Droit du travail

L'employeur ne peut pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur, ni pour son propre compte ni pour un autre employeur.

Le salarié doit respecter les secrets professionnels et de fabrication appris pendant son travail.

Le salarié doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, en effectuant le travail demandé avec diligence.

L'identité des parties (employeur et salarié) doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Le contrat de travail doit préciser les fonctions du salarié, et la classification correspondant à la convention collective applicable.

La rémunération doit être mentionnée dans le contrat de travail et doit respecter les minima légaux et le principe d'égalité de traitement.

Le contrat de travail doit mentionner le lieu où s'effectuera le travail du salarié. Cette information est informative et peut être modifiée.

La durée du travail doit être mentionnée dans le contrat de travail car elle est liée à la rémunération du salarié.

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé qui stipule les conditions de travail, y compris la rémunération, les horaires et les tâches à accomplir.

La qualification du contrat de travail est le processus qui permet de déterminer si une relation juridique est effectivement un contrat de travail.

La qualification du contrat de travail est importante pour garantir les droits et les obligations des deux parties.

Pour qualifier un contrat de travail, on examine plusieurs éléments, notamment la rémunération, le lien de subordination et la fourniture de travail à un employeur.

Le contrat de travail doit être conclu par écrit, même si certaines exceptions existent.

L'écrit du contrat de travail permet de prouver l'existence de la relation contractuelle et ses conditions.

La déclaration préalable à l'embauche est une formalité administrative obligatoire pour informer l'administration du travail de l'embauche d'un salarié.

Le consentement des parties est un élément essentiel de la validité du contrat de travail.

L'objet du contrat de travail doit être licite, c'est-à-dire légal et moral.

Les parties au contrat de travail doivent avoir la capacité juridique pour conclure un contrat valable.

Un contrat de travail peut être annulé si des vices de consentement ont été commis, ou si l'objet du contrat est illicite.

L'employeur a l'obligation de fournir un travail à l'employé, de le rémunérer, et de respecter les conditions de travail stipulées dans le contrat.

Le salarié a l'obligation de fournir son travail en respectant les instructions de son employeur et les conditions du contrat.

Les clauses essentielles du contrat de travail définissent les conditions fondamentales de la relation contractuelle.

Les clauses facultatives du contrat de travail sont celles qui ne sont pas obligatoires, mais qui peuvent être négociées et incluses dans le contrat.

L'employeur n'est pas obligé de justifier sa décision de rompre la période d'essai, mais la rupture ne doit pas être fondée sur un motif lié à la personne du salarié.

La période d'essai est une période pendant laquelle l'employeur et le salarié peuvent rompre le contrat sans motif et sans préavis.

La durée de la période d'essai est fixée par la loi et varie en fonction de la durée du contrat et de la qualification du salarié.

La période d'essai ne se présume pas, elle doit être prévue explicitement dans le contrat de travail.

La rupture de la période d'essai peut être initiée par l'employeur ou le salarié sans formalités particulières.

La durée du délai de prévenance pour la rupture de la période d'essai dépend de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Le salarié doit avoir donné son accord expressément au renouvellement de la période d'essai avant sa mise en œuvre.

La convention collective de branche doit prévoir la possibilité de renouvellement de la période d'essai pour qu'elle puisse être mise en œuvre.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat d'exception, réservé à des situations spécifiques. Il est réglementé de manière restrictive par la loi.

Pour conclure un CDD, il est nécessaire de justifier d'un motif de recours spécifique, défini par la loi.

Le remplacement d'un salarié absent (p. ex., congé maternité, maladie) est une raison valable pour conclure un CDD.

En cas d'augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise (p. ex., période de forte demande), un CDD peut être proposé.

Les contrats à durée déterminée ne peuvent pas être utilisés pour pourvoir durablement un emploi qui fait partie de l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail de principe. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD est autorisé pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas spécifiques comme le remplacement d'un salarié absent ou l'accroissement temporaire d'activité.

Le recours au CDD est strictement encadré par la loi. Il n'est autorisé que dans des cas précis et nécessite une justification.

Une rupture anticipée du contrat de travail qui peut être initiée par l'employeur ou le salarié lorsqu'une faute grave est commise par l'une des parties.

Une faute suffisamment grave pour justifier la rupture anticipée du contrat de travail. Elle doit être un manquement grave et intentionnel aux obligations du contrat de travail.

Un évènement extérieur imprévisible et irrésistible qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.

L'incapacité du salarié à exercer son travail en raison d'un état de santé. Cette incapacité peut être d'origine professionnelle ou non.

Une procédure précise à respecter en cas d'inaptitude du salarié, impliquant notamment la consultation du médecin du travail, la recherche d'un poste compatible avec ses capacités physiques, l'entretien préalable à la rupture et la notification de la rupture.

La possibilité de placer un salarié inapte sur un autre poste compatible avec ses capacités physiques résiduelles.

Des dommages et intérêts versés au salarié en cas de rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave, équivalents aux sommes qu'il aurait dû percevoir s'il avait travaillé jusqu'au terme du contrat.

Une action judiciaire intentée par un salarié contestant la rupture anticipée pour faute grave. Cette action peut porter sur l'existence de la faute ou son intensité.

Si l'action en requalification aboutit pendant que le CDD est en cours, le salarié se retrouve en CDI et continue de travailler dans l'entreprise.

Si l'action en requalification aboutit après la rupture du CDD, le CDD est requalifié en CDI et le salarié bénéficie des droits liés au CDI (indemnité de requalification, dommages et intérêts, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement).

La méconnaissance des règles relatives au CDD peut entraîner une amende de 3750€ par infraction constatée, pouvant atteindre 7500€ en cas de récidive. Une peine d'emprisonnement de 6 mois est également possible.

La modification du contrat de travail est une modification des conditions de travail fixées dans le contrat initial.

L'employeur doit informer le salarié par écrit des changements et lui donner un délai de réflexion.

Le salarié peut accepter ou refuser la modification. L'acceptation entraine une modification du contrat. Le refus peut entraîner un licenciement si la modification est justifiée.

Une suspension du contrat de travail est une période pendant laquelle le salarié n'est pas tenu de travailler, mais conserve certains droits.

La maternité, la maladie, l'accident et les congés payés sont des situations courantes de suspension du contrat de travail.

Le pouvoir disciplinaire de l'employueur est le pouvoir de sanctionner les fautes commises par le salarié.

Une faute légère est une erreur de détail, une faute simple est une erreur plus importante, une faute grave est une violation grave des obligations du salarié, et une faute lourde est une faute intentionnelle.

L'employeur peut infliger des sanctions disciplinaires au salarié : avertissement, blâme, mise à pied, licenciement. Certaines sanctions sont interdites comme les retenues de salaire.

La procédure disciplinaire est la séquence d'étapes que l'employeur doit suivre pour sanctionner un salarié.

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui infliger une sanction.

La prescription des fautes et des sanctions limite la possibilité de sanctionner un salarié pour une faute commise il y a longtemps.