L'environnement juridique du salarié - Synthèse PDF

**22** **L\'environnement juridique du salarié** Synthèse enrichie 1\. Le droit négocié, outil d\'adaptation du droit aux spécificités de l\'entreprise A. Les acteurs du droit négocié Les conventions ou accords collectifs sont conclus entre : - une ou plusieurs organisations syndicales de sal...

**22** **L\'environnement juridique du salarié** Synthèse enrichie 1\. Le droit négocié, outil d\'adaptation du droit aux spécificités de l\'entreprise A. Les acteurs du droit négocié Les conventions ou accords collectifs sont conclus entre : - une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, à la condition que ces syndicats soient reconnus comme étant représentatifs. Il leur faut apporter la preuve de leur représentativité selon des critères d\'effectifs, d\'indépendance, de niveau de cotisation, d\'expérience, d\'activité et d\'ancienneté. Ces critères varient en fonction du niveau de la négociation (entreprise, branche ou interprofessionnel) ; - des syndicats patronaux (aussi appelés organisations patronales) qui vont représenter les intérêts de leurs membres lors des négociations. L'État est aussi un acteur important de cette négociation car il se doit d\'organiser et de faciliter ce dialogue social. B. Les objectifs d\'un droit de proximité Le principe de la négociation collective est d'ouvrir un temps de dialogue encadré entre les différents acteurs du monde professionnel. Il s'agit notamment d'un moment d\'expression des salariés, qui participent ainsi à l\'organisation de leur travail. La négociation collective permet la défense et l\'amélioration des droits des salariés, tout en tenant compte des contraintes présentées par le patronat. Cela permet d\'éviter la naissance des conflits collectifs ou, s\'ils sont déjà apparus, de les régler. 2\. L\'application des normes issues du droit négocié dans l\'entreprise A. Les différents niveaux d\'accord Lors d\'une négociation collective, le droit distingue la convention collective, qui porte sur l\'ensemble des conditions de travail, de l\'accord collectif, qui ne porte que sur certains de ces sujets. Il existe trois niveaux de négociation des accords et conventions : - le niveau interprofessionnel, qui concerne l'ensemble des professions (ex. : l\'accord national interprofessionnel, ANI) ou plusieurs branches sur le territoire national ; - le niveau de branche, qui concerne l\'ensemble d\'une profession sur le territoire national ; - le niveau d\'entreprise, ou d\'établissement, qui concerne les salariés d\'une entreprise. B. La hiérarchie des normes du droit négocié Historiquement, en matière de droit négocié, c\'est le principe de faveur qui s\'applique lorsque deux règles contradictoires entrent en conflit, par exception au principe général du droit qui veut que la règle supérieure l\'emporte sur la règle inférieure. Mais, depuis les lois de 2004 et les ordonnances de 2017, ce principe est remis en cause par des exceptions de plus en plus importantes. Les accords de branche sont réputés supplétifs, c\'est-à-dire qu\'ils ne s\'appliquent qu\'à défaut d\'accords d\'entreprise. De plus en plus d\'accords sont dits dérogatoires, sous couvert d\'une loi qui les autorise, ils peuvent prévoir des dispositions plus ou moins favorables au salarié. Globalement, l\'accord d\'entreprise, qui se négocie au plus près des salariés, gagne en force et peut prévoir un certain nombre de dispositions qui dérogent à la loi (dans les domaines prévus) et aux accords de branche. 3\. Le développement professionnel continu des salariés A. Les enjeux de la formation La formation professionnelle est une obligation de l\'employeur, qui doit participer à son financement, permettre le développement des compétences de ses salariés et leur adaptation à l\'évolution de leur emploi. Ainsi, un entretien professionnel tous les deux ans est obligatoire pour envisager les perspectives d\'évolution professionnelle du salarié, ainsi que les formations qui peuvent y contribuer. B. Les formations à l'initiative du salarié ou de l\'employeur Traditionnellement, on distingue les outils de formation à l'initiative des salariés de ceux à l\'initiative des employeurs. - À l'initiative des salariés : - le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros (500 € par an plafonnés à 5 000 €) et permet à chaque salarié de financer des formations. Les droits restent acquis, même en cas de changement d\'employeur ou de perte d'emploi ; - le CPF-projet de transition professionnelle (ancien CIF) est plus spécifiquement destiné au salarié qui souhaite changer de métier en postulant pour une formation longue, à faire valider par une commission ; - le bilan de compétences permet de faire l'analyse des compétences, aptitudes et motivation d\'un salarié, lui permettant de développer son projet professionnel. Il peut être financé par le biais d\'un CPF ; - la validation des acquis d\'expérience (VAE) permet l\'obtention d\'un diplôme par reconnaissance de l\'expérience professionnelle acquise dans le domaine du diplôme. - À l'initiative de l\'employeur : - le plan de développement des compétences encadre l\'ensemble des formations prévues par l\'employeur pour remplir ses obligations de formation vis-à-vis de ses salariés. Ces formations doivent permettre le maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi et/ou lui permettre de développer ses compétences. Les formations prévues dans ce plan peuvent être effectuées en interne ou en externe par des organismes de formation. Ce plan n'est pas obligatoire mais il permet à l'employeur de planifier la manière dont il va remplir ses obligations en matière de formation.