخضر للوظائف‬ ‫سيترتب عليه تغييرات هيكيلة تؤدى الى زيادة الطلب بالنسبة لبعض المهن ونقصه للبعض االخر‬ ‫‪ ،‬وسيخلق هذا التحول مهن جديدة وستكون هناك حاجات لمهارات ومؤهالت جديدة مما يتطلب‬ ‫أطر جديدة للتدريب وسوف تواجه العديد من المهن والصناعات الحالية التغييرات الخضراء على‬ ‫مهامها الوظيفية ‪ ،‬وهذا سوف يتطلب تعديالت على التدريب المؤهل إلداء هذه الوظائف ليصبح‬ ‫تدريبا أخضرا هو االخر‬ ‫الوظائف الخضراء هي وظائف في الشركات الخضراء وتساهم بشكل مباشر في تحسين الجودة‬ ‫البيئية‪ -.‬و توجد الوظائف الخضراء في الشركات الكبيرة و الصغيرة التي تستهدف الربح‬ ‫والمنظمات غير الهادفة للربح‪ ،‬و المؤسسات االجتماعية‪ ،‬و مؤسسات القطاع العام و ‪.‬ما يوحد‬ ‫هذه الوظائف هو أن كلها مرتبطة بالعمل اليدوي الذي يعمل على تحسين جودة البيئة بشكل‬ ‫مباشر‬ ‫كما ان الوظائف الخضراء تمثل فئة جديدة هامة لفرص العمل النها وظائف ذات جودة عالية‬ ‫نسبيا مما يساعد على تكوين استراتيجية فعالة لتزويد ذوي الدخل المنخفض من الرجال ‪5‬‬ ‫والنساء بالحصول على وظائف جيدة‪.‬‬ ‫أهداف إدارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫ُيمكن دراسة أهداف الم وارد البشرية الخضراء على النحو اآلتي‪:‬‬ ‫‪ 1-‬التوظيف األخضر هو عملية استقطاب كفاءات جديدة على دراية بالعملية المستدامة‬ ‫واألنظمة الصديقة للبيئة وحماية البيئة المستدامة‪ ،‬ويضمن التوظيف األخضر أن الكفاءات‬ ‫الجديدة على دراية بالممارسات الخضراء‪ ،‬حيث يعتبر الموظفون األكفاء اللذين تم استقطابهم‬ ‫عبر التوظيف األخضر هم التحدي الحاسم في استقطاب المواهب الجديدة‪،‬‬ ‫وهناك العديد من الشركات التي تبنت هذه العملية وبدأت بتطبيقها‪.‬‬ ‫‪ 2-‬التعلم والتطوير تعنى بتحسين وتطوير مهارات وقدرات واتجاهات الموظفين‪ ،‬بحيث يجب‬ ‫على المؤسسة تطوير معرفة الموظفين ومهاراتهم من خالل تصميم برامج تدريبية وإعداد‬ ‫مواد تدريبية مناسبة لالستدامة البيئية‪ ،‬نظرًا لكون تعليم وتطوير الموظفين يحفزهم على‬ ‫إيجاد طرق لتطوير مؤسساتهم على أن تصبح أكثر نجاًح ا‪.‬‬ ‫‪ 3-‬التدريب على اإلدارة البيئية‪ ،‬يمكن للمؤسسات استخدام الوسائط الرقمية والتدريب والتعلم‬ ‫عن بعد والتي ستصبح من عوامل الحفاظ على الطاقة وإدارة النفايات وإعادة التدوير‬ ‫وغيرها من الموضوعات ذات الصلة بالبيئة نقاًط ا أساسية للتدريب األخضر‪.‬‬ ‫‪ 4-‬إدارة التعويضات والمكافآت تهدف إلى مكافأة الموظفين والمستخدمين لاللتزام بتطوير‬ ‫المؤسسة لتصبح أكثر ا ستدامة هي كما يأتي‪:‬‬ ‫ زيادات على رواتب الموظفين الشهرية ومنح المكافآت النقدية وغيرها‪.‬منح الموظفين‬ ‫إجازات في المناسبات الخاصة‪ ،‬وتقديم الهدايا وغيرها‪.‬منح المكافآت بناًء على التقييم من‬ ‫قبل اإلدارة العليا وتسليط الضوء على مدى مساهمة الموظف في المؤسسة‪.‬‬ ‫التدريب األخضر‬ ‫يعتبر التدريب األخضر من أهم ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء فالتدريب‬  ‫األخضر يعمل على زيادة وعى العاملين بالقضايا الخضراء وتطوير ما لديهم من مهارات‬ ‫ومعارف عملية وتحليل االحتياجات التدريبية ف ى ضوء المعرفة البيئية وتطوير مهارات‬ ‫العاملين فى الجوانب الخضراء المتعلقة ببيئة المؤسسه ‪.‬‬ ‫ويعرف التدريب االخضر بانه اإلجراءات واألنشطة التى تعمل على تعليم الموظفين‬ ‫المهارات لحماية البيئة واتخاذ خطوات واعية فيما يتعلق بالقضايا البيئية ‪.‬‬ ‫والتدريب االخضر يعزز من االستجابة السلوكية المؤيده للبيئة فى المؤسسه ويساعد‬ ‫الموظفين على التعرف على اهمية النظام البيئى مما يجعلهم أكثر وعيا بالبيئة وسعيا الى‬ ‫حمايتها بدرجة كافيه والكشف عن مصادر التلوث والوقايه منه‪.‬‬ ‫ايجابيات‬  ‫دراسة حاله‬ ‫‪-1‬دور