DROIT SOCIAL : IAE (Partie 1) - PDF

DROIT SOCIAL : IAE [PARTIE I] : LE DROIT DU TRAVAIL I. **Introduction** Qu'est-ce que le droit du travail ? Le droit du travail est l'ensemble des **règles juridiques** applicables aux **relations entre employeurs privés et salariés**, à l'occasion du travail. Le droit du travail organise les r...

DROIT SOCIAL : IAE [PARTIE I] : LE DROIT DU TRAVAIL I. **Introduction** Qu'est-ce que le droit du travail ? Le droit du travail est l'ensemble des **règles juridiques** applicables aux **relations entre employeurs privés et salariés**, à l'occasion du travail. Le droit du travail organise les relations professionnelles de travail entre l'employeur et le salarié **individuellement** et la **collectivité** des salariés. Il encadre de nombreux domaines tels que le contrat de travail, la rémunération, la durée du travail, les congés, la discipline, le licenciement, l'emploi, la formation, la sécurité et la santé au travail, la négociation collective, la grève et la représentation du personnel. Un droit en **constante évolution** car il comprend des enjeux sociaux, économiques et politiques forts. Le droit du travail ne concerne **pas** les travailleurs qui sont soumis **au droit public** (par exemple, les fonctionnaires), les travailleurs indépendants (artisan, commerçant, professions libérales...), les bénévoles et les dirigeants d'entreprise. Il est très réglementé. La connaissance de la discipline est rendue difficile de par la multiplicité des sources du droit du travail, et du fait qu'il s'agit d'une discipline éminemment jurisprudentielle. Certains auteurs ont préconisé de « brûler le code du travail », ce qui peut avoir deux significations : simplifier le code du travail, réduire les textes, les rendre plus lisibles pour rendre le code plus opératoire ; ou retourner au droit commun des contrats, dans lequel les parties sont libres de contracter sans aucune contrainte légale ni administrative. (Cette seconde analyse marquerait un véritable retour en arrière en rapprochant le contrat de travail, du contrat de louage de service.) A. **Le droit du travail, une branche du droit social.** Le droit social comprend deux branches [: le droit du travail et le droit de la sécurité sociale]. Le social est tout ce qui se rapporte à la société. L'adjectif « social » a entretenu ces 100 dernières années des rapports étroits avec ce qui relève du monde des travailleurs, et en ce sens, le droit du travail est bien le droit des travailleurs. Le droit social contient l'idée d'un droit collectif. L'idée du social contient aussi l'idée de rétablir des équilibres entre des parties qui ne sont pas dans une situation d'égalité (aide aux personnes « fragilisées »). L'origine historique du droit du travail est la protection du travailleur, qui est en état d'infériorité par rapport à l'employeur. Initialement, le droit du travail s'intéressait aux travailleurs qui travaillent, alors que la sécurité sociale s'intéressait aux travailleurs sans emploi (fournir un revenu de remplacement). B. **Le droit du travail salarié** Autrefois nommée « législation ouvrière » ou « législation industrielle ». Ce changement de terminologie a marqué une extension du champ d'application du droit du travail, qui a vocation à s'appliquer à tous les salariés. Il régit les relations de travail salarié, mais pas celles de travail indépendant. La notion de droit du travail est donc trop large, mais aussi trop réduite car elle ne fait pas référence à un pan important du droit du travail, le droit de l'emploi. Aujourd'hui, le droit du travail est le droit [du travail subordonné] (= exercé dans un cadre contractuel). C. **Le droit du travail, un droit né des relations individuelles et collectives de travail** Les relations collectives de travail sont les relations nouées entre un employeur ou un groupe d'employeurs, et les salariés établis en groupement (syndicat...). D. **Le droit du travail et le droit des contrats.** Une dépendance envers le droit des contrats : le droit du travail emprunte incontestablement au droit des contrats, et plus généralement au droit des obligations. Le contrat de travail est un contrat. Originellement, le contrat de travail est un contrat de louage de services réglementé par l'art.1779 c.civ. Pour Teyssié, le droit du travail est autonome mais pas indépendant du droit civil : il puise beaucoup de règles fondatrices dans le droit des contrats (conditions de formation, d'exécution ou de rupture). L'existence de dispositions spéciales dans le code du travail exclut l'application des règles civiles, mais, a contrario, en l'absence de dispositions spéciales, il faut se référer au code civil. +-----------------------------------------------------------------------+ | L'autonomie du droit du travail : en cas de lacune du droit du | | travail pour régler des questions précises, le juge fait d'avantage | | appel à des dispositions connexes du droit du travail plutôt qu'au | | droit civil, et, même lorsque ce dernier s'applique en droit du | | travail, il est aménagé. | | | | - Ainsi, dans certaines circonstances, l'employeur peut, sous | | certaines conditions, dispenser l'employé d'exécuter sa | | prestation de travail pour ne pas avoir à le payer. | +-----------------------------------------------------------------------+ Les civilistes se sont longtemps méfiés du droit du travail qu'ils soupçonnaient d'être un droit de classe (classe ouvrière) minant l'unité du droit civil, tandis que les travaillistes se méfiaient du droit civil qu'ils considéraient comme un droit de classe (classe capitaliste). Des rapports complexes en résultent : **le droit du travail cherche notamment la sécurité des individus, alors que le droit civil vise à gérer une situation où les individus n'ont plus la maîtrise de leurs corps,** insérés dans une organisation conçue par autrui. - En droit du travail, la volonté se soumet dans la relation de travail, alors que dans le contrat civil, elle s'engage. Le droit civil n'a pas vocation à régir des relations dominées par l'idée de subordination : il véhicule une fiction égalitaire alors que le droit du travail cherche à s'en débarrasser, et cherche concrètement à régler des situations déséquilibrées. E. **Le droit du travail, le droit de l'activité, et le droit de l'emploi.** Cette terminologie permet de voir les mutations du droit du travail. Aujourd'hui, il n'a plus seulement vocation à régir l'exécution d'une prestation de travail, même si c'est le cœur du droit du travail. Le droit du travail et le droit de l'activité : le droit du travail s'intéresse depuis longtemps déjà à l'activité et l'inactivité du salarié (suspension du contrat de travail pour maladie, congés...). Certains contrats mis en place récemment n'ont pas pour objet central l'exercice d'une prestation de travail, mais répondent à une logique d'insertion et de formation complémentaire (contrat d'apprentissage, contrat emploi- solidarité, contrat initiative-emploi, contrat emploi-jeune...). *A l'extrême de cette conception, le rapport Boissonna avait proposé la mise en place d'un contrat d'activité conclu entre un individu et un groupement d'intérêt public, et devant régir toute la vie active de l'individu tant pendant ses périodes de travail que de non-travail : l'individu bénéficierait ainsi d'un revenu stable durant toute sa vie active.* - Le droit du travail, le droit de l'emploi et le droit à l'emploi : le préambule de la constitution de 1946 affirme que chacun a le devoir de travailler, et le droit d'obtenir un emploi. - Mais ce droit à l'emploi ne doit pas s'entendre d'une obligation de résultat : sa constitutionnalisation justifie la mise en place d'un système d'assurance chômage. Le droit à l'emploi a aussi débouché sur la mise en place d'une politique de l'emploi (formation, adaptation des chômeurs, mise en contact de l'offre et de la demande). Le droit de l'emploi fait partie du droit du travail : ce sont tous ces contrats nouveaux dont l'objet est de permettre à l'individu d'accéder à un vrai travail. II. **Historique du droit du travail** Pour le droit romain, celui qui était chargé d'exécuter la prestation de travail n'était pas une personne mais une chose (« esclave ») : la relation de travail était appréhendée à travers le louage de choses. Pour nous = principe chrétien qui refuse d'assimiler le travail à une marchandise, et qui refuse donc de soumettre intégralement le travail aux lois du marché. Sous l'Ancien Régime, les corps se voyaient concéder une mission en contrepartie d'un monopole : les corporations étaient des corps exerçant une activité économique. Le droit du travail n'était alors pas l'organisation des relations entre employeurs et salariés, mais l'organisation économique de la corporation autour de [3 principes] : - Une hiérarchie inégalitaire (maîtres \> compagnons \> apprentis). - Des règles professionnelles visant à réglementer la qualité des produits. - Un monopole de fabrication et de distribution garanti par le pouvoir royal. Ce rapport débouche sur des mesures concrètes : la loi de 1841 sur le travail des enfants (Age minimal, durée du travail...) et sur d'autres lois après la révolution de 1848 (liberté d'association, durée du travail pour les adultes...). Un droit ouvrier se développe entre 1874 et 1914 (loi de 1884 instaurant la liberté syndicale, repos hebdomadaire, loi de 1898 organisant la protection des ouvriers contre les accidents de travail...). A partir de 1901, la rédaction du code du travail commence. Après la première guerre mondiale, des loi importants sont adoptées : la loi de 1919 organise le statut général des conventions collectives, une autre loi de 1919 impose la journée de 8H,... Dans les années 1930, l'arrivée au pouvoir du Front Populaire amène des réformes fondamentales : les accords de Matignon du 7/6/1936 instaurent la semaine de 40H et les congés payés. Après la deuxième guerre mondiale, le droit du travail est marqué par les orientations politiques : il suit tantôt une ligne étatique et dirigiste, tantôt une ligne libérale et flexible. Néanmoins, le droit syndical, le droit de grève et l'organisation collective du travail ne sont jamais remis en cause. Dans les années 1950, des innovations importantes ont lieu : les comités d'entreprise (1946) visent à assurer l'expression collective des salariés ; le SMIG (1950) ; la 3ème semaine de congés payés (1956). L'évolution du droit du travail est relancée après mai 1968 : - Une loi de 1971 pose la règle de la mensualisation des salaires, ce qui permet aux salariés d'être payés même les jours fériés - Une loi de 1973 protège les salariés en cas de faillite ; - Deux lois de 1973 et 1975 reforment le droit du licenciement. Le droit du travail contemporain est marqué par : une tendance à la contractualisation : on semble préférer le droit conventionnel, notamment le droit conventionnel collectif, à la loi. (Ex des 2 lois Aubry) et un changement d'objectif. Historiquement, le droit du travail était protecteur des salariés, mais aujourd'hui, il cherche à réaliser un compromis entre la nécessité de protéger les salariés surtout en période de chômage, et la nécessité de répondre aux besoins de souplesse des entreprises. **Depuis 1982**, il s'efforce de satisfaire les **revendications de flexibilité des entreprises** afin de résorber le chômage : les mesures d'exonération des cotisations sociales (ex des 2 lois Aubry) se multiplient, ainsi que les mesures permettant à l'employeur d'aménager facilement le temps de travail, et que les contrats atypiques (CDD, emplois à temps partiel, contrat d'intérim,). Ce retour à une conception libérale du droit du travail a été largement facilitée par le déclin du mouvement syndical. - Le droit du travail est donc au cœur des choix politiques et reflète les grandes orientations économiques et sociales par exemple avec les lois Aubry sur les 35H III. **Hiérarchie des textes** *Quels sont les textes à l'origine du droit du travail* ? Le droit du travail est construit par de nombreux textes juridiques dont les sources sont diverses : \- sources internationales, \- sources européennes et \- sources nationales **Les textes internationaux** Le droit du travail en France est influencé par les textes de l'Organisation internationale du travail (OIT), agence des Nations Unies pour le monde du travail. L'OIT rédige des recommandations et des conventions. Les conventions de l'OIT sont les principaux textes qui ont un effet sur le droit du travail français. Ces conventions traitent de nombreux sujets comme le travail des enfants, les activités syndicales, le travail forcé, l'emploi, le chômage, la rémunération, le rôle de l'inspection du travail. *[Exemple de convention]* : la Convention n°158 de l'OIT sur le licenciement. Il existe également d'autres traités internationaux qui ont une influence sur le droit du travail français. *[Exemples]* : Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques de 1966 et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de 1966. **Les textes européens** Le droit du travail français est influencé par l'Union Européenne et par le Conseil de l'Europe. L'Union Européenne élabore différents types de textes : - Des traités - Des règlements - Des directives - Des accords collectifs européens négociés par la Confédération européenne des syndicats (CES, Business Europe et le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) Le Conseil de l'Europe, organisation intergouvernementale distincte de l'Union Européenne, a adopté 2 textes importants en droit du travail : - **La Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales** qui évoque des droits civils et politiques comme par exemple la liberté syndicale, l'interdiction du travail forcé, des discriminations, le respect de la vie privée et familiale. - **La Charte sociale européenne** qui concerne les droits sociaux et économiques dans les domaines notamment de l'emploi et des conditions de travail. **La Constitution française** Texte le plus important du système juridique français, la Constitution du 4 octobre 1958 est le texte fondateur de la Vème République. La Constitution a pour objectif d'organiser les pouvoirs publics, de définir leur rôle et leurs relations entre eux. Dans son préambule la Constitution de 1958 renvoie explicitement à 3 autres textes fondamentaux : la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et la Charte de l'environnement de 2004**.** Ces textes, qui forment le bloc de constitutionnalité, énoncent des principes fondamentaux en droit du travail comme l'égalité entre les femmes et les hommes, le droit à la protection de la santé, le droit à être représenté par des délégués, la liberté syndicale, le droit de grève, le droit à une formation professionnelle, le droit d'obtenir un emploi et l'absence de discrimination. **Lois, ordonnances, décrets et arrêtés** La loi est votée par le Parlement et fixe les principes fondamentaux du droit du travail et de la sécurité sociale. L'ordonnance est un texte écrit par le Gouvernement après que le Parlement l'y ait autorisé. L'ordonnance a valeur de loi lorsque le Parlement l'approuve en votant une loi de ratification. Si le Parlement n'approuve pas l'ordonnance alors l'ordonnance n'est plus applicable. Le décret est un texte adopté par le Président de la République ou le Premier ministre. Généralement en droit du travail, les décrets viennent préciser une loi. - L'essentiel des lois, des ordonnances et des décrets en droit du travail se trouve dans le Code du travail. - Il existe des règles applicables en droit du travail qui se trouvent dans d'autres codes que le Code du travail comme le Code civil, le Code de l'action sociale ou le Code de la sécurité sociale, le code des transports ou le code rural et de la pêche maritime. L'arrêté est un texte pris par une autorité administrative autre que le Président de la République et le Premier Ministre : il peut ainsi être pris par les ministres, les préfets, les maires... *[Exemple]* : arrêté préfectoral déterminant la zone touristique permettant l'ouverture le dimanche ou arrêté ministériel fixant le modèle de l'avis d'inaptitude. **Les conventions et accords collectifs** : Les conventions et accords collectifs de travail sont des textes négociés entre un ou plusieurs employeurs et un ou plusieurs syndicats de salariés. La différence entre les deux textes vient de leur contenu. +-----------------------------------------------------------------------+ | Flèche vers la droite avec un remplissage uni La convention | | collective porte sur l'ensemble des conditions d'emploi, de travail | | et des garanties sociales des salariés. La convention collective est | | un texte qui adapte les règles du Code du travail sur des points | | précis (primes, congés, salaires minima, préavis, prévoyance...) pour | | un secteur d'activité. | | | | L'activité économique principale exercée par l'employeur détermine la | | convention collective applicable. | | | | Elle est négociée et conclue d'une part par les organisations | | syndicales représentatives des salariés et d'autre part par les | | employeurs, éventuellement réunis en organisations syndicales ou | | associations. | | | |  | | L'accord collectif concerne un seul ou quelques thèmes des conditions | | d'emploi, de travail et des garanties sociales des salariés. | | | | Ces textes peuvent être conclus à différents niveaux : au niveau | | interprofessionnel, au niveau d'une branche professionnelle, au | | niveau d'un groupe, au niveau d'une entreprise ou au niveau d'un | | établissement. | +-----------------------------------------------------------------------+ **Les usages et les engagements unilatéraux** L'usage d'entreprise est une pratique répétée de l'employeur attribuant un avantage aux salariés ou à un groupe de salariés de l'entreprise sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne le lui impose. Il existe également des usages au niveau de certaines professions ou de certaines localités. L'engagement unilatéral de l'employeur est un engagement écrit de l'employeur d'accorder un avantage aux salariés. *[Exemples]* : on peut trouver de tels engagements dans une note de service, un procès-verbal de désaccord... **Le contrat de travail** Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié. Il entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur. Il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l'activité de l'employeur ou la nature du travail confié au salarié. - La jurisprudence de la Cour Européenne des droits de l'Homme, de la Cour de justice de l'Union européenne, du Conseil Constitutionnel, du Conseil d'Etat et de la Cour de cassation influence également le droit du travail en France. Existe-t-il une hiérarchie entre les textes ? Le principe général en droit du travail est le suivant : lorsqu'il existe plusieurs textes sur un même sujet, c'est le [texte le plus favorable au salarié] qui s'applique. Ce principe continue à s'appliquer en droit du travail mais il connaît quelques exceptions. - Les textes nationaux doivent être conformes aux textes internationaux et européens. - Tous les textes nationaux doivent être conformes à la Constitution française ainsi qu'au bloc de constitutionnalité. - Il n'y a pas de règle de hiérarchie unique pour tous les articles du Code du travail. **Hiérarchies des Règles entre le Code du Travail et les Conventions Collectives** **1. Respect du Code du Travail :** Les conventions et accords collectifs doivent respecter les règles du Code du travail. Cependant, ils peuvent prévoir des mesures plus avantageuses pour le salarié. Dans ce cas, c\'est le texte le plus avantageux qui s\'applique. **2. Mesures Différentes :** Les conventions et accords collectifs peuvent, sous certaines conditions, prévoir des règles différentes de celles du Code du travail. Même si ces règles sont moins favorables pour le salarié, elles s\'appliquent. *[Exemple ]*: Un accord collectif peut prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à 25%, contrairement à la règle générale du Code du travail. **3. Application par Défaut du Code du Travail :** En l\'absence de convention ou d\'accord collectif sur un sujet, les règles du Code du travail s\'appliquent par défaut. *[Exemple :]* Si aucun accord collectif ne fixe le taux de majoration des heures supplémentaires, le Code du travail s\'applique (25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes). **Lois, ordonnances et décrets (Code du travail) Hiérarchie entre le Code du travail et les conventions et accords collectifs** Attention à certaines règles du Code du travail, il existe des règles du Code du travail auxquelles tous les textes inférieurs ne peuvent pas déroger même si les textes sont plus avantageux pour le salarié. La loi interdit toute dérogation possible. Les textes inférieurs doivent purement et simplement respecter ces règles. *[Exemple :]* la règle selon laquelle le Conseil des prud'hommes est le seul compétent pour les contentieux liés au travail. La règle qui détermine quel est le texte applicable est différente en fonction du niveau des textes comparés. +-----------------------------------------------------------------------+ | **Hiérarchie entre Convention Collective de Branche et Accord | | d'Entreprise** | | | | **1. Priorité de l\'Accord d\'Entreprise** | | | | L\'accord d\'entreprise s\'applique en priorité par rapport à la | | convention collective de branche. Cela signifie que même si l\'accord | | d\'entreprise prévoit des règles différentes, voire moins | | avantageuses, c\'est lui qui s\'appliquera au salarié. | | | | **Exceptions =** Ce principe ne s\'applique pas dans les cas où : | | | | - La loi reconnaît la primauté à la convention collective de | | branche. | | | | - La branche elle-même peut reconnaître sa primauté, sauf si | | l\'accord d\'entreprise offre des garanties au moins | | équivalentes. | | | | Ces règles s\'appliquent également à la hiérarchie entre convention | | collective de branche et accord de groupe ou d\'établissement. | +-----------------------------------------------------------------------+ +-----------------------------------------------------------------------+ | **Hiérarchie entre Accord de Groupe et Accord d'Entreprise** | | | | **1. Priorité de l\'Accord de Groupe** | | | | L\'accord de groupe s\'applique en priorité par rapport à l\'accord | | d\'entreprise ou d\'établissement si cela est indiqué dans l\'accord | | de groupe. Si rien n\'est précisé, l\'accord le plus avantageux pour | | le salarié s\'applique. | | | | **2. Priorité de l\'Accord d\'Entreprise** | | | | L\'accord d\'entreprise s\'applique en priorité par rapport à | | l\'accord d\'établissement si cela est indiqué dans l\'accord | | d\'entreprise. Si rien n\'est précisé, l\'accord le plus avantageux | | pour le salarié s\'applique. | +-----------------------------------------------------------------------+ **Les usages et les engagements unilatéraux :** Les usages et les engagements unilatéraux doivent respecter les textes supérieurs. Ils peuvent être plus avantageux pour le salarié. Dans ce cas, ce sont les textes les plus avantageux qui s'appliquent. **Le règlement intérieur de l'entreprise :** Le règlement intérieur doit respecter les textes supérieurs. Il peut être plus avantageux pour le salarié. Dans ce cas, c'est le texte le plus avantageux pour le salarié qui s'applique. **Le contrat de travail :** Le contrat de travail doit respecter les textes supérieurs Il peut prévoir des mesures plus avantageuses pour le salarié. Dans ce cas, c'est le contrat de travail qui s'applique. IV. **Organisation judiciaire** Le Conseil de prud'hommes : Les conseils de prud\'hommes ont été créés en 1806, sous Napoléon Ier. Les employeurs sont alors majoritaires. Le paritarisme est ensuite instauré par un décret du 27 mai 1848. La saisine du conseil de prud\'hommes est une procédure individuelle. Le conseil de prud\'hommes est donc un dispositif important dans la régulation des relations individuelles de travail. En grande majorité, les affaires portent sur des questions réglementaires (montants de salaire, congés payés, nature du contrat de travail, contestation d\'une procédure disciplinaire ou de licenciement, remise de l\'attestation Pôle emploi ou du certificat de travail). Conciliation, paritarisme et oralité de la procédure sont les principes directeurs de cette juridiction qui intervient sur les questions concernant le contrat de travail. Deux aspects majeurs du conseil de prud\'hommes sont énoncés dans l'article L1411-1 du code du travail : - Sa fonction première est **de concilier** (même si, dans les faits, la conciliation aboutit rarement) ; - **Les litiges portent sur le contrat de travail** et toutes les questions s\'y rapportant. Les différends sont jugés **seulement** si les parties n\'ont pu aboutir à une conciliation. L\'article L1421-1 du code du travail énonce une autre caractéristique importante du conseil de prud\'hommes selon laquelle le conseil de prud\'hommes est une juridiction paritaire. - **Paritaire** = Il est composé, ainsi que ses différentes formations, d\'un nombre égal de salariés et d\'employeurs. - Les conseillers prud\'hommes : des **juges non professionnels** (pas des pro du droit) - Leur expertise tient à leur connaissance du monde du travail et, entre autres, des aspects réglementaires du contrat de travail. Ils sont employeurs ou salariés syndiqués. - **Formation** obligatoire financée par l'état - Il se réfèrent uniquement au **droit du travail** = impartialité donc pas de directive syndicale Depuis 2016 ils sont **nommés** conjointement par le **garde de sceaux et le ministre chargé du travail**, sur **proposition des organisations syndicales et professionnelles** (article L1441-1 du code du travail). Auparavant ils étaient élus. Divisé en 5 sections autonomes : Encadrement ---------------------------------- Industrie Commerce et services commerciaux Agriculture Activités diverses - Chaque section comporte au moins **trois conseillers prud\'hommes employeurs et trois** conseillers prud\'hommes **salariés**. - Les conseillers prud\'hommes de chaque section peuvent **siéger en bureau de conciliation** et d\'orientation (BCO), en bureau de jugement (BJ) ou en référé. Le bureau de conciliation et d\'orientation : Le BCO est composé d\'un conseiller prud\'homme employeur et d\'un conseiller prud\'homme salarié (article L1423-13 du code du travail). Un des conseillers assure la présidence de l\'audience. Selon les articles L1454-1 à L1454-1-3 du code du travail, le BCO : Est chargé de **concilier les parties**. Il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité ; Assure la **mise en état des affaires** afin qu'elles puissent, le cas échéant, être jugées en bureau de jugement ; Peut **juger l\'affaire** en formation restreinte de bureau de jugement si une des parties ne comparaît pas, personnellement ou représentée. Il peut aussi prononcer des **mesures provisoires** afin de protéger les droits du demandeur sans attendre le jugement au fond. - L\'audience de BCO se tient à **huis clos** (article R1454-8 du code du travail). Si la conciliation entre les parties aboutit, un **procès-verbal** mentionnant la teneur de l\'accord est établi (article R1454-10 du code du travail). En cas d\'échec de la conciliation, le BCO **envoie l\'affaire en bureau de jugement** (en formation complète, restreinte ou en départage selon les cas) (article L1454-1-1 du code du travail). Les parties peuvent aussi demander **le renvoi devant un autre BCO** si elles estiment qu\'une conciliation peut aboutir mais qu\'elles ne sont pas encore prêtes. Le bureau de jugement : Le BJ est composé de **deux conseillers prud\'hommes employeurs et de deux conseillers prud\'hommes salariés** (article L1423-12 du code du travail). Un des conseillers assure la **présidence de l\'audience**. Il peut avoir deux autres formations : restreinte (deux conseillers, un salarié et un employeur) ou de départage (quatre conseillers et un magistrat). Le BJ juge les affaires dans des audiences **publiques**. Afin de respecter l\'oralité de la procédure, les parties comparaissent en personne ou se font représenter. Elles exposent leurs prétentions et les moyens à leur soutien. À l\'issue des plaidoiries, les **conseillers peuvent questionner** les parties afin d\'obtenir des explications de fait (article 8 du code de procédure civile) ou de droit (article 13). Lorsque les conseillers s\'estiment suffisamment éclairés, le **président clôt les débats** et, si la décision n\'est pas immédiatement rendue, **donne une date de prononcé du jugement** (article R1454-25 du code du travail). Une fois l\'audience achevée, les conseillers prud\'hommes **délibèrent** (article 447 du code de procédure civile). Les délibérations sont **secrètes** (article 448). Effet du paritarisme de la juridiction, la décision est rendue à la **majorité des voix** (article 449). **Le départage** : Si les conseillers ne peuvent se mettre d\'accord sur une décision, c\'est-à-dire qu\'il y a partage des voix, l\'affaire est envoyée en départage, \"devant le même bureau de jugement \[\...\], présidé par un juge du tribunal judiciaire dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud\'hommes\" (article L1454-2 du code du travail). L\'affaire est alors entièrement reprise et jugée par un magistrat. **Le référé** : Le référé permet une saisine en urgence du conseil de prud\'hommes (non-paiement de salaires, non-remise d\'attestation Pôle emploi ou de certificat de travail, etc.). [PARTIE II] : LE POUVOIR DE L'EMPLOYEUR Le droit reconnait à tout employeur des pouvoirs permettant d'assurer la bonne marche de l'entreprise. Le pouvoir de l\'employeur est fondé sur : La liberté d\'entreprendre Le contrat de travail Le droit de propriété Le pouvoir de direction prend **2 grandes formes** : - **Le pouvoir normatif** (ou réglementaire) c'est à dire le pouvoir d'élaborer les règles ; - **Le pouvoir disciplinaire** (droit d'édicter des règles et de sanctionner toute personne ne les respectant pas). Ces pouvoirs sont strictement réglementés et limités par la loi pour éviter les abus. I. **Le pouvoir normatif (ou réglementaire)** C'est le droit reconnu au chef d\'entreprise d\'élaborer des règles s\'appliquant à l\'ensemble des salariés de l\'entreprise et regroupées dans un document (règlement intérieur). Ce pouvoir connaît d\'importantes limites pour éviter les abus. Ces limites concernent : - **Caractère obligatoire** - **Contenu** - **Contrôle et publicité du RI** Dans les entreprises [de + de 50 salariés], l\'employeur doit rédiger (et modifier) un règlement intérieur (RI) (Sinon possible mais pas oblihatoire). Pour fixer les droits et les obligations en matière de santé et sécurité + discipline dans l'entreprise [Attention] : il ne précise que les règles applicables au sein de l'entreprise et en particulier la nature et l'échelle des sanctions que peut prononcer l'employeur à l'encontre du salarié ! *Questions possibles : Ce document est-il obligatoire ? Quelles sont les clauses obligatoires ?, Y a-t-il des clauses interdites ?, L\'employeur doit-il consulter le CSE ?, À qui s\'applique-t-il ?* Etablissement : Unité de production isolée géographiquement mais juridiquement dépendante de l\'entreprise principale Le RI rappelle également les [dispositions suivantes] : Droit de la défense des salariés Harcèlements moral et sexuel et agissements sexistes Dispositif de protection des lanceurs d\'alerte - Les contraintes que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l\'activité à réaliser et proportionnées au but recherché. +-----------------------------------------------------------------------+ | **Concernant l\'effectif** : Le nombre de 50 salariés doit être | | atteint pendant 12 mois consécutifs. Cette obligation s\'applique à | | la fin d\'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le | | seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs après | | la création de l\'entreprise. | | | | Par exemple, si le seuil de 50 salariés est atteint le 1er janvier | | 2021 et pendant les 12 mois consécutifs suivants, l\'employeur devra | | établir un règlement intérieur pour le 1er janvier 2023 au plus tard. | +-----------------------------------------------------------------------+ Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Le règlement intérieur peut comporter des dispositions communes à tous les salariés ou des dispositions spécifiques à chaque catégorie de personnel. - Dans les entreprises ayant plusieurs établissements de l\'entreprise l'employeur peut rédiger soit un RI commun avec des dispositions spécifiques soit un RI pour chaque établissement. **Concernant le contenu** : **Clauses obligatoires** Le règlement intérieur contient les [dispositions suivantes] : - Mesures d\'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l\'entreprise ou l\'établissement (interdiction de fumer dans les locaux par exemple) - Participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés (port d\'un masque en cas d\'épidémie par exemple) - Règles concernant la discipline (respect des horaires de travail par exemple) et la nature et l\'échelle des sanctions que peut prendre l\'employeur (durée de la mise à pied disciplinaire par exemple) **Clauses obligatoires du RI** Dispositions concernant le respect des procédures disciplinaires (convocation à entretien préalable par exemple) pour le salarié si l\'employeur envisage une sanction Dispositions concernant les droits de la défense des salariés (assistance du salarié lors d\'une procédure disciplinaire par exemple) Dispositions concernant l\'interdiction, la prévention et la répression du harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes Dispositions concernant la protection des lanceurs d\'alerte Sa date d\'entrée en vigueur Dans les entreprises [de 500 salariés et plus] et ayant un chiffre d'affaires supérieur à 100 millions d\'euros, le règlement intérieur **intègre un code de conduite**. Ce document décrit les mesures à mettre en œuvre dans l\'entreprise pour prévenir, en France ou à l\'étranger, les faits de corruption ou de trafic d\'influence. **Clauses interdites** Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes : **Clause contraire** aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l\'entreprise ou l\'établissement **Clause restreignant les libertés** individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché **Clause discriminatoire** (liée par exemple à l\'appartenance ethnique ou religieuse, à l\'état de santé, au handicap ou au sexe du salarié). *Quelles sont les formalités de dépôt et de diffusion du règlement intérieur ?* L\'employeur doit accomplir les 2 formalités suivantes : Le dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud\'hommes dont dépend l\'entreprise ou l\'établissement + La Publicité, par tout moyen (affichage, intranet par exemple), auprès de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche - Pour être opposable le règlement intérieur doit être soumis aux formalités de dépôt et de diffusion. L'employeur doit prouver qu\'il a bien effectué ces formalités en cas de litige. *Le RI doit-il être transmis à l\'inspecteur du travail ?* Oui, l\'employeur transmet à l\'inspecteur du travail le règlement intérieur en 2 exemplaires, accompagné de l\'avis du Comité social et économique (CSE). Cette communication se fait en même temps que l\'accomplissement des mesures de dépôt et de diffusion. Cette disposition s\'applique également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci. À tout moment, l\'inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu\'il juge contraires aux dispositions du code du travail. L\'employeur peut également demander à l\'inspecteur du travail de contrôler la légalité et la conformité du règlement intérieur. L\'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l\'employeur et aux membres du CSE dans un délai de **2 mois** à compter de la réception de la demande. - Le règlement intérieur est applicable à la date prévue de son entrée en vigueur même si l\'inspecteur du travail n\'a pas fait connaître ses observations - Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il s\'applique dans l\'entreprise. Cette date intervient au moins 1 mois après l\'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. Le règlement intérieur s\'impose à [tous les salariés de l\'entreprise], qu\'ils soient embauchés avant ou après sa mise en application. Les stagiaires et les travailleurs intérimaires et les intervenants d\'entreprises extérieures sont soumis au règlement intérieur de l\'entreprise utilisatrice pour les mesures concernant l\'hygiène, la sécurité et la discipline générale. Ils ne sont cependant pas soumis aux dispositions concernant la nature et l\'échelle des sanctions et la procédure disciplinaire. - Les salariés qui ne respectent pas les dispositions du règlement intérieur s\'exposent aux procédures et sanctions disciplinaires prévues par celui-ci. *L\'employeur doit-il consulter le CSE avant de mettre en place le règlement intérieur ?* Oui, l\'employeur doit consulter obligatoirement le comité social économique (CSE) Il lui soumet le règlement pour qu\'il donne son avis. Le règlement intérieur s\'applique même si le CSE ne l\'a pas approuvé. II. **Le pouvoir disciplinaire** Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L\'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l\'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu\'au licenciement. L\'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire. A. **Définition** Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l\'employeur à la suite d\'un agissement du salarié considéré par l\'employeur comme fautif. Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l\'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. - Il n\'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction. En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants : Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; Refus de se conformer à un ordre de l'employeur ; Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ; Critiques, injures, menaces, violences ; Erreurs ou négligences commises dans le travail ; Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié ; Les erreurs ou les négligences commises dans le travail. B. **Sanctions pouvant être prononcées** Avertissement ou blâme : reproches adressés par l\'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié ; Mise à pied disciplinaire : sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif ; Mutation: changement d\'affectation ou de lieu de travail décidé par l\'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif Rétrogradation : modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié ; Licenciement pour faute simple (réelle et sérieuse), grave ou lourde (avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement). - Il est interdit d\'infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute. Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise sachant qu'une remarque orale n\'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. - Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. - L\'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute. C. **Motifs interdisant toute sanction** L\'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants : - Motif discriminatoire ; - Exercice d\'une liberté fondamentale (liberté d\'expression, liberté syndicale\...) ; - Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel ; - Témoignage de faits constitutifs d\'un délit ou d\'un crime Quelles sont les **sanctions interdites** ? - Les **amendes** et autres sanctions pécuniaires ; - Les sanctions en raison de l'un **des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme...)** énoncés à l'article L. 1132-1 du code du travail ; - Les sanctions prises à l'encontre d'un salarié **victime ou témoin de harcèlement sexuel** ou moral ; - Les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de **son droit de retrait** pour danger grave et imminent ; - Les sanctions liées à l'exercice normal du droit de **grève** ; - Les sanctions prises à l'encontre d'un salarié pour avoir **témoigné** des **agissements** définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ; - Les sanctions en raison de l'exercice des fonctions de **juré** ou de **citoyen** assesseur ; - Les sanctions pour avoir refusé en raison de son **orientation** **sexuelle** **une mutation** géographique dans un État incriminant l'homosexualité ; - Les sanctions pour avoir subi ou **refusé de subir des faits de harcèlement sexuel** ; - Les sanctions pour avoir **relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime** dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). - Toute mesure de « **représailles** », telle que définie au II de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 ; - Les sanctions prises à l'encontre **d'un lanceur d'alerte** au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022) ; - Les sanctions prises à l'encontre d'un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l'employeur s'il estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font **peser un risque grave sur la santé publique** ou **l'environnement** (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ; - Les sanctions pour avoir signalé de **bonne foi à l'Autorité des marchés financiers** ou à l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l'un ou plusieurs des manquements mentionnés à l'article L. 634-1 du code monétaire et financier [L\'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants] : - Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent ; - Lancement d\'alerte dans l\'entreprise ; - Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ; - Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d\'une mutation géographique dans un État incriminant l\'homosexualité ; - Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi D. **La procédure** L\'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la **procédure disciplinaire légale** (ou celle prévue dans la convention collective). L\'employeur prend alors à l\'encontre du salarié : - Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié\...) - Soit une sanction simple, n\'ayant pas d\'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié\...) 1. **Sanction lourde** L\'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l\'employeur a eu connaissance d\'une faute. La lettre doit préciser l\'objet, la date, l\'heure et le lieu de l\'entretien. La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l\'entreprise. Lors de l\'entretien, l\'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction décidée par l\'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après. La sanction fait l\'objet d\'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. - Si la sanction prononcée est le licenciement, l\'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel. 2. **Procédure disciplinaire Sanction simple** L\'employeur n\'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien. S'il y a entretien l'employeur doit convoquer le salarié via la lettre recommandée ou remise en main propre. Celle-ci doit préciser l\'objet, la date, l\'heure et le lieu de l\'entretien. La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l\'entreprise. Lors de l\'entretien, l\'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction choisie peut être notifiée par mail ou par courrier, en recommandé ou non. E. **Contestation de la sanction** Si le salarié s\'estime injustement sanctionné, il peut saisir le **conseil de prud\'hommes (CPH)** pour contester la sanction. Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire. Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un **délai de deux mois** à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction **datant de plus de trois ans** ne peut être invoquée **à l'appui d'une nouvelle sanction.** Dans tous les cas (même à la suite d'un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur, par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel. S'il s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes. Le CPH est seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. **L'employeur** fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d'autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l'arrêt de la **Cour de cassation du 14 juin 2023**). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le CPH forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour lequel d'autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). - Si un doute subsiste, il profite au salarié. [Le CPH a le **pouvoir d'annuler** une décision seulement si] : - Elle est n\'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur) ; - Elle n\'est pas justifiée par rapport à la faute commise ; Si la sanction notifiée est un **licenciement pour faute** (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l\'une des situations suivantes : - Elle est liée à l\'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d\'alerte\...) ; - La salariée bénéficie d\'une protection en lien avec sa grossesse ; - En cas de non-respect de la procédure concernant la protection d\'un salarié contre le licenciement, [PARTIE III] : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL Les instances représentatives du personnel (IRP) regroupent l\'ensemble des instances de représentation du personnel. Selon leurs attributions, elles peuvent être élues par les salariés, ou désignées par les syndicats. Les instances représentatives du personnel représentent deux catégories d\'acteurs au sein de l\'entreprise : - **Les délégués syndicaux désignés** - **Les représentants élus** Les délégués syndicaux agissent au nom des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l\'entreprise afin de faire connaître à l\'employeur les revendications, réclamations et propositions du syndicat et négocie les accords collectifs. - **Le Comité social et économique (CSE)** Le comité social et économique, ou CSE, est une nouvelle instance représentative du personnel créée pour remplacer et fusionner les anciennes instances représentatives du personnel (IRP) : le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP), le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, dans le cadre de la réforme du Code du travail, le CSE s\'est substitué aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT depuis le 1er janvier 2020. Le comité social et économique (CSE) est l\'instance de représentation du personnel dans l\'entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus (élections professionnelles) par les salariés de l'entreprise pour une durée max de 4 ans Les compétences, la composition et le fonctionnement du CSE varient selon la taille de l\'entreprise. Le CSE est également obligatoirement consulté dans l\'entreprise sur un certain nombre de sujets. Selon cette réforme majeure de la représentation salariale dans les entreprises, les avantages du CSE sont les suivants : - **Centraliser** les demandes des salariés dans une seule et même instance représentative pour que les élus du CSE soient les interlocuteurs principaux des employeurs qui aura une meilleure connaissance des besoins des salariés - **Simplifier le dialogue social** dans l\'entreprise en regroupant les 3 anciennes instances représentatives en une seule ; - Permettre des **exonérations de charges** pour les avantages salariés dans les CSE d\'entreprises de plus de 50 salariés en reprenant le fonctionnement budgétaire des anciens CE - Avoir une **souplesse dans la gestion des budgets** par rapport à l\'ancien CE, grâce au transfert possible de 10% du budget activités sociales et culturelles (ASC) restant au budget de fonctionnement (et inversement). - La mise en place du CSE a également augmenté les missions des élus sans nécessairement augmenter le nombre de représentants du personnel éligibles. Le CSE en fonction de la taille de l'entreprise, la mise en place du CSE et les attributions du CSE sont différentes selon que l\'entreprise à plus ou moins de salariés. Il n\'y a pas de CSE dans les entreprises de moins de 11 salariés, mais cela n\'empêche pas de dialoguer avec son employeur ni de se renseigner sur le droit du travail ou de pouvoir contacter l\'inspection et la médecine du travail en cas de besoin. [Cas particulier de l'atteinte du seuil de 50 effectifs en cours de mandat] Lorsqu'une entreprise atteint le seuil **de 50 salariés en cours de mandat CSE**, ce dernier commencera à exercer les attributions d'un CSE couvrant cet effectif à partir d'un délai de **12 mois à compter de la date où ce seuil a été atteint pendant 12 mois consécutifs**. *[Par exemple]*, un CSE est élu en septembre 2022 dans une entreprise de 48 salariés dont l'effectif passe à 50 salariés le 1er octobre 2022 et reste supérieur à ce seuil jusqu'au 1er octobre 2023, soit 12 mois consécutifs. Dans ce cas, les élus n\'exerceront leurs nouvelles attributions qu'à partir du 1er octobre 2024, soit à l'expiration d'un second délai de 12 mois. [Cas particulier de la diminution d'effectif en dessous du seuil de 50 salariés] Lorsqu'il se produit une diminution d'effectif en dessous du seuil de 50 salariés en cours de mandat, cela **n'affecte pas les prérogatives du CSE** jusqu'à la date de sa réélection. En revanche, si l'effectif n'est pas repassé au-dessus des 50 salariés pendant les 12 mois précédant son renouvellement, alors les élus n'exerceront plus les attributions précédentes lors de ce nouveau mandat. A. **Le CSE dans l'entreprise de moins de 50 salariés** Quelles entreprises doivent mettre en place un CSE ? Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d\'au moins 11 salariés : - Employeurs de **droit privé** et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l\'activité de l\'entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations) - Établissements **publics à caractère industriel et commercial** - Établissements **publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé** À la fin du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, si l\'effectif de l\'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, le CSE n\'est pas renouvelé. 1. **Quand et comment sont organisées les élections du CSE de moins de 50 ?** L\'employeur organise tous **les 4 ans** l\'élection des membres du CSE. Le scrutin est **organisé dans les 90 jours** qui suivent l\'information des salariés. L\'élection a lieu **au scrutin secret** sous enveloppe ou par vote électronique. *[Qui peut être électeur aux élections du CSE ?]* Pour être électeur, il faut remplir les **3 critères suivants** : - Être salarié de l\'entreprise et avoir **au moins 3 mois** d\'ancienneté au 1er tour du scrutin - Être âgé d\'au **moins 16 ans** - Jouir de ses **droits civiques** Pour les salariés mis à disposition qui sont comptabilisés dans les effectifs de l\'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l\'entreprise utilisatrice est de **12 mois continus**. Les salariés mis à disposition qui remplissent ces conditions choisissent s\'ils exercent leur droit de vote dans l\'entreprise qui les emploie ou l\'entreprise utilisatrice. *[Qui peut se présenter à l\'élection du CSE ?]* Pour se présenter à l\'élection, le salarié doit répondre aux 4 conditions suivantes : - Être âgé d\'au moins 18 ans - Avoir travaillé dans l\'entreprise depuis 1 an au moins - Ne pas être l'époux, partenaire, concubin, ascendant ou descendant de l'employeur - Ne pas s'etre vu infliger une condamnation interdisant d'être électeur et donc d'être élu. Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises peuvent se présenter à l\'élection dans une seule entreprise. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. *[Quelle est la durée du mandat d\'un membre du CSE ?]* La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. *[Quelle est la composition du CSE ?]* Le CSE comprend l\'employeur et une délégation du personnel. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l\'absence du titulaire. - Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel est désigné parmi les membres du CSE. *[Quelles sont les missions et compétences du CSE ?]* Les attributions du CSE sont définies en fonction de l\'effectif de l\'entreprise. La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l\'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants : Salaires, application du CT et autres dispositions sociales comme la protection sociale, conventions et accords applicables dans l\'entreprise, elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l\'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d\'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L\'employeur présente au CSE la liste des actions de prévention et de protection prévues par le document unique d\'évaluation des risques professionnels (DUERP). Les membres peuvent saisir l\'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l\'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d\'assurer le contrôle. 2. **Droit d\'alerte** Le CSE bénéficie d\'un droit d\'alerte lui permettant de demander à l\'employeur des précisions dans les situations suivantes : - Atteinte aux **droits des personnes** (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d\'expression, d\'opinion par exemple) dans l\'entreprise - **Danger grave et imminent** - Risque grave et imminent en matière de **santé publique et d\'environnement** 3. **Quels sont les moyens du CSE ?** - L\'employeur met à disposition du CSE un local et un panneau d\'affichage. Budget = Le CSE ne dispose d\'aucun budget. **Réunions mensuelles** L\'employeur doit convoquer les membres du CSE au moins 1 fois par mois. Les réunions du CSE rassemblent l\'employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel. Les suppléants participent aux réunions en l\'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites **au moins 2 jours ouvrables** avant la réunion. L\'employeur répond par écrit **dans les 6 jours ouvrables** suivant la réunion. Les demandes et les réponses de l\'employeur sont inscrites dans un **registre spécifique**. Ce registre est ouvert par l\'employeur et doit être tenu à la disposition des personnes suivantes : - Salariés de l\'entreprise pendant 1 jour ouvrable tous les 15 jours et en dehors du temps de travail - Inspecteur du travail - Membres du CSE **Heures de délégation** Les membres titulaires du CSE bénéficient de **10 heures de délégation** par **mois**. Le temps passé en réunion du CSE est rémunéré **comme du temps de travail**. Il n\'est pas déduit de ce crédit d\'heures de délégation. **Formation** Les membres du CSE bénéficient d\'une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. - 5 jours lors de leur 1er mandat - 3 jours en cas de renouvellement de leur mandat. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Le salarié est rémunéré par l\'employeur. Le temps de formation n\'est pas déduit des heures de délégation. **Protection** Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d\'une protection contre le licenciement : ils **sont salariés protégés**. Le statut de salarié protégé permet de s\'assurer que le licenciement du salarié n\'a pas de lien avec ses fonctions en tant que représentant du personnel. Cette protection vise notamment à le protéger d\'éventuelles représailles de l\'employeur. B. **Le CSE dans une entreprise de plus de 50 personnes** *[Quelle est la durée du mandat d\'un membre du CSE]* ? 4 ans, un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Le nombre de mandats successifs est fixé à 3. - Dans les entreprises dont l\'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le protocole d\'accord préélectoral peut prévoir que cette limitation ne s\'applique pas. *[Quelle est la composition du CSE]* ? Le CSE comprend l\'employeur et une délégation du personnel. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l\'absence du titulaire. - **Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE.** - **Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l\'entreprise ou l\'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.**  *[Quelles sont les missions et compétences du CSE ?]* La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l\'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux points suivants : Salaires, Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, conventions et accords applicables dans l\'entreprise Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l\'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d\'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Les membres peuvent saisir **l\'inspection du travail** de toutes les plaintes et observations portant sur l\'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d\'assurer le contrôle. Le CSE assure l\'expression **collective des salariés**. Les intérêts des salariés sont pris en compte dans les décisions sur les points suivants : - Gestion, évolution économique et financière de l\'entreprise - Organisation du travail, formation professionnelle et techniques de production Le CSE est informé et consulté sur les **questions intéressant l\'organisation, la gestion et la marche générale de l\'entreprise, notamment sur les points suivants :** - Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des **effectifs** - Modification de son **organisation économique ou juridique** - **Conditions** d\'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et formation professionnelle - Introduction de **nouvelles technologies**, tout **aménagement important** modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail - Mesures prises en vue de faciliter la mise ou le **maintien au travail** des malades, des accidentés, des invalides et des travailleurs handicapés, notamment sur l\'aménagement des postes de travail **Expression des salariés** = Le CSE a pour mission d\'assurer l\'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions sur les points suivants : Gestion et à évolution économique et financière de l\'entreprise Organisation du travail Formation professionnelle Techniques de production **Organisation générale de l\'entreprise** Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l\'organisation, la gestion et la marche générale de l\'entreprise, notamment sur les points suivants : - Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs - Modification de son organisation économique ou juridique - Conditions d\'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et formation professionnelle - Introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail - Mesures prises en vue de faciliter la mise ou le maintien au travail des malades, des accidentés, des invalides et des travailleurs handicapés, notamment sur l\'aménagement des postes de travail Le CSE peut **afficher** les renseignements qu\'il a pour rôle de porter à la connaissance des salariés sur des **emplacements obligatoirement** prévus et aux portes d\'entrée des lieux de travail. **Santé et sécurité dans l\'entreprise** Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE a les missions suivantes : Il procède à l\'analyse des **risques professionnels** auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes. Il contribue à faciliter **l\'accès des femmes** à tous les emplois et à la résolution des problèmes liés à la maternité. Il participe à l\'adaptation et **à l\'aménagement des postes de travail** pour faciliter l\'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut susciter toute initiative qu\'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du **harcèlement** moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d\'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. **Inspection du travail** Lors des visites de l\'agent de contrôle de l\'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l\'employeur. Ils peuvent présenter leurs observations. L\'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. **Propositions** Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l\'employeur, toute proposition de nature à améliorer les points suivants : conditions de travail, d\'emploi et de formation professionnelle des salariés, conditions de vie dans l\'entreprise, conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires **Consultation** Le CSE est consulté sur les sujets suivants : **Orientations stratégiques** de l\'entreprise **Situation économique et financière** de l\'entreprise **Politique sociale** de l\'entreprise, les conditions de travail et l\'emploi Mise en œuvre des moyens **de contrôle de l\'activité des salariés** Restructuration et compression des **effectifs** **Licenciement collectif pour motif économique** Offre publique **d\'acquisition** **Procédures** de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire **Droit d\'alerte** Le CSE bénéficie d\'un droit d\'alerte lui permettant de demander à l\'employeur des précisions dans les situations suivantes : - Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d\'expression, d\'opinion par exemple) dans l\'entreprise - Danger grave et imminent en matière de santé publique et d\'environnement - Connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l\'entreprise - Connaissance de faits pouvant caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) **Participation au conseil d\'administration** 2 membres de la délégation du personnel du CSE assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d\'administration ou du conseil de surveillance. Ils peuvent également assister aux assemblées générales. **Commissions** Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la mise en place d\'une ou plusieurs commissions peut être décidée par accord d\'entreprise ou par accord entre l\'employeur et le CSE. L\'agent de contrôle de l\'inspection du travail peut, s\'il l\'estime nécessaire, imposer la création d\'une commission santé, sécurité et conditions de travail. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE est composé de plusieurs commissions : Commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l\'entreprise ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Commission de la formation chargée d\'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue Commission d\'information et d\'aide au logement chargée de faciliter l\'accession du salarié à la propriété et à la location d\'un logement Commission de l\'égalité professionnelle chargée d\'étudier la politique sociale de l\'entreprise Commission des marchés chargée de choisir les fournisseurs et les prestataires du CSE Commission économique chargée d\'étudier les documents économiques et financiers de l\'entreprise **Financement** Le CSE est doté d\'un budget de fonctionnement et d\'un budget des activités sociales et culturelles (ASC). L\'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l\'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à : - 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés - 0,22 %dans les entreprises d\'au moins 2 000 salariés. Le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d\'entreprise. En l\'absence d\'accord, la contribution annuelle est calculée en référence au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l\'année précédente. Ainsi, le rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l\'année N ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l\'année N-1. *[Exemple]* : Une entreprise a attribué 75 000 € de subvention. La masse salariale est de 750 000 €. Le rapport de cette contribution est de 75 000/750 000 = 0,1 donc 10%. Le CSE peut transférer une partie de l\'excédent annuel de son budget de fonctionnement sur le budget des **activités sociales et culturelles**. Le transfert vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles est possible **dans la limite de 10 % de cet excédent**. Le CSE peut également transférer tout ou partie de l\'excédent annuel du budget **des activités sociales et culturelles sur le budget de fonctionnement.** **Réunions** Le nombre de réunions du CSE est fixé **par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an**. En l\'absence d\'accord, le CSE se réunit au moins : **1 fois tous les 2 mois** dans les entreprises de moins de 300 salariés, **1 fois par mois** dans les entreprises de plus de 300 salariés. Les réunions du CSE rassemblent l\'employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel. En l\'absence de l\'employeur ou des membres de la délégation du personnel, leurs suppléants peuvent participer aux réunions. *[Comment fonctionne le CSE]* ? Les résolutions du CSE sont prises à la **majorité** des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées **dans un procès-verbal** établi par le secrétaire du comité. L\'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local nécessaire pour leur permettre d\'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Ce local est éclairé, chauffé et meublé. **Heures de délégation** Heures de délégations accordées aux membres du CSE. Les membres titulaires du CSE bénéficient de **18 heures de délégation par mois**. Le temps passé en réunion du CSE est rémunéré comme du temps de travail. Il n\'est pas déduit de ces heures de délégation. Nombre d\'heures de délégation accordées à la délégation du personnel du CSE Le nombre de membres et le nombre d\'heures de délégation de la délégation du personnel du CSE sont fixés comme suit : **Formation** Les membres du CSE bénéficient de différentes formations. Formation santé, sécurité et conditions de travail Les membres du CSE bénéficient d\'une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. La formation est d\'une durée de 5 jours. Le financement de cette formation est pris en charge par l\'employeur. Le temps consacré à la formation **est pris sur le temps de travail**. Le salarié est rémunéré par l\'employeur. Le temps de formation **n\'est pas déduit des heures de délégation.** L\'employeur doit prendre en charge le frais de **déplacement des membres du CSE** dans la limite du **tarif de seconde classe SNCF** pour le trajet le plus court entre l\'établissement et le lieu de formation. Les **frais de séjour** sont pris en charge par l\'employeur jusqu\'à un **montant fixé** pour les missions des fonctionnaires. Pour la formation santé, la durée de la formation varie selon que le salarié soit membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de 300 salariés et plus ou non. La formation est d\'une **durée de 3 jours**. Le financement de cette formation est **pris en charge par l\'employeur**. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de 300 salariés et plus ils bénéficient **d\'une formation de 5 jours**. Le financement de cette formation est **pris en charge par l\'employeur**. Le temps consacré à la formation **est pris sur le temps de travail**. Le salarié est rémunéré par l\'employeur. Le temps de formation n\'est **pas déduit des heures de délégation.** L\'employeur doit prendre en charge le **frais de déplacement** des membres du CSE dans la limite du tarif de seconde classe SNCF: SNCF : Société nationale des chemins de fer français pour le trajet le plus court entre l\'établissement et le lieu de formation. Les frais de séjour sont pris en charge par l\'employeur jusqu\'à un montant fixé pour les missions des fonctionnaires. Formation économique 1er mandat Les membres titulaires du CSE élus pour la 1re fois bénéficient d\'un stage de formation économique d\'une **durée maximale de 5 jours**. Le financement de cette formation est **pris en charge par le CSE**. Formation économique Renouvellement Lorsque le membre du CSE a exercé son mandat **pendant 4 ans consécutif ou non**, il bénéficie à nouveau d\'un stage de formation économique d\'une **durée maximale de 5 jours**. **Protection** Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d\'une **protection contre le licenciement : ils sont salariés protégés.** Le statut de salarié protégé permet de s\'assurer que le licenciement du salarié n\'a pas de lien avec ses fonctions en tant que représentant du personnel. Cette protection vise notamment à le protéger d\'éventuelles représailles de l\'employeur. III. **Le Délégué syndical** Un syndicat peut créer une section syndicale dans l\'entreprise à condition d\'avoir au moins 2 adhérents. Le syndicat peut désigner un salarié de l\'entreprise pour représenter la section syndicale. Lorsqu\'un syndicat est représentatif dans l\'entreprise, il désigne un délégué syndical (DS). Le Délégué Syndical (DS) en Entreprise A. **Désignation du Délégué Syndical** *[Quel salarié peut être désigné DS]* ? Un délégué syndical (DS) peut être désigné parmi les salariés de l\'entreprise qui sont membres du syndicat représentatif1. Le salarié doit avoir au **moins un an d\'ancienneté** dans l\'entreprise, sauf si l\'entreprise a été créée il y a moins d\'un an1. Le salarié doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles2. *[Comment s\'effectue cette désignation]* ? La désignation est faite par le syndicat représentatif dans l\'entreprise. Le syndicat informe l\'employeur par écrit de la désignation du DS1. Une copie de cette communication est également envoyée à l\'inspecteur du travail1. Les noms des délégués syndicaux sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales1. B. **Rôle du Délégué Syndical** Le délégué syndical a plusieurs rôles clés dans l\'entreprise : **Représentation** : Il représente le syndicat auprès de l\'employeur pour formuler des propositions, des revendications ou des réclamations2. **Négociation** : Il participe aux négociations des conventions et accords collectifs d\'entreprise. **Interface** : Il assure la liaison entre les salariés et le syndicat, et anime la section syndicale. C. **Moyens d\'Actions du Délégué Syndical** Les moyens d\'actions du délégué syndical incluent : **Heures de délégation** : Le DS dispose d\'un crédit d\'heures de délégation pour exercer ses fonctions syndicales (10 à 20 heures par mois selon la taille de l\'entreprise)1. **Accès aux informations** : Il a accès à certaines informations économiques et sociales de l\'entreprise. **Protection contre le licenciement** : Le DS bénéficie d\'une protection particulière contre le licenciement. **Liberté de déplacement** : Il peut se déplacer librement dans l\'entreprise pour rencontrer les salariés pendant les heures de travail.