Curs 5 Invățare - Comportament Organizațional

„ Comportament organizaţional ÎNVĂŢAREA Învăţarea este parte a condiţiei umane şi un proces familiar tuturor. S-a afirmat că supravieţuirea unei organizaţii depinde de abilitatea ei de a valorifica energia,...

„ Comportament organizaţional ÎNVĂŢAREA Învăţarea este parte a condiţiei umane şi un proces familiar tuturor. S-a afirmat că supravieţuirea unei organizaţii depinde de abilitatea ei de a valorifica energia, cunoştinţele şi expertiza tuturor angajaţilor. Organizaţiile trebuie să asigure o bună administrare a cunoştinţelor şi a învăţării. Este evident că există un beneficiu mutual din dezvoltarea abilităţilor care să ducă la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei şi la îndeplinirea aspiraţiilor indivizilor. Se pune problema tipurilor de abilităţi care să fie dezvoltate. „ Natura învăţării Învăţarea înseamnă schimbare, o schimbarea de natură relativ permanentă. „ Învăţarea înseamnă Indivizii se comportă diferit din cauza unor factori care acţionează pe termen scurt schimbare, o (oboseală, alcool), însă aceste schimbări temporare sunt însă diferite de cele schimbarea de natură relativ permanentă ]n asociate cu procesul învăţării. Să ne gândim la următoarele scenarii: un student care comportament lucrează cu un nou program pentru calculator, o asistentă medicală care măsoară tensiunea sanguină pentru prima oară, un şofer de autobuz pe o nouă rută, un practicant care observă cum tratează managerul un client nemulţumit. Toate acestea au în comun faptul că învăţarea a avut loc sau e pe cale să se întâmple. În acelaşi timp demonstrează faptul că învăţarea implică nu numai cunoştinţe şi abilităţi ci şi atitudini şi comportamente sociale. Învăţarea implică un proces intern care are ca rezultat comportamente şi acţiuni noi (de exemplu o nouă abilitate – aceea de a „ Rezultatele învăţării conduce o maşină) sau noi cunoştinţe şi o nouă înţelegere a unor fenomene (de pot fi: comportamente şi acţiuni noi sau noi exemplu un domeniu nou de studiu – internet marketing). Uneori comportamentele cunoştinţe şi o nouă şi cunoştinţele se suprapun (de exemplu învăţarea unei limbi străine) sau uneori înţelegere a unor învăţăm să acţionăm într-un anumit fel fără a avea la bază motive (de exemplu fenomene. conducerea unei maşini fără a şti mecanică). A fi competent şi informat este atât în beneficiul individului cât şi al organizaţiei. Studiile au arătat că organizaţiile care favorizează o cultură a învăţării sunt cele care au cel mai mare grad de dezvoltare şi schimbare. „ Învăţarea ca şi proces formal Învăţarea poate fi realizată în mod deliberat atunci când indivizii “învaţă” conştient şi se supun unor evaluări pentru a măsura nivelul şi profunzimea „ Învăţarea ca proces formal se realizează cunoştinţelor şi abilităţilor lor. Aceste situaţii de învăţare formală vor testa, nota şi atunci când se petrece recunoaşte calificările pe baza unor standarde. Testele se vor baza în genere pe ceea conştient şi are loc o “ce” a învăţat individul şi nu pe “cum“ a învăţat. Există mai mulţi furnizori de evaluare, respectiv o recunoaştere a educaţie, şcoli, colegii, universităţi, centre de training şi locuri de muncă, dar rolul calificării. tehnologiei informaţiei (IT) în oferirea noilor posibilităţi de învăţare vine să modifice radical noţiunea de “loc” în care se produce fenomenul învăţării. Învăţarea ca şi proces spontan. Multe dintre lucrurile pe care le-am învăţat au avut loc fără vreo deliberare specială sau evaluare. Învăţarea poate fi văzută ca un proces continuu şi automat, care de multe ori are loc într-un context social. Natura „ Învăţarea poate fi spontană a învăţării poate fi observată în jocul copiilor şi felul în care ei imită şi îşi văzută ca un proces modelează comportamentul şi atitudinile după oamenii din jurul lor. Învăţarea are o continuu şi automat, natură activă şi dinamică. Ca participanţi activi ne angajăm în relaţii şi ne raportăm care de multe ori are loc într-un context la persoanele din jurul nostru. Învăţarea este o funcţie centrală a naturii noastre social. umane. Ştim că animalele pot învăţa, dar în acelaşi timp complexitatea învăţării umane nu are corespondent în cea animală. Învăţarea este imposibil de stăpânit 1  „ Comportament organizaţional pentru unele persoane. Abilitatea noastră de a învăţa este influenţată de potenţialul nativ şi de experienţele sociale. Nu suntem doar nişte vase gata de umplut cu nişte cunoştinţe, ci suntem participanţi activi care interacţionează şi au legături cu lumea din jur. Învăţarea leagă individul de lumea socială şi este în acelaşi timp o experienţă personală şi socială. Deseori învăţarea este un eveniment pe care îl împărţim cu „ Învăţarea este o alţii. Procesul în sine poate fi o comunicare deliberată a unor informaţii sau o experienţă personală şi socială. ghidare a comportamentului – de exemplu în relaţia părinte-copil când părinţii îi învaţă pe copii comportamente acceptabile social sau în organizaţii când noii angajaţi sunt învăţaţi fraze speciale cu care să răspundă la telefon. Uneori împărtăşirea unor experienţe de învăţare face procesul mai valoros şi să merite efortul. Cu ajutorul altora indivizii pot să găsească putere şi recompensă. Învăţarea accidentală. Învăţarea apare la diferite niveluri şi în diferite moduri; informaţiile sau abilităţile pot fi comunicate destul de explicit şi în acelaşi timp valorile şi atitudinile trainerului vor fi comunicate implicit. Putem învăţa “accidental” atunci când achiziţionăm, procesăm sau ne amintim informaţii automat „ Învăţarea accidentală apare la (de exemplu jocul “Vrei să fii miliardar”). diverse niveluri şi în Surprinzător este faptul că în unele organizaţii învăţarea este lăsată la voia diverse moduri. întâmplării. Se aşteaptă de la individ să înveţe din mers comportamente, atitudini şi abilităţi. Până de curând nu era un obicei acela de a avea fişe de post şi se presupunea că fiecare îşi ştie rolul şi ceea ce se aşteaptă de la el. Învăţarea şi emoţiile. Există mai mulţi factori care influenţează rata învăţării şi „ Rata învăţării este influenţată de factori plăcerea pe care aceasta o aduce. Învăţarea implică faptul că individul a externi şi procese experimentat “ceva”, a stocat experienţa şi este capabil să o folosească sau să facă interne. referire la ea în viitor. Învăţarea şi memoria sunt legate. Recompensele şi pedepsele din trecut vor afecta motivaţia şi atitudinile despre învăţare în prezent. Aşteptările altora şi climatul din jur vor determina promptitudinea de a învăţa. Sentimentele generate de procesul învăţării sunt foarte puternice şi tind să fie „ Sentimentele plăcute. Sentimentul de realizare care însoţeşte deseori terminarea unui proces de generate de procesul învăţare poate duce la îmbunătăţirea valorii şi stimei de sine a individului. Şi totuşi, învăţării pot fi plăcute învăţarea poate fi şi o experienţă mai puţin plăcută; ea poate zdruncina aşa numitele dar şi mai puţin plăcute. „zone de confort” ale persoanei; poate oferi percepţii noi sau care să fie interpretate ca semnale de alarmă; poate fi distrugătoare şi poate duce la anxietate. Uneori singurul sentiment plăcut este acela de eliberare de sub presiune. Factori externi Procese interne ƒ Relaţii ƒ Percepţie ƒ Recompense şi pedepse ƒ Memorie ƒ Mediu: context, loc de ƒ Motivaţie muncă, colegi ƒ Atitudini ƒ Metode. instrumente, ƒ Nivel de abilităţi tutori ƒ Sentimente Fig. 5.1 Factorii care influenţează învăţarea Contextul social al învăţării. Termenul „învăţare continuă” a intrat destul de „ Învăţarea continuă recent în vocabular şi aduce cu sine o implicare şi din partea statului prin diverse programe. Există încercări de a crea o filozofie şi o viziune pentru a crea o „naţiune care învaţă”, deoarece se consideră că educaţia este un element vital în procesul de 2  „ Comportament organizaţional socializare. Crearea unei societăţi de persoane care învaţă este încurajată prin programe specifice. Importanţa educaţiei şi trainingului trebuie accentuată şi prin politici la nivel naţional pentru şcoli, colegii şi universităţi. Parteneriatele şi participarea ar trebui încurajate şi în acelaşi timp adulţii trebuie să fie capabili să-şi controleze propriul destin şi să-şi construiască un viitor. Semnificaţia învăţării. Învăţarea implică o examinare a modului în care schimbarea are loc. Literatura de specialitate precizează că organizaţiile trebuie să se asigure nu numai că strategiile lor sunt puse în aplicare de un personal competent ci şi că există posibilitatea de a asigura prin planuri bine stabilite posibilitatea de învăţare continuă pentru dezvoltare viitoare. Înţelegerea modului în care oamenii învaţă este la fel de importantă, mai ales în legătură cu procesul de creştere, dezvoltare şi declin. Învăţarea este un domeniu larg de studiu pentru psihologi şi a oferit mereu noi provocări, mai ales în ceea ce priveşte metodele şi tehnicile de a studia acest fenomen complex. Învăţarea este o funcţie a activităţii interne a minţii şi invizibilitatea ei a dus la un număr mare de dificultăţi metodologice. Indivizii diferă în ceea ce priveşte capacităţile de învăţare, stilul de învăţare şi răspunsurile creative. „ Cum învaţă oamenii Este fundamental, pentru sănătatea pe termen lung şi viitorul organizaţiei ca managerii să înţeleagă procesul de învăţare. Acest lucru asigură că nu numai nevoile angajaţilor sunt îndeplinite ci şi faptul că înţelepciunea şi “know-how-ul” sunt folosite eficace. Teoriile învăţării pot să-i ajute pe manageri să identifice şi să analizeze probleme. Studiile clasice oferă o explicaţie pentru situaţiile simple de învăţare. Principiile care derivă din aceste experimente de laborator rămân aplicabile pentru a înţelege comportamentul organizaţional. Efectul recompenselor şi al pedepselor (modul în „ Există două abordări care explică procesul care comportamentul poate fi conturat şi modificat), are un rol relevant în învăţării: teoriile înţelegerea motivaţiei indivizilor şi a culturii organizaţionale. Aceste teorii se behavioriste şi teoriile numesc teorii behavioriste. cognitive. Insatisfacţia produsă de primele teorii a condus cercetătorii spre analiza unor situaţii de învăţare mai complexe. Teoriile cognitive au o aplicabilitate specială pentru a înţelege diferenţele individuale în situaţii de învăţare. Ele oferă modele care explică procesul învăţării şi iau în considerare preferinţele şi stilurile individuale. „ Behaviorismul Teoriile învăţării îşi au rădăcinile în istoria psihologiei şi unele dintre experimentele realizate de psihologi s-au concentrat pe învăţarea la animale. Aceşti teoreticieni s-au străduit să realizeze nişte legi ale învăţării. Ei au fost interesaţi de comportamentul care poate fi măsurat obiectiv. Pornind de aici s-a înfiinţat o şcoală de psihologie numită behaviorism. După cum sugerează şi numele cercetătorii erau interesaţi de studiul comportamentului şi al acelor acţiuni care pot fi observate, măsurate şi controlate. Ideile şi gândurile din minţile oamenilor au fost considerate ca inaccesibile pentru a fi măsurate şi au fost excluse din studiu. Mai jos sunt prezentate câteva teorii behavioriste: Legea exerciţiului şi a asocierii a fost dezvoltată de J.B. Watson. Aceasta se referă la procesul care apare când două răspunsuri sunt conectate şi exersate repetat. „ Legea exerciţiului şi Watson a fost interesat mai ales în studiul obiceiurilor şi al rutinei şi în ce măsură a asocierii organizaţiile sunt construite pe obiceiuri şi rutine. Studiile axate pe cultura 3  „ Comportament organizaţional organizaţională arată puterea obiceiurilor. Pentru unii indivizi, aceste comportamente devin blocaje şi sunt văzute ca fiind singura modalitate de a realiza anumite sarcini. Păstrarea unor comportamente flexibile este un obiectiv al organizaţiilor care învaţă. Vorbirea poate fi de asemenea subiectul unor obiceiuri şi rutine. Mesajele de salut sunt reprezentative pentru asemenea regularităţi. Anticiparea unor asemenea mesaje oferă un anumit confort şi este uneori simbolică pentru recunoaştere. Când cineva spune „Ce mai faci?” nu se aşteaptă să primească un răspuns care să conţină foarte multe detalii. Întrebarea retorică vrea să spună mai degrabă „Te recunosc, te-am observat.” Condiţionarea clasică. Acest principiu al învăţării a fost elaborat de Pavlov, în Rusia. Prin experimente de laborator el a demonstrat că anumite reflexe instinctive, precum salivarea, pot fi „condiţionate” să răspundă la un stimul nou şi la o situaţie „ Condiţionarea nouă. Reacţia normală şi psihologică la mâncare este salivarea. Pavlov a descoperit clasică - Pavlov că prin combinarea hranei cu un alt stimul, câinii aflaţi sub observaţie vor saliva la noul stimul dacă acesta este asociat repetat cu hrana. Pavlov a utilizat o serie de stimuli (clopoţei, tonuri, sonerii) şi a descoperit că salivarea câinilor poate fi condiţionată de unul dintre aceşti stimuli, chiar dacă mâncarea nu mai apare. Prin studiile experimentale Pavlov a arătat puterea asocierii. Câinii aflaţi în experiment salivau la sunetul unor clopoţei chiar dacă acesta era un stimul mai puţin natural. Pavlov şi-a extins investigaţiile pentru a vedea măsura în care se poate exercita un control asupra răspunsului câinilor (salivarea). A descoperit că răspunsul poate fi mai puternic dacă stimulul este repetat constant o dată cu răspunsul şi se va diminua până la dispariţie dacă acea legătură dispare. Câinii care au trecut prin aceste experimente vor învăţa mai repede răspunsul asociat la următoarele încercări. De asemenea a observat că, câinii pot învăţa să distingă între diferite tipuri de clopoţei şi să saliveze numai la auzul unora. În alte încercări a văzut că, câinii pot fi condiţionaţi să generalizeze sunetele similare. Cum putem aduce aceste experimente în comportamentul de la muncă? Există perioade în care corpul nostru răspunde mai repede decât mintea. Este posibil să intrăm în panică, într-o anumită situaţie fără a realiza clar de ce. Reacţiile psihologice pot fi mai potrivite în anumite situaţii de tensiune – corpul nostru poate fi pregătit să fugă. Uneori reacţiile pe care le avem sunt condiţionate de asocierile pe care le avem legate de durere, vină sau frică. Atunci când aşteptăm la stomatolog şi auzim sunetul frezei are loc o creştere a ritmului cardiac şi a tensiunii sanguine – fără nici o legătură cu durerea actuală pe care o avem. Mirosurile şi sunetele sunt în mod special evocative şi pot să aducă reacţii psihologice asemănătoare cu cele din experimentele lui Pavlov. Există organizaţii care sunt dependente de aceste reacţii automate (instrucţia militară iniţială se bazează pe astfel de asocieri). Rezultatele învăţării. Munca lui Thorndike a atras atenţia asupra rezultatelor „ Rezultatele învăţării învăţării. El a urmărit animale în situaţii noi şi a notat cum au învăţat să se adapteze – Thorndike – fenomenul de încercare la mediu. A plasat o pisică flămândă într-o cutie şi o farfurie cu mâncare în afara şi eroare cutiei, astfel încât pisica să o vadă. Pisica putea să iasă din cutie mişcând un zăvor. A observat că nu a existat vreo intuiţie ci doar un fenomen de încercare şi eroare prin care pisica ar putea să înveţe să iasă din cutie şi să ajungă la recompensă (farfuria cu mâncare). Prin fiecare acţiune succesivă pisica a învăţat care acţiuni o pot ajuta să iasă şi, eventual, acţiunile incorecte au fost eliminate în timp. Pornind „ Legea efectului de la aceste experimente Thorndike a propus o Lege a efectului. Dacă o acţiune a condus la o recompensă, comportamentul va fi repetat. Condiţionarea operantă. Skinner a pornit de la ideile lui Thorndike şi a propus condiţionarea operantă. El a realizat experimente pe animale şi a arătat efectele „ Condiţionarea recompensei şi pedepsei asupra învăţării. El a dovedit că un răspuns va fi învăţat operantă - Skinner atunci când animalul asociază răspunsul comportamental cu o recompensă (sau 4  „ Comportament organizaţional consolidator) sau cu o pedeapsă. Stadiul 1: Pre-învăţarea Stimul (S) Răspuns (R) Farfurie cu mâncare Câinele salivează Nu apare învăţarea – un răspuns automat la vederea mâncării Stadiul 2: Învăţare Stimul (S) Farfurie cu mâncare Răspuns (R) + sunetul unui Câinele salivează clopoţel Repetat, după mai multe încercări, câinele începe să asocieze clopoţelul cu vederea mâncării Stadiul 3: Legătura S-R a fost formată şi învăţarea a avut loc Stimul (S) Sunetul unui Răspuns (R) clopoţel Câinele salivează (fără mâncare) Câinele a fost condiţionat să răspundă la sunetul clopoţelului chiar dacă nu apare mâncarea. Fig. 5.2 Condiţionarea clasică După cum se poate observa în figura 5.3 şobolanul a fost condiţionat să acţioneze într-o anumită manieră. Uneori şobolanul a învăţat şi o acţiune inutilă, aceea de a se roti înainte de a apăsa pe levier. Şi aceste acţiuni au fost repetate. Skinner a numit aceste acţiuni „superstiţii”. Skinner a mai experimentat procesul consolidării şi a descoperit că o consolidare parţială întăreşte legătura stimul-răspuns şi comportamentul este mult mai rezistent la extincţie. Recompensa pare să aibă o importanţă mai mare atunci când este acordată intermitent. Consolidarea negativă este de asemenea foarte puternică. Aceste experimente au „ Consolidarea demonstrat importanţa legăturii stimul-răspuns, dar recompensa a fost prevenirea negativă apariţiei a ceva dureros sau neplăcut. Şobolanul învaţă să asocieze stimulul cu ceva neplăcut şi reuşeşte să prevină. Faptul că nu este afectat de ceva neplăcut este recompensa. Consolidarea negativă nu trebuie confundată cu pedeapsa. Pedeapsa „ Pedeapsa apare atunci când se încearcă ruperea relaţiei stimul-răspuns (S-R). De exemplu dacă la apăsarea levierului apare un şoc electric, animalul va învăţa să nu mai apese. Aplicaţii ale condiţionării operante. Skinner şi cercetătorii săi au aplicat extensiv teoria condiţionării operante în mai multe situaţii experimentale. El a demonstrat puterea şi controlul unor principii simple de învăţare: identificarea unui stimul şi a unei recompense care urmează un răspuns. A reuşi să înveţe animale să realizeze acţiuni complexe printr-un proces numit modelare a comportamentului. Această modelare are loc printr-o serie de paşi mici „ Procesul de modelare a comportamentului şi succesivi cu recompense oferite pentru acele răspunsuri care coincid cu rezultatul final dorit. Comportamentul este adus treptat mai aproape de obiectivul final. Tehnicile de modelare a comportamentului şi identificarea relaţiei stimul-răspuns 5  „ Comportament organizaţional pot fi folosite în organizaţii. Ilustrări ale puterii recompenselor sunt de asemenea vizibile: bonusuri, premii pentru atingerea obiectivelor de vânzări, recunoaşteri etc. Stadiul 1: Pre-învăţarea Stimul (S) Răspuns (R) Nerecunoscut Nici un răspuns Nu apare învăţarea – un şobolan flămând este pus într-o cutie goală, cu un levier şi un container de hrană Stadiul 2: Învăţare Răspuns (R) Stimul (S) Prin încercare şi eroare Levier şobolanul apasă pe levier Consolidare Apariţia hranei După mai multe încercări şobolanul începe să asocieze hrana cu apăsarea levierului Stadiul 3: Legătura S-R a fost formată şi învăţarea a avut loc Răspuns (R) Apăsare levierului Stimul (S) Levier Consolidare Apariţia hranei Şobolanul a învăţat să apese levierul pentru a primi hrană. Fig. 5.3 Condiţionarea operantă Consolidarea intermitentă. Skinner este de părere că dacă un angajat primeşte „ Condiţionarea întotdeauna o recompensă, valoarea percepută a acesteia va scade. intermitentă Aplicarea condiţionării operante în situaţiile de muncă. Cea mai dificilă problemă în aplicabilitatea condiţionării operante este dată de definiţii. Skinner a lucrat cu animale flămânde; acestea aveau o tendinţă clară de a mânca şi recompensa era fără îndoială cea mai bună. Este mai dificil atunci când trebuie să stabilim recompense pentru oameni. Fiecare dintre noi are propria definiţie pentru recompensă. Deşi banii pot fi o recompensă potrivită pentru unii angajaţi, alţii pot prefera să aibă timp liber sau un gest simbolic pentru munca pe care au îndeplinit-o. De exemplu a avea fotografia afişată într-un loc public ar putea fi o recompensă pentru unii şi totuşi o senzaţie neplăcută pentru alţii. Principii identice se aplică şi percepţiei oamenilor legate de pedeapsă. Un comportament nepotrivit la muncă poate fi pedepsit prin reţinerea recompensei sau prin iniţierea unor proceduri disciplinare ale companiei. Unele acţiuni manageriale pot fi percepute ca şi pedepse (de exemplu să fii trimis la un curs de pregătire sau să nu fii trimis într-o delegaţie în străinătate. Indiferent că este reală sau doar percepută, pedeapsa trebuie să cauzeze resentimente angajatului. Aşadar, pedeapsa are rezultate psihologice negative. Deşi angajatul va respecta cerinţele, acele resentimente vor duce la mânie sau apatie şi dorinţa psihologică de răzbunare. Nu 6  „ Comportament organizaţional este surprinzător că organizaţiile preferă să utilizeze managementul recompenselor pentru a controla în mod pozitiv comportamentul. Dacă vom compara experimentele lui Skinner cu viaţa în organizaţii vom observa unele limitări datorită faptului că viaţa organizaţională dă naştere la niveluri psihologice complexe. Unele organizaţii se străduiesc să realizeze un control strâns asupra angajaţilor. Trainingul asigurat unor angajaţi este în măsură să modeleze comportamentul. Dacă angajaţii realizează răspunsuri ei pot fi recompensaţi cu un semn de recunoaştere (de exemplu o insignă). Învăţarea apare crescător cu sarcina împărţită în obiective mai mici, fiecare având propria lui recompensă. Uneori modelarea comportamentului apare în situaţii de training unde are loc o evaluare realizată de către colegi. Pe măsură ce comportamentul individului se modifică, aşteptările se modifică şi cresc. Recunoaşterea şi consolidarea îşi pierd din valoare pe măsură ce comportamentul devine condiţionat. Ne putem gândi la propriile exemple de condiţionare operantă. Comportamentele care au fost recompensate au intrat în repertoriu. Obiceiurile şi rutinele sunt dificil de schimbat şi acţionăm automat: suntem condiţionaţi. De asemenea vom avea destul de multe acţiuni de superstiţie (de exemplu a îmbrăca o anumită haină care „aduce noroc”). Organizaţiile reuşesc să controleze comportamentul nostru pentru că avem nevoie de recompensă. O perioadă critică pentru a învăţa noi comportamente şi acţiuni este aceea de la începutul angajării. Noii angajaţi trebuie să fie capabili să înveţe şi să perceapă stimulii şi legătura lor cu un anumit răspuns, adică ce trebuie făcut. „ Învăţarea socială Ideile behavioriste au fost îmbunătăţite de Miller şi Dollard care s-au concentrat „ Învăţarea socială - pe învăţarea socială şi au analizat factori care ţin de învăţarea prin imitare. Oamenii imitarea învaţă nu numai făcând lucruri ci şi observând pe alţii şi repetând. Imitarea este o parte importantă a procesului de socializare şi de aceea există mai multe studii care şi-au orientat atenţia asupra copiilor. Pentru a explica procesul Miller şi Dollard au identificat patru principii legate: Imbold -> Indiciu -> Răspuns -> Recompensă Presupunerea de bază este în acest caz aceea că, comportamentul este în funcţie de consecinţele sale. Lanţul poate fi văzut ca o dezvoltare a teoriei lui Skinner cu un element adiţional „imbold”. Cercetarea a atras atenţia asupra altor funcţii care erau dificil de explicat în teoria behavioristă. A atras atenţia supra funcţiilor cognitive: indivizii trebuie să urmărească şi să reţină indicii şi de asemenea să reproducă comportamente. Ei au nevoie să poate evalua dacă au existat consecinţe bune. Procesul se bazează pe intelect şi judecată. Deşi consecinţele comportamentului sunt importante, în acelaşi timp sunt importante şi percepţiile şi judecăţile pe care alţii le pot emite. Sunt foarte multe oportunităţi de a învăţa prin imitare într-o organizaţie: departament care urmăreşte o prezentare realizată de şef, un angajat care urmăreşte ceea ce face supervizorul. Aspecte ale comportamentului modelului pot fi incluse în comportamentul celui care învaţă sau nu. Deşi recompensele sunt parte a procesului în acelaşi timp există şi judecăţi subiective ale observatorului. El va evalua situaţia şi poate decide să nu imite un anumit comportament sau să nu considere un anumit comportament drept model. Evaluarea nu este un simplu răspuns la o situaţie bazată pe asocierea unei recompense ci o parte a unor operaţii cognitive complexe. 7  „ Comportament organizaţional „ Teoriile cognitive Două dintre aceste teorii au investigat învăţarea animalelor în anii 1920 şi 1930. Kohler a susţinut că cimpanzeii sunt capabili să rezolve probleme folosind „ Kohler înţelegerea. El a pus un fruct la distanţă de cimpanzei, dar cu un băţ la îndemână. A crezut că cimpanzeii au lucrat la ceea ce aveau nevoie să facă şi procesul de învăţare e mai mult decât o asociere stimul-răspuns. Pentru mulţi teoreticieni care aderă la teorii cognitive învăţarea este văzută ca o secvenţă. Secvenţa procesează informaţii în trei stadii: 1. Un stadiu de percepţie activă care orientează atenţia spre stimuli din mediu; 2. Un stadiu mental activ care dă sens informaţiei; 3. Un stadiu de restructurare şi stocare. Alţi teoreticieni au pus în valoare natura ciclică a învăţării şi natura sa activă. Davis afirmă că învăţarea experenţială este o integrare şi alternare de acţiuni şi „ Cercul învăţării al lui procese de gândire. Tipic pentru această abordare este cercul învăţării al lui Kolb. Kolb Stadiul experienţelor concrete Percepţia lumii obiective Stadiul experimentării active Stadiul observării şi reflecţiei Verificarea teoriilor şi bănuielilor Începerea prin testarea în noi situaţii internalizării Stadiul conceptualizării abstracte Retragere din realitate şi extragerea unor concluzii şi generalizări Fig. 5.4 Cercul învăţării al lui Kolb Cercul învăţării oferă o înţelegere a naturii învăţării: „ Nu există un sfârşit ƒ Demonstrează că nu există un sfârşit al învăţării ci numai un nou tur al cercului. al învăţării ci doar un ƒ Cei care învaţă nu sunt receptori pasivi ci au nevoie să exploreze şi să testeze nou început de parcurs mediul. al cercului ƒ Identifică importanţa reflecţiei şi internalizării. ƒ Este o modalitate utilă de a identifica problemele în procesul învăţării. Abordarea pune accentul pe importanţa sintezei dintre comportamentul individului şi evaluarea propriilor acţiuni. Reflecţia a ceea ce s-a învăţat pentru a experimenta noi situaţii şi a deveni conştient de noi posibilităţi este o parte vitală a procesului de învăţare. Este esenţa învăţării prin acţiune; prin parcurgerea unui cerc în care cei care învaţă sunt puşi în situaţia de a aplica, reflecta şi testa învăţarea. Aceasta încurajează indivizii în aplicarea învăţării continue şi de aceea Kolb adresează în special ideile sale managerilor arătând că învăţarea experenţială va permite managerilor să facă faţă schimbării şi situaţiilor complexe. Kolb şi colegii lui arată că un parteneriat între educaţie şi industrie ar crea un feed-back şi ar duce la interacţiune a ideilor cu acţiunea. Sunt şi alte legături importante care derivă din acest model al învăţării spre comportamentul organizaţional. Spre exemplu au existat orientări de a dezvolta angajaţii ca performeri în gândire, pornind de la relaţia existentă între gândire şi acţiune. Importanţa reflecţiei în sensul de a ajuta învăţarea merită toată atenţia. Tendinţa este de a lăsa indivizii să-şi realizeze singuri planurile de dezvoltare profesională. Li se cere să reflecte asupra experienţelor de învăţare şi să-şi stabilească ceea ce doresc să 8  „ Comportament organizaţional înveţe în continuare. Astfel procesul de reflecţie devine un proces central şi dă învăţării continuitate. Reflecţia nu este un proces uşor şi solicită ca individul să vadă situaţiile într-un mod nou; conduce individul spre a-şi redefini perspectiva şi a dezvolta noi moduri de gândire şi acţiune. „ Stiluri de învăţare Atunci când a aplicat cercul învăţării în studiul diferenţelor individuale, Kolb a demonstrat că indivizii pot avea preferinţe în ceea ce priveşte unul dintre stadiile „ Au fost identificate cheie şi aceasta poate defini un stil de învăţare. Au fost identificate patru stiluri de patru stiluri de învăţare învăţare: ƒ Acomodativ – preferinţă puternică pentru experienţe concrete şi experimentare activ㠃 Divergent – preferinţă pentru experienţe concrete, dar reflectă asupra lor din perspective diferite ƒ Asimilativ – preferă să culiseze între reflecţie şi conceptualizare şi va folosi raţionamente inductive pentru a dezvolta noi teorii ƒ Convergent – preferă să aplice idei, va lua o idee şi o va testa în practică O altă clasificare (Honey şi Mumford) provine dintr-o simplificare a cercului învăţării şi arată că managerii se pot identifica în următoarele: „ Specifice ƒ Activ – Ce e nou? Sunt pregătit pentru orice? managerilor sunt ƒ Reflectiv – Aş avea nevoie de timp să mă gândesc la asta. următoarele stiluri: activ, reflectiv, teoretic, ƒ Teoretic – Cum se leagă asta de cealaltă? pragmatic. ƒ Pragmatic – Cum pot să aplic asta în practică? Cercetătorii afirmă că înţelegerea stilului de învăţare al unei persoane va îmbunătăţi eficacitatea învăţării, indiferent de poziţia sa de tutor sau educat. O persoană care ştie să înveţe va putea să folosească toate stilurile, chiar dacă are preferinţă pentru unul dintre ele. Alte studii au arătat de asemenea legăturile dintre personalitate şi învăţare şi au descoperit că persoanele introverte şi extroverte diferă în ceea ce priveşte respectul pentru pedeapsă şi recompensă. Pe când performanţa introverţilor este mai mult afectată de pedeapsă, extroverţii obţin performanţă atunci când există o recompensă. De asemenea există diferenţe în ceea ce priveşte reţinerea informaţiilor pe termen lung sau scurt. Extroverţii sunt mai performanţi pe termen scurt iar introverţii pe termen lung. Studiile care au utilizat schema Myers-Briggs Type Indicator au relevat diferenţe în preferinţele de învăţare la cele 16 tipuri de personalitate. Aceste diferenţe arată că introverţii lucrează mai bine dacă se pot gândi înainte de a participa, respectiv dacă pot adresa întrebări înainte de a termina o sarcină. Extroverţii lucrează mai bine dacă pot interacţiona cu grupuri mici şi învaţă împreună. Mayo sugerează că organizaţiile trebuie să ţină seama că oameni diferiţi învaţă în „ Oameni diferiţi moduri diferite şi că ar trebui promovate următoarele acţiuni: învaţă în moduri ƒ Oferirea posibilităţii ca oamenii să-şi descopere stilul de învăţare cel mai diferite. natural ƒ Oferirea oportunităţilor de învăţare care să se potrivească stilurilor de învăţare ƒ Recunoaşterea necesităţii de a completa cercul învăţării ƒ Oferirea ajutorului pentru a translata cercul învăţării într-o spirală a învăţării „ Modele complexe ale învăţării Modelul prezentat în figură este unul complex. Managerii trebuie să ţină seama de teorii, concepte şi context, să ţină seama de experienţele din trecut, de abilităţile 9  „ Comportament organizaţional angajaţilor, de stilurile de învăţare şi metodele cele mai eficiente. Contextul Intenţii/motivaţie Percepţia de sine învăţării pentru învăţare şi a sarcinii „ Un model complex al învăţării. Memoria pe Angajare activă: de Filtru activ şi termen lung selecţie a Selecţie exemplu realizarea de noilor intrări activă, legături, relaţii, colectare, Cunoştinţe formare şi adaptare, aplicare, Noi deţinute ca şi asamblare a informaţii şi imagini, învăţării restructurare, automatizare, Atenţie cunoştinţe concepte, anterioare memorare, analiză, sinteză, care trebuie propoziţii, comparaţie, evaluare, achiziţionate scheme, Percepţie şi noi relaţii proceduri rezolvare a problemelor, care trebuie şi imaginaţie înţelese relaţii dintre Codificare în ele memoria pe Memorie pe termen lung Realizarea unui sens termen scurt personal Stilul preferat de Abilităţi învăţare Metacognitive Fig. 5.5 Un model cognitiv al învăţării După Atkins, M.J., Beatttie, J. Şi Dckrell, W.B. Assesment Issues in Higher Education, 1993 „ Facilitarea învăţării Cum pot managerii să înveţe şi să dobândească abilităţi care le sunt necesare pentru a fi eficienţi? Două dintre metodele de dezvoltare a managerilor care au o susţinere puternică sunt mentorizarea şi coaching-ul. Una dintre marile satisfacţii de a fi manager este să ştii că i-ai ajutat pe alţii să se dezvolte. Managerii au fost întotdeauna nişte mentori sau coach-eri informali – unii având abilităţile necesare, alţii având o influenţă negativă şi acţionând mai degrabă ca o barieră pentru subordonaţi. Literatura recentă atrage atenţia asupra abilităţilor necesare pentru a fi un bun mentor sau coach. Conceptele se potrivesc cu ideea de „organizaţie care învaţă” şi cu cele care promovează ideea de învăţare din acţiune şi dezvoltare personală. Conceptele au la bază ideea că cel care doreşte să înveţe îşi cunoaşte nevoile de învăţare şi are dorinţa de a fi o parte activă în proces. În interpretarea acestor concepte există mai multe confuzii şi diferenţe de opinie între indivizii din organizaţii. Coaching este un proces care foloseşte tehnici deductive pentru a creşte abilităţile şi dorinţa individului de a cerceta într-un anumit subiect sau domeniu. Ideal, tehnicile sunt folosite într-o manieră structurată. Coach- ul nu trebuie să fie expert în domeniul respectiv. Mentorizarea este procesul care foloseşte un amestec de tehnici inductive şi deductive pentru a creşte abilităţile individului (şi uneori dorinţa) într-un domeniu anume. Ideal, este folosit un program structurat şi mentorul trebuie să fie un expert în domeniu. Diferenţele şi asemănările dintre aceste două metode pot fi observate mai jos: Coaching ƒ Utilizează tehnici deductive 10  „ Comportament organizaţional „ Coaching este un ƒ Coach-ul nu trebuie să fie un expert în domeniu. Puţine cunoştinţe pot să ajute proces care foloseşte tehnici deductive dar uneori pot fi o piedică. pentru a creşte ƒ Principalul beneficiar este individul, dar beneficiază şi organizaţia. abilităţile şi dorinţa sesiune de coaching este măsurată în minute. individului de a cerceta într-un anumit subiect ƒ Poate fi o sesiune improvizată. sau domeniu. ƒ De obicei este informal, dar poate fi şi formal. ƒ Respectul pentru coach este obişnuit. ƒ Relaţia dintre coach şi instruit este de ajutor. Mentorizare ƒ Utilizează un amestec de tehnici deductive şi inductive. „ Mentorizarea este ƒ Mentorul trebuie să fie un expert pe subiect. procesul care foloseşte un amestec de tehnici ƒ Primul beneficiar este organizaţia şi apoi individul. inductive şi deductive ƒ Un program de mentorizare este măsurat în luni. pentru a creşte ƒ Mentorul trebuie să fie disponibil aproape la cerere sau cel puţin pe baza unui abilităţile individului (şi uneori dorinţa) într- orar. un domeniu anume. ƒ Este mai formal, dar poate include şi informalism. ƒ Respectul pentru cunoştinţele mentorului este esenţial. ƒ Este esenţială relaţia dintre mentor şi mentorizat. Mentorizarea include coaching-ul. „ Teoria învăţării aplicată pentru abilităţile de învăţare Există trei caracteristici de bază ale abilităţilor de învăţare: ƒ Organizare bun㠃 Sesiuni planificate activ ƒ Pregătire psihologică Organizare. Materia este mai uşor de învăţat atunci când este asociată şi „ Organizarea organizată în cât mai multe moduri posibile. Pe lângă notele scrise trebuie să ne folosim simţurile: vizual (desenarea unor hărţi, planuri şi postere), auditiv (pentru a reproduce unele indicaţii). Utilizarea eficace a resurselor (timp, bibliotecă, tutori) este esenţială. „ Sesiuni planificate Sesiunile planificate activ duc la îmbunătăţirea învăţării şi evitarea tocelii. Este de activ dorit existenţa unor pauze şi reluarea unor sesiuni de învăţare. Este important să fim continuu activi în învăţare – aceasta înseamnă să înţelegi materia şi nu să rescrii notiţele fără a mai gândi la ele. O altă bună practică este aceea de a testa şi recapitula materia. Pregătirea psihologică. Stabilirea unor obiective este importantă pentru uşurinţa „ Pregătire psihologică învăţării. S-a dovedit o metodă bună, crearea unui contract psihologic prin urmărirea realizării unui obiectiv şi oferirea unor recompense pentru propria persoană atunci când obiectivul a fost atins. Mediul are şi el un rol important şi oferă o disponibilitate pentru învăţare. De exemplu dacă stai în aceeaşi cameră, la acelaşi birou, aceasta poate să încurajeze atitudinea pozitivă faţă de învăţare. A fi pozitiv şi a scăpa de anxietate şi de factorii emoţionali este cel mai dificil dar şi probabil cea mai importantă parte a procesului de pregătire. „ Aplicaţii ale teoriei învăţării în organizaţii Mai jos sunt prezentate câteva domenii în care este posibilă aplicarea teoriilor învăţării: 11  „ Comportament organizaţional Auto-dezvoltare: „ Autodezvoltare - a învăţa ce să „faci” (abilităţi şi cunoştinţe); - a învăţa cum să „fii” (comportamente de rol) - a învăţa meserie Dezvoltarea altora: „ Dezvoltare a altora - dezvoltare personală - pregătirea altor persoane şi dezvoltarea potenţialului (inclusiv abilităţi de mentorizare, evaluare, oferire de consultanţă şi coaching). - dezvoltarea evenimentelor planificate de învăţare Dezvoltarea unei culturi a învăţării: „ Dezvoltarea culturii - dezvoltarea unei politici – crearea unei politici la nivel organizaţional pentru a învăţării promova învăţarea şi a face faţă schimbării şi dezvoltării. Întrebări şi activităţi practice: ƒ Exemplificaţi un caz de învăţare din cadrul organizaţiei în care activaţi. ƒ Care sunt diferenţele dintre condiţionarea clasică şi cea operantă? Ce exemple aţi putea oferi? ƒ Care sunt recomandările dumneavoastră legat de utilizarea pedepsei şi cât de eficace / puţin eficace credeţi că este ea? 12