Personalmanagement Übersicht PDF

## Personalmanagement im Überblick **Eine PPT-Präsentation und weitere Übungen zum Kapitel finden Sie in der TRAUNER-DigiBox.** **Kompetenzcheck:** Testen Sie in der TRAUNER-DigiBox Ihr Wissen des I. Jahrgangs zum Thema „Vertragsarten" und „Produktionsfaktor-menschliche Arbeitsleistung". In klein...

## Personalmanagement im Überblick **Eine PPT-Präsentation und weitere Übungen zum Kapitel finden Sie in der TRAUNER-DigiBox.** **Kompetenzcheck:** Testen Sie in der TRAUNER-DigiBox Ihr Wissen des I. Jahrgangs zum Thema „Vertragsarten" und „Produktionsfaktor-menschliche Arbeitsleistung". In kleineren Betrieben übernimmt meist der Unternehmer viele Aufgaben des Personalmanagements. In größeren Betrieben ist oft eine eigene Personalabteilung dafür zuständig. *** ### Das Personalmanagement im Überblick Das Personalmanagement umfasst alle im Zusammenhang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens anfallenden Planungs-, Steuerungs- und Kontrollaufgaben. Vision, Mission und Strategie eines Unternehmens können noch so toll sein, letztendlich sind es die ausführenden Mitarbeiter/innen, die über eine erfolgreiche Umsetzung entscheiden. Nicht ohne Grund werden die Mitarbeiter/innen eines Unternehmens oft als wichtigstes Kapital - das Humankapital (Human Resources) - bezeichnet. Dem Personalmanagement kommt daher eine große Bedeutung zur Erreichung der Unternehmensziele zu. Ziel ist es, rechtzeitig und in ausreichender Qualität Mitarbeiter/innen zur Erfüllung der Unternehmensziele bereitzustellen. Außerdem sind Voraussetzungen zu schaffen, die es ermöglichen, die Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Leistungsmöglichkeit der einzelnen Mitarbeiter/innen zu entfalten. *** ### Aufgaben des Personalmanagements Die folgende Abbildung verdeutlicht die wesentlichen Aufgaben des Personalmanagements und ihre Zusammenhänge: **Strategische Planung - Unternehmensziele haben Auswirkung auf** - Personalbedarfsplanung - Personalauswahl und -einstellung - Personalentwicklung - Personalcontrolling - Personalverwaltung **Wie viele Mitarbeiter/innen mit welcher Qualifikation werden wann und wo benötigt?** - Plan > Ist: Wie können geeignete Mitarbeiter/innen angeworben und ausgesucht werden? Entwicklung neuer MA (z.B. Einschulung) - Bestehende Mitarbeiter/innen für neue Aufgaben qualifizieren - Plan < Ist: Beendigung eines Arbeitsverhältnisses - Wie können Personalüberkapazitäten mit möglichst geringen sozialen Härten abgebaut werden? MA qualifizieren, um Personalabbau zu vermeiden (z.B. Umschulung) **Welche Rahmenbedingungen sind für einen anforderungsgerechten und motivierenden Personaleinsatz erforderlich?** - Berücksichtigung der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - Humanisierung des Arbeitsplatzes - Personalbeurteilung - Gerechte Entlohnung **Zwei wesentliche Funktionen zur Unterstützung des Personalmanagements sind:** - **Personalcontrolling:** erfüllt Querschnittsfunktion zur Informationsversorgung und Koordination des Personalmanagements. - **Personalverwaltung:** erfüllt Servicefunktion mit der Aufgabe der Durchführung der administrativen personellen Aufgaben. **Zu den Aufgaben des Personalmanagements zählt auch die Personalführung. Dieser Bereich wurde bereits im Kapitel „I Unternehmensführung" abgedeckt.** *** ### Einführung in den Fall: Business-Case - „Umdasch Group" Die Umdasch Group AG ist ein weltweit tätiger Konzern mit Hauptsitz in Amstetten (NO). An mehr als 180 eigenen Vertriebs- und Logistikstandorten in über 70 Ländern sind mehr als 9 000 Mitarbeiter/innen beschäftigt. Unter dem Dach der Umdasch Group AG befinden sich die folgenden drei Unternehmen: - Doka Group: zahlt zu den weltweit führenden Unternehmen in der Entwicklung, Herstellung und im Vertrieb von Schalungstechnik. Referenzprojekt: Für das höchste Gebäude der Welt-den Burj Khalifa in Dubai-lieferte Doka die Schalungslösung für den gesamten Gebäudekern. - Umdasch Group Ventures: beschäftigt sich mit neuen Technologien am Bau. Sie beteiligt sich aktiv an Modellen zur Optimierung des ganzheitlichen Bauprozesses. - umdasch The Store Makers: ist Spezialist in der Gestaltung von Ladeneinrichtungen. Beratung und Projektmanagement machen das Unternehmen zu einen wichtigen Partner für den Handel vor allem wenn es um innovative Konzepte rund um die Verbindung zwischen klassischem Geschäft und Online-Handel geht. Referenzprojekt: Die Niketown am Oxford Circus in London. *** ### Personalmanagement in der Umdasch Group Die Strategien der Umdasch Group sind darauf gerichtet, die ständigen Veränderungen seitens des Marktes und der Technik zu bewältigen. Um diese Zielsetzung zu realisieren, sind hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter/innen notwendig. Sie stellen den entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Aktives Personalmanagement verbunden mit konkreten Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen hilft mit, den Wettbewerbsvorsprung der Umdasch Group zu sichern. Einen Einblick in das Personalmanagement der Umdasch Group werden Sie in diesem Kapitel erhalten. *** ## Personalbedarfsplanung Die Aufgaben des Personalmanagements reichen weit in die Zukunft. Die Personalbedarfsplanung dient der Ermittlung des - quantitativen (Wie viele Mitarbeiter/innen werden benötigt?), - qualitativen (Welche Qualifikationen sollen die Mitarbeiter/innen haben?), - zeitlichen (Zu welchen Zeitpunkt und wie lange werden sie benötigt?) und - örtlichen (Wo werden Mitarbeiter/innen benötigt?) Personalbedarfs. ### Quantitativer Personalbedarf Bei der Planung des quantitativen Personalbedarfs sind zu berücksichtigen: - Zeitliche Schwankungen - Schwankungen aus persönlichen Gründen (z. B. Krankheit, Schwangerschaft, Ausbildung) und - Ersatzbedarf für ausscheidende Mitarbeiter/innen - Erweiterungsbedarf, z. B. bei Betriebsvergrößerung - Freisetzungsbedarf, z. B. bei Betriebsverkleinerung aufgrund sinkender Nachfrage **Beispiele** - Ein obersteirischer Gastronomiebetrieb benötigt aufgrund des Ski-Openings in Schladming mehr Personal. - Krankheit, Mutterschutz und Karenz führen zu Schwankungen aus persönlichen Grunden. - Ein IT-Betrieb hat Mitte der 1970er-Jahre stark expandiert und damals viele junge Mitarbeiter/innen aufgenommen. Da diese jetzt bald in Pension gehen werden, besteht Ersatzbedarf für die ausscheidenden Mitarbeiter/innen. - Ein Lokalbesitzer mit einem besonders erfolgreichen Konzept eröffnet weitere Filialen. - Aufgrund der Zusammenlegung einiger Verkaufsniederlassungen werden nicht mehr alle Mitarbeiter/innen benötigt. ### Qualitativer Personalbedarf Zur Festlegung des qualitativen Personalbedarfs dient die Stellenbeschreibung. Sie umfasst die wichtigsten Informationen über die Stelle: - Eingliederung in die Organisation - Zielsetzung - Haupt- und Einzelaufgaben - Verantwortlichkeiten und Befugnisse - Anforderungen, Kompetenzen bzw. Qualifikationen *** ## Personalbedarfsdeckung: Personalauswahl, Entwicklung und -freisetzung ### Personalauswahl und -einstellung Bei einem weltweit tätigen Konzern wie der Umdasch Group mit 170 eigenen Vertriebs- und Logistikstandorten in über 70 Ländern und mehr als 8 400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsteht naturlich regelmaßig Personalbedarf, der durch geeignete Personalauswahl gedeckt werden muss. Je größer das Unternehmen, desto wichtiger sind kurze Wege, präzise Anforderungen und rasche Entscheidungen. Daher arbeitet die Umdasch Group mit einem unfassenden Online-Bewerbungsportal. **Phasen der Personalauswahl** 1. Festlegung des Anforderungsprofils 2. Interne bzw. externe Personalsuche 3. Vorauswahl: Analyse der Bewerbungsunterlagen 4. Auswahl durch diverse Auswahlverfahren 5. Personaleinstellung **Electronic-Recruiting** Insbesondere bei größeren Unternehmen spielt das Electronic-Recruiting (auch E-Recruiting) eine immer größere Rolle, um die Talente der Zukunft zu finden. Es soll dabei helfen, die Personalauswahl und -beschaffung zu vereinfachen. E-Recruiting ist dabei weit mehr, als nur die Bewerbungsunterlagen per E-Mail an ein Unternehmen zu senden. E-Recruiting beschreibt den gesamten Prozess der elektronischen Personalbeschaffung - von der Suche geeigneter Kandidaten, - über die Personalauswahl, - bis hin zur Kommunikation und Verwaltung des Bewerbungsvorgangs. Es soll dazu dienen, Bewerbungsprozesse möglichst einfach, unkompliziert und schnell zu gestalten. Das E-Recruiting bedient sich dafür verschiedener Kanäle: - **Online-Jobbörsen:** Diese sind meist die erste Anlaufstelle, um sich über Angebote zu informieren. - **Eigene Homepage:** Im Online-Auftritt bietet das Unternehmen viele Informationen, die talentierte Mitarbeiter/innen überzeugen sollen. - **Social Media:** Soziale Medien werden immer häufiger eingesetzt, um potenzielle Kandidaten anzusprechen (z. B. Xing, Linkedin). ### Festlegung des Anforderungsprofils Ziel der Personalauswahl is eine optimale Übereinstimmung der Qualifikation der Bewerber/innen mit den Anforderungen, die durch das Unternehmen und die vorgesehene Arbeitstätigkeit bestimmt werden. Wichtig ist: **FIT (Übereinstimmung):** Anforderungen des Unternehmens <> Eignung der Bewerber/innen Ausgehend von den angeführten Aufgaben der Stellenbeschreibung wird abgeleitet, welches Anforderungsprofil jemand für eine zu besetzende Stelle aufweisen muss. Das Anforderungsprofil ist Basis für Suche und Auswahl der Bewerber/innen. **Bestandteile des Anforderungsprofils** Ein Anforderungsprofil kann u. a. folgende Punkte enthalten: - Allgemeine Anforderungen (z. B. Mindestalter für bestimmte Tätigkeiten, Mobilität, Berufserfahrung) - Ausbildung (Schulen, erlernter Beruf, Studienschwerpunkte, Spezialkenntnisse) - Persönlichkeitsmerkmale (z. B. freundlich, hilfsbereit, zuverlässig, belastbar, kommunikativ, durchsetzungsfähig) - Gegebenenfalls Produkt-, Branchen- und Unternehmenskenntnisse (z. B. Ferialtätigkeit in der Bankenbranche) **Gewichten Sie die Anforderungen!** Was ist grundlegend wichtig, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sind wünschenswert und welche sind das Sahnehäubchen? Diese Angaben sollten Sie zunächst auflisten und streng unterteilen. Überlegen Sie, welche Kompetenzen Bewerber/innen wirklich mitbringen müssen und welche im Rahmen von Einarbeitung und Weiterqualifizierung vermittelt werden können. ### Interne bzw. externe Personalsuche Die Umdasch Group setzt zahlreiche Personalmarketingmaßnahmen für Schülerinnen und Schüler. Dazu zählen: Doka-Inside-Tage, bei denen man junge Technikerinnen und Techniker kennenlernen kann, die aus ihrem Arbeitsalltag und auch von Auslandseinsätzen berichten. Außerdem kann die Produktion unter fachkundiger Führung besichtigt werden. Weitere Aktivitäten sind Bewerbungstrainings in Schulen und Auftritte der Umdasch Group auf den wichtigsten Recruiting- und Personalmessen in ganz Österreich. Freie Stellen können entweder über den internen oder den externen Arbeitsmarkt besetzt werden. - **Interne Personalbeschaffung:** Der Personalbedarf wird durch bereits im Unternehmen vorhandene Mitarbeiter/innen gedeckt. - **Externe Personalbeschaffung:** Der Personalbedarf wird außerbetrieblich durch neue Mitarbeiter/innen gedeckt. ### Methoden der Personalsuche **Intern** - Ohne Personalbewegung (meist zur Deckung des kurzfristigen Personalbedarfs) Abdeckung des Mehrbedarfs, z. B. durch Überstunden, Urlaubverschiebungen - Mit Personalbewegung: Mitarbeiter/innen werden intern auf freie Stellen versetzt, z. B. durch Beförderungen, Versetzung an gleichgestellte Arbeitsstellen, Innerbetriebliche Stellenausschreibungen: Mitarbeiter/innen können sich intern bewerben **Extern** - **Durch das Unternehmen:** Stellenanzeigen (Inserate) in Zeitungen, Persönliche Ansprache von potenziellen Bewerbern, Stellenausschreibungen auf der Website des Unternehmens, Aushänge in Schulen, Karrieremessen etc. - **Mit Unterstützung Dritter:** AMS, Personalberater, -vermittler, Headhunter, Personalleasingunternehmen, Online-Jobbörsen, Ausschreibungen auf Social-Media-Kanälen *** ### Vorteile interner Personalbeschaffung - Motivationswirkung und Mitarbeiterbindung durch Aufstiegschancen - Geringe Beschaffungskosten - Geringerer Zeitverlust durch schnellere Stellenbesetzung - Betriebskenntnis des Mitarbeiters - Kenntnis über Qualifikation und Motivation des Mitarbeiters - Freie Stellen für Nachwuchskräfte ### Vorteile externer Personalbeschaffung - Breite Auswahl an potenziellen Mitarbeitern - Neue Person bringt neue Impulse und neues Know-how in das Unternehmen - Bei einer Führungsposition wird externer Mitarbeiter leichter als Vorgesetzter anerkannt - Quantitativer und qualitativer Personalbedarf wird direkt gedeckt (es entsteht kein weiterer Personalbedarf) ### Personalleasing - externe Deckung des kurzfristigen Personalbedarfs Personalleasingunternehmen beschaffen Mitarbeiter/innen (Leiharbeitnehmer/innen), die sie anderen Unternehmen für einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum überlassen. Diese Form wird vor allem bei kurzfristigem Personalbedarf genutzt. *** ### Vorauswahl: Analyse der Bewerbungsunterlagen Die Bewerbungsunterlagen (Bewerbungsmappen) bilden die Basis für die Entscheidung, welche Bewerber/innen in die engere Auswahl kommen und z. B. zu einem Vorstellungsgespräch oder Assessment-Center eingeladen werden. **Bewerbungsunterlagen bestehen in der Regel aus:** - Bewerbungsschreiben (Motivationsschreiben) - Lebenslauf (inkl. eines aktuellen Fotos) - Kopien von Ausbildungs- und Dienstzeugnissen ### Auswertung der Bewerbungsunterlagen Es können u. a. folgende Kriterien herangezogen werden: - **Außere Form** (z. B. Klarheit des Aufbaus, Gesamteindruck, Fehlerlosigkeit, Sorgfältigkeit) - **Vollständigkeit der Unterlagen** - **Inhalt der Unterlagen** - Werden die „K.-o.-Kriterien" (z. B. erforderliche Ausbildung, Spezialkenntnisse, Berufserfahrung, Mobilität) des Anforderungsprofils erfüllt? - Übereinstimmung der Daten des Lebenslaufes mit den Daten der Zeugnisse - Lücken zwischen Positionen bzw. Ausbildungs- und Berufsabschnitten - Durchschnittliche Verweildauer in den bisherigen Beschäftigungsverhältnissen (wurde häufig die Position gewechselt?) - Berufliche Auf- oder Abstiege durch Stellenwechsel ### Das Bewerbungsschreiben Bei einem Bewerbungsschreiben (Motivationsschreiben) soll in erster Linie die Persönlichkeit des Bewerbers zum Ausdruck kommen. Ein gutes Bewerbungsschreiben vermittelt den Eindruck, dass der Bewerber - sich über das Unternehmen gut informiert hat, - dieses Unternehmen bewusst ausgewählt hat und gezielt anschreibt, - genau jene Qualifikation mitbringt, die diese Position fordert. **Inhalt eines Bewerbungsschreibens** 1. Betreff 2. Anrede 3. Einleitung, Bezug auf Informationsquelle oder Grund für Bewerbung 4. Hauptteil: Bewerbung als... 5. Schluss 6. Grußformel 7. Beilagen ### Detail zum Schriftverkehr im Personalwesen Details zum Schriftverkehr im Personalwesen erfahren Sie im Unterrichtsgegenstand „Informationsmanagement". *** ### Auswahl durch verschiedene Auswahlverfahren Nach der ersten Vorauswahl der Bewerber/innen mithilfe der Bewerbungsunterlagenanalyse werden weitere Instrumente der Personalauswahl eingesetzt, um den Besten oder die Beste zu finden. **Verfahren für die Personalauswahl:** - Bewerbungsgespräch (Vorstellungsgespräch) - Testverfahren - Assessment-Center - Grafologisches Gutachten - Arbeitsproben **Oftmals werden mehrere Verfahren zur Personalauswahl herangezogen. Fast immer wird jedoch das Bewerbungsgespräch verwendet.** ### Bewerbungsgespräch (Vorstellungsgespräch) Die Umdasch Group empfiehlt ihren Bewerberinnen und Bewerbern für das Bewerbungsgespräch: „Am weitesten kommt, wer ganz bei sich selbst bleibt! Seien Sie ehrlich. authentisch und kommunikativ. - Halten Sie Blickkontakt. - Sagen Sie, was Sie wollen und erwarten. - Nennen Sie Ihre Starken und Schwächen. - Vertrauen Sie auf Ihre Körpersprache - sie sagt mehr als jeder modische Chic. - Bereiten Sie sich vor und informieren Sie sich über das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben." **Ziel des Bewerbungsgespräches ist, ein klares Bild vom Bewerber bzw. von der Bewerberin zu erhalten. Punkte wie Auftreten, Erscheinungsbild, Kommunikationsverhalten und Überzeugungskraft werden unter die Lupe genommen. Außerdem werden die wichtigsten Punkte des Anforderungsprofils überprüft.** **Meist wird von den Interviewern ein mehr oder weniger strukturierter Gesprächsleitfaden vorbereitet. Bewährt hat sich folgender Ablauf des Bewerbungsgespräches:** 1. Gesprächsbeginn (Atmosphäre schaffen, Überblick geben) 2. Selbstvorstellung des Bewerbers/der Bewerberin 3. Freies Gespräch 4. Lebenslaufbezogene Fragen 5. Realistische Tätigkeitsinformation des Interviewers 6. Situative Fragen (z. B. wird eine kritische Arbeitssituation geschildert und der Bewerber wird gefragt, wie er in der Situation handeln würde) 7. Gesprächsabschluss (Besprechung nächster Schritte, Verabschiedung) ### Testverfahren Unter Tests im Bereich der Personalauswahl versteht man standardisierte Verfahren zur Messung individueller Merkmale und Fähigkeiten der Person. Der Vorteil der Testverfahren ist eine große Objektivität, der Verfahrensablauf ist strukturiert, die Durchführung und Urteilsbildung sind getrennt. Man unterscheidet: - **Leistungstests:** Sie sollen über die Fähigkeiten und Fertigkeiten, wie Konzentration oder Belastbarkeit der Bewerber/innen, Aufschluss geben - **Intelligenztests:** Hier werden Bereiche wie Allgemeinwissen, logisches Denken, verbale Intelligenz, mathematische Begabung oder räumliches Vorstellungsvermögen etc. getestet. - **Persönlichkeitstests:** Diese Verfahren dienen zur Messung der Ausprägung bestimmter Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale (z. B. Ordnung und Sorgfalt). ### Assessment-Center Ein sogenanntes Assessment-Center (kurz: AC) kann eine ein- bis dreitägige Veranstaltung sein. Dabei werden die Mitbewerber/innen von Führungskräften und Personalfachleuten in Rollenspielen und Fallstudien beobachtet und beurteilt. Diese Rollenübungen und Fallstudien sind charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder. Bestimmte Aufgaben, wie z. B. Postkorbübungen, können auch als Einzelarbeit durchgeführt werden. Einen weiteren Bereich bilden Gruppendiskussionen, sonstige Gruppenaufgaben (z. B. NASA-Spiel), Vorträge und Präsentationen. Alle Aufgaben zielen darauf ab, Bewerber/innen und ihr Verhalten in schwierigen Situationen kennenzulernen: Sind sie dominant, kooperativ, durchsetzungsstark, kommunikativ? Können sie Menschen überzeugen, motivieren und führen? Denken sie analytisch oder handeln sie intuitiv? Wie reagieren sie auf Stress? **Das AC wird nicht nur für die interne und externe Personalauswahl verwendet, sondern auch für weitere Zwecke, z. B. Laufbahnplanung, Ausbildungs- und Berufsberatung, Potenzialbeurteilung, Trainingsbedarfsanalyse, Teamentwicklung.** ### Grafologisches Gutachten Bei grafologischen Gutachten wird aufgrund der Handschrift des Bewerbers eine Persönlichkeitsanalyse erstellt. Aus der Handschrift wird auf die Eigenschaften des Schreibers geschlossen. ### Arbeitsproben Bei Arbeitsproben werden Tätigkeiten direkt aus der Praxis entnommen und sollen auf künftige Arbeitsleistungen der Bewerber/innen schließen lassen. Es sollten dieselben Rahmenbedingungen für alle Bewerber/innen geschaffen und die Beurteilungskriterien im Vorfeld definiert werden. **Beispiele** - Arbeitsproben in Word: Englische Übersetzungsaufgabe, Halten von Probeseminaren für einen Trainer, Fertigen eines Werkstückes *** ## Personaleinstellung Wenn ein Unternehmen eine neue Mitarbeiterin bzw. einen neuen Mitarbeiter einstellt, wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Arbeitsvertrag ist ein zweiseitig verbindlicher Vertrag und ist an keine Form gebunden, d. h., er kann mündlich, schriftlich oder schlüssig abgeschlossen werden. Üblich ist aber die schriftliche Form. Da somit kein Anspruch auf Ausstellung eines schriftlichen Arbeitsvertrages besteht, hat jeder Arbeitnehmer/jede Arbeitnehmerin das Recht auf einen Dienstzettel. Darin sind alle wesentlichen Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsvertrag festgehalten. **Ein ordnungsgemäßer Dienstzettel enthält folgende Angaben:** - Name und Anschrift von Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in - Beginn des Dienstverhältnisses - Bei befristeten Dienstverhältnissen das Ende des Dienstverhältnisses - Kündigungsfristen und Kündigungstermine - Gewöhnlicher Dienstort - Höhe und Falligkeit des Entgelts - Sonderzahlungen und andere Entgeltsbestandteile - Ausmaß des jährlichen Urlaubs - Vereinbarungen Normalarbeitszeit - Angewendeter Kollektivvertrag - Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse **Kein Anspruch auf einen Dienstzettel** Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels besteht u. a., wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat beträgt (z. B. Ferialpraktikum) oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, der alle oben angeführten Angaben enthält. **Arbeitsverhältnis (= Dienstverhältnis)** Arbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft in einem Verhältnis persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt einem Arbeitgeber zur Verfügung. Besondere Merkmale sind Weisungsgebundenheit, Bindung an Arbeitszeiten und Einordnung in eine betriebliche Ablauforganisation. Man unterscheidet Arbeiter und Angestellte. **Angestellt oder nicht angestellt?** Nicht alle Beschäftigungsformen des Wirtschaftslebens münden in einem Arbeitsverhältnis (Arbeitsvertrag). Zusätzlich kommen u. a. folgende Formen vor: - **Freier Dienstvertrag:** Dieser liegt vor, wenn sich jemand gegen Entgelt verpflichtet, für einen Auftraggeber seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, ohne sich in persönliche Abhängigkeit zu begeben. Diese persönliche Unabängigkeit besteht vor allem darin, dass keine Bindung an Arbeitszeit und Arbeitsort und keine Kontrolle durch den Auftraggeber gegeben ist. Möglich ist auch die Vereinbarung, dass sich der freie Arbeitnehmer vertreten lassen kann. - **Werkvertrag:** Der Werkvertragsnehmer verpflichtet sich zur Erbringung eines Erfolges oder zur Herstellung eines Werkes. Er arbeitet dabei auf eigenes wirtschaftliches Risiko, in der Regel nach eigenem Plan, meistens mit eigenen Betriebsmitteln. Im Gegensatz zum Arbeitsverhältnis und zum freien Dienstvertrag muss er also einen konkreten, „greifbaren" Erfolg erbringen. Das Honorar kalkuliert der Werkvertragsnehmer und vereinbart es mit den Werkbesteller. Der Werkvertragsnehmer arbeitet somit selbstständig und unabhängig. Der Werkvertragsnehmer muss für Fehler (Gewährleistung) einstehen. Der Werkvertragsnehmer kann selbst Arbeitnehmer einsetzen. *** ## Motivation (im Überblick) Die Umdasch Group beschreibt als wichtigsten Rohstoff für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens die Bereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitzumachen. Nur eine lernende Organisation ist in der Lage, immer wieder zu Begeisterung, Kreativität und persönlichen Bestleistungen zu inspirieren. Im Dialog mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und in einer intensiven Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der Menschen in Zeiten des Wandels entstehen Ideen und Leistungen, mit denen die Umdasch Group attraktiv bleibt. So liegt der Division Umdasch Shopfitting die Förderung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ganz besonders am Herzen. Vom ersten Tag an stehen jeder Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter die Türen zu einem attraktiven Entwicklungs- und Weiterbildungsangebot offen individuelles Talentemanagement eben. Was motiviert Mitarbeiter/innen wirklich bzw. spornt sie dazu an, Höchstleistun.gen zu erbringen oder bestimmte Ziele zu erreichen? Es gibt zahlreiche Untersuchungen, die analysieren, welche Motive Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen. Zu den bekanntesten daraus resultierenden Theorien zählen: - die Maslow'sche Bedürfnispyramide und die - Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg. ### Maslow'sche Bedürfnispyramide Bereits in Praxisblicke Band I haben Sie die berühmte Maslow'sche Bedürfnispyramide kennengelernt. Nach ABRAHAM MASLOW werden die Bedürfnisse nach der Dringlichkeit, d. h. ausgehend von den Grundbedürfnissen bis hin zu den Selbstverwirklichungsbedürfnissen, der Reihe nach befriedigt. ### Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg FREDERICK HERZBERG hat 1959 in einer Untersuchung erhoben, welche Faktoren Unzufriedenheit vermeiden oder abbauen und welche Zufriedenheit hervorrufen. Das Ergebnis der Untersuchung zeigte, dass ganz bestimmte Faktoren Zufriedenheit schaffen (= Motivatoren), wenn sie vorhanden sind. Während bestimmte andere Faktoren Unzufriedenheit hervorrufen (= Hygienefaktoren), wenn sie nicht vorhanden sind. - **Motivatoren:** Sie kommen schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt. Man spricht auch von intrinsischen Faktoren. - **Hygienefaktoren:** Sie beziehen sich auf die Arbeitsumwelt. Man spricht auch von extrinsischen Faktoren. Sind sie vorhanden, so wird Unzufriedenheit vermieden. Sie allein führen jedoch nicht zu Zufriedenheit. ### Humanisierung des Arbeitsplatzes Die Urndasch Group bietet ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen viele Vorzüge, z. B. Unterstützung bei der Wohnungssuche, internationale Karriere durch Auslandseinsatze, Freizeit, Kultur- und Sportangebote, eine eigene Kantine mit einem besonders preiswerten Mittagessen, Einkaufsvorteile in der Stadt Arnsterten. Die Umdasch Group legt außerdem hohen Wert auf Arbeitssicherheit und präventive Gesundheitsförderung. Mit einer Vielzahl von Einzelprojekten engagiert sich die Umdasch Group über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus, um allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein sicheres und gesundheitsstützendes Arbeitsumfeld zu bieten. So sollen mit dem unternehmenseigenen Vital-Programm, „Fit at work by Umdasch Group" die Ernährung, Bewegung und Psyche der Mitarbeiter/innen positiv beeinflusst werden. Eine kontinuierliche Humanisierung des Arbeitsplatzes steigert sowohl die Zufriedenheit als auch die Leistungsfähigkeit und erhöht dabei die Bindung der Mitarbeiter/innen. Maßnahmen zur Humanisierung eines Arbeitsplatzes lassen sich in drei Teilbereichen verwirklichen: **Maßnahmen zur angenehmen Arbeitsplatzgestaltung** - **Betriebliche Sozialleistungen:** Werksküche, Betriebskindergarten, Sauna, Fitnessstudio, Betriebsausflüge - **Bessere Arbeitsbedingungen:** Maßnahmen gegen Staub-, Lärm- und Abgasbelastung, angenehme Beleuchtung, ergonomische Büroeinrichtung - **Motivierende Arbeitsorganisation:** Abwechslungsreiche Tätigkeitsfelder, Verantwortungsübertragung ### Betriebliche Sozialleistungen Betriebliche Sozialleistungen können als Lohnbestandteil oder Zuschuss betrachtet werden. Sie dienen nicht nur der Befriedigung physiologischer (z. B. Werksküche) oder sozialer Bedürfnisse (z. B. Betriebsausflüge), sie sind auch als Ausgleich zum monotonen Arbeitsalltag gedacht. Sauna, Sportplatz oder Fitnessstudio regulieren den Stress und halten die Mitarbeiter/innen fit und gesund. Auch Vorsorgeleistungen, die der zukunftsorientierten, sozialen Absicherung der Arbeitnehmer dienen, wie z. B. betriebliche Altersvorsorge, Versicherungen aller Art, werden zum Teil als freiwillige betriebliche Sozialleistung angeboten. ### Bessere Arbeitsbedingungen Unter besseren Arbeitsbedingungen werden heute nicht nur Maßnahmen zur Unfall. und Schadensverhütung am Arbeitsplatz verstanden. Vielmehr gewinnen Raumgestaltung und Ergonomie immer mehr an Gewicht. Die richtige Beleuchtung, ein gesunder und angenehmer Stuhl, eine helle, freundliche Bauart des Gebäudes und möglichst wenige audiovisuelle Störfaktoren reduzieren den Stress und steigern das Wohlbefinden. ### Motivierende Arbeitsorganisation Eine monotone und wenig abwechslungsreiche Arbeit demotiviert im Regelfall die Mitarbeiter/innen. Dies hat eine Erhöhung der Fehlerrate, mehr Krankenstandstage und in letzter Folge vermehrte Kündigungen zur Folge. Durch eine Änderung der Arbeitsorganisation kann der Handlungsspielraum erweitert werden. Möglich wird das durch folgende Maßnahmen: - **Jobrotation** (Arbeitsplatzwechsel) - **Jobenlargement** (Arbeitserweiterung) - **Jobenrichment** (Arbeitsbereicherung) ### Personalbeurteilung Fähigkeiten werden erst dann richtig wertvoll, wenn man sie gezielt und wirksam einsetzen kann. Gemeinsame Zielvereinbarungen bringen auf den Punkt, worin die Aufgaben, die Leistungskriterien und auch die Rahmenbedingungen bestehen. Das ist eine faire Sache, die allen Beteiligten der Umdasch Group Sicherheit über gewünschte Lösungen und Ergebnisse gibt. Die Basis für Erfolgserlebnisse! **Bei der Personalbeurteilung werden die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter/innen eines Unternehmens ausgewertet.** **Die Ziele und Funktionen der Personalbeurteilung:** - die leistungs- und verhaltensgerechte Entlohnung - den bestmöglichen Personaleinsatz - die gezielte Personalförderung und -entwicklung - die Motivation (z. B. durch Anerkennung, Möglichkeit zur Entwicklung der eigenen Persönlichkeit) **Personen, die die Personalbeurteilung durchführen können** Meist erfolgt die Beurteilung der Mitarbeiter/innen durch den direkten Vorgesetzten. **Mögliche Beurteilungskriterien** Wesentlich ist zu klären, welche Faktoren Gegenstand der Personalbeurteilung sein sollen. Die Beurteilungskriterien lassen sich in drei Kategorien einteilen: - **Eigenschaften der Mitarbeiter/innen (Persönlichkeit)** - **Arbeitsverhalten** - **Arbeitsergebnisse (Erfüllung von Zielen und Aufgaben)** **Verfahren der Personalbeurteilung (Personalbeurteilungssysteme)** Geeignete Personalbeurteilungssysteme sollen zu möglichst objektiven Ergebnissen kommen. Folgende Verfahren kommen häufig zum Einsatz: - **Einstufungsverfahren:** bestehen aus einer vorgegebenen Anzahl von Beurteilungskriterien (z. B. in Bezug auf Leistung, Arbeitsverhalten). Die jeweilige Ausprägung des Kriteriums wird auf einer Skala eingestuft. Dieses Verfahren war lange Zeit dominierendes Instrument, da es leicht zu standardisieren ist. Aber genau hier liegen die Mängel. So ist es u. a. schwierig, geeignete Beurteilungskriterien zu finden. Außerdem lässt die Einstufung auf der Skala Beurteilungsspielraum zu. - **Beurteilungsskalen mit Verhaltensbeschreibungen:** Durch die Erweiterung der Skaleneinstufung um Verhaltensbeispiele wird die Aussagekraft im Vergleich zum herkömmlichen Einstufungsverfahren erhöht. - **Zielorientierte Verfahren (Management by Objectives):** Die Beurteilung erfolgt, indem überprüft wird, ob die gemeinsam vereinbarten Ziele erreicht wurden. Vorteil dieses Verfahrens ist, dass sich die Beurteilung auf die konkrete Arbeitsleistung konzentriert. - **Mitarbeitergespräch** **Die oben genannten Verfahren der Personalbeurteilung sollten kombiniert mit einem Mitarbeitergespräch eingesetzt werden. Dieses findet meist einmal jährlich statt. Es sollte unter vier Augen zwischen dem Vorgesetzten und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter stattfinden.** **Das Mitarbeitergespräch verfolgt dabei zwei Hauptziele - eine Rückschau und eine Vorausschau:** - **Die Rückschau** beschäftigt sich mit der Beurteilung der Leistungen des Mitarbeiters in der Vergangenheit. - **Bei der Vorausschau** werden individuelle, klare Ziele und Aufgaben vereinbart, Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen festgelegt sowie weitere Perspektiven für den Werdegang aufgezeigt. **Beurteilungsfehler** Auch bei einem objektiven System der Personalbeurteilung kann es - vor allem aufgrund der subjektiven Wahrnehmung des Beurteilers- zu Beurteilungsfehlern kommen. Es ist daher wichtig, sich dieser bewusst zu werden, um sie identifizieren zu können. ### Entlohnung Die Umdasch Group sorgt an allen Standorten für einen angemessenen und gerechten Lohn- und Gehaltsrahmen. Sie respektiert das Recht ihrer Mitarbeiter/innen auf Kollektivverträge gemaß dem Gesetz oder den Gebräuchen, die in den Ländern, in denen sie tätig ist, gelten bzw. üblich sind. **Die Gegenleistung für die erbrachte Arbeit in einem Unternehmen wird als Entlohnung (Entgelt) bezeichnet.** **Entgeltgerechtigkeit** Das Entgelt soll als gerecht empfunden werden. Dabei können verschiedene Kriterien berücksichtigt werden: - **Soziale Aspekter** (Der Arbeitserfolg und -aufwand (anforderungsgerecht), Familienstand, Alter (sozial gerecht) - **Erforderliche Qualifikation** (qualifikationsgerecht) - **Schwierigkeit der Arbeit** (leistungsgerecht) - **Höhe der Entlohnung für die gleiche Position in anderen Unternehmen** (marktgerecht) **Formen der Entlohnung** Grundsätzlich kann man folgende Formen der Entlohnung unterscheiden: - **Zeitlohn** - **Leistungslohn:** Akkordlohn, Prämienlohn **Mitarbeiterbeteiligung** In manchen Betrieben werden die Mitarbeiter/innen auch am Erfolg bzw. Kapital des Unternehmens beteiligt. Durch die Beteiligung soll erreicht werden, dass sich die Mitarbeiter/innen verstärkt mit dem Unternehmen identifizieren und unternehmerisch denken und handeln. **Folgende Formen sind dabei möglich:** - **Erfolgsbeteiligung:** Erfolgsabhängige Vergütung für alle oder ausgewählte Mitarbeiter/innen. Dazu zählen Bonuszahlungen für besondere Leistungen (z. B. Kostenersparnis bei Lkw-Fahrten) oder für das Erreichen von bestimmten Erträgen (z. B. Umsatz, Deckungsbeitrag bei einer Produktgruppe). - **Kapitalbeteiligung:** Mitarbeiter/innen werden am Kapital des Unternehmens beteiligt (z. B. in Form von Ausgabe von Belegschaftsaktien, Einbringung von Aktien in eine Mitarbeiterstiftung, Beteiligung als stiller Gesellschafter). - **Gewinnbeteiligung:** Beteiligung am ausgeschütteten Gewinn, der auf die Kapitalbeteiligung entfällt (z. B. Dividende für Aktien, Gewinnanteil für stille Beteiligung). **Cafeteria-System** In einem sogenannten „Cafeteria-System" können die Mitarbeiter/innen innerhalb eines festgelegten finanziellen Rahmens, wie in einer Cafeteria, nach ihren Präferenzen und Bedürfnissen aus verschiedenen Anreizen wählen, z. B. zusätzliche Versicherungen, Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen, zusätzlicher Urlaub, Dienstwagen, Sportmöglichkeiten. *** ## Unterstützungsfunktionen: Personalcontrolling und -verwaltung Zwei wesentliche Funktionen zur Unterstützung des Personalmanagements sind das Personalcontrolling und die Personalverwaltung. ### Personalcontrolling Das Personalcontrolling erfüllt eine Unterstützungs- und Querschnittsfunktion zur Informationsversorgung sowie zur Planung und Kontrolle des Personalmanagements. **Kennzahlen** - **Personalstruktur:** Zahl der Bewerber/innen pro Stelle, Vorstellungsquote, Personalbeschaffungskosten pro zu besetzender Stelle - **Personaleinsatz und -erhaltung:** Personalkosten pro Mitarbeiter/in, Personalkosten pro Stunde, Überstunden pro Mitarbeiter/in, Überstundenkosten pro Mitarbeiter/in, Fluktuationsrate und -kosten, Kosten von Arbeitsunfällen, Schwere der Arbeitsunfälle, Aufwand der freiwilligen Sozialleistungen pro Mitarbeiter/in, Erfolgsbeteiligung pro Mitarbeiter/in etc. - **Personalentwicklung:** Jährliche Weiterbildungszeit und -kosten pro Mitarbeiter/in, Weiterbildungskosten pro Tag und Teilnehmer/in, Prufungsergebnisse der Mitarbeiter/innen (z. B. bei Lehrabschlussprüfungen) - **Betriebsleistung:** Umsatz + / - Bestandsveränderung der Erzeugnisse, Aktivierte Eigenleistungen, + Sonstige betriebliche Erträge **Welche Personalkennzahlen ein Unternehmen berechnet und analysiert, ist sehr unterschiedlich. Eine bei vielen Unternehmen verwendete Personalkennzahl ist die Personalintensität. Sie gibt die Personalkosten in Prozent zur Betriebsleistung an. Da die Personalkosten in einem Unternehmen neben den Waren- und/oder Materialkosten meistens die höchsten Kosten verursachen, sollte die Entwicklung unbedingt über einen längeren Zeitraum beobachtet werden.** **Zu den qualitativen Methoden gehören Mitarbeiterbeurteilungen, Mitarbeiterbefragungen und Stärken-Schwächen-Analysen. Qualitative Größen des Personalcontrollings sind daher u. a. Zahl und Art der benötigten Qualifikationen, Mitarbeiterbeurteilungsergebnisse, Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.** ### Personalverwaltung Die Personalverwaltung führt als Unterstützungsfunktion des Personalmanagements administrative Serviceaufgaben durch. **Zu den Tätigkeiten zählen u. a.:** - **Abrechnungsaufgaben:** Lohn- und Gehaltsabrechnung und andere Abrechnungsaufgaben, z. B. von Reisekosten. Diese Aufgabe wird je nach Betrieb der Personalabteilung oder dem Rechnungswesen zugeordnet. - **Meldeaufgaben:** Diese umfassen sowohl interne (z. B. Jubiläen) als auch externe Meldungen (z. B. Arbeitsantmeldungen, Lohnsteuermeldungen beim Finanzamt). - **Überwachungsaufgaben:** Zu überwachen sind personelle Vorgänge wie z. B. Arbeitszeiten, Überstunden, Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften. *** ## Berücksichtigung der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber Ein Arbeitsverhältnis bringt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Reihe von Rechten und Pflichten. Diese ergeben sich aus folgendem Stufenbau der Rechtsordnung: - Europarecht (Verordnungen und Richtlinien, die auf nationaler Ebene umgesetzt werden) - Nationale Gesetze (z. B. Angestelltengesetz, Arbeitszeitgesetz, Urlaubsgesetz) - Kollektivvertrag (Darin vereinbaren Arbeitnehmervertreter (Gewerkschaft) und Arbeitgebervertreter (Wirtschaftskammer) grundlegende Bestimmungen über Entlohnung, Arbeitszeit etc. für eine ganze Branche) - Betriebsvereinbarungen (Gesamtvereinbarungen, die für alle Arbeitnehmer eines Betriebes verbindliche Regelungen darstellen) - Einzelarbeitsvertrag **Rechte und Pflichten im Überblick** **Arbeitgeber** - Zahlung des Entgelts für die Arbeitsleistung (Lohn oder Gehalt) - Fürsorgepflicht und Gleichbehandlung: Der Arbeitgeber muss auf die Interessen der Arbeitnehmer Rücksicht nehmen (z. B. Gesundheit oder Religion) - Arbeitnehmerschutz: Technischer Arbeitnehmerschutz (Gefahrenschutz), Arbeitzeitschutz (Schutz vor zeitlicher Überforderung), Verwendungsschutz (Sonderschutz für bestimmte Gruppen wie Jugendliche, Mütter, Menschen mit Beeinträchtigung, Nachtarbeiter, Schwerarbeiter) - Arbeitgeberhaftung: Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer bei schuldhaft rechtswidrigem Verhalten für Schädigungen. Sonst erhält der Arbeitnehmer die Leistungen von der Versicherung, die aus den Beiträgen des Arbeitgebers finanziert werden. **