Rupture du Contrat de Travail - PDF

CHAPITRE 3.- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture du contrat de travail Article L1231-1 C. TRAVAIL. Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5 Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dan...

CHAPITRE 3.- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture du contrat de travail Article L1231-1 C. TRAVAIL. Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5 Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Nouveauté de la loi de 2008 => la rupture conventionnelle ! Différentes modalités de rupture du contrat de travail Accord À l’initiative du À l’initiative de commun des salarié l’employeur parties démission licenciement Rupture prise d’acte Pour motif conventionnel de rupture personnel le individuelle résiliation Pour motif (2008) judiciaire économique Rupture conventionnel le collective (2017) Section 1.- La rupture conventionnelle du CDI Innovation de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. – Avant cette loi : la rupture négociée ou amiable admise => droit commun des contrats – Désormais : la rupture conventionnelle est soumise à ce régime juridique spécial Articles L1237-11 et s. C. travail. Succès de cette modalité de rupture du CDI : – Côté employeur : sécurisation de la rupture du CDI – faible risque contentieux – Côté salarié : préservation du droit aux allocations chômage Attention : actualité => volonté de l’ancienne ministre du Travail de supprimer la rupture conventionnelle individuelle Juridiquement : processus très encadré 2 types de rupture conventionnelle : – la rupture conventionnelle individuelle => seule étudiée ici – La rupture conventionnelle collective Déc. 2023 : volonté du gouvernement de supprimer la rupture conventionnelle => depuis : dissolution Déc. 2023 : volonté du gouvernement de supprimer la rupture conventionnelle => depuis : dissolution Actualité : volonté du gouvernement de supprimer la rupture conventionnelle => depuis : dissolution Actualité : volonté du gouvernement de supprimer la rupture conventionnelle => depuis : dissolution Le régime juridique de la rupture conventionnelle individuelle Ce mode de rupture du CDI est entouré de conditions. Objectif ? Renforcer la liberté du consentement des parties (par rapport au droit commun des contrats). Article L1237-11 C. trav. L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Champ d’application de la rupture conventionnelle Ce mode de rupture du contrat de travail est inapplicable dans certaines situations => 1er point : vérifier que l’on ne soit pas dans ces situations – Ex. : l’entreprise est soumise à un plan de sauvegarde de l’emploi => licenciement économique : lorsque l'employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). – Ex. : la rupture conventionnelle ne doit être utilisée pour contourner la procédure de licenciement économique Mais la Cour de cassation l’admet dans des situations sensibles : – Durant le congé de maternité d’une salariée ; congé parental ; congé sabbatique – Maladie – En cas de différend entre le salarié et son employeur – Pendant la période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident de travail ou de maladie professionnelle (sauf vice du consentement du salarié) Seul compte : la consentement libre et éclairé des deux parties ! Négociation de la rupture conventionnelle : un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire assister Article L1237-12 C. trav. Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Négociation de la rupture conventionnelle : un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire assister La demande de rupture conventionnelle n’est soumise à aucun formalisme (elle peut être effectuée oralement). Mais au moins un entretien est obligatoire avant la rédaction de la convention de rupture conventionnelle. Le déroulement du ou des entretiens Le salarié peut se faire assister – 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; – 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Idem pour l’employeur : il peut se faire assister – L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. C’est une possibilité, pas une O°. Chaque partie doit informer l’autre de son intention de se faire assister Le défaut d’entretien relatif à la conclusion d’une convention de rupture entraine la nullité de la convention => forme de garantie procédurale Conclusion de la convention de rupture Forme de la convention de rupture : obligatoirement écrite et signée par les deux parties => chaque partie doit en avoir un exemplaire. Spécifiquement le salarié => pour lui permettre : – 1/ d’assurer son libre consentement, et l’exercice du droit de rétractation ; – 2/ de demander l’homologation de la convention Si cette O° n’est pas respectée => le salarié peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle. Contenu : – Date de rupture du contrat de travail – Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement Exercice d’un droit de rétractation à compter de la date de signature par les deux parties : – 15 jours calendaires – Forme : lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie Faculté de rétractation de la convention de rupture Faculté dérogatoire au droit commun des contrats – Pp : force obligatoire des contrats. Facultés dérogatoires en droit de la consommation (ex. : délai de rétractation pour les contrats conclus à distance) « L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires (correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés ». À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune des parties dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. – Exemple => lettre avec RAR ; lettre remise en main propre contre décharge – Absence d’O° de motivation Procédure longue => compensation consécutive : absence de préavis obligatoire Homologation par l’autorité administrative Article L1237-14 A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.  Homologation par l’autorité administrative En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)) pour obtenir son homologation. Modalité : téléservice « La DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé : Jour non travaillé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. La DDETSPP doit indiquer les raisons du refus de l'homologation (par exemple non respect d'une étape de la procédure ou non respect du montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle) »? Contentieux de la rupture conventionnelle Contentieux extrêmement limité => source de sécurisation pour l’employeur Compétence : conseil de prud’hommes Le recours doit être formé dans les 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. Peut être formé par l’employeur ou par le salarié La rupture conventionnelle peut être annulée par le CPH si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. Vices du consentement ; fraude de l’employeur (dol). – par exemple : rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral ; de harcèlement sexuel ; employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le CPH, le salarié peut percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Section 2.- La rupture à l’initiative du salarié Résiliation Prise d’acte de judiciaire du La démission la rupture contrat de travail 1re modalité de rupture à l’initiative du salarié : la démission Modalité de rupture issue du droit commun des contrats (prohibition des engagements perpétuels) => un salarié est libre de démissionner à tout moment dans le cadre d’un CDI (pas possible pour un CDD). Rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Forme de la démission : – Aucun formalisme imposé par la loi ; peut être faite par oral (insécurité juridique, risques pour les deux parties) ; certaines conventions collectives requièrent un écrit. Préférer un écrit : lettre RAR ou remise en mains propres contre décharge. – La démission n’est pas soumise à l’acceptation de l’employeur => droit unilatéral du salarié – Absence de nécessité de motivation => le salarié n’a pas l’O° de préciser pourquoi il démissionne. Conditions de validité de la démission : – Manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail => si ambiguïté, pas de démission – Manifestation expresse et explicite => pas de volonté tacite ou implicite de démission – Manifestation libre => ne pas être sous pression de l’employeur – Le salarié ne doit pas donner sa démission sous le coup de l’émotion 1re modalité de rupture à l’initiative du salarié : la démission Article L1237-1 C. trav. En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. En pp, respect d’un préavis : le salarié qui démissionne doit effectuer un préavis. Les conventions collectives fixent, en général, le préavis de démission à un mois pour les ouvriers, employés et techniciens et 3 mois pour les cadres. L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Absence de droit aux allocations de chômage, sauf démission pour «motif légitime » => suivre un conjoint, créer ou reprendre une entreprise etc. Point de départ du préavis : la date de notification à l’employeur de la démission. 1re modalité de rupture à l’initiative du salarié : la démission Le préavis de démission peut-il être suspendu et reporté ? Oui, dans certains cas particuliers : – Accord entre le salarié et l'employeur – Lors de congés payés pris dans le préavis et dont la date a été fixée avant la notification de la démission – Accident de travail ou maladie professionnelle survenant en cours de préavis – La maladie et les congés payés pris après la notification de la démission ne suspendent pas le préavis. Quelles sommes sont dues au salarié par l’employeur ? – Pas d’indemnité de rupture – Salaire jusqu’au dernier jour travaillé – Indemnité compensatrice de congés payés – Primes liées au contrat de travail – Si dispense d’effectuer son préavis : indemnité compensatrice de préavis 1re modalité de rupture à l’initiative du salarié : la démission L’absence injustifiée du salarié constitue-t-elle une démission du salarié ? En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, la JP considère qu’il ne peut être considéré comme démissionnaire – Absence de caractère explicite ; manifestation claire et non univoque de la démission. Attention : nouveauté par la loi 2022 => il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. – Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du code du travail. 1re modalité de rupture à l’initiative du salarié : la démission Création d’une présomption de démission par la loi de 2022 résultant d’un abandon de poste Article L1237-1-1 C. trav. Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai => DÉLAI MINIMAL DE 15 JOURS Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine. Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine les modalités d'application du présent article. 2e modalité de rupture à l’initiative du salarié : prise d’acte de la rupture du contrat de travail Procédure risquée pour le salarié ; à ses risques et périls Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : – Déf° : il s’agit de la décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle. – Il doit s’agir de manquements graves au contrat de travail : non-paiement du salarie ; modification du contrat de travail sans l’accord du salarié ; harcèlement moral ou sexuel Attention : si et seulement si les manquements de l’employeur empêchent la poursuite du contrat de travail ! Nécessité de caractériser un manquement grave au contrat de travail, empêchant la poursuite du contrat de travail – Le salarié doit informer son employeur de sa décision de rompre le contrat de travail et les faits reprochés – aucun formalisme n’est imposé. doit saisir le CPH => qui va vérifier la validité du motif qui a conduit le salarié à prendre acte de la rupture du contrat de travail – délai : 1 mois => rapidité de la procédure contentieuse en résultant. Le CPH requalifie la prise d’acte soit en licenciement, soit en démission => risques pour le salarié 3e modalité de rupture à l’initiative du salarié : résiliation judiciaire du contrat de travail Moins risqué que la prise d’acte : saisine du CPH afin de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail le salarié peut demander la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, tout en restant au service de ce dernier, si l’employeur ne remplit pas ses obligations – Ex. : non-paiement total ou par­tiel du salaire ; manquement à l’obligation de sécurité Fondement : action fondée sur le droit commun des contrats. Le CPH apprécie la gravité des faits reprochés à l’employeur, et sur le sort du contrat de travail : – si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves et empêchent le maintien du contrat de travail, le juge prononce la résiliation. Cqs : licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rupture prend effet au jour du jugement. – si les manquements de l’employeur ne sont pas suffisamment graves, la résiliation n’est pas prononcée ; le contrat n’est pas rompu ; le sala­rié n’est pas considéré comme démissionnaire. => L’action en rési­liation judiciaire est moins risquée pour le salarié. Section 3.- La rupture à l’initiative de l’employeur Licenciement pour Licenciement pour motif économique motif personnel (lié (non lié à la à la personne du personne du salarié) salarié) Les indemnités de rupture Section 3.- La rupture à l’initiative de l’employeur Pou les différents types de licenciement, 3 règles communes : – 1/ Le bénéfice d’une « indemnité de licenciement » – 2/ Le respect d’un « préavis » (en principe). Le préavis est le délai que les parties doivent respecter après s’être notifiées leur volonté de mettre fin au contrat de travail. Le contrat de travail doit continuer à être exécuté pendant le préavis, puisque ce n’est qu’à l’expiration de ce préavis que le contrat prend fin de plein droit. En matière de licenciement, ce délai varie normalement en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise (art. L. 1234-1 C. trav.) – 3/ L’exigence d’une cause « réelle et sérieuse » de licenciement. Qu’il s’agisse d’un motif économique ou d’un motif personnel … §1. Le licenciement pour motif personnel (lié à la personne du salarié) Chapitre II : Licenciement pour motif personnel (Articles L1232-1 à L1232-14) Article L1232-1 Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Définition : le licenciement est l’acte juridique unilatéral par lequel l’employeur, ou son représentant, résilie le CDI. Contentieux devant le CPH => contentieux abondant ! Examen de 4 points : – A/ qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ? – B/ la procédure de licenciement pour motif personnel – C/ la sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse – D/ la nullité du licenciement A/ Une cause réelle et sérieuse de licenciement Définition : – Le Code du travail ne donne pas de déf° précise de la cause réelle et sérieuse, ni de liste => intervention centrale de la JP => CPH qui apprécie la réalité et le sérieux du motif de licenciement Conditions généralement admises : réalité et sérieux – La cause réelle et sérieuse est objective : se traduit par des manifestations extérieures susceptibles de vérifications (éléments factuels) – La cause réelle et sérieuse est exacte : les faits reprochés aux salariés doivent être exacts. – La cause réelle et sérieuse existe : elle doit être prouvée – La cause réelle et sérieuse doit présenter un degré de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien des relations entre employeur et salarié A/ Une cause réelle et sérieuse de licenciement Exemples : licenciement pour motif personnel non fautif/non disciplinaire : le comportement du salarié est préjudiciable à l’entreprise, dont il trouble le bon fonctionnement. – absences répétées ou prolongées du salarié pour maladies non professionnelles ayant troublé le bon fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié malade, – impossibilité de reclasser le salarié inapte, – retrait du permis de conduire en dehors du temps et du lieu de travail, alors qu’il est nécessaire pour l’exécution du travail confié au salarié (pour un chauffeur, livreur par ex.), – insuffisance professionnelle (= incompétence du salarié) Attention : l’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi un motif de licenciement Insuffisance professionnelle (déf° par la JP) => le salarié qui n’est pas en mesure d’effectuer correctement sa prestation de travail. Il s’agit d’une incapacité pour le salarié de remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur. Quand elle est caractérisée, elle représente une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’insuffisance professionnelle doit cependant reposer sur des faits précis, vérifiables et objectifs. L’employeur qui souhaite licencier au motif d’une insuffisance professionnelle doit avoir respecté son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail. Maladie ou inaptitude du salarié : motif valable de licenciement ? Hypothèse 1 : la maladie qui n’entraine pas l’inaptitude du salarié : - le pp : la maladie du salarié est une cause de suspension du contrat de travail. - le licenciement du salarié pour un motif lié à l’état de santé est un motif discriminatoire, interdit par l’art. L 1132-1 C. travail. Le salarié pourrait demander en J. la nullité du licenciement litigieux et sa réintégration. - cpdt, par exception, le salarié malade pourra être licencié mais le motif de licenciement ne devra, en aucun cas, être la maladie en elle-même. En cas de maladie non professionnelle, l’employeur peut invoquer les perturbations au bon fonctionnement de l’entreprise causées par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié qui l’obligent à procéder au remplacement définitif du salarié malade (Cass., ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334). Contrôle strict des juges de la motivation de la lettre de licenciement qui doit faire référence aux perturbations générées par l’absence prolongée (ou par les absences répétées) ainsi qu’à la nécessité de remplacer définitivement le salarié. Les juges vérifient notamment que l’absence du salarié n’est pas due à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui est le cas par exemple lorsqu’elle est la conséquence d’un harcèlement moral (Soc. 30 janv. 2019, n° 17-31.473). Maladie entrainant l’inaptitude médicale du salarié Hypothèse 2 : la maladie qui entraine un avis d’inaptitude médicale du salarié, rendu par le médecin du travail. Le droit de l’inaptitude médicale au travail a été considérablement simplifié par la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016 dont les dispositions en la matière sont applicables depuis le 1er janvier 2017 puis a été retouché par l’art. 7 de l’ordonnance n° 20171387 du 22 septembre 2017 et par l’art. 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. Diversité des cas de rupture du contrat de travail du salarié déclaré inapte Il existe 4 cas dans lesquels la rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte est possible (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 al. 2) : – l’impossibilité de le « reclasser », c’est-à-dire de lui proposer un emploi dans les conditions prévues aux articles L. 1226-2 ou L. 1226-10 C. trav. (c’est-à-dire, en simplifiant, un emploi prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail ET aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé) ; – le refus par le salarié d’un tel emploi ; – lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; – lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (alors, qu’en principe, l’avis d’inaptitude engendre l’obligation pour l’employeur de proposer au salarié « un autre emploi approprié à ses capacités » ). Dans cette hypothèse => un licenciement pour inaptitude est possible A/ Une cause réelle et sérieuse de licenciement Exemples : licenciement pour motif disciplinaire : le licenciement disciplinaire est prononcé en raison d’une faute professionnelle du salarié (violation d’une O° découlant du contrat du travail) – faute sérieuse : elle rend impossible la continuation de la relation de travail sans pour autant empêcher l’exécution du préavis (ex. : retards ou absences injustifiées de manière répétée), – faute grave : elle rend indispensable la rupture immédiate du contrat de travail. L’exécution du préavis est impossible (ex. : violation de consigne de sécurité, vol, actes de harcèlement moral, agressions et violences physiques, manquement à l’obligation de loyauté pendant un arrêt maladie), – faute lourde : elle justifie aussi un licenciement immédiat, sans préavis. Elle requiert du salarié une « intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise » (Soc. 6 avr. 2022, no 20- 20.128, à propos de la faute lourde commise par le salarié ayant détourné de la clientèle, en sorte que son intention de nuire était caractérisée). A/ Une cause réelle et sérieuse de licenciement LA PREUVE DE LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE DE LICENCIEMENT : c’est au CPH saisi d’apprécier souverainement le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l’employeur, au regard des éléments de faits et de preuve soumis au débat par les parties. – Le doute profite au salarié en matière de licenciement – La preuve des faits à l’origine du licenciement : peut être apportée par tout moyen. Certains modes de preuve sont illicites lorsqu’ils portent atteintes à la vie privée du salarié Cependant : évolution de la JP sous l’impulsion de la CrEDH : J. PH. LIEUTIER : « La problématique du droit à la preuve étant récurrente dans de très nombreux contentieux (y compris dans d’autres disciplines que le droit du travail), l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a opéré un spectaculaire revirement fin 2023. Selon elle, « il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648). B/ la procédure de licenciement pour motif personnel Étapes de la procédure : 1.- Convocation à l’entretien préalable 2.- Entretien préalable au licenciement 3.- Notification du licenciement B/ la procédure de licenciement pour motif personnel 1.- Convocation à l’entretien préalable Article L1232-2 C. trav. L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Article L1232-3 C. trav. Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Article L1232-4 C. trav. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. 1.- Convocation à l’entretien préalable Forme de la convocation : par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Contenu de la lettre de convocation : la lettre doit indiquer : – l'objet de la convocation. – la date, le lieu et l’heure de l’entretien : délai minimal de cinq jours ouvrables pleins (le jour de la remise de la lettre ne compte pas, de même que le dimanche), – que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix, dans les conditions définies – le motif de la convocation, c’est-à-dire la mesure de licenciement envisagée (mais elle ne doit pas obligatoirement comporter les griefs reprochés au salarié (contrairement à la lettre de licenciement), sauf convention collective contraire. la lettre ne doit pas faire apparaître que la décision de l’employeur est déjà prise S’il s’agit d’un motif disciplinaire, des conditions de délai sont requises : le délai entre le jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs et la convocation à l’entretien : – délai de prescription de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire (L. 1332-4), – délai restreint pour un licenciement pour faute grave 2.- L’entretien préalable au licenciement Le salarié peut se faire assister : – par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. – Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative Objectif : moment de dialogue – l’employeur expose les reproches qu’il fait au salarié, les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement, – – le salarié expose ses arguments = dialogue, tentative de conciliation pour éviter le licenciement => respect du pp du contradictoire (respect de garanties de procédure + droits de la défense). 3.- la notification du licenciement Article L1232-6 C. trav. Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. O° pour l’employeur de respecter un délai de réflexion : – Objectif : éviter les réactions « à chaud » de l’employeur – La lettre notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien Motivation de la lettre de licenciement – Les motifs du licenciement doivent être énoncés avec précision – Il ne faut pas indiquer seulement indiquer le motif légal : « faute grave » ou « insuffisance professionnelle ». L’employeur doit détailler les faits qui l’ont conduit à considérer que le salarié a commis une faute disciplinaire, ou qu’il n’a pas les compétences nécessaires. Sanction du non-respect de la procédure de licenciement Quelles sanctions en cas de non-respect des règles de procédure de licenciement ? Licenciement irrégulier Jusqu’à l’ordonnance de 2017 : la JP était très exigeante – les motifs énoncés par la lettre de licenciement fixaient les termes du litige et interdisaient à l’employeur d’en invoquer de nouveaux (« la lettre, rien que la lettre, toute la lettre de licenciement ») => cq : une lettre de licenciement insuffisamment motivée entraînait une condamnation de l’employeur pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Depuis l’ordonnance de 2017 : + grande souplesse (en faveur de l’employeur) – l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail donne la possibilité à l’employeur de préciser les motifs de licenciement, dans un délai fixé par décret (15 jours) après que celui-ci ait été notifié que ce soit à l’initiative du salarié ou de sa propre initiative. – Si, après avoir reçu sa lettre de licenciement, le salarié ne demande pas à l’employeur d’en préciser les motifs, l’insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité sera réparée avec une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire correspondant à celle due en cas d’irrégularité de procédure. C/ La sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ABSENCE DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE : LE LICENCIEMENT EST INJUSTIFIÉ Innovation de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : la mise en place d’un barème d’indemnisation qui s’impose aux juges. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et si le salarié ou l’employeur refusent une réintégration dans l’entreprise, le juge accorde au salarié une indemnité dont le montant est compris entre les planchers et les plafonds fixés dans ce barème, en fonction de l’ancienneté du salarié. Des planchers d’indemnisation moins élevés sont appliqués lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés. VOIR LE BARÈME : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762052 Article L1235-3 C. TRAV. Version en vigueur depuis le 01 avril 2018 Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11 Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci- dessous. (…) En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent : C/ La sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement C/ La sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement Intenses débats sur la conformité de ce barème avec le droit international, notamment la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement. Pourquoi ? Argument avancé : le plafond d’indemnisation ne permettrait pas parfois une réparation intégrale et donc adéquate du préjudice. Avis de la Cour de cassation en 2017 : conformité. Arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247) : conformité. Ex. de condamnation => pour que vous compreniez les enjeux financiers ! Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 novembre 2022, 21-12.873, Publié au bulletin 1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 5 janvier 2021), M. [P] a été engagé, le 6 mars 2006, par l'agence régionale de développement de Franche-Comté en qualité de chargé de mission puis, par avenant du 26 juin 2009, nommé en qualité de directeur général. 2. En février 2017, la fusion des deux agences régionales de développement de Bourgogne et de Franche-Comté a conduit à la création de l'agence économique régionale de Bourgogne-Franche-Comté. 3. Le 16 octobre 2017, dans le cadre de cette réorganisation, l'employeur a proposé au salarié de devenir directeur du service à l'appui des territoires. 4. Le salarié, ayant refusé cette modification de son contrat de travail, a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé. Le 5 décembre 2017, le salarié a accepté cette proposition et son contrat de travail s'est trouvé rompu le 20 décembre 2017. 5. Contestant le motif économique de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. (…) 7. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner en conséquence à lui payer diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié (…) L'agence économique régionale de Bourgogne-Franche-Comté fait grief à la décision attaquée d'AVOIR infirmé le jugement entrepris, d'AVOIR dit que le licenciement de M. [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'AVOIR en conséquence condamnée à payer au salarié les sommes de 45 982,00 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents, soit la somme de 4598,20 euros et de 122 618,56 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamnée à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage (….) Ex. 2 de condamnation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2021, 20-18.782, Publié au bulletin 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 11 juin 2020), M. [X] a été engagé en qualité d'ouvrier d'expédition à compter du 1er mars 1989 par la société Vicat et occupait en dernier lieu les fonctions de contremaître de quai. 2. En arrêt maladie à compter du 22 novembre 2016, il a été déclaré inapte à son poste de travail à l'issue d'un examen réalisé par le médecin du travail le 22 janvier 2018 et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 avril 2018. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme nette de 63 364,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en mois de salaire brut ; qu'en condamnant la société Vicat à payer à M. [X], licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 5 avril 2018, la somme nette de 63 364,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, bien que le salarié ne pouvait prétendre, au regard de son ancienneté de vingt-neuf ans dans l'entreprise et au montant de son salaire brut au dernier état de 3 168,21 euros, qu'à une indemnité maximale de 63 364, 20 euros bruts, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3 du code du travail. » D/ La nullité de licenciement Autre hypothèse : le licenciement n’est pas juste « injustifié » ; plus grave : il est nul, frappé de nullité, car le motif de licenciement est particulièrement illégal. Les sanctions sont donc renforcées en raison de la gravité du comportement de l’employeur. 4 cqs notamment : - le salarié a droit à sa demande à sa réintégration dans l’entreprise, même si l’employeur n’est pas d’OK ; la demande en réintégration du salarié s’impose au juge et à l’employeur - le barème de plafonnement des indemnisations n’est pas applicable (barème « Macron ») ; - l’indemnité de licenciement si le salarié n’est pas réintégré dans l’entreprise est d’au moins 6 mois de salaires : L1235-3-1 C. trav. - le salarié a droit à une indemnité égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir pendant la période d’éviction illicite (entre le licenciement et la réintégration) ; - le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction illicite. D/ La nullité de licenciement Article L1235-3-1 Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11 L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. Cas de nullité Exemples de causes de nullité du licenciement dans le Code du travail : Licenciement fondé sur un motif discriminatoire : diversité des motifs de discrimination ! Licenciement fondé sur l’exercice du droit de grève ; Licenciement fondé sur l’état de grossesse ; Licenciement pendant la suspension du contrat de travail due à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; Licenciement pour avoir dénoncé ou relaté des faits de harcèlement moral ; Licenciement du lanceur d’alerte Licenciements portant atteinte aux droits fondamentaux des salariés (liberté d’expression par ex.). Etc. Illustrations => cqs pécuniaires ! Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 juin 2022, 20-16.060, Publié au bulletin 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 7 mai 2020), M. [C] a été engagé à compter du 5 août 1991 par la Société sucrière agricole de Maizy, devenue Union Sda puis Tereos Syral, en qualité d'ingénieur adjoint au directeur technique. En 2015, son contrat de travail a été transféré à la société Tereos participations, filiale française du groupe Tereos. Le 16 août 2016, il a pris les fonctions de directeur général de la société Tereos romania, filiale roumaine du groupe. 2. Il a été licencié pour faute grave le 20 janvier 2017. 3. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. Moyen du pourvoi : – IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [B] [C] par la société Tereos participations était nul, d'AVOIR condamné la société Tereos participations à verser à M. [C] les sommes de 313 011,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, de 156 505,71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2017, de 15 650,57 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2017 et de 391 264,28 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2017, d'AVOIR condamné la société Tereos participations à verser à M. [B] [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et l'appel et d'AVOIR condamné la société Tereos participations aux dépens de première instance et d'appel ; §2.- Le licenciement pour motif économique Article L1233-2 C. trav. Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif économique est lui défini par la code du travail : Art. L. 1233-3 : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail » consécutives notamment - à des difficultés économiques, OU - des mutations technologiques, OU - une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité OU - ou à la cessation d’activité de l’entreprise.  Le licenciement économique doit répondre à 3 conditions : – l’existence d’une cause économique réelle et sérieuse ; – une incidence sur l’emploi ; – l’impossibilité de reclassement du salarié. Examen : – De la notion de cause économique réelle et sérieuse (A) – De l’O° préalable de reclassement individuel du salarié (B) – De la procédure de licenciement économique (C) A.- La notion de cause économique réelle et sérieuse 4 causes économiques susceptibles de justifier un licenciement économique sont énoncées à l’article L1233-3 C. trav. => 4 causes autonomes pouvant justifier un licenciement économique (ces conditions ne sont pas cumulatives ! ) : 1/difficultés économiques ; 2/ mutations technologiques ; 3/ réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; 4/ cessation d’activité de l’entreprise. 1.- Les difficultés économiques Seules des difficultés économiques suffisamment sérieuses peuvent justifier des licenciements – Exclusion d’une simple baisse temporaire du chiffre d’affaires La notion de difficultés économiques est définie par le code du travail, et a été assouplie par les ordonnances Macron de 2017 : art. L1233-3 C. trav – « les difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés » 1.- Les difficultés économiques Des critères objectifs et chiffrés, prévisibles sont également précisés par ce même texte (L1233-3 du Code du travail) : – « Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : – a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; – b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; – c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; – d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus » 1.- Les difficultés économiques 2.- Les mutations technologiques L’ introduction de nouvelles technologies dans une entreprise, même en l’absence de difficultés économiques, peut constituer une cause économique de licenciement. il doit s’agir d’une mutation importante, qui impacte l’existence de postes de travail (ex. : informatisation de l’entreprise ; passage d’un mode de production artisanal à un mode de production industriel ; procédé de fabrication par impression numérique qui remplace un procédé d’impression sérigraphique par exemple etc. ). Attention : un changement de logiciel ne constitue pas une mutation technologique ! – L’entrepreneur doit, dans le cadre de son obligation d’adaptation et de formation des salariés, proposé une formation au salarié sur le logiciel concerné. 3.- La réorganisation nécessaire à la compétitivité de l’entreprise La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Il est nécessaire de caractériser une menace sur la compétitivité de l’entreprise (Soc. 5 avr. 1995, no 93-42.690) : il faut établir que l’entreprise ne serait plus compétitive si la réorganisation n’avait pas lieu. Donc, la réorganisation ayant pour seul objet d’améliorer la compétitivité ou la rentabilité de l’entreprise afin de réaliser des profits plus importants, ne justifie pas des licenciements économiques. Peu importe l’absence de difficultés économiques avérées : la réorganisation vise à prévenir des difficultés économiques prévisibles dans l’hypothèse où l’entreprise ne serait plus compétitive. 4.- La cessation d’activité de l’entreprise Elle constitue un motif économique de licenciement quand : – elle est totale et définitive, – elle ne résulte pas d’une faute de l’employeur ou d’une légèreté blâmable de sa part. Ex. : le licenciement est injustifié lorsque la cessation d’activité résulte de la décision du bailleur de résilier le bail commercial des locaux où était exercée l’activité de l’entreprise en raison du paiement tardif des loyers par l’employeur et de son refus indu de leur majoration (Soc. 2 juin 2009, no 08-41.747). C’est un motif autonome de licenciement : il n’y a pas besoin de difficultés économiques pour justifier les licenciements. Par exemple, la fermeture de l’entreprise par un employeur en raison de son âge ou de son état de santé constitue une cessation d’activité, cause économique de licenciement ». QUEL EST LE CADRE D’APPRÉCIATION DE LA CAUSE ÉCONOMIQUE ? Établissement, entreprise, groupe ? France / international ? Depuis 2017 (ordonnance du 22 JP avant 2017 sept. 2017) La JP appréciait le motif économique : Réduction du périmètre d’appréciation – lorsque l’entreprise n’appartient de la cause économique pas à un groupe : au niveau de La cause économique est prise en l’entreprise et non de l’établissement (une compte au niveau du secteur d'activité entreprise peut avoir plusieurs commun à l'entreprise et aux autres établissements) ; entreprises du groupe situées en France. – lorsque l’entreprise appartient à un groupe : au niveau du groupe ou du Une entreprise française peut secteur d’activité du groupe auquel désormais licencier des salariés alors appartient l’entreprise, sans qu’il y ait lieu même qu’elle appartient à un groupe de réduire le groupe aux entreprises florissant au niveau international. Il situées sur le territoire national même au- suffit que les entreprises du groupe delà des frontières nationales (Soc. 16 nov. appartenant au même secteur 2016, no 14-30.063). d’activité situées sur le territoire national connaissent les mêmes => une entreprise confrontée à des difficultés économiques. difficultés économiques ne pouvait pas légitimement procéder à des licenciements si elle appartenait à un groupe QUEL EST LE CADRE D’APPRÉCIATION DE LA CAUSE ÉCONOMIQUE ? Établissement, entreprise, groupe ? France / international ? Article L1233-3 C. travail. « La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ». B.- L’O°préalable de reclassement individuel du salarié L’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, a une OBLIGATION DE FORMATION, D’ADAPTATION ET DE RECLASSEMENT INDIVIDUEL, et même si l’employeur est aussi tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L 1233-4, al. 1er C. Trav.) – L’employeur n’est pas tenu de reclasser le salarié, mais seulement tenu de procéder à des recherches sérieuses et effectives en vue de parvenir à son reclassement => O° de reclassement est une IO° de moyens et non pas de résultat. – L’employeur doit faire la preuve de l’impossibilité de reclasser. S’il y parvient, le licenciement sera justifié. – Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse si l’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement. Poste de reclassement Le reclassement intervient : – en priorité sur un emploi relevant « de la même catégorie que celui que le salarié occupe » ou sur un emploi équivalent, « assorti d’une rémunération équivalente » – à défaut, et « sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure » L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.` L’employeur doit aussi proposer des postes accessibles, ou rendus accessibles par des mesures d’accompagnement. Il doit fournir au salarié une formation complémentaire (de courte durée) qui lui permettrait d’occuper un poste disponible. B.- L’O°préalable de reclassement individuel du salarié ALLÈGEMENT DE L’OBLIGATION PRÉALABLE DE RECLASSEMENT INDIVIDUEL DU CÔTÉ DE L’EMPLOYEUR : DOUBLE ALLÈGEMENT (ordon. 2017) 1/ ALLÈGEMENT DU PÉRIMÈTRE DE RECHERCHE Avant : selon la Cour de cassation, les recherches de reclassement de l’employeur devaient être étendues territorialement à toutes les entreprises du groupe qu’elles soient situées en France ou à l’étranger, à la seule condition que la permutation du personnel y soit possible. Le groupe était défini largement, y compris entre les entreprises qui forment un réseau de franchise (ex. : Soc. 16 nov. 2016, no 14-30.063, à propos des différents magasins de l’enseigne Leclerc qui forment un groupe de reclassement) Restriction du périmètre de recherche : Les recherches doivent désormais porter sur les emplois disponibles dans l’entreprise ou si l’entreprise appartient à un groupe : – seulement dans les entreprises situées sur le territoire national, – et seulement dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 2/ ALLÈGEMENT DU FORMALISME DE LA PROPOSITION DE RECLASSEMENT Avant : le Code du travail exigeait que les offres de reclassement proposées au salarié soient « écrites et précises » (ancien art. L. 1233-4). L’employeur devait faire parvenir à chaque salarié une proposition écrite de reclassement précise, concrète et personnalisée. Assouplissement des conditions de mise en oeuvre de l’obligation de reclassement : l’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou peut diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.  C.- La procédure de licenciement économique « Petit » Grand Licenciement licenciement éco. licenciement éco. éco. indiv. collectif collectif 1 seul salarié 2 à 9 salariés 10 salariés et + Procédure Sur une période Sur une période similaire à celle de 30 jours de 30 jours d’un CSE réuni et Entreprise de licenciement consulté 50 salariés et + pour motif O° de mettre en personnel place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) 1.- La règle commune : l’ordre des licenciements Comment identifier le ou les salariés susceptible(s) d’être licencié ? – Nécessité d’établir des critères objectifs pour fixer l’ordre des licenciements – Ces critères sont établis, soit par accord collectif, soit par l’employeur, après consultation du Comité social et économique (CSE). – La détermination de ces critères est obliga­toire, que ce soit pour un licenciement individuel ou pour un licencie­ment collectif (art. L. 1233-5 C. trav. ). – En l’absence d’accord, ces critères « prennent notamment en compte : les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ; l’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise ; la situation de salariés qui présentent des caractéristiques sociales ren­dant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notam­ment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; les qualités professionnelles appréciées par catégorie. » – Liste non limitative : l’employeur peut la compléter par d’autres critères ou même privilégier un des critères à partir du moment où il a pris en compte ceux qui sont fixés par la loi, mais il lui est interdit d’adop­ter des critères discriminatoires. 1.- La règle commune : l’ordre des licenciements Article L1233-5 C. trav. Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. 2.- Licenciement collectif de – de 10 salariés Spécificité : les représentants du personnel doivent être obligatoirement consultés (art. L. 1233-8 à L. 1233-20). Consultation du CSE – Le CSE, le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans). – L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique sur le projet de licenciement économique. L’employeur doit communiquer au CSE les informations utiles pour rendre un avis éclairé (Article L1233-10 C. trav). – Ex. : La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; le nombre de licenciements envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées. Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois à compter de la 1re réunion du CSE. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté 2.- Licenciement collectif de – de 10 salariés Procédure à l’égard des salariés : 1/ entretien préalable : L1233-11 C. trav. L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 2/ Notification du licenciement : L1233-15 C. trav. Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. 2.- Licenciement collectif de – de 10 salariés La lettre de licenciement Elle ne peut être envoyée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement doit informer le salarié sur : – la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1 000 salariés) ou d’un congé de reclassement (entreprises d’au moins 1 000 salariés), – la priorité de réembauche pendant un an, – le délai de prescription d’un an pour contester la régularité ou la validité du licenciement Information de l’administration du travail : L1233-19. Trav. L’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours informe l’autorité administrative du ou des licenciements prononcés dans un délai de 8 jours => l’inspection du travail. Elle lui transmet le PV de réunion du CSE. 3.- Le « grand » licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours art. L. 1233-21 et s. C. trav. La procédure diffère selon que l’entreprise comporte ou non des représentants du personnel et selon son effectif (plus ou moins de 50 salariés). La procédure peut aussi être différente d’une entreprise à l’autre car la négociation collective y trouve une place essentielle : - un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par déroga­tion aux règles légales de consultation des instances représentatives du personnel, les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (L. 1233-21) ; - un accord collectif peut aussi déterminer le contenu du plan de sauve­garde de l’emploi ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements (L. 1233241). - À défaut d’accord, la procédure est prévue par le Code du travail. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le licenciement collectif impose a/ la consultation du CSE et b/ l’élabora­tion d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). 1re étape : LA CONSULTATION DU CSE Objet de la consultation : Article L1233-30 C. trav. L’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : – l’opération projetée et ses modalités d’application, – le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours Assistance d’un expert : L 1233-34 C. trav. Le comité social et économique peut décider, lors de la première réunion de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail Délais (un accord peut prévoir des délais différents) En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté, l’employeur peut poursuivre la procédure Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur à : – deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100, – trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250, – quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250 2e étape : la mise en place d’un PSE Lorsque l'employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Conditions de mise en place du PSE Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que le licenciement porte sur 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours (art. L. 1233- 61 à L. 1233-64 C. trav., ) Modalités d’élaboration du PSE « Dans le but d’améliorer la qualité des PSE et accordant sa confiance aux partenaires sociaux, le législateur prévoit qu’un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE. Le contenu du PSE est élaboré soit par accord collectif, soit par un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique. Aucune disposition n’oblige l’employeur à ouvrir la négociation, préalablement à l’élaboration unilatérale du PSE ». 2 SORTES DE PSE : le PSE conclu par accord collectif ; le PSE adopté par décision unilatérale de l’employeur. – PSE conclu par accord collectif : L'accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE. – PSE adopté par décision unilatérale : le document unilatéral élaboré par l'employeur en l'absence d'accord collectif est soumis à la consultation du CSE. Le CSE rend un avis sur le PSE. 3.- Le »grand » licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours Quel est le contenu du PSE ? Le PSE prévoit les mesures suivantes : – Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure) – Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements – Créations d'activités nouvelles par l'entreprise – Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi) – Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés – Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents – Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière – Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) – Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple : – Primes d'incitation au départ volontaire – Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes – Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles 3.- Le »grand » licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours Contenu du PSE Importance particulière du plan de reclassement dans le PS => le plan de reclassement a pour objet d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre (mesures de reclassement interne) ou de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement n’a pas pu être évité (mesures de reclassement externe). Le plan de reclassement vise à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Un PSE sans plan de reclassement est illicite Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail. L'employeur affiche sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets : Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte) en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations. LE CONTRÔLE DU CSE PAR L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL(CONTRÔLE PAR LA DREETS Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) Autrefois : La loi du 3 janvier 1975 prévoyait qu’un licenciement pour motif économique devait être autorisé par l’autorité administrative ; cette autorisation a été supprimée en 1986 => AUTORISATION PRÉALABLE PAR L’ADMINISTRATION. Depuis 2013, l’administration du travail doit homologuer ou valider le PSE. L’employeur notifie à l’administration tout projet de grand licenciement pour motif économique. L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord portant sur le PSE. L’administration peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Le PSE ne pourra être mis en oeuvre qu’après validation ou homologation par l’Administration 2 TYPES DE CONTRÔLES : CONTRÔLE LÉGER OU CONTRÔLE APPROFONDI. 1ER type de contrôle : le contrôle léger : la validation de l’accord portant sur le PSE (en cas d’accord PSE, signé entre l’employeur et les syndicats représentatifs). L’accord est validé si l’administration s’est assurée de : – sa conformité aux modalités de signature et relatives à son contenu, – la régularité de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, –la présence dans le PSE de mesures de reclassement et d’accompagnement. La décision de validation est notifiée dans un délai de 15 jours à l’employeur, au CSE et aux organisations syndicales signataires. Elle est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail. Le silence de l’administration vaut décision de validation  2/ Le contrôle approfondi : l’homologation de l’acte unilatéral : contrôle approfondi. L’accord est homologué si l’administration s’est assurée de : – sa conformité aux modalités de signature et relatives à son contenu, – la régularité de la procédure d’information des représentants du personnel et de l’instance de coordination, – la présence dans le PSE de mesures de reclassement et d’accompagnement, en fonction des moyens dont dispose l’entreprise, l’UES et le groupe, de l’importance du projet et des efforts de formation et d’adaptation. L’administration apprécie la qualité du PSE. Elle dispose donc d’un délai plus long, soit 21 jours pour notifier sa décision (le silence vaut homologation) En cas de refus de validation ou d’homologation : l’employeur peut présenter à nouveau une demande, après avoir renégocié l’accord ou modifié le document unilatéral et consulté le CSE sur les modifications apportées Contrôle par l’employeur Le législateur a instauré une obligation d’établir un bilan du PSE à la charge de l’employeur ; le PSE doit déterminer les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement. Le suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE. Les avis sont transmis à l’administration qui est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan établi par l’employeur 3.- Le »grand » licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours Contrôle par les tribunaux Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par 12 mois, s’il est fait mention de ce délai dans la lettre de licenciement. À défaut, le délai de droit commun de 2 ans s’applique. Deux types d’actions en justice peuvent être engagés : – Devant le juge administratif, pour contester : la décision de validation ou d’homologation du PSE ; l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur ; le contenu du PSE ; les décisions prises par l’administration au titre de son pouvoir d’injonction ; la régularité de la procédure de licenciement collectif. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours hiérarchique ou gracieux. Le recours est présenté dans un délai de 2 mois par l’employeur et par les organisations syndicales et les salariés. Le tribunal administratif statue dans un délai de 3 mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel qui statue dans un délai de 3 mois. Si à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État. – Devant le Conseil de prud’hommes, pour contester le motif économique du licenciement (la justification du licenciement) 3.- Le »grand » licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours Sanctions En cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle, ainsi que l’ensemble des licenciements notifiés. Il en est de même si les licenciements sont intervenus en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue. Dans ces cas, le juge peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible. Si le salarié ne demande pas la réintégration ou lorsque sa réintégration est impossible, le juge condamne l’employeur au versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. L’annulation de la décision de validation ou d’homologation pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance de PSE donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. À défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. §3.- Les indemnités de rupture L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT Le salarié licencié peut obtenir une indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI, pour compenser la perte de son emploi. Elle peut être d'origine : Légale, c'est-à-dire prévue par le code du travail Conventionnelle, c'est-à-dire prévue par un accord collectif Contractuelle, c'est-à-dire prévue par le contrat de travail Cette indemnité est versée par l'employeur. §3.- Les indemnités de rupture 1.- L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT Elle répare le préjudice subi du fait de la perte de l’emploi. Elle est distincte de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle est due même quand le licenciement est justifié Elle est due à tout salarié licencié pour motif personnel ou économique, indépendamment de la régularité et de la justification du licenciement. Le salarié doit justifier d’une ancienneté ininterrompue de 8 mois au service du même employeur (sauf accord collectif plus favorable) Montant de l’indemnité – Sauf accord collectif plus favorable, l’indemnité légale de licenciement est égale à : 1/ 4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, 1/ 3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans L’indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde du salarié §3.- Les indemnités de rupture L'indemnité de licenciement peut être cumulée avec d’autres indemnités : Indemnité compensatrice de préavis (qui n’est pas due en cas faute grave ou lourde du salarié) : – Cette indemnité est versée lorsque le salarié ne travaille pas pendant la période de préavis, par exemple lorsque l’employeur a dispensé le salarié de l’exécution du préavis. Indemnité compensatrice de congés payés (due même en cas de licenciement pour faute lourde) Indemnité pour licenciement irrégulier : sans cause réelle et sérieuse ou nul Indemnité en cas de requalification d’un CDD en CDI Contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence Indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé. Remise de documents obligatoires par l’employeur : certificat de travail ; reçu pour solde de tout compte ; attestation Pôle emploi (désormais France Travail) §3.- Les indemnités de rupture