Chapitre 2 - L'exécution du contrat de travail PDF

CHAPITRE 2.– L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 1.- Les principales obligations des parties Section 2.- Temps de travail et rémunération Section 3.- Les pouvoirs de l’employeur Section 4.- Santé et sécurité au travail SECTION 1.- LES PRINCIPALES OBLIGATIONS DES PARTIES CONTRAT DE TRAVA...

CHAPITRE 2.– L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 1.- Les principales obligations des parties Section 2.- Temps de travail et rémunération Section 3.- Les pouvoirs de l’employeur Section 4.- Santé et sécurité au travail SECTION 1.- LES PRINCIPALES OBLIGATIONS DES PARTIES CONTRAT DE TRAVAIL = CONTRAT SYNALLAGMATIQUE OBLIGATIONS REPOSENT SUR CHACUNE DES PARTIES : - EMPLOYEUR D’UN CÔTÉ (§1) - SALARIÉS DE L’AUTRE (§2)  §1.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DE L’EMPLOYEUR 1re obligation : fournir un travail En lien direct avec la définition même du contrat de travail Rappel de cette obligation par la JP dans le cadre de contentieux spécifiques : Par ex. : harcèlement moral : phénomène de mise au placard : Cour d’Appel de Paris, 2 juin 2020 : n°18/05421 2e obligation : le versement du salaire (que l’on étudiera plus en détail => rémunération (section 2). Diversité de la rémunération du salarié Le « salaire de base » : il s’agit de la somme versée au salarié en contrepartie strictement de son travail. Le salaire est défini comme « la contrepartie du travail fourni et trouve sa cause dans le contrat de travail ». Les diverses primes L’épargne salariale Dispositifs d’actionnariat salarié  §1.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DE L’EMPLOYEUR Autres obligations : Obligations liées à la sécurité Obligation de respecter la dignité du salarié Obligation de respect les droits et libertés des salariés (vie privée, liberté d’expression, liberté d’opinion et religieuse etc.). Article L1121-1 Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Obligation de loyauté Article L1222-1 du Code du travail : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.  §1.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DE L’EMPLOYEUR SANCTIONS DU NON-RESPECT : « I – Non-respect de l’obligation de paiement du salaire Le non-respect par l’employeur de son obligation de paiement du salaire peut donner lieu : – à une action en justice appelée « action en paiement du salaire » dont le délai de prescription est de 3 ans (C. trav., art. L. 3245-1) ; – à des intérêts moratoires qui se définissent comme une somme d’argent destinée à réparer le préjudice subi en raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent (C. civ., art. 1231-6 al. 1 et 2) ; – à des dommages-intérêts s’il prouve un préjudice distinct de celui résultant du retard (C. civ., art. 1231-6 al. 3) ; – à des sanctions pénales (C. trav., R. 3246-1 s. : amende prévue pour les contraventions de la troisième classe). II – Non-respect des autres obligations Le non-respect par l’employeur de ses autres obligations permet généralement au salarié d’engager la responsabilité civile de l’employeur afin d’obtenir des dommages et intérêts. Par ailleurs, le droit pénal du travail permet d’engager, dès lors qu’une incrimination existe, la responsabilité pénale du « chef d’entreprise » (personne physique) et/ ou de l’ « employeur » (personne morale) à partir du moment où une faute peut être établie à leur encontre ».  §1.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DE L’EMPLOYEUR Article L3245-1 du code du travail L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.  §2.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DU SALARIÉ 1re obligation : exécuter la prestation de travail 2e obligation : respecter le contrat de travail et les directives de l’employeur Le salarié a, sur ce fondement : – l’obligation de respecter les prescriptions du règlement intérieur ; – l’obligation de respecter l’organisation générale du travail (notamment en matière d’horaire, de discipline et de sécurité) ; – l’obligation de se soumettre aux instructions de l’employeur (sous réserve qu’elles soient conformes à ses attributions et qu’elles ne soient pas illicites). 3e obligation : l’obligation de discrétion Le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ni à l’extérieur, ni à l’intérieur de l’entreprise. O° qui peut être renforcée par une clause de confidentialité. La clause de confidentialité poursuit un objectif : la protection du savoir-faire d’une entreprise. Il s’agit des informations financières, commerciales, organisationnelles, ou encore techniques. Ces informations contribuent au bon fonctionnement de l’entreprise et doivent rester contenues en interne. §2.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DU SALARIÉ Article L1227-1 du Code du travail Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros. La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code pénal.  §2.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DU SALARIÉ 4e obligation : l’obligation de loyauté Les obligations liées à la loyauté sont celles liées à l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Il en découle notamment : – l’obligation de s’abstenir, durant l’exécution du contrat de travail, de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise (notamment tout acte de concurrence) : on parle à parfois à cet égard d’ « obligation de fidélité » ; – l’interdiction de commettre un acte moralement et/ ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues (tromperie, vol, malversation…) ; – l’interdiction d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier ou accorder une faveur à d’autres salariés ou à des tiers sans l’accord de l’employeur.  §2.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DU SALARIÉ Sanctions ? Conséquences du non-respect, par le salarié, de ses obligations Le non-respect par le salarié de ses obligations permet à l’employeur : – de prononcer une sanction disciplinaire à son encontre (qui peut aller jusqu’au licenciement disciplinaire) ; – d’engager la responsabilité civile du salarié si et seulement si ce dernier a commis une faute lourde, c’est-à-dire une faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise ; – d’engager la responsabilité pénale du salarié dans les hypothèses exceptionnelles où ce dernier doit répondre des infractions commises (ex. : faits de corruption, de violation du secret de fabrication, de harcèlement moral ou sexuel…).  §2.- LES OBLIGATIONS PRINCIPALES DU SALARIÉ Que signifie exécuter sa prestation de travail ? C’est l’exécuter effectivement, mais également conformément aux exigences requises. DOUBLE DIMENSION DE LA PRESTATION DE TRAVAIL : MATÉRIELLE ET QUALITATIVE Dimension matérielle : le salarié doit remplir les fonctions pour lesquelles il a été recruté ; et il doit les accomplir personnellement. Ex. : être présent à son poste aux horaires prévues ; effectuer matériellement les tâches prévues etc. Dimension qualitative : on vise la QUALITÉ DE LA PRESTATION DE TRAVAIL. Le salarié doit exécuter sérieusement sa prestation de travail. Ex. : rédaction d’un acte juridique valable ; réalisation d’une pâtisserie mangeable ; réparation d’un véhicule effective etc. SITUATION PRATIQUE Situation 1. Lina travaille dans une entreprise de communication. Elle vit à Carros et travaille à Sophia- Antipolis. Elle souhaiterait travailler au moins un jour par semaine en télétravail. Elle pense qu’elle gagnerait en efficacité, car elle perd énormément de temps sur le temps de trajet. De plus, elle considère qu’elle serait plus efficace sur certaines tâches. L’entreprise n’a pas adopté d’accord sur le sujet. Son employeur est contre le télétravail. Lina peut-elle exiger de son employeur de bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail ? Situation 2. Rémi travaille dans une entreprise de communication. L’accord d’entreprise prévoit que le télétravail est ouvert pour les salariés en CDI, à temps plein, et disposant d’une ancienneté de 7 mois. Il souhaite pouvoir bénéficier de cette possibilité. Son poste est éligible au télétravail. Il vous demande : - s’il peut contraindre son employeur, dès lors qu’il remplit toutes les conditions prévues par l’accord d’entreprise ? - s’il peut également contraindre l’employeur à lui fournir l’équipement informatique nécessaire (ordinateur portable) ? - s’il peut percevoir une indemnité compte tenu de l’utilisation de l’électricité et du wifi ?  FOCUS SUR LE TÉLÉTRAVAIL OÙ EST-CE QUE LE SALARIÉ DOIT EXÉCUTER LA PRESTATION DE TRAVAIL ? L’exécution de la prestation de travail a généralement lieu dans les locaux de l’employeur. Mais face au développement du numérique, il est également possible qu’il s’exerce en télétravail => FOCUS SUR LE TÉLÉTRAVAIL (régime juridique détaillé aux articles L1222-9 et s. C. travail). Le cadre juridique du télétravail est récent puisqu’il a été exclusivement élaboré au XXI e siècle, et qu’il est lié au développement du numérique. Déf° du télétravail : Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Article L1222-9, I : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cadre juridique du télé-travail : l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 définissant la pratique du télétravail et identifiant ses modalités générales de mise en oeuvre l’art. 46 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 (dite « loi Warsmann » ) à l’origine de la consécration du télétravail dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 dont le contenu a été modifié à plusieurs reprises l’accord national interprofessionnel (ANI) du 24 novembre 2020 « pour une mise en oeuvre réussie du télétravail » qui a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021.  FOCUS SUR LE TÉLÉTRAVAIL Précisions préalables : inexistence d’un « droit » au télétravail pour le salarié => pas d’O° de mise en place du télétravail pour l’employeur. facteur d’attractivité pour les salariés résistance de certaines entreprises juste point d’équilibre : télétravail – présence dans l’entreprise pour une culture d’entreprise  1.- LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 2 FORMES DE TÉLÉTRAVAIL : le télétravail « habituel » et celui « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure » 1re situation : LE TÉLÉTRAVAIL HABITUEL Mise en place du télétravail dans l'entreprise : qui peut télétravailler ? En cas de circonstances ordinaires, le législateur prévoit trois modalités alternatives de mise en place du télétravail qui imposent toutes l’accord du salarié (C. trav., art. L. 1222-9, I), de sorte que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1222-9, III). Le télétravail est mis en place : - soit dans le cadre d'un accord collectif (branche, entreprise, établissement, groupe) ; - soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du comité social économique, s'il existe). En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail , ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.  1.- LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL L'accord collectif ou la charte doit comporter (C. trav., art. L. 1222-9) :  les conditions de passage en télétravail , en particulier, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;  les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;  les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;  les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;  la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;  les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail , en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail ;  les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;  les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.  1.- LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL QUI PEUT TÉLÉTRAVAILLER ? QUELS SONT LES POSTES DE TRAVAIL ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL ? Le code du travail n'exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Sous réserve de la faisabilité matérielle du télétravail ! L'accord collectif ou la charte, s'ils existent, fixent en principe les critères à remplir pour être éligible au télétravail. L'employeur, au moment de la demande du salarié de passer en télétravail , peut refuser parce que les conditions d'éligibilité prévues par l'accord ou la charte ne sont pas réunies. Les critères de sélection doivent reposer sur des éléments objectifs et être justifiés par les conditions particulières d'exercice du travail liées au télétravail :  le télétravail peut être subordonné à une ancienneté minimale ;  le télétravail peut être exclu pour les CDD inférieurs à une certaine durée ;  le télétravail peut être réservé aux salariés à temps plein et à des salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain pourcentage ;  la nature du travail effectué peut être source d'exclusion du télétravail ;  la capacité d'autonomie du salarié ;  la configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié ;  le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible.  1.- LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'identification des activités de l'entreprise pouvant faire l'objet de télétravail relève nécessairement de la responsabilité de l'employeur et de son pouvoir de direction. Favoriser le dialogue social sur le repérage des activités qui peuvent faire l’objet d’un télétravail : le CSE doit être consulté en vertu de sa compétence consultative générale sur les décisions de l'employeur relatives à l'organisation du travail. Caractère volontaire du télétravail. Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l'employeur. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l'accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. Et, le refus d'accepter un poste de télétravail par le salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. A défaut d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'est pas tenu de motiver son refus sauf si la demande émane d'un salarié en situation de handicap ou d'aidant d'un proche (C. trav., art. L. 1222-9, I).  1.- LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 2 FORMES DE TÉLÉTRAVAIL : le télétravail « habituel » et celui « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure » 2e situation : LE TÉLÉTRAVAIL en PÉRIODE DE CRISE (« EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES DE FORCE MAJEURE »). Article L1222-11 du Code du travail. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., aLrt. L. 1222-11). L’employeur peut donc imposer le télétravail sans formalité particulière, de sorte qu’il n’a pas à recueillir l’accord du salarié. Ce texte a notamment été appliqué pendant la pandémie de covid-19. Dans ce cas, la décision de recourir à cette forme de travail relève du pouvoir de direction unilatérale de l'employeur. Il est fortement recommandé de prévoir dans l'accord collectif ou la charte relatifs au télétravail d'anticiper une telle situation et de prévoir les modalités applicables à ces situations. Notamment, l'élaboration d'un plan de continuité d'activité et l'identification - en amont - des activités éligibles est recommandé. Les règles d'organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel ont vocation à s'appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.  2.- LE STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR Ce statut du télétravailleur se caractérise par : – l’identité de ses droits avec le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (C. trav., art. L. 1222-9, III al. 1er) ; – le bénéfice de la présomption d’accident de travail (au sens de l’art. L. 411-1 du Code de la sécurité sociale) en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur (C. trav., art. L. 1222-9, III al. 4). Les défis posés par le télétravail :  un défi pour les managers et la culture d’entreprise  La prise en charge des frais inhérents au télétravail  Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l'appui). Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.  La frontière entre vie privée et vie professionnelle (droit à la déconnexion, risque de burn out etc.) - RPS  protection des données personnelles et des données de l’entreprise face aux cyberattaques Questions-réponses de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) sur le télétravail en date du 12 novembre 2020  2.- LE STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR Matériel de travail Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. Protection des données L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur. Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel. Information sur l'usage des équipements L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.  2.- LE STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier- exonerations/frais-professionnels.html Les dépenses engagés dans la cadre du télétravail « Lorsque votre salarié organise son travail hors des locaux de l’entreprise et de façon volontaire, en utilisant du matériel informatique, des consommables et des frais de connexion, etc. : il s’agit de télétravail. 3 catégories de frais peuvent être identifiées : les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ; les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ; les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses ». 2.- LE STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR 2.- LE STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR SITUATION PRATIQUE Situation 1. Lina travaille dans une entreprise de communication. Elle vit à Carros et travaille à Sophia- Antipolis. Elle souhaiterait travailler au moins un jour par semaine en télétravail. Elle pense qu’elle gagnerait en efficacité, car elle perd énormément de temps sur le temps de trajet. De plus, elle considère qu’elle serait plus efficace sur certaines tâches. L’entreprise n’a pas adopté d’accord sur le sujet. Son employeur est contre le télétravail. Lina peut-elle exiger de son employeur de bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail ? Situation 2. Rémi travaille dans une entreprise de communication. L’accord d’entreprise prévoit que le télétravail est ouvert pour les salariés en CDI, à temps plein, et disposant d’une ancienneté de 7 mois. Il souhaite pouvoir bénéficier de cette possibilité. Son poste est éligible au télétravail. Il vous demande : - s’il peut contraindre son employeur, dès lors qu’il remplit toutes les conditions prévues par l’accord d’entreprise ? - s’il peut également contraindre l’employeur à lui fournir l’équipement informatique nécessaire (ordinateur portable) ? - s’il peut percevoir une indemnité compte tenu de l’utilisation de l’électricité et du wifi ?