Apuntes de Derecho Laboral de Empresa (Parcial) PDF

Fernanda Molinari – Segundo Semestre 2024 Clase 1 (06 - 08 - 2024) martes, 6 de agosto de 2024 15:00 Derecho del trabajo de la empresa en la práctica perjudico a los trabajadores, por ejemplo el tema de las salas cunas que necesitan un mínimo de 20 mujeres. La ley laboral es rígida al menos sobre lo mínimo, por eso surge en los 80 la flexibilidad laboral, por el tema de que todo va cambiando muy rápido y por la rigidez las empresas no se pueden adaptar. La Ley Karin que empezó a regir desde el 1 agosto 2024, se refiere al acoso psicológico, sexual que ya estaba pero ahora con nuevos cambios y también la violencia en el trabajo, que es la que ejerce un tercero al de la relación laboral. La empresa Art. 3 CT establece que para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o ____. El elemento más importante son los medios personales, que son los trabajadores de la empresa. Teóricamente y éticamente, los medios personales que son los trabajadores son los más importantes. Los medios materiales son los bienes corporales, muebles e inmuebles de la empresa, como el terreno, la construcción, la maquinaria, computadores, escritorios, etc. o sea, algo que se puede percibir por los sentidos. Los medios inmateriales, son los medios incorporales, como por ejemplo los derechos de marcas o formulas industriales, el derecho de llaves, es decir, que no se puede percibir con los sentidos, y hay veces que valen mucho más que los materiales. Derecho de llaves: la clientela, el lugar donde esta, el prestigio, etc., como todo lo que comprende la marca. Implica el prestigio, la antigüedad del local, la clientela, buenos precios, buena calidad. Todo lo que mueve al consumidor a ir a ese local y no al de al lado. La dirección de un empleador, implica que el empleador que es el dueño de los medios de producción, es el que organiza todos estos elementos y dirige la empresa, da órdenes a los trabajadores. En cuanto a los fines de la empresa, no son solamente los económicos, porque también se considera empresa a las instituciones que persiguen fines beneficios, como por ejemplo el hogar de cristo o que reciben algo de culturales, como por ejemplo una corporación cultural. Todos son considerados empresas para no perjudicar al trabajador. &enciencia 1 Uno pensaría que la traficación son las empresas con fines de lucro, pero también con excepción están las cooperativas. Todas las normativas de indemnización, maternidad, se les aplica a todos por igual, no se distingue. Holding o Unidad económica Si una empresa se divide en varias, podrá ser considerado este grupo como un solo empleador o holding o unidad económica, para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común (el que las dirige a todas las empresas es uno solo y les da las órdenes a los trabajadores de todas esas pequeñas empresas del grupo) y concurren a su respecto condiciones tales como; la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboran o prestan. El sólo hecho de que una persona participe de la propiedad de todas las empresas no configura por sí solo el holding. El elemento más importante para determinar si ese grupo de empresas es o no un holding es si hay o no un controlador común, si lo hay, es holding, si no, no. El que determina si un grupo de empresas es considera como una sola empresa o holding es el juez del trabajo, previo informe de la DT. a. Consecuencias de declarar que un grupo de empresas es una sola o es un holding o unidad económica § Todas las empresas responden solidariamente de las obligaciones laborales y previsionales de las otras empresas, todos responden de todo. § Se considera la suma total de los trabajadores de todas estas empresas para determinar si se cumple con los mínimos exigidos por la ley para ciertos beneficios, por ejemplo, para el empleador es obligado a otorgar el derecho a sala cuna debe contar con 20 o + mujeres, entonces, se toman en cuenta todas las mujeres del grupo de empresas. § Para constituir sindicatos se toma al total de los trabajadores, pudiendo incluso formarse un solo sindicato con todos los trabajadores de esas empresas, en vez de un sindicato por cada empresa. Flexibilidad laboral Consiste en hacer menos rígida la ley laboral para permitir al empleador adaptarse a los cambios de la económica, del mercado, de la sociedad, etc. Quienes opinan en contra de la flexibilidad laboral dicen que la flexibilidad laboral crea desprotección al trabajador y precariedad y los que están a favor, dicen que es necesaria para lograr objetivos, ya que si no hubiera flexibilidad el Estado podría…, esto surgió en la década de los 80. 2 Por ejemplo, sabemos que el art. 12 le permite al empleador de forma unilateral cambiar el lugar de trabajo siempre que sea en la misma ciudad. Flexibilidad, pero que no perjudique al trabajador. En el cambio de función, de jornada, lo rígido no sirve, hay que adecuarse a los nuevos tiempos. Tipos o casos de flexibilidad: a. En cuanto a la jornada de trabajo: El art. 12 CT faculta al empleador para que en forma unilateral pueda modificar la jornada de trabajo anticipando o postergando el horario de inicio de la jornada hasta en una hora, siempre que hayan circunstancias que lo justifiquen. Ejemplo: un local comercial y el empleador decide anticipar el horario de inicio de la jornada ya que así va poder atender a los clientes y a la vez va a poder cerrar el local más temprano y que le conviene porque la gente, el consumidor, ya no sale tan tarde a comprar por motivos de seguridad. b. Respecto a los trabajadores agrícolas: Elabores Cuyas laborales dependen fundamentalmente del clima, pueden trabajar más o menos horas según el clima, pero lo que importa es que haya un promedio anual de 8 horas diarias. c. En el caso de que una empresa este afectada por un caso fortuito o fuerza mayor: Y requiera de su personal más allá de la jornada ordinaria para reparar los daños, el empleador puede obligar al trabajador a que después de terminada su jornada ordinaria siga trabajando que se pagaran como jornadas extraordinarias y ello deriva también de un deber ético jurídico del trabajador, el cual será de colaboración, es un deber de colaboración del trabajador, en el sentido de hacer todo lo que pueda favorecer al empleador y evitar que lo perjudique. Art. 29 CT. d. Respecto de los trabajadores del comercio: El empleador puede obligarlos a trabajar hasta dos horas extras diarias durante los 9 días anteriores a navidad. (Mínimo de trabajadores para que la empresa este obligada a hacer un RIHOS es 10) (Mínimo para que una empresa este obligada a contar con un comité paritario de higiene y seguridad, 25.) 10 mínimo Trabajadores - RIOHS e - 25 comité e mínimo trabajadores paritario 3 Clase 2 (08 - 08 - 2024) jueves, 8 de agosto de 202414:58 La empresa Flexibilidad laboral Tipos o casos de flexibilidad: e. Flexibilidad del lugar de trabajo: El art. 12 CT le da una facultad unilateral al empleador para cambiar el lugar de trabajo, siempre que el nuevo lugar quede dentro de la misma ciudad y no se cause un menoscabo al trabajador. Si no existiera esta norma y el empleador necesita cambiar de lugar de trabajo y el trabajador no da su voluntad para ello, no podría hacer este cambio de forma unilateral, entonces ¿que tendría que hacer? Despedir y contrata un nuevo trabajador, entonces con esto se evita el despido. El menoscabo o perjuicio ¿cuál podría alegar el trabajador? Podría alegar que el nuevo lugar implica un mayor tiempo de traslado, un mayor costo en locomoción. El nuevo lugar puede que no tenga las mismas condiciones que el anterior, ejemplo, que no tenga mucha seguridad en comparación con el antiguo local, también puede ser en cuanto a las condiciones. Hay múltiples factores por los cuales el trabajador podría alegar el menoscabo. Si el empleador quiere cambiarlo de ciudad ¿Qué debería hacer? Primero la voluntad del trabajador y contando con esta, la firma de un anexo de contrato donde diga que ambas partes están de acuerdo, que a contar de tal fecha se hará en tal condición. Teletrabajo: Puede tener trabajando no en la empresa, sino que en el domicilio al trabajador. Las normas generales sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales no es suficiente o no se adecuaba a este nuevo tipo de trabajo y por lo mismo se dictó un reglamento especial. Aunque antes no había normativa igual se podía hacer un contrato de teletrabajo, pero obviamente las empresas más grandes no se atrevían a hacerlo sin ley. Entonces, había mucha gente trabajando sin ley y esto significa desprotección. 4 Para el profesor, el teletrabajo es muy útil para los discapacitados, es decir, facilita el trabajo para las personas discapacitadas. También para las mujeres que tienen que cuidar niños enfermos y ancianos, y también para las personas que viven en lugar extremos lejos a los centros de trabajo. f. Flexibilidad de la función del trabajador: El empleador unilateralmente puede modificar la función del trabajador, siempre que sea similar a la anterior y que no cause menoscabo. Caso de vendedora que empezó desde abajo como vendedora y ahora es jefa de venta y por x motivos le dicen que ya no va a ser jefa de venta y va a volver a ser vendedora, pongamos que en el caso no hay perjuicio económico pero aquí hay un perjuicio moral. El trabajador puede reclamar si considera que hay un menoscabo en el cambio de función, de lugar de trabajo o de jornada ante la inspección del trabajo dentro de 30 días desde que se produce el cambio y en contra de la resolución del inspector se puede reclamar al tribunal del trabajo. Si el inspector le encuentra la razón al trabajador el empleador puede reclamar y viceversa en el caso de que le encuentre al razón al empleador. En el trabajo agrícola, que sabemos que depende mucho del factor climático, si por el clima un día determinado no se pueden realizar labores agrícolas como cultivo, cosecha, etc., el empleador puede ordenar otras labores agrícolas, compatibles con el clima, como por ejemplo en un galpón los trabajadores limpian el producto, lo separan, lo empaquetan y no hay inconveniente. Esta esta facultad del empleador. Polifuncionalidad: Significa que el trabajador puede hacer varias funciones y de hecho está consagrado en el art. 10 Nº3 CT. Ejemplo, yo lo contrato como vendedor pero también le pongo que su función será de cajero y de empaquetador, porque si un día falto el cajero el vendedor puede hacer esa función. Antiguamente la tendencia era que el trabajador de por vida hiciera el mismo trabajo repetitivo, pero esto en los 80 cambió. g. Flexibilidad en cuanto al plazo de la contratación: El empleador puede contratar a plazo fijo, por obra o faena o en forma indefinida, el elige. Antiguamente eran solo por contrato indefinido, pero la rededor de los 80 hubo un cambio por el tema de por obra o a plazo fijo. El legislador ¿que prefiere? Los contratos indefinidos ya que dan mayor estabilidad en el empleo, lo cual redunda en una mayor productividad y más derechos, por 5 ejemplo contrato indefinido da derecho a indemnización por años de servicios y la antigüedad se premia con el feriado progresivo. Feriado progresivo consiste en otorgar un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados sobre la base de 10, es decir, primero hay que tener 10 años trabajados continuos o discontinuos con cualquier empleador y cuando cumpla 3 años sobre la base de 10 va a tener un día adicional de feriado cada año y estos días adicionales se pueden trabajar con un pago adicional si lo acuerdan las partes. Sabemos que las vacaciones son irrenunciables pero en este caso como ya tiene el feriado base que son 15 días hábiles, estamos hablando ya de días adicionales, por lo tanto si están de acuerdo las partes en que se trabajen no hay problema que se dé un pago adicional. Estos beneficios no los tienen los que están a plazo fijo o por obra o faena. Tiempo máximo de contrato a plazo fijo es de 1 año pero esta la excepción de que puede ser hasta 2 años en el caso de profesionales y técnicos. , ¿Cómo se transforma un contrato a plazo fijo a uno indefinido? Solo se puede renovar una vez para que siga siendo a plazo fijo ya que a la segunda es indefinido t automáticamente. ¿Qué pasa si mi contrato a plazo fijo venció ayer y continúo laborando? Si el trabajador sigue laborando después de vencido el plazo del contrato se transforma en indefinido y hay un tercer caso el art. 159 Nº4 CT dice que "el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo durante 12 meses o más en un periodo total de 15 meses se presume que ha sido un contrato indefinido". Entonces, tenemos contrato a plazo fijo y finiquito, más de dos contratos a plazo fijo. Finiquito es un documento que se firma ante un ministro de fe (notario o alguien de la DT creo) donde se deja constancia del periodo trabajado y los montos que se pagan. h. Flexibilidad en la contratación: El empleador puede contratar trabajadores en forma directa o recurrir a trabajadores de terceros, concretamente a los contratistas y a las EST. En la década de los 80 empezó esta tendencia. Hay más un millón y medio de trabajadores contratistas y de EST. -de En principio no había legislación al respecto y es que se había perjudicado al trabajador, por ejemplo un trabajador de una EST, lo despedían sin pagarle y este 6 hacia un juicio de embargo se podía encontrar con que el empleador no tenía nada. Por eso que incorpora al CT la normativa en el art. 183-A en adelante. La empresa principal puede responder subsidiara o solidariamente de las deudas laborales y previsionales del contratista, con los trabajadores que prestaron servicios o que prestan servicios a la principal. La responsabilidad es subsidiaria si la empresa principal ejerce el derecho de información y retención, es decir, le pide al contratista documentos que acrediten los pagos y si no se efectuaron los pagos la principal retiene la deuda del monto que tiene que pagar al contratista por sus servicios. Esto es lo que me conviene como empresa principal. La principal tiene responsabilidad solidaria si no ejerce el derecho de información y retención. En el caso de las EST solamente hay responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria por las deudas de la EST. EST solamente se pueden realizar trabajos transitorios de no más de 180 días por los trabajadores de las EST, es decir, yo como EST lo puedo mandar como cajero a un banco porque el cajero principal esta con licencia médica, pero después termina eso. No está en el CT pero todos estos trabajadores transitorios sean de la EST o del contratista, son más bien temporales y por ende no tienen interés en formar sindicato o negociar colectivamente, igual que los que están contratos a plazo fijo o por obra o faena o lo que están por teletrabajo y respecto al tema de los contratistas, se ve que por un mismo trabajo que realiza un trabajador por contrato por la empresa, el trabajador contratista gana menos. Clase 3 (13 - 08 - 2024) martes, 13 de agosto de 2024 14:57 La empresa Flexibilidad laboral Tipos o casos de flexibilidad: i. Flexibilidad del despido: 7 En nuestro país existe una estabilidad relativa del empleo ya que el empleador puede despedir por algunos incumplimientos del trabajador como las causales del art. 160 CT, incumplimos grave, inasistencia, etc., pero si el trabajador es cumplidor con todo igual puede ser despedido por necesidades de la empresa, con derecho a indemnización. Por eso decimos que es una estabilidad relativa y si la comparamos con los funcionarios públicos y municipales, estos últimos tiene una mayor estabilidad del empleo que en el sector privado ya que se mantiene en sus cargos mientras dure su buen comportamiento, no como en el sector privado que puedo terne un buen comportamiento e igual me pueden despedir por necesidades de la empresa. En algunos países se es más exigente para el despido ya que en el caso de despidos masivos se requiere autorización, aquí no. Aquí yo puedo despedir a todo el personal de la empresa y no necesito autorización de nadie. Teletrabajo Es un contrato especial que se contempla en el art. 152 quáter letra G CT. El teletrabajo surgió en la década de los 70 a causa de la crisis del petróleo, en que el precio estaba muy elevado y se dijo "podemos ahorrar este combustible tan caro, trabajando en el domicilio del trabajador, para evitar los traslados y así se ahorra el combustible". Nació como una necesidad, como una idea, para afrontar la crisis del petróleo. consiste ? El teletrabajo llego para quedarse. Cen que E Consiste en que el trabajador presta sus servicios mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones a la empresa que lo contrata y en su domicilio. Trabajado A Ventajas y desventajas: - Empres > - Sociedad Expuesto en el libro del profesor. o Ventajas para el trabajador: Permite a (i) inserción laboral de discapacitados, de personas que viven en lugares muy distantes de los centros de trabajo y la mujer que debe cumplir responsabilidades familiares, como por ejemplo el cuidado de niños, ancianos y enfermos. En cuanto a los discapacitados que muy poco % trabaja y la mayoría goza de una pensión que otorga el estado que obviamente es escuálida en su monto. No hay existen leyes u ordenanzas (creo) municipales para las casas comerciales que tiene que cumplir con ciertas normativas para los discapacitados. 8 21 015. geleyne. Recientemente se dictó una ley para promover la inserción laboral de los discapacitados que obliga a la empresa de 100 o más trabajadores a contar con al menos el 1% de sus trabajadores que sean discapacitados, o sea, incorporación a la fuerza y en caso que la empresa ofrezca trabajo a discapacitados y ninguno se presenta con los requisitos que se exige, va a estar obligada la empresa a cumplir su obligación sino que con el pago de dos ingreso mínimo mensuales por trabajador discapacitado que no haya contratado a una institución que capacite a los discapacitados. El error fue que antes de que comenzara a regir la ley, no se capacitó, no se preparó a los discapacitados como para que los contrataran y resulta que cuando comenzó a ser obligatoria la ley estaban locos buscando. No son muchos discapacitados contratados por esta ley. En otros países como en EE.UU, el Estado subsidia al empleador devolviéndole todo lo gastado en capacitar a un discapacitado y el computador y todo lo necesario para teletrabajar. Normas que no existen acá. Entonces, el teletrabajo es ideal para los discapacitados. La otra ventaja es que el (ii) teletrabajador no ocupa tiempo ni gasta en trasladarse a la empresa, se evita tiempo y costo y además evita riesgos del traslado, puede haber un accidente de trayecto, entonces, evita los riesgos. Por otro lado, (iii) no necesita gastar tanto en ropa, también evita el gasto en almuerzo, resulta que las empresas no están obligadas por ley a entregar colación, es voluntario. Otra ventaja, que a veces es discutible, es que (iv) puede compatibilizar mejor la vida familiar con la vida laboral, pero los resultados de la pandemia dijeron que no era tan así porque al final se dedicaban más a trabajar que a pasar tiempo con la familia. o Desventajas para el trabajador: La principal es el (i) sentimiento de aislamiento ya que no tiene un contacto personal con compañeros de trabajo y jefes, por ejemplo, en una encuesta realizada en el Reino Unido, el 60% de los teletrabajadores se quejaban de sentimiento de aislamiento, lo cual le produce efectos psicológicos como angustia, depresión, sentimiento de soledad pero para disminuir este efecto, las empresas programan reuniones semanales en la empresa, o sea, que por lo menos una vez a la semana se reúnan. Por eso no cualquier persona puede teletrabajar, por eso hay una elección por parte de psicólogos laborales. La falta de relación con los compañeros de trabajo, otros dijeron que como que ya no pasaban tanto tiempo con la familia. Hay leyes recientes que permiten en ciertos casos a los padres de ciertos menores de edad, seguir trabajando en la casa. o Ventajas para la empresa: 9 Necesita menos espacio físico, menos infraestructura y equipamiento porque la mayoría están en sus casas trabajando y eso reduce los costos. Tampoco tiene que pagar asignación de colación ni movilización porque no hay traslado y nadie almuerza en el trabajo. Se dice que hay un aumento de productividad y las encuestas lo han dicho, que el teletrabajador es más productivo que el trabador presencial, porque por ejemplo disminuye el ausentismo laboral. o Desventajas para la empresa: Al no estar trabando presencialmente disminuye el poder de dirección del empleador pero, hay ciertas formas de poder controlar al trabajador. El problema es que el teletrabajador puede delegar el trabajo en otro, y resulta que esa persona va a tener en sus manos documentos e información reservados de la empresa y se puede tentar en traspasar a la competencia, como ejemplo la base de datos de los clientes. El art. 7 CT dice que el trabajo es personal. o Ventajas para la sociedad: Disminuye la contaminación atmosférica y acústica al no haber traslado. También menos accidentes, también menos congestiones en el transporte público. o Desventajas para la sociedad: Los locales que están al lado de oficinas y que algunos como muchos están teletrabajando, se quedan sin clientes y eso puede hacer que se cierre el lugar. Entonces, hay sectores que se surtían de oficinistas y que ahora no están. Clase 4 (20 - 08 - 2024) martes, 20 de agosto de 2024 15:17 Teletrabajo. así directamente Te contrata 2 formas normal y Normativa de ser un contratar E re Telatrabajado > cambia Luego El empleador puede contratar desde un inicio a un teletrabajador y también puede contratar a un trabajador en forma presencial en la empresa y luego de común acuerdo mediante la firma de un anexo de contrato de trabajo se puede teletrabajar. En el caso del que haya sido contratado como presencial y luego teletrabaja, tiene la opción de volver al trabajo presencial manifestación su intención al empleador mediante una carta enviada con 30 días de anticipación y el empleador no se puede negar a que vuelva a trabajar en la empresa. 10 Pero el que fue contratado originalmente como teletrabajador no tiene la opción de decirle a su trabajador que quiere presencial, porque de un momento sabía que no se le contrató para trabajar en la empresa. En cuanto al contrato de teletrabajo, debe contener las cláusulas mínimas de cualquier contrato de trabajo del art. 10 CT, pero aparte de ello lo siguiente: 1. Se debe indicar si el teletrabajo será total o parcial. & 2. Se debe indicar el lugar en que se prestará los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador erigirá libremente donde preste el servicio. 3. El periodo de duración del teletrabajo, que puede ser por un tiempo determinado o en forma indefinida. 4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios del trabajador. 5. Se puede acordar que el teletrabajador puede distribuir su jornada en el horario que se adapte a sus necesidades o puede quedar sujeto a libre de jornada o bien excluido del límite de jornada. Que no sobrepase las 44 horas semanales. 6. Tiempo de desconexión. En el caso del que no está sujeto a límite de jornada, pueden abusar, por eso es importante que se defina el tiempo de desconexión. 7. Debe señalarse los equipos, herramientas y los materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protección personal y todo a costo del empleador, NO del trabajador. Y se debe indicar también, el monto que el empleador debe pagar por el aumento del costo, por ejemplo, de la energía eléctrica. El teletrabajador tiene los mismos derechos de que gozan los trabajadores presenciales. En materia de seguridad del trabajo para prevenir accidentes y enfermedades laborales se dictó un reglamento especial para los teletrabajadores y antes de que comience el contrato el empleador debe indicar al trabajador cuales son los riesgos del trabajo y cuáles son las medidas de prevención que se deben tomar, incluso, el empleador y el organismo que administra el seguro de accidente del trabajo pueden ingresar al domicilio del teletrabajador con autorización del trabajador, para verificar el uso de los elementos de protección y que se adoptan las medidas de seguridad en el lugar donde se teletrabaja y también la DT puede fiscalizar ese cumplimiento, pero también previa autorización del trabajador para ingresar a su domicilio. La Ley Nº21.645 amplía el teletrabajo en el sentido de que se puede teletrabajar por personas que desempeñan labores de cuidado no remunerado en el hogar que tengan a su cuidado personal a un niño o niña menor de 14 años o una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada de cualquier edad y en este caso todo parte de la jornada de trabajo podrá ser desarrolla como teletrabajo en la medida que la naturaleza de las funciones lo permita. * Para este beneficio el trabajador debe solicitarlo por escrito al empleador acompañando los documentos pertinentes. El empleador debe dar su respuesta en 15 días pudiendo rechazar la propuesta u ofreciendo una fórmula alternativa y de aceptarse la petición se debe firmar un anexo de contrato que indique a quien va a cuidar y si el teletrabajo va a ser total o parcial. 11 En cuanto al sector público, es decir a los funcionarios del estado y de las municipalidades, hay una norma que faculta al jefe de un servicio público para acceder al teletrabajo pero de un máximo del 20% del personal de ese servicio, pero con 2 días de teletrabajo y 3 días de trabajo presencial. Clase 5 (22 - 08 - 2024) jueves, 22 de agosto de 2024 15:13 Teletrabajo Normativa Seguridad en el teletrabajo, es decir, las medidas de prevención para evitar accidentes y enfermedades laborales y que tienen que ver con varios aspectos que son: 1. En cuanto a la superficie de trabajo: el piso se debe encontrar en buenas condiciones, sin orificios, sin tablas sueltas, alfombras rotas o con puntas dobladas (obviamente para evitar caídas) debe ser de una superficie lisa como cerámica o piso flotante, deben encontrarse limpios los pisos, sin residuos líquidos ni sólidos. Las superficies de las paredes y el cielo en buenas condiciones, sin grietas ni humedad. Las repisas, cuadros, etc. adosados a la pared deben encontrarse firmes sin peligro de caída en caso de sismo. La escalera que se utilice debe poseer baranda o pasamanos, con peldaños con antideslizante y sin obstáculos que dificulten la bajada o la subida. 2. En cuanto a las instalaciones eléctricas: el sistema eléctrico debe estar protegido en cuanto a los circuitos y equipos eléctricos, enchufes e interruptores en buen estado. Las conexiones de lámparas, computador, impresora y otros artefactos eléctricos en buenas condiciones. 3. En cuanto a la iluminación del lugar donde se teletrabaja: la cantidad de luz existente debe permitir la lectura sin dificultades. La ubicación de la iluminación artificial se debe encontrar ubicada de manera que no genere sombra, exceso de brillo o reflejo. 4. En cuanto al ruido externo: se debe aislar 5. En cuanto a la ventilación: en caso de no ser natural, la ventilación artificial para renovar el aire es indispensable. 12 6. El escritorio o mesa de trabajo: su superficie debe ser suficiente para acomodar todos los elementos de trabajo. Debe existir espacio suficiente para las piernas debajo del escritorio. La parte superior de la pantalla del PC debe estar ubicada en la línea visual horizontal del usuario, manteniendo una distancia entre los ojos y la pantalla entre 50 y 70 cm. El teclado debe estar ubicado frente al trabajador y al monitor y debe utilizarse un apoyo de la muñeca para que este alineada respecto al antebrazo. La silla debe poseer una base con ruedas semi-frenadas con apoyo de 5 puntos, con apoyo de antebrazos regulable. El respaldo de la silla tiene que tener un apoyo dorsal y lumbar y un mecanismo para ajustar su altura. El asiento debe ser plano con bordes redondeados El área de trabajo se debe encontrar libre de materiales combustibles para evitar incendios. Estas son las recomendaciones que da la ACHS. & El ambiente de trabajo debe ser un especio deslindado, o sea, determinar que espacio del hogar se va a usar y no cambiarlo para que el trabajador se familiarice con el lugar y eso le va a hacer sentir una sensación de dominio de lugar. Trabajo sedentario, piernas hinchadas, estrés cuello y hombro, espalda cansada, etc. (se encuentra en el libro del profe) A veces es difícil o muy subjetivo determinar si un accidente es de origen laboral o común (jurisprudencia española). Multas de la DT Una de las funciones de la DT es fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales y previsionales y en caso de constatar un incumplimiento multa al empleador. El monto de las multas va a depender del tamaño de la empresa o mejor icho de la cantidad de trabajadores de la empresa. Multa según empresa: Para la microempresa de 1 a 5 UTM de multa por cada infracción que se constate. 13 · aud La pequeña empresa de 1 a 10 UTM de multa por cada infracción que se constate. Mediana empresa de 2 a 40 UTM de multa por cada infracción que se constate. Y las grandes empresas de 3 a 60 UTM de multa por cada infracción que se constate. Tipos de empresa: La microempresa es la cuenta de 1 a 9 trabajadores. La pequeña empresa 10 a 49 trabajadores. · warde Cua La mediana empresa 50 a 199 trabajadores. Y la gran empresa 200 o + trabajadores. Este es el rango de multa que se aplica en caso que la infracción no tenga asignada una multa determinada. Para el legislador todo lo que se refiere a la protección maternal son altas, de 14 a 60 UTM, aquí no atiende al hecho de cantidad de trabajadores sino que responde al hecho grave y si reincide se duplica la multa. En algunos casos de pequeñas empresas se da la opción que si demuestra que cumplió la norma infringida puede reemplazar la multa por capacitación. En el caso de una micro o pequeña empresa una infracción que no ponga en riesgo inminente la seguridad o la salud de los trabajadores, tendrá un plazo de a lo menos 5 días hábiles para demostrar que cumplió con la norma infringida. Esta opción solo la tienen la micro y pequeña empresa. Tratándose de micros y pequeñas empresas pueden pedir sustituir la multa por una capacitación en normas laborales y previsionales en la inspección del trabajo. Esto es una sola vez por cada tipo de infracción. En el fondo se está reconociendo de que a los empleadores les falta capacitación. Clase 6 (27 - 08 - 2024) Multas DT Acciones de la empresa para dejar sin efecto o rebajar las multas 14 1. La empresa puede solicitar la reconciliación administrativa de las multas ante la misma Inspección del Trabajo, completando un formulario anexo a la resolución que aplica la multa y además puede agregar en un anexo aparte los fundamentos y documentos para dar solicitud. Entonces, en la misma resolución de multa viene un formulario que se debe completar. En un anexo aparte se puede solicitar la rebaja de la multa en virtud de los contratos firmados que se acompañan. Los motivos por los cuales se puede pedir la reconciliación son dos: a. Por cumplimiento de la norma infringida, cuando se acredita con documentos que se cumplió la misma norma que se infringió. b. Por error de hecho manifiesto del fiscalizador que aplicó la multa. Aquí se pide que se deje sin efecto la multa. Por ejemplo, el fiscalizador multo porque un trabajador no tenía contrato. Eso puede ser un error, pues el trabajador no es un dependiente como para hacerle un contrato de trabajo, sino independiente a honorarios. En cuanto al plazo para presentar esta reconciliación, es de 30 días administrativos (se cuenta de lunes a viernes, descartando fines de semana y feriados). Este plazo comienza a correr dependiendo de cómo se notificó a la empresa; Si fue por correo electrónico empieza a correr a los 3 días hábiles. Si fue por carta certificada, después de 6 días hábiles. La inspección dicta una resolución mediante la cual resuelve la solicitud de reconciliación de multa, puede que deje sin efecto o rebaje las multa. Ante una resolución adversa, la empresa puede entablar judicialmente esa resolución ante el juez del trabajo dentro de 15 días hábiles y ese plazo va a comenzar a correr según lo ya explicado (lo del correo electrónico o por carta certificada). Lo que se reclama al tribunal no es la multa porque ya fue reclamada ante la inspección, sino que lo que se reclama ante el tribunal es en contra de la resolución que resolvió mi solicitud de reconciliación de multa, basado en que dicha resolución es arbitraria e ilegal ya que debería ser dejado sin efecto por los fundamentos ya explicados. Este reclamo, según la cuantía de la multa, se tramita en juicio monitorio si el monto de la multa es igual o inferior a 15 ingresos mínimos mensuales (IMM) y si es superior en juicio ordinario laboral. 2. El empleador puede reclamar directamente la multa en el tribunal, sin reclamar previamente en la inspección del trabajo. El plazo es de 15 días hábiles y empieza a correr dependiendo de cómo se haya notificado (igual que atrás). Los fundamentos del reclamo son los mismos que en la primera acción, es decir, se deja sin efecto la multa por error de hecho del fiscalizador, o pedir rebaja basado en que cumplió con la norma infringida. 15 3. Recurso de protección Si el empleador o su asesor considera que el fiscalizador que aplicó la multa se excedió de sus facultades, ejerciendo facultades jurisdiccionales, se puede interponer el recurso de protección para que se deje sin efecto la resolución que aplicó la multa basada en que priva, amenaza o perturba el derecho a la propiedad, especialmente el derecho al debido proceso y a no ser juzgado por comisiones especiales, ya que el fiscalizador sería una comisión especial y no un tribunal que ejerce la competencia de uno. La jurisprudencia establece que el fiscalizador puede multar cuando se infringe las normas laborales en forma evidente, como por ejemplo si no se suscribió el contrato dentro de plazo, pero no está facultado el fiscalizador para calificar jurídicamente los hechos o interpretar la ley laboral. Por ejemplo, si multo por no tener contrato de trabajo o por considerar que el trabajador no debería estar exceptuado del límite de jornada. En el caso del contrato de trabajo, si es un trabajador independiente, no hay que hacer contrato de trabajo. Derechos fundamentales laborales Son los derechos que el art.19 CPR garantiza a todos los ciudadanos, pero se denominan laborales cuando hay una relación de trabajo, y el trabajador por el hecho de ingresar a trabajar a una empresa no pierde esos derechos fundamentales laborales, muy por el contrario, ya que según el art. 5 CT, el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como limite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores como la intimidad, la vida privada, la honra, etc. El empleador, como dueño de los medios de producción, tiene facultades para dirigir su empresa, administrarla, etc., pero esa facultad no es absoluta, tiene un límite, ese límite este dado por el derecho fundamental de los trabajadores. Con la denuncia de vulneración de derechos fundamentales, hay más presión para llegar a un acuerdo. La sentencia de condena por este tipo de delitos trae aparejada una prohibición de la empresa de vender o prestarte servicios al Estado por dos años. Normalmente, mucho de lo que fabrican va al Estado. Importante ↳ ! Esta denuncia puede hacerse durante la vigencia del contrato de trabajo o con el despido. 16 Clase 7 (29 - 08 - 2024) jueves, 29 de agosto de 2024 15:00 Derechos fundamentales laborales 1. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica: Garantizado en el art. 19 Nº1 CPR. Respecto a la integridad psíquica se ve vulnerada especialmente cuando el trabajador es víctima de acoso psicológico laboral o mobbing y es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de uno o más trabajadores, por cualquier medio ya sea que se manifieste una sola vez o de forma reiterada y que tenga como resultado para el afectado un menoscabo, maltrato o humillación o bien amenaza o perjudica su situación laboral. La Ley Karin que es la Nº21.643 que empezó a regir el 1 de agosto de 2024 modifico la regulación del acoso ya que antes de esta ley se requería reiteración en los hechos y con la ley basta un solo acto para que constituya acoso y antes tenían que ser hechos - reiterativos en el tiempo. Ejemplos de acoso laboral: y repredadanvestigación Juzgar en forma ofensiva la labor del trabajador. Aislar, el jefe aísla al trabajador del resto de sus compañeros. El ser ignorado. El uso de nombres ofensivos, insultos, comentarios despectivos sobre la apariencia del trabajador, sobre su inteligencia, sus habilidades o su valor como persona. No dar el trabajo convenido ni las herramientas para hacerlo (entonces lo que trata el empleador es aburrirlo para que se vaya el trabajador sin indemnizaciones) o lo obligan a realizar labores para las cuales no se le contrato o que no esta capacitados para hacerlas para denigrarlo o despreciarlo. Enviar mensajes amenazantes o despectivos por correo electrónico, redes sociales, mensajes de textos. No es algo taxativo. Las consecuencias de este acoso laboral en la victima implica afectar su salud física y mental e incluso se ha llegada hasta el suicidio como Karin (enfermera de hospital de Chillán). Un trabajador acosado laboralmente tiene varias alternativas: 17 i. Denuncia el acoso a la empresa, se investiga y se emite una conclusión y si en definitiva se concluye que hubo acoso laboral el empleador puede sancionar al acosador y puede llegar hasta el despido sin derecho a indemnización de acuerdo al art. 160 Nº1 letra f) CT, o sea, el acosador queda en manos del acosador. (uo que es Acosado ii. Denunciar el hecho ante la DT, quien investiga y da sus conclusiones y si dice que hubo acoso debe presentar ante el tribunal del trabajo una denuncia por acoso laboral en juicio de tutela del art. 485 CT. iii. Víctima del acoso se autodespida de acuerdo al art. 171 CT, trabajador pone termino al contrato de trabajo por las causales 1, 5 o 7 del art. 160 CT, pero en este caso preciso del acoso se podría terminar el contrato por el art. 160 Nº7 CT, es decir, por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, basado en que no cumplió su deber de protección de la vida y salud del trabajador que se establece en el art. 184 CT. Indemnización sustitutiva de aviso previo de despido, indemnización por años de servicios y un recargo del 50% sobre la indemnización por años de servicios, si es que el trabajador logra acreditar el acoso ya que si no lo logra se va a entender que el trabajador renunció a su trabajo ! important ↳ -ame En materia laboral hay libertad de medios probatorios, aquí lo ideal para el trabajador es que sería una demanda doble que sería por vulneración de derechos fundamentales en este caso al derecho a la integridad psíquica y además demanda de autodespido, entonces, en el tema de la denuncia por vulneración a los DD.FF, si logra acreditarla y el juez acoge la denuncia, por esa Impo parte la vulneración va a aplicar al empleador una condena a la indemnización adicional del art. 489 CT que va entre 6 y 11 remuneraciones mensuales y esta indemnización tiene una naturaleza sancionatoria, también puede condenar a una indemnización por daño moral y en cuanto al auto despido condena a las indemnizaciones típicas, años de servicio, recargo, lo que se dijo más arriba. A diferencia de la regulación anterior la Ley Karin obliga al empleador a confeccionar un protocolo de prevención del acoso laboral pero también del acoso sexual y de la violencia en el trabajo. 18 Clase 8 (05 - 09 - 2024) jueves, 5 de septiembre de 2024 15:14 Derechos fundamentales laborales 1. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica: Ley Karin que trata sobre el acoso psicológico, sexual y sobre la violencia en el trabajo. Está inserto dentro la integridad psíquica. Acoso sexual en la Ley Karin, dice que consiste en que una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio requerimiento de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenaza o perjudica su situación laboral. Ejemplos de acoso sexual: Enviar mensajes o imágenes sexualmente explicitas o participar en una coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario. Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales Amenazar con consecuencia negativas ante la negación del acosado Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios. Contacto o comportamiento sexual no deseado que puede ir desde manoseos hasta la violación, incluyendo contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados Esta ley trae la novedad de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral como por ejemplo de parte de clientes, proveedores, usuarios y visitas. Esto nunca se había regulado en el código, siempre se trataba el tema dentro de la relación laboral pero aquí ya salimos de la relación laboral en cuanto a quien es el violento, el violento es un tercero ajeno a la relación laboral que afecta al trabajador. Es una violencia que puede ser física o psicológica al trabajador. Lo más común son los robos y asaltos. Esta nueva ley Karin obliga al empleador a elaborar un procedimiento de investigación y sanción y un protocolo para prevenir el acoso psicológico laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, en el cual se deben identificar los peligros y riesgos asociados al trabajo, las medidas para prevenir los riesgos y medidas para información y capacitación en estas materias a los trabajadores. El trabajador que se sienta afectado por acoso o violencia puede hacer su denuncia en la empresa o en la Inspección del Trabajo y el empleador de inmediato debe tomar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados pudiendo separar los espacios físicos y redistribuir la jornada a objeto que no continue el acoso o la violencia y se debe apoyar psicológicamente a la 19 víctima a través de programas que dispongan el organismo administrador de seguro de accidentes como la ACHS, IST, etc. Recibida la denuncia de inmediato el empleador debe tomar las medidas de resguardo necesarias y lo hace separando los espacios físicos. En el caso de presentarse la denuncia en la empresa, esta optará por investigar los hechos o por remitir los antecedentes dentro de 3 días a la Inspección del Trabajo para que investigue. La investigación no puede demorar más de 30 días. Si se comprueba que hubo acoso laboral o sexual el empleador deberá aplicar sancionts sanciones al causante dentro de 15 días de concluida la investigación y deberá despedir al acosador de acuerdo al art. 160 Nº1 letra c) CT por conducta de > - acoso sexual o por la letra f) por conducta de acoso laboral, obviamente que sin derecho a indemnización por años de servicios. En el protocolo de prevención se debe definir y dar ejemplos de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo pero también debe indicar los comportamiento incívicos que abarca comportamientos descorteces o groseros que carezcan de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo y debe indicar como evitar estos comportamientos, por ejemplo, usar tono de voz apropiado y sin agresividad, evitar gestos físicos no verbales que sean hostiles y discriminatorios. También se debe evitar el sexismo que es un acto, una palabra o una imagen, un gesto basada en la idea de que algunas personas son inferiores por su género. recepciona En el protocolo se debe indicar quien va a ser la persona que va a decepcionar la denuncia y de orientar al afectado. En otra sección del protocolo se deben identificar los factores de riesgo en la empresa, como por ejemplo sobre carga de trabajo, falta de conocimiento al esfuerzo, conductas sexistas y de acoso. Y se debe indicar las medidas de prevención y para ello se debe capacitar a los trabajadores pero además se debe señalar los mecanismos de seguimiento, es decir, no solamente capacita o aplicar prevención, sino que aplicar un seguimiento. Todo lo dicho tiene que ver con la vulneración del derecho fundamental del trabajador a la integridad psíquica, que puede ser afectada por el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. (No hay distinción entre grandes y pequeñas empresas) (Los plazos son de dios corridos) & 20 Clase 9 (10 - 09 - 2024) Derechos fundamentales laborales del trabajador Analizaremos las cámaras de vigilancia que el empleador pone al trabajador y los requisitos para tenerla y cuando vulnera el derecho a la integridad, vida privada y honra de trabajadores. Dictamen de la Dirección de trabajo Ordinario Nº 2328-130 del 19 de julio de 2002 (no ha variado), dice que la utilización del mecanismo de control audiovisual, en especial en cámaras, solo son Uilícitos cuando se justifican por exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad. El control del trabajador debe ser un fin secundario o incluso accidental. Su utilización solo como vigilancia del trabajador NO resulta lícita, es una intromisión idónea de la esfera intima del trabajador. La directora del trabajo de la época responde una presentación de la empresa señalando Según el art. 154 inciso final del CT, las medidas de control deben ser incorporadas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en donde se indique que el empleador va a instalar cámaras con el objetivo de la seguridad de los trabajadores y clientes. Debe señalar el lugar donde se instala, y además indicar por cuanto tiempo estarán disponibles para que vean las grabaciones, pues pueden surgir un interés de ello por el trabajador. Las cámaras no pueden instalarse en los baños, comedores, zona de lockers, ni en los lugares de esparcimiento que la empresa tiene a disposición de los trabajadores. Por ejemplo, si la empresa tiene una cancha de futbol para los trabajadores, allí no puede haber cámaras. Los controles solo pueden efectuarse por medios idóneos y su aplicación debe ser general, garantizando impersonalidad del control. Es decir, no debe tener un carácter discriminatorio. Podemos concluir que el empleador, como dueño de los medios de producción y en virtud de su derecho constitucional a la propiedad de la empresa está facultado para controlar a los trabajadores y sus bienes, y puede instalar cámaras con el objetivo de seguridad del trabajador y clientes, o también por motivos técnicos. Pero estas cámaras deben tener una vista panorámica y no enfocar directamente al trabajador, podrían de forma indirecta o secundaria enfocar al trabajador pero no como objetivo principal, sino como algo secundario porque si fuera para enfocar la actividad laboral con la excusa de la seguridad, se esta afectando el derecho a la dignidad, honra vida privada, y a la dignidad del trabajador. Debe estar regulado en el RIOHS. Relacionado con la revisión de los trabajadores, y sus bienes, el empleador puede ejercer este control en virtud de su derecho de propiedad, pero la revisión debe ser impersonal y no discriminatoria, y el reglamento debe establecer si se va a controlar a todos los trabajadores o a una sección de la empresa, o por un sistema de sorteo que establece el RIOHS. Ha habido ciertas situaciones limites, por ejemplo, ¿el empleador puede pedir a un trabajador revisar a otro para confirmar que no lleva nada de la empresa en su ropa o bolso? No, no puede, ¿se puede usar el detector de mentiras? Años tras, en América Airlines ocupaba este 21 método, pero la dirección del trabajo se los prohibió. No puede usarse jamás en este contexto, pues también atenta contra la dignidad. Si se comete un delito, no se puede revisar al personal porque se sospecharía de el, es una labor de los policías. Clase 10 (12 - 09 - 2024) Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres La igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, según el art. 62 bis CT. La constitución y el código señalan que no puede haber discriminación en el empleo, salvo que se exija una calificación específica. Tenemos también el principio de igualdad que consagra la constitución. La Dirección del Trabajo se ha referido al tema en un Dictamen Ordinario N°2210-035, del año 2009. Aquí, el principio de igualdad ha de entenderse de forma que contiene múltiples contenidos, al comprender tres aspectos normativos: 1. La exigencia de igualdad a quienes están en una misma situación o categoría; 2. La permisión de la desigualdad, vale decir, no tratar del mismo modo a quienes se encuentran en situaciones o categorías distintas, y; 3. La prohibición de discriminación, es decir, se prohíbe tratar distinto a quienes se encuentren en categorías o situaciones distintas, pero construidas sobre la base de criterios injustificados. No es arbitrario diferenciar en las remuneraciones cuando se base en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. En cuanto a la capacidad, según la RAE, asigna el significado de aptitud, talento o cualidades de alguien para el bien ejercicio de algo. Para facilitar la determinación de si se cumplen o no los factores, la ley obliga a empresas de más de 200 trabajadores a establecer en el Reglamento Interno los distintos cargos o funciones en una empresa, indicando requisitos del cargo, responsabilidades, etc. Si realmente una mujer estima que está recibiendo menos remuneración que un hombre por un mismo trabajo, debe presentar una denuncia a la empresa y se debe investigar. Si se concluye que realmente es un mismo trabajo y se tienen las mismas habilidades y responsabilidades, se tiene que igualar la remuneración de la mujer a la del hombre. La mujer puede decidir denunciarlo a la inspección del trabajo o en el tribunal del trabajo en procedimiento de tutela del art. 485 CT. 22 Derecho a la Indemnidad El CT en el art. 485, regula este derecho en el sentido de que el empleador no puede tomar represalias en contra de los trabajadores por la interposición de denuncias contra la empresa o por participar como testigo en contra del empleador. Aquí se plantea un problema para el empleador, ya que a veces debe despedir a un trabajador que lo ha denunciado o que lo va a acusar de que el despido es vulneratorio del derecho a la indemnidad. Si el trabajador considera que su despido fue una represalia y por lo tanto, vulneratorio del derecho a la indemnidad, puede hacer su denuncia a juzgados del trabajo de acuerdo al procedimiento entero del artículo 485 del CT. Si la sentencia condena al empleador por despido vulneratorio de derechos fundamentales, va a condenar a la empresa al pago de; Indemnización por años de servicio. 30% de recargo sobre esa indemnización. Indemnización sustitutiva de aviso previo. Eventualmente pagos pendientes de remuneraciones y otros beneficios. Más ↓ T Pero lo grave para la empresa es que además se le condena a una indemnización adicional que va entre 6 y 11 remuneraciones mensuales a criterio del juez, de acuerdo al artículo 489 del CT. Esta indemnización tiene una naturaleza jurídica sancionatoria a diferencia de indemnización por años de servicio que es compensatoria, también se prohíbe al empleador vender o prestar servicios al Estado y sus organismos por dos años. Para un empleador, esto es grave, que se le condene por despido vulneratorio de derechos fundamentales, porque además de las indemnizaciones típicas, deberá pagar el resto y una prohibición que se establece. Además, si el trabajador lo pidió en su denuncia, la indemnización por daño moral. Los correos electrónicos privados del trabajador La jurisprudencia ha considerado que esos correos equivalen a una correspondencia privada y garantizaba su inviolabilidad de correspondencia privada, entonces, en principio, el empleador no puede tener acceso a esos correos, lo que si puede hacer según Dictamen de la DT es que en el reglamento interno de la empresa, se regule el uso y frecuencia de los correos electrónicos privados del trabajador, hablamos del correo privado, no el que le da la empresa, entonces el trabajador usa medios de la empresa para enviar o recibir correos que son privados. laCoce Correo ado de 23 empresa Obviamente, que si el trabajador de forma voluntaria entrega copia de ese correo al empleador, deja de ser privado, incluso puede ser utilizado por la empresa en juicio. Han ocurrido casos en que el empleador en forma indebida o ilegal tiene acceso a esos correos, pero no serían admisibles en juicio, ya que el juez laboral puede declarar inadmisible ese correo por haber sido obtenido de forma ilícita y además se vulnera el derecho fundamental a la inviolabilidad de la correspondencia privada del trabajador. El único caso que el profesor ha visto en que el juez lo acepta, fue por afectación de privacidad de derechos de terceros. Clase 11 (24 - 09 - 2024) ! Los correos electrónicos privados del trabajador tate & La empresa de menos de 10 trabajadores, al no estar obligada a tener un reglamento, puede tener uno de forma voluntaria. Si no hay uno, en el contrato de trabajo, se puede regular el uso y la frecuencia de los correos electrónicos privados del trabajador. Por ejemplo, el reglamento podría señalar que todo envío de correo por parte del trabajador se haga con copia a la gerencia, pero eso hace perder el carácter de la comunicación privada. No en el caso de que el trabajador reciba correos privados. Procedimiento Laboral Antes de la reforma, era un procedimiento escrito y con muchas demoras. Eran procesos largos y además el juez no estaba presente durante declaraciones, sino que había un actuario que tomaba la prueba y recibía los documentos. Durante el gobierno de Lagos se formó una comisión para un nuevo procedimiento laboral, lo que más se buscaba era superar la lentitud del proceso, el profesor dice que no se logró mucho, pero si hay inmediación. Además, se ganó transparencia, pues ahora se realizan en audiencias públicas y, principalmente, se ganó en la defensa del trabajador, pues antes si no tenía dinero para un abogado particular, tenía que recurrir a la corporación de asistencia judicial para demandar al empleador, y quienes tomaban estos casos eran egresados en práctica, por lo que tenían poca preparación y experiencia. Esto creaba más presión en el trabajador, obligándolo a aceptar cualquier solución. Actualmente, asisten a la defensoría laboral con abogados pagados por el Estado, quienes - tienen más experiencia y conocimiento. A estas no pueden ir todos los trabajadores, sino que pueden pedir asesoría judicial gratuita solo si ganan menos de $800.000, por ejemplo. El resto, tendrá que contratar un abogado particular. En el nuevo procedimiento, rigen los siguientes principios: 24 1. Bilateralidad de la audiencia 2. Inmediación 3. Oralidad 4. Principio inquisitivo, el juez tiene amplias facultades para actuar de oficio. 5. Principio de buena fe. Hay tribunales de trabajo de las ciudades más pobladas del país, y en las más pequeñas no hay juzgados de trabajo, el juzgado de letras va a tener competencia en lo laboral. También existen los juzgados de cobranza laboral y previsional para hacer cumplir los títulos ejecutivos laborales y previsionales, pero están en contadas ciudades y si no hay juzgado de cobranza, el juzgado laboral o los juzgados de letras verá el tema del cumplimiento de los títulos. Clase 12 (26 - 09 - 2024) Procedimiento de Aplicación General Art. 446 CT, este procedimiento se aplica cuando la cuantía del juicio sea superior a 15 Ingreso Mínimo Mensual, la demanda debe cumplir con los requisitos del art. 254 del CPC y si se demandan cotizaciones previsionales adeudadas, se debe indicar las instituciones a las que se encuentra afiliada el trabajador. El juez al proveer la demanda debe declarar de oficio cuando se estime incompetente para conocer de la demanda y envía los antecedentes al tribunal competente. El tribunal competente es a elección del demandante, (1) el del lugar donde se prestaron los servicios o el del (2) domicilio del demandado (empresa), es a elección del demandante quien mayoritariamente es el trabajador. El juez, al proveer la demanda, debe declarar de oficio cuando se estime incompetente para conocer de ella y envía los antecedentes al tribunal que considera competente, esto en lo civil es distinto ya que rige el principio dispositivo y es él quien debe interponer una nueva demanda. Si en los datos aportados por la demanda se desprende que la acción está caducada, el tribunal lo declara de oficio. Una demanda está caducada cuando el plazo para pedir su indemnización por años de servicio transcurre, este plazo es de 60 días hábiles desde el día siguiente al despido (el sábado es hábil) pero, si en ese plazo el demandante interpone un reclamo a la Inspección y no se logra un acuerdo allí, el plazo aumenta hasta 90 días en total para presentar la demanda. Si renuncia al trabajo y no estoy cobrando indemnización, pero si vacaciones, cotizaciones y horas extras, el plazo para interponer la demanda es de 6 meses, si se cobran prestaciones distintas a indemnizaciones por despidos, el plazo es de 6 meses desde el despido. 25 Admitida la demanda a tramitación, el tribunal cita a las partes a una audiencia preparatoria dentro de 35 días hábiles siguientes a la resolución, debiendo mediar entre la notificación de la demanda y la audiencia a lo menos 15 días hábiles. - > Buscar alt Ot (Esta. en un. escid) El demandado tendrá un plazo para poder defenderse adecuadamente y contestar la demanda. Deberá contestarla a lo menos 5 días hábiles antes de la audiencia preparatoria. El mismo día de la audiencia no se cuenta, sino que se parte desde el día anterior para atrás. La contestación puede contener demanda reconvencional, excepciones dilatorias o perentorias, puede allanarse a la demanda o puede negar los hechos de esta. Si el demandado no contesta dentro de plazo, el código señala que el juez puede, en su sentencia, tener por efectivos los hechos de la demanda y acogerla. Esto se da para los casos en que se manda a última hora, por lo que realmente se pide al menos un día antes. Antes, es poco usual que el juez de por efectivos los hechos, pero el profesor si lo ha visto en la práctica. 1. Audiencia Preparatoria: En la audiencia preparatoria, el juez hará una somera relación de la demanda y la contestación. Luego, propone bases de un acuerdo lo cual no lo inhabilita para seguir conociendo la causa y si se llega a un acuerdo el juicio termina con un avenimiento que equivale a una sentencia y que tiene mérito ejecutivo. De oficio o a petición de parte, se puede dictar una sentencia parcial que condena al demandado y a partir del 5to día hábil, las prestaciones que reconocen adeudar en su contestación. -no entendí , preguntar oficina Después, tiene que pronunciarse sobre la demanda reconvencional y excepciones. Algunas las resuelve en la audiencia como la incompetencia, falta de personería, ineptitud de libelo, caducidad y prescripción. Las partes ofrecen sus medios de prueba previa minuta y documentos ya acompañados antes de la audiencia. El juez laboral ¿admitirá cualquier tipo de prueba? No, el tribunal declara inadmisible por impertinencia las pruebas que no digan relación con los puntos de prueba, pero también declarará inadmisible las pruebas obtenidas por medios ilícitos o a través de actos que indiquen violación de derechos fundamentales. Al término de la audiencia, el juez citará a las partes a una audiencia de juicio. Estas normalmente, toman más plazo. 2. Audiencia de Juicio: Se rinden las pruebas ofrecidas en la audiencia preparatoria. Si el juicio es por despido, es el demandado el que en primer lugar presenta su prueba. Si no es por despido, comienza el demandante. Hay un orden de recibir las pruebas y este es: 26 a. Documentos: el En cuanto a la impugnación de los documentos se puede hacer en la audiencia preparatoria o en la del juicio. b. Confesional: En cuanto a la confesional, el representante de la empresa citado a absolver, si no quiere o no puede ir a declarar, puede delegar esta facultad en otra persona, pero no cualquiera, tiene que tener las facultades del art. 4, siendo de dar órdenes a los trabajadores. Si el representante de la empresa no concurre, o da respuestas evasivas, se le dará por confeso, o sea, se dará como efectivo aquello que se indica en la demanda. No hay pliego de posiciones, las audiencias son orales. c. Testimonial: En cuanto a los testigos, cada parte puede presentar a declarar hasta cuatro testigos, pero el juez de oficio puede disminuir ese número. Siempre hay que presentar primero a los testigos más importantes, para evitar que se disminuya eventualmente. No hay preguntas de tacha como en lo civil, por lo que se puede presentar al cónyuge, amigos, etc. El empleador puede presentar de testigo a sus propios trabajadores. d. Otros medios. Al finalizar la rendición de prueba, el juez concede unos minutos a ambos abogados para sus observaciones y luego el juez puede dictar sentencia de inmediato o dentro de 15 días hábiles. El profesor dice que esto normalmente no se cumple, pues no es común que se dicte de inmediato y eso implica que se demoren más días o incluso meses en dictar el fallo. Solo puede dictar sentencia el juez que presidio la audiencia de juicio. Si hay una imposibilidad o muerte de ese juez, se tiene que efectuar de nuevo la audiencia de juicio porque prima la inmediación. En cuanto a la apreciación de la prueba, se efectúa de acuerdo a las reglas de la sana critica. Esta se basa en la lógica, la experiencia y en razones científicas o escénicas, y se tienen en especial consideración la multiplicidad, la gravedad, la precisión, la concordancia y la conexión entre las pruebas. Si la parte vencida en juicio considera que el juez vulneró en su sentencia o en el procedimiento mismo las reglas de la sana crítica, se puede interponer un recurso de nulidad laboral en contra del fallo de primera instancia. 27 Clase 13 (01 - 10 -2024) martes, 1 de octubre de 2024 15:01 Juicio monitorio Art. 496 en adelante CT. Se aplica cuando el monto de la demanda es igual o inferior a 15 ingresos mínimos mensuales. Antes de empezar el juicio se exige que el trabajador interponga un reclamo en la inspección del trabajo y si no llegan a un acuerdo en esa instancia recién se puede presentar la demanda. La idea del legislador era que los juicios de menor cuantía fueran solucionados de forma administrativa. Entonces se presenta la demanda acompañando el acta de la inspección. El juez al proveer la demanda si estima fundada las pretensiones la acogerá de inmediato y en caso contrario la rechazará. Si con el acta le es suficiente para tener claridad acoge la demanda. La parte perjudicada puede reclamar la resolución dentro de 10 días hábiles desde que se le notifica la resolución. Si nadie reclama en ese plazo la resolución queda ejecutoriada. Si alguien reclama la resolución dentro de plazo el tribunal cita a una audiencia única en la cual el empleador (su abogado) contesta verbalmente la demanda, luego el tribunal llama a una conciliación y si no hay un avenimiento se fijan los medios de prueba y cada parte ofrece su prueba y al final el juez concede unos minutos a cada abogado para sus observaciones y el juez puede fallar en la misma audiencia o tomarse un máximo de 3 días hábiles para dictar la sentencia. Entonces, estamos hablando de una audiencia única, no hay otro oportunidad El juez va a ser un resumen de la demanda, luego da traslado al empleador para que conteste verbalmente, si no hay acuerdo se pasa a la prueba y luego el fallo… pero si el juez acoge la demanda con la sola acta y le llega la notificación al empleador, este último siente que de partida perdió y normalmente estos juicios de menor cuantía se refieren a micro o pequeñas empresas. Procedimiento de Tutela Laboral Art. 485 en adelante CT. En este procedimiento se presentan las denuncias por vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. a. Esta vigente el contrato de trabajo: 28 En cuanto a quien puede presentar la denuncia, obviamente el trabajador afectado, también el sindicato al que pertenece la víctima, e incluso la Inspección del Trabajo cuando toma conocimiento de la vulneración. Estos 3 son los que pueden denunciar la vulneración cuando el contrato de trabajo está vigente. Plazo para denunciar, es de 60 días hábiles desde la vulneración de los derechos pero si antes de denunciar en el tribunal se interpone reclamo en la Inspección del Trabajo, el plazo aumenta hasta 90 días hábiles. Hay una discusión jurisprudencial en el caso que la vulneración sea continua, la mayoría de los fallos dice que el plazo se cuenta desde el primer hecho vulneratorio y son pocos los que dicen desde el ultimo hecho, por lo tanto si estoy por el trabajador interpongo la denuncia dentro del plazo de la primera vulneración, ahora, el tema es complicado. ¿Qué es lo que se pide al tribunal? El denunciante solicita, si es que está vigente el contrato, que le juez le ordene al empleador el (1) cese inmediato de la vulneración de los derechos fundamentales, bajo sanción de multa en caso de continuar la vulneración, eso es lo que más importa, que cesa la vulneración. También el denunciante podría pedir una (2) indemnización por daño moral y la mayoría de la jurisprudencia estima procedente esta indemnización basado en el principio de la reparación integral del daño, hay jueces que no, pero la mayoría sí. El denunciante también puede pedir que el juez ordene al empleador (3) dar disculpas públicas por la vulneración en el diario mural de la empresa o en un periódico. También puede pedir que el juez ordene al empleador que un experto en derechos fundamentales laborales de una charla a los trabajadores de la empresa y el juez verá si accede o no. b. Despido vulneratorio de derechos fundamentales laborales: Aquí el contrato ya no está vigente porque lo despidieron ¿Cuándo podríamos considerar que es un despido es vulneratorio al derecho de la indemnidad? Cuando es por represalia. En caso de despido, el único que puede denunciar al tribunal es el propio trabajador y dentro de 60 días hábiles desde el despido, pero si concurre primero a la Inspección del Trabajo a reclamar, el plazo total va a ser de 90 días hábiles para denunciar. En la denuncia se pide que el juez declare que el empleador despidió vulnerando x derechos fundamentales, las indemnizaciones tradicionales por despido (por años de servicio, sustitutiva pro aviso previo, recargo sobre la indemnización, vacaciones, etc.), además se puede pedir una indemnización adicional que establece el art. 489 CT y va desde 6 a 11 remuneraciones mensuales a criterio del juez y esta indemnización tiene una naturaleza sancionatoria a diferencia de la indemnización por años de servicios cuya naturaleza es compensatoria. 29 Además se pueden pedir disculpas públicas, charlas de un experto, indemnización por daño moral, etc. Entonces, aquí el juez no tiene que ordenarle al empleador que cese la vulneración, aquí el tema es más fuerte para el empleador. En ambos casos, si se acoge la denuncia por vulneración durante la vigencia del contrato o se acoge el despido vulneratorio, hay una prohibición en el sentido de que el empleador no puede vender ni prestar servicios al Estado por 2 años, esta es la misma sanción que hay cuando se condena por practica antisindical, y por esta prohibición no va a querer llegar a una sentencia condenatoria. ↳ importante ! - c. Tutela anticipada: Consiste en que el tribunal de oficio o a petición de denunciante se ordena al empleador el cese inmediato de la vulneración si es que hay indicios suficientes que hagan creer que hay vulneración grave de los derechos o que esta vulneración tiene efectos irreversibles. Aquí en la denuncia se deben acompañar los indicios, por ejemplo, un informe psicológico. Entonces el juez podría en su primera resolución ordenar al empleador el cese de la vulneración, esto cuando la relación laboral está vigente. Aquí el empleador hasta el momento no ha sido escuchado, no se ha defendido, no puede apelar. Esto sin perjuicio de que el empleador pueda contestar la demanda, y puede que el juez diga que no hubo vulneración. Este tema de la tutela anticipada vulnera varios derechos del empleador y principios, por ejemplo, el derecho al debido proceso, ya que no puede defenderse, no puede presentar pruebas, no puede apelar contra la resolución y además se vulnera el principio de la bilateralidad de la audiencia. Se comenta que es una mala copia del modelo español ya que en España se aplica la tutela anticipada pero solo respecto a derechos colectivos, no individuales y previa audiencia con el empleador, o sea, puede ser escuchado, puede defenderse. Ahora, hay autores que están de acuerdo y otros que no. El profe dice que no solamente ha escuchado y lo dicen las encuestas… si un trabajador es vulnerado no tiene porqué aguantar y podría auto despedirse por incumplimiento grave del empleador la del art. 184 CT. 30 Clase 14 (03 - 10 - 2024) Recursos laborales Nos corresponde estudiar los recursos en contra de las resoluciones de los jueces laborales. 1. Recurso de reposición Primer lugar, recurso de reposición. Es procedente en contra de los: § Autos § Decretos § Sentencias interlocutorias que no pongan termino al juicio, o hagan imposible su continuación. El plazo para interponerla es de 3 días hábiles, desde que se notifica esa resolución. Pero respecto de las resoluciones que se dictan en una audiencia, la reposición se debe interponer de inmediato. Entonces en contra de las resoluciones que se dictan en una audiencia, reposiciones se deben interponer de inmediato, y es resuelta en la misma audiencia. Por ejemplo respecto a los puntos de prueba, que se fijan en la audiencia de juicio por ejemplo, si no estoy conforme con ellos, con estos puntos de prueba, debo interponer la reposición de inmediato y también el juez la resuelve en el acto para poder seguir con el juicio. 2. Apelación Segundo recurso es la apelación. Solo son susceptibles de apelación: § Sentencias interlocutorias que ponen termino al juicio o hacen imposible su continuación. § Resoluciones que se pronuncien sobre medidas cautelares. Entonces ustedes ven que la apelación en materia laboral está muy restringida. 3. Nulidad laboral Tercer recurso. Nulidad laboral. Este es el importante. Se interpone sólo en contra de: § Sentencia definitiva del juez de trabajo, cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia, se hubieren infringido sustancialmente derechos constitucionales, o la sentencia se dictó con infracción de ley que influyo sustancialmente en lo dispositivo del fallo. 31 Este recurso tiene por finalidad invalidar el procedimiento o la sentencia. Aparte de esta procedencia general, por ejemplo, que se vulneraron tales derechos constitucionales en el fallo o que se infringió una ley, además hay causales específicas de nulidad, en el art. 478 CT, y diremos la más importantes solamente. Art. 478: El recurso de nulidad procederá, además: b) Cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica; Las más importante es la letra B), cuando la sentencia haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de la prueba, conforme a las reglas de la sana critica. Hay otras causales especificas en el art. 478 CT, pero esta es la más usada y más importante. Entonces como el juez laboral tiene que valorar la prueba de acuerdo a las reglas de la sana critica uno puede basarse en el recurso de nulidad en el art. 478 letra b) CT, que la sentencia fue pronunciada con infracción a las normas sobre apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana critica, pero hay que explicar que reglas se infringieron y por qué. Entonces aquí he detectado una gran cantidad de recursos de nulidad rechazados, porque no se dice porque, motivo especifico, se habría vulnerado las normas de la sana critica. Se puede decir se vulnero lógica o experiencia por tal y tal. Lógica de la experiencia porque en cuanto a la remuneración para este tipo de trabajo no es la que declaró el empleador, no la del contrato escrito, sino que el promedio es mucho más, porque si no hay contrato escrito o de palabra, y el empleador dice que ganaba el mínimo, el trabajador dice que le ofrecieron un millón, y el juez dice que es el mínimo. Y uno dice no, aquí se faltó a la lógica y la experiencia, que demuestra que un experto en tal materia no gana el mínimo, gana bastante más que eso, por tanto es más creíble la remuneración que declaro el trabajador. El plazo para interponer el recurso es de 10 días hábiles, desde que se notifica la sentencia. Obviamente que si la sentencia se dicta al final de una audiencia, el plazo comienza a correr el día siguiente, pero cuando no se dicta en audiencia, sino que se toma un plazo el juez, se va a notificar esta sentencia por correo electrónico, entonces el plazo se cuenta desde el día siguiente de la notificación de la sentencia definitiva a través de correo electrónico. Eso e ra ! g En la Corte de Apelaciones, el recurso de nulidad tiene preferencia para ser visto o resuelto. La interposición de este recurso suspende los efectos de la sentencia, es decir, no se puede llevar a cabo o cumplir la sentencia si hay recurso de nulidad pendiente, hay que 32 esperar que se resuelva el recurso de nulidad para hacer cumplir el fallo del tribunal del trabajo. En la audiencia en que se vea el recurso en la corte, el abogado de cada parte podrá alegar hasta por un máximo de 30 minutos por parte. Y lo más importante. Si la parte que interpuso el recurso de nulidad no comparece a la audiencia en que se vera la nulidad, se declarara el abandono del recurso. Esto es como excepcionalidad, porque por ejemplo en materia civil no ocurre eso. Y en el procedimiento laboral antiguo en que existía apelación.. nulidad, yo pude haber interpuesto apelación y por x motivo no asistí a la vista de la causa, y puede ganar igual, porque mi comparecencia no implica el abandono de mi recurso. Recuerdo una ocasión que por problemas de tráfico no llegue a la corte, en el procedimiento antiguo, no alegue, y gane el recurso sin alegar. Pero acá es distinto, porque con el recurso de nulidad laboral, si no comparece quien interpuso el recurso, se declara abandonado, como que no se hubiera interpuesto. Hasta máximo 30 minutos el abogado de cada parte. En realidad siempre no es mas de 10 minutos por parte, la realidad. Y que puede hacer el que pierde el recurso de nulidad. Le queda la última alternativa. 4. Recurso de unificación de jurisprudencia Procede en contra de: ↓ § Sentencia de un recurso de nulidad. Se interpone dentro de 15 días hábiles desde que se notifica la sentencia en un día hábil. El recurso se interpone en la Corte de Apelaciones y lo conoce y resuelve la Corte Suprema. Pero la procedencia, eso es lo difícil a veces. La unificación procede ¿cuándo? Cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio existente hay distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos ejecutoriados de los tribunales superiores de justicia. ¿Cuáles son los tribunales superiores de justicia? Corte de apelaciones y Corte Suprema. Entonces si yo perdí el recurso de nulidad que versa sobre x materia de derecho. Si la materia de derecho es por ejemplo semana corrida, y la Corte de Apelaciones me rechazó la nulidad y dijo que no procedía el pago de la semana corrida por no devengarse debidamente la comisión, bueno que tengo que hacer, encontrar fallos de la CS o cualquier CA del país sobre semana corrida que diga que igualmente procede el pago de la semana corrida cuando no se devengan las comisiones por venta que me dan lugar a la semana corrida. Ahora, hay materias de derecho que uno no encuentra en los fallos como para decir oye CS unifica porque mira mi fallo dice A y el fallo de la CA x dice B. A veces no se puede interponer porque si no tengo una sentencia de contraste que diga lo contrario como para decir oye unifícate, no puedo. 33 Obviamente que estos fallos hay que adjuntarlos al recurso. ad La interposición de la unificación no suspende la ejecución del fallo, salvo que la parte vencida en la nulidad pida que no se lleve a efecto la resolución mientras la parte vencedora no rinda fianza de resultas. Por ejemplo, yo represento a la empresa, interpuse nulidad, interpuse el de unificación, y como la unificación no suspende cumplimiento de la sentencia de nulidad me van a cobrar, y si no pago me embargan. Entonces puedo pedirle al tribunal de que como mi unificación no suspende el cumplimiento, la parte vencedora del recurso de nulidad rinda alguna fianza para el caso de que yo como empresa gane este recuso y en definitiva no tenga que pagar nada. Y si me accedieron a la fianza, y yo tuve que pagar, y la corte me dijo que no tenía que pagar, tengo una fianza para hacer efectivo la garantía. Todo esto de recurso de nulidad y la unificación se parece mucho al recurso de casación, y sabemos que el recurso de casación es exigente. La sentencia de unificación solo tiene efecto en la causa respectiva y no para otras causas. Pero obviamente ejerce una fuerza moral en tribunales inferiores, en el sentido que el juez del trabajo dice, “ah, en esta materia de derecho yo opino A, pero la unificación opina B, entonces mejor en la sentencia digo B porque si digo A va a ir a unificación” y el fallo va a ser revocado. Pero hay jueces que les da lo mismo. Sabiendo que sobre la materia de derecho en primera instancia fue resuelta de una manera por una unificación, y el juez tiene su propia opinión y la funda bien en la sentencia, puede que si llega a la corte suprema haga cambiar el criterio. Porque todos los criterios cambian. Por ejemplo, años atrás fue discutido el tema de si la asignación de colación y movilización se consideraba dentro de la indemnización por los años de servicio, y la empresa decía oye pero si la asignación de colación y movilización con eso no pago el servicio que me da el trabajador, yo le estoy devolviendo porque está gastando en locomoción y almorzar por ir a trabajar. Bueno, una sala x que veía materias laborales en la CS estuvo de acuerdo con el criterio empresarial, pero después cambiaron los componentes de la sala y cuando se presentó de nuevo este tema lo dieron vuelta y dijeron que esto ya estaba afinado hace muchos años, de que la asignación de colación y movilización se debe considerar dentro de la última remuneración para justificarla por los años de Servicio. Según el criterio de los integrantes de la sala, puede haber una mayoría de criterio empresarial o puede haber una mayoría de criterio pro- trabajador, y así vamos cambiando. Todo cambia. Derecho colectivo del trabajo Temas a tratar: Sindicatos, negociación colectiva y huelga. ¿En cuánto estiman ustedes el porcentaje de afiliación del trabajador a los sindicatos? La filiación sindical está estancada hace muchos años. Entre un 15 o 18%. 34 Antiguamente en la década de los 60 o comienzos del 70 había mucha afiliación sindical porque hubo un tiempo en que la afiliación era obligatoria, es decir, el hecho de firmar un contrato de trabajo automáticamente se entendía afiliado al sindicato único de la empresa. Entonces obviamente todos se sindicalizaban. Y además había un sistema de sindicato único. O sea, le gustaba o no al trabajador ese sindicato o esa directiva, o lo hiciera bien o mal la directiva, por fuerza y obviamente tenía que pagar la sindicatura aparte de la cuota sindical. Pero actualmente la situación cambió y la filiación a sindicato es voluntaria, ya que nuestra actual constitución señala que no es necesario afiliarse a un sindicato para trabajar. Lo mismo los profesionales, no están obligados a colegiarse para ejercer su profesión. Esto porque el constituyente quiso que no hubiera ningún intermediario, ninguna organización intermedia entre el trabajador y el empleador, y que se tuviera la libertad de afiliarse o de no afiliarse. Y además existe el sistema de sindicatos múltiples, es decir, pueden haber más de un sindicato en una empresa si se cumplen los quorum mínimo para tener más de un sindicato. Entonces, afiliación libre, no obligatoria, y puede haber más de un sindicato. O sea, la libertad de afiliarse o no, la libertad de desafiliarse si estoy afiliado, y la libertad de elegir entre varios sindicatos si hay más de un sindicato de empresa y no que haya un sindicato único. Clase 15 (08 - 10 -2024) Derecho colectivo del trabajo Sindicatos Existe libertad sindical de tipo individual y otra colectiva. § Tenemos primero la libertad sindical individual. El trabajador tiene la libertad de afiliarse o no a un sindicato y también tiene la libertad de desafiliarse. Todo ello en forma voluntaria, ya que nadie puede obligarlo a afiliarse o desafiliarse del sindicato, ni tampoco se le puede prohibir afiliarse. Y cualquier acto del empleador que afecte esta libertad del trabajador configura una práctica antisindical con fuertes sanciones. § Tenemos la libertad sindical desde el punto de vista colectivo. En primer lugar, está el derecho a constituir un sindicato, el cual, para crearse, requiere una asamblea extraordinaria ante ministro de fe que puede ser notario o 35 un inspector del trabajo. Por lo general inspector porque es gratis, al notario hay que pagarle y cobra caro. Y a esa asamblea deben concurrir al menos el número mínimo que la ley exige para formar un sindicato. Y se vota por la aprobación del estatuto del sindicato, y se eligen los directores del sindicato. Al finalizar esta asamblea constitutiva el ministro de fe levanta un acta con todo lo obrado en ella. Cuáles fueron los participantes, resultados de la votación, con qué porcentaje aprobaron los estatutos, quienes salieron elegidos directores, etc. Y el directorio elegido debe presentar en la inspección del trabajo una copia del estatuto y el acta de la asamblea, y el inspector no puede negarse a recibir los documentos y procede a inscribir al sindicato en un registro único nacional, y desde ese momento el sindicato adquiere personalidad jurídica. Primero que nada, si en una empresa no hay sindicato, o puede que haya algunos pero por el número de trabajadores puede que haya otro. Para que se forme sindicato debe haber alguien o algunos que convenza al resto de la conveniencia del sindicato. No es de un día para otro. Es un trabajo lento y paulatino de algunos instigadores de la creación del sindicato. Y una vez que estos que quieren formar el sindicato convencieron por lo menos al mínimo que exige la ley para formar sindicato, se va a citar a la asamblea, con el ministro de fe, se les presenta el estatuto ya redactado, y la votación para ver si se aprueba o no el estatuto, y a quien se elige director. Ahí todos los participantes son candidatos a director, pueden elegir a cualquiera, no es que haya lista determinada. La inspección del trabajo cuenta con 90 días para revisar el estatuto y eventualmente hacer observaciones. Y si las hace, les da un plazo de 60 días al sindicato para que rectifiquen el estatuto. El sindicato puede allanarse a las observaciones, y hacer las rectificaciones, pero puede que reclame en contra de esas observaciones al tribunal, quien es el que resolverá en definitiva. Pero si ustedes se dan cuenta que con el solo hecho de ingresar a la inspección el estatuto y el acta, se adquiere personalidad jurídica. Puedo sacar cuenta bancaria con el sindicato, puedo negociar colectivamente con el empleador por mientras que la inspección revisa todo, y puede que la inspección encuentre todo malo. Pero si entre medio se negoció con el empleador y se llegó a un acuerdo, ese acuerdo va a ser valido, porque tenía su personalidad jurídica vigente, aunque después caduque la personalidad jurídica porque no hicieron las rectificaciones, o el tribunal no le dio la razón al sindicato en que no estaban correctas las observaciones, en fin, pero ahí estaban con personalidad jurídica, todos esos actos son válidos. (pregunta) entonces la revisión por parte de la IT es posterior a la inscripción. Por eso, yo entrego el acta y el estatuto, y tengo mi personalidad jurídica y puedo hacer lo que quiera. Y puede que, y se ha dado, negocie con el empleador y 36 después de terminada la negociación se llegue a un acuerdo, se declara caduco la personalidad jurídica del sindicato porque no cumplió con rectificar las observaciones o el tribunal considero que estaba mal el estatuto, pero el acuerdo queda vigente. En cuanto a empresas o instituciones en que se puede constituir sindicato. Se puede en las empresas privadas, y en las empresas del Estado. En los servicios públicos no se pueden formar sindicatos. No se puede en los servicios públicos, ya que el estatuto administrativo prohíbe a los funcionarios constituir sindicatos, negociar colectivamente y declararse en huelga. Incluso es causal de destitución en forma sindical, iniciar huelga y todo lo demás. No obstante, que Chile ratifico en el año 1994 los Convenios 87 y 98 de la OIT, que permiten a los funcionarios públicos y municipales constituir sindicatos, negociar colectivamente, y declararse en huelga. Pero nuestra legislación no se ha adecuado a estos convenios. Bueno y algunos dicen que por la CPR los tratados internacionales se entienden incorporados en la legislación, pero el estatuto administrativo establece como causal de destitución el formar sindicatos, etc. Ahora, en la práctica y de hecho, los funcionario públicos paralizan sus actividades cuando quieren, a la hora que quieren por los días que quieran. Recordar q

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