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Derecho Laboral II Profesora: Anna Vilela Introducción al Derecho de Trabajo - Es un derecho que constituye no sólo un fenómeno jurídico, sino también un hecho económico y social que influye...

Derecho Laboral II Profesora: Anna Vilela Introducción al Derecho de Trabajo - Es un derecho que constituye no sólo un fenómeno jurídico, sino también un hecho económico y social que influye determinantemente en la dimensión íntima, familiar y social del trabajador, así como también en la esfera productiva del empleador. - Medio de realización que permite, además, el sostenimiento del trabajador y de su familia, por lo que no solo consiste en obtener un puesto para laborar, sino también el derecho a conservarlo y a condiciones adecuadas para ejercerlo - El trabajo supone el ejercicio de otros derechos fundamentales, tales como el derecho al acceso al empleo, a la libertad de empleo, a su conservación, entre otros. LEY N° 29783 “LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO” Constitucionalización del Derecho de Trabajo - También llamado “constitucionalismo social” propugna la inclusión de normas sociales -especialmente las relativas al trabajo- en los textos de las constituciones de cada Estado. - Se inició con la redacción de la Constitución de Querétaro (México, 1917) y la Constitución de Weimar (Alemania, 1919). - La constitucionalización de los derechos laborales supuso un cambio sustancial del ordenamiento jurídico y contribuyó, decisivamente, a su desarrollo y consolidación. Dicha evolución permitió superar la concepción respecto a que el trabajador no sería titular de derechos fundamentales ni laborales - De esta manera, los derechos fundamentales y laborales del trabajador serán exigibles tanto frente al Estado como frente a los particulares. Constitucionalización del Derecho de Trabajo en el Perú Constitución de 1920 (Títulos III [Garantías Individuales] y IV [Garantías Sociales]) - Libertad de Trabajo - Condiciones Máximas y Salarios Mínimos - Indemnización de Accidentes de Trabajo - Conflictos entre el Capital y Trabajo Constitución de 1933 (Título II [Garantías Constitucionales], Capítulos I [Garantías Nacionales y Sociales] y II [Garantías Individuales]) - Se garantiza la libertad de Trabajo - La obligación del Estado de registrar el contrato colectivo de trabajo - El Estado favorecerá un régimen de Participación de trabajadores en beneficios de las empresas - La ley fijará las condiciones máximas de trabajo, indemnización por tiempo de servicios y por accidentes y salarios mínimos Constitución de 1979 (Título I [Derechos y Deberes Fundamentales de la Persona], Capítulos I [De la Persona] y V [Del Trabajo]) - Libertad de asociación; - Libertad de trabajo; - No discriminación e igualdad de trato y protección preferente a trabajadores nacionales; - Consagración del derecho de los trabajadores a una remuneración justa e igualitaria entre hombres y mujeres, así como el derecho a la remuneración mínima vital y asignación familiar;  - Prohibición de establecer en cualquier relación laboral condiciones que impidan al trabajador el ejercicio de sus derechos constitucionales o desconozcan o rebajen su dignidad. Constitución de 1979 (Título I [Derechos y Deberes Fundamentales de la Persona], Capítulos I [De la Persona] y V [Del Trabajo]) - Jornada ordinaria de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales, el pago extra por trabajo realizado en sobretiempo o en condiciones insalubres o peligrosas y trabajo nocturno; - Condiciones de trabajo de menores y mujeres; - Derecho a descansos remunerados: DSO, Vacaciones anuales pagadas; - Derecho al pago preferente de remuneraciones y beneficios sociales (CTS, gratificaciones, bonificaciones, utilidades); - Medidas de protección a la madre trabajadora; - Higiene y seguridad en el trabajo. Constitución de 1979 (Título I [Derechos y Deberes Fundamentales de la Persona], Capítulos I [De la Persona] y V [Del Trabajo]) - Principios de igualdad (de forma expresa se establece la no discriminación e igualdad de trato en las relaciones laborales), irrenunciabilidad de derechos e indubio pro operario; - Derecho a la estabilidad laboral; - Prescripción de los derechos laborales a los quince años; - Consagración de los derechos colectivos: sindicación, negociación colectiva y huelga. Constitución de 1993 (Título I [De la Persona y de la Sociedad], Capítulos I [Derechos fundamentales de la persona] y II [De los derechos sociales y económicos]) - Libertad de Trabajo - Derecho al Trabajo - Derechos en el Trabajo Constitución de 1993 (Título I [De la Persona y de la Sociedad], Capítulos I [Derechos fundamentales de la persona] y II [De los derechos sociales y económicos]) - Obligación del Estado de brindar protección especial a la madre, al menor de edad y a la persona con discapacidad que trabajan; - Derecho a una remuneración equitativa y suficiente; - El trabajo es un deber y un derecho, además de ser base del bienestar social y un medio de realización de la persona; - Jornada máxima de trabajo de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas el promedio de horas trabajado en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo; - Descanso semanal y anual remunerado. Su disfrute y compensación se regulan por ley o por convenio. EL SUELDO BÁSICO NO ES LO MISMO QUE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL LA SUMA DE LOS CONCEPTOS DE SUELDO BÁSICO Y COMISIONES DEBEN LLEGAR AL 1025 DE RMI Constitución de 1993 (Título I [De la Persona y de la Sociedad], Capítulos I [Derechos fundamentales de la persona] y II [De los derechos sociales y económicos]) - Principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, irrenunciabilidad de derechos e interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. - Obligación de la ley de brindar adecuada protección contra el despido arbitrario (se elimina la consagración expresa de la estabilidad laboral). - Derecho a participar en las utilidades de la empresa y la promoción de otras formas de participación - Reconocimiento de los derechos colectivos de: sindicación, negociación colectiva y huelga.  Diferencias en Materia Laboral entre las Constituciones de 1979 y 1993 Temas Constitución de 1979 Constitución de 1993 Trabajo como fuente de la Reconoce al trabajo como fuente principal de riqueza (art. No reconoce al trabajo como fuente principal riqueza 42). de riqueza. Estabilidad laboral Reconoce el derecho de los trabajadores a la estabilidad No reconoce el derecho a la estabilidad laboral. El trabajador sólo puede ser despedido por causa laboral. La Ley otorga protección al trabajador justa (art. 48). contra el despido arbitrario. (art. 27). Participación de los Reconoce el derecho de los trabajadores a participar Reconoce el derecho de los trabajadores a trabajadores en la en la gestión y utilidades de las empresas. También participar en las utilidades de las empresas y gestión, reconoce su derecho a participar en la propiedad de las promueve otras formas de participación (art. utilidades y propiedad empresas cuya naturaleza jurídica no lo impida (art. 56). 29). Remuneración El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que El trabajador tiene derecho a una procure para él y su familia el bienestar material y remuneración equitativa y suficiente, que desarrollo espiritual (art.43). procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. (art. 24) Igual remuneración por Reconoce el derecho de los trabajadores hombres y No reconoce como derecho constitucional que igual trabajo mujeres a recibir igual remuneración por igual trabajo los trabajadores reciban igual remuneración prestado en idénticas condiciones al mismo empleador por igual trabajo. (art. 43). Remuneraciones Mínimas La RMV se reajusta periódicamente por el empleador con Las remuneraciones mínimas se regulan por el la participación de las organizaciones colectivas de Estado con participación de las organizaciones trabajadores y empleadores.(art. 43) representativas de los trabajadores y de los empleadores. (art. 24) Descansos remunerados Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal Los trabajadores tienen derecho a descanso anual y remunerados. (art.44) semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio. (art. 25) Asignaciones Familiares La ley organiza el sistema de asignaciones familiares en No reconoce el sistema de asignaciones favor de los trabajadores con familia numerosa. (art. 43) familiares en favor de los trabajadores con familia numerosa. Jornada de Trabajo La jornada ordinaria de trabajo es de 8 hrs. diarias y 48 La jornada ordinaria es de 8 horas diarias o 48 semanales. (art. 44) horas semanales. En jornadas acumulativas o atípicas el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo (art. 25). Trabajo realizado fuera de Debe remunerarse de manera extraordinaria. (art. 44) La remuneración extraordinaria por trabajo la fuera de la jornada ordinaria no es reconocida jornada ordinaria como derecho constitucional. Estructura salarial de los Homologación de remuneraciones, bonificaciones y No considera la homologación. servidores públicos pensiones de los empleados públicos. (art. 60) Preferencia en el pago de Pago preferente de remuneraciones y beneficios sociales El pago de la remuneración y de los beneficios remuneraciones y frente a cualquier otro del empleador. (art. 49) sociales del trabajador tiene prioridad sobre beneficios sociales cualquier otra obligación del empleador. (art. 24) Determinación de Condiciones de trabajadoras mujeres y menores (art. 44) El Estado protege especialmente a la madre, al condiciones de trabajo de menor de edad y al impedido que trabajen (art. mujeres 23) y menores Compensación por Reconoce el derecho de los trabajadores a recibir La Compensación por Tiempo de servicios no Tiempo Compensación por Tiempo de Servicios (art. 44). es reconocida como derecho constitucional. de Servicios Gratificaciones, Reconoce el derecho de los trabajadores a recibir No reconoce como derecho el percibir bonificaciones y otros gratificaciones, bonificaciones u otros beneficios de gratificaciones, bonificaciones u otros beneficios acuerdo a ley o al convenio colectivo. (art. 44) beneficios de acuerdo a ley o al convenio colectivo. Trabajo nocturno y en Normados por la ley (art. 44). No legisla sobre el trabajo nocturno, en condiciones insalubres o condiciones insalubres o peligrosas. peligrosas Higiene y seguridad en el Reguladas por la ley. (art. 47) No legisla sobre higiene ni seguridad en el trabajo trabajo. Reconocimiento de Reconocidos en la Constitución. (art. 51, 54 y 55) Reconocidos en la Constitución (art. 28). derechos colectivos: Sindicación, Negociación Colectiva y Huelga Principios Principios de igualdad, irrenunciabilidad de derechos e Principios de igualdad de oportunidades, indubio pro operario (art. 51) irrenunciabilidad de derechos e indubio pro operario (art. 26) Principios del Derecho del Trabajo Si bien la legislación no establece o reconoce una lista taxativa de los principios del derecho laboral, diversos autores y operadores jurídicos se ajustan a la definición propuesta por Plá, quien señala que los principios del derecho laboral son «líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos» La Corte Suprema, en la Casación Laboral 4936-2014, Callao, señaló que los principios laborales constitucionales son aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, que sirven de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas. Principio Protector El derecho laboral tiene una clara vocación de tutela y protección de la parte considerada más débil en la relación laboral, el trabajador. Por ello busca equilibrar la posición de ambas partes vinculadas en una relación laboral. Hay tres manifestaciones de este Principio: a) aplicación de la condición más beneficiosa (se respeta la condición preexistente beneficiosa respecto del trabajador), b) norma más favorable (criterios de jerarquía, especialidad y temporalidad); y, c) interpretación más favorable. (in dubio pro operario – en caso de duda, se favorecerá al trabajador) Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Se encuentra regulado en el numeral 2 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú. - Prohíbe que los trabajadores, por su propia voluntad, renuncien a derechos que nacen de una norma imperativa. Esta renuncia es inválida. “Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.” Ejemplos: - El trabajador se compromete a recibir sólo un depósito de CTS al año. - El trabajador firma su liquidación de beneficios sociales, en la cual reconoce, expresamente, que el empleador le ha pagado de manera íntegra todos sus beneficios laborales, pero en realidad este solo le ha pagado el 50% del importe total de los beneficios. Tratamiento Jurisprudencial: Casación 8571-2017 Pasco. «El principio de Irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo una limitación a la autonomía de la voluntad. Este principio busca evitar que el trabajador apremiado por la necesidad de conseguir o continuar con el empleo, acepte la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones que vulneren sus derechos laborales, volviendo ineficaz la protección que la legislación le concede». Principio In Dubio Pro Operario - Se encuentra establecido en el numeral 3 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú y contempla la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. - Este principio enuncia que si una norma ofrece varias interpretaciones (generándose así una duda insalvable), se debe elegir la interpretación que sea más favorable para el trabajador. - Es un principio muy usado en el ámbito laboral, en las demandas, en los reclamos, en los cuales normalmente la parte demandante señala que la duda debe favorecer al trabajador. - Pero es uno de los principios que menos se aplica en la realidad, su aplicación es muy reducida. - Porque para su aplicación tienen que cumplirse tres requisitos: - Una norma jurídica (del Poder Legislativo, Ejecutivo, etc.); - Que sea de dudosa interpretación (hay duda sobre sus alcances); - De las interpretaciones posibles una de ellas sea la más beneficiosa para el trabajador. Principio de la Norma más Favorable - Los criterios sucesivos para la determinación de la norma aplicable son: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se prefiere la superior sobre la inferior, la especial sobre la general y la posterior sobre la anterior. - Y en el Derecho del trabajo, se ha formulado la norma más favorable, es decir, cuando dos normas regulan incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda más ventajas para el trabajador Principio de la Condición más Beneficiosa - Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante una sucesión de rebaja o supresión de beneficios.  - Se aplica frente a derechos nacidos de actos no normativos y cuya consecuencia es el mantenimiento del derecho efectivamente gozado por el trabajador. Ejemplo: - El empleador quiere reducir unilateralmente la remuneración de sus trabajadores Principio de Primacía de la Realidad - En caso de discordancia entre lo que sucede en el terreno de los hechos (la práctica) y lo que emana de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en la realidad. Ejemplos: - Una relación laboral oculta bajo la apariencia de un contrato civil de locación de servicios. - Una relación de trabajo de duración indefinida que se encuentra oculta Tratamiento jurisprudencial: Casación 8571-2017, Pasco. «[…] en aplicación del principio de primacía de la realidad, los hechos prevalecen sobre las formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía encubrir una relación laboral; siendo esto así, queda establecido que entre las partes ha existido una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo que el actor solo debió ser despedido por comisión de falta grave; en consecuencia, la emplazada, al haber despedido al demandante sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido arbitrariamente». Exp. 3146-2012-PA. Principio de Continuidad - El principio de continuidad, parte de la premisa de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un vínculo de duración prolongada en el tiempo entre empleador y trabajador. - La ley laboral privilegia la existencia de relaciones laborales a tiempo indefinido. - Se manifiesta de la siguiente manera: - Presunción de contrato a plazo indefinido. El artículo 4° del TUO del Dec.Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. - Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin que se produzca la extinción. - Reglamentación por excepción de los contratos a plazo fijo (modales). - Resistencia a la terminación incausada o sin causa justa (estabilidad). Tratamiento jurisprudencial: Casación 2144-2005-Lima. «En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter, por lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica, de la relación de trabajo como si esta nunca se hubiese interrumpido determina no solo el derecho del trabajador a ser reincorporado al empleo sino también a que se le reconozca todos aquellos derechos con contenido económico cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que duró su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación”. Principio de Buena Fe - Las partes de la relación laboral (trabajador y empleador) deben cumplir con sus obligaciones contractuales respetando determinados valores como la honradez, lealtad y confidencialidad. - El vínculo laboral es una relación estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca entre las partes. Principio de Inmediatez - Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el empleador debe aplicar la sanción de manera inmediata, salvo que exista una investigación. - Si el empleador no actúa con la debida premura, se presumirá que ha perdonado o condonado la falta cometida por el trabajador, extinguiendo así su derecho de sanción. Principio de Tipicidad - Los hechos considerados como infracciones laborales, deben estar establecidos en forma expresa en la ley. Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo no protege a toda forma de prestación de servicios, sino a una manera muy particular de brindarla. El tipo de trabajo al cual aquél le otorga su protección, es –siguiendo lo expuesto por Neves Mujica- el desempeñado por el ser humano, con una finalidad productiva, por cuenta ajena, libre y subordinado. Derecho Laboral Individual - Según Bueno Magano, el Derecho Laboral Individual tiene por objetivo “el contrato individual de trabajo y las cláusulas que le son incorporadas en virtud de la ley, la convención colectiva, la decisión normativa o los reglamentos.” - Esta rama del Derecho Laboral se desenvuelve en el campo individual, siendo su sustrato la relación jurídica existente entre un trabajador y su empleador. Elementos esenciales de la relación laboral - Prestación personal de servicios - Remuneración - Subordinación Derecho Laboral Colectivo - El Derecho Colectivo de trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, la negociación colectiva, la convención colectiva, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga. Diferencias entre el Derecho Laboral y el Derecho Laboral Colectivo Derecho Laboral Individual Derecho Laboral Colectivo Estudia el contrato individual de trabajo, la relación Estudia las relaciones colectivas de trabajo entre un laboral entre el trabajador y su empleador. grupo de trabajadores y su empleador o grupo de empleadores. El vínculo entre los sujetos de la relación individual El vínculo entre los sujetos de la relación colectiva de de trabajo es desequilibrado (subordinación). trabajo tiende a ser igual (coordinación). A través de la legislación laboral, se establecen A través de la negociación colectiva, principalmente, derechos laborales mínimos, con los cuales se busca se busca la creación de nuevos derechos para los brindar mayor protección al trabajador por ser la trabajadores (mayores beneficios a los establecidos parte más débil de la relación de trabajo. por ley).  Estudia la relación laboral desde su origen. Se espera que el contrato de trabajo se haya perfeccionado. Se resuelven controversias de carácter individual. Se resuelven controversias de carácter colectivo. Vinculación del Derecho del Trabajo con otras disciplinas Derecho Civil - Trabajo independiente (Locación de Servicios) Derecho Penal - A través de la figura delictiva del trabajo forzoso “Artículo 129-O.- Trabajo forzoso El que somete u obliga a otra persona, a través de cualquier medio o contra su voluntad, a realizar un trabajo o prestar un servicio, sea retribuido o no, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de seis ni mayor de doce años y multa de cien a doscientos días-multa. (...)”* - A través de la figura delictiva de violacion de la libertad de trabajo: “Artículo 168.- Atentado contra la libertad de trabajo y asociación El que, mediante violencia o amenaza, obliga o impide a otro a integrar un sindicato es reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cinco años. La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona éste para extinguir las relaciones laborales.” - A través de la figura delictiva de atentado contra las condiciones de SST “Artículo 168-A.- Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores de forma grave, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años. Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave”. Caso Galería Nicolini En unos contenedores ubicados en el quinto piso de la Galería Nicolini, donde se había habilitado un taller informal, los trabajadores Jovi Herrera Alania, de 20 años, y Jorge Luis Huamán Villalobos, de 19 años, laboraban encerrados con candados externos. Estos jóvenes fallecieron como consecuencia de un gran incendio que se desató y pese a que pidieron auxilio a sus familiares, quienes llamaron a los bomberos y a los dueños del contenedor para que acudiesen a liberarlos; sin embargo, la magnitud del incendio y las altas temperaturas que ponían en riesgo la estructura del edificio impidieron a los rescatistas acceder al ambiente el cual se hallaba tugurizado y lleno de material altamente inflamable. La oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para los países andinos afirmó que las condiciones de trabajo descubiertas en el lugar se "aproximan a formas modernas de esclavitud como el trabajo forzoso, que afecta a millones de personas en todo el mundo".  Los dueños del local fueron condenados a pena privativa de la libertad mayor a 30 años al ser hallados culpables de los delitos de violación de la libertad personal, trata de personas agravada con fines de explotación laboral y esclavitud con consecuente muerte. Derecho Constitucional - Existe vinculación a partir del fenómeno de la Constitucionalización del derecho del trabajo, lo que se inició desde la Constitución de 1920, hasta la actual. Derecho Tributario - A través de las obligaciones tributarias que se generan al producirse una relación laboral de dependencia (Impuesto a la Renta de 5ta categoría). Derecho Administrativo - A través del procedimiento administrativo inspectivo, que realiza la SUNAFIL Derecho Procesal - Por los reclamos en la vía judicial de los derechos de los trabajadores que pueden ser en forma individual, como colectivo, sindicato o un grupo de trabajadores. Modalidades Formativas Laborales Base Legal - Ley Nro. 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. - Su Reglamento aprobado por D.S. Nro. 007-2005-TR. Naturaleza jurídica de la relación - Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. → no son contratos, son convenios - Exclusión del marco de protección del Derecho Laboral general → tienen un marco laboral específico, no se genera una relación laboral por lo que no disfrutan de todos los beneficios que tendría un trabajador. - Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral general vigente, sino a la específica que la Ley N° 28518 contiene. → De acuerdo a ley, las prácticas tienen que ser pagadas. Los convenios se diferencian de los contratos de trabajo porque los practicantes no realizan labores que generen directamente productividad para una empresa, están ahí para aprender. - Es por eso que pese a que se encuentren presentes los elementos esenciales de la relación laboral, se diferencian de los trabajadores. - Por lo que la empresa en cualquier momento puede cesar el convenio. EL APRENDIZAJE El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional. Finalidad Mediante esta modalidad se busca complementar la formación específica adquirida en el Centro de Formación Profesional, así como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral. Con predominio en la empresa Realiza mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional (CFP). Convenio celebrado entre: - Una empresa patrocinadora; - Un aprendizaje, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad; y, - Un CFP autorizado expresamente para realizar esta modalidad. → El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. - La Empresa Debe brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación Profesional, así como a permitirle asistir a las actividades formativas complementarias programadas por esta institución. - El Aprendiz El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y del Centro de Formación Profesional. - El Centro de Formación Profesional Corresponde a esta entidad, planificar, dirigir y conducir, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas. - PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES - PRÁCTICAS PROFESIONALES Aprendizaje con Predominio en el CFP - Prácticas Preprofesionales Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Convenio celebrado entre: - Una empresa - Una persona en formación - Un CFP → El tiempo de duración del convenio es proporcional a: - La duración de la formación - El tiempo que el CFP tiene establecido para la realización de prácticas Prácticas Profesionales Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Convenio celebrado entre: - Una empresa - Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad - Quien deberá ser presentado a una empresa por el CFP o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional. → Tiempo de duración del convenio no mayor a doce (12) meses pero se contempla en la ley que este tiempo puede prorrogarse hasta por un lapso igual si es que así está establecido en el reglamento interno del CFP. → Están en planilla pero con la calidad de practicantes. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL El proceso formativo se realiza en las unidades productivas de las empresas permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Convenio celebrado entre: - Una empresa - Un joven entre 16 y 23 años que no haya culminado o interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios. → Duración: Según la complejidad de la ocupación* Duración del Convenio El convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: - No mayor a 6 meses: - En ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar; - No mayor a 24 meses: - En ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación. Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. ¿Cómo se sabe si es una ocupación básica o compleja? → El listado de ocupaciones básicas y operativas lo señala Para labores nocturnas, un juez debe autorizarlo. Número máximo de beneficiario en Capacitación Laboral Juvenil El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores con vinculación laboral directa de la empresa. - La empresa debe verificar el número del personal del área donde practica el joven, pero si hay locadores de servicios estos no cuentan para el cálculo del total de trabajadores ni aquellos contratados indirectamente (tercerización, mediación). Sólo contratación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares. En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad. PASANTÍA La Pasantía en la empresa Se realiza en las unidades productivas de las empresas y busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa. En esta modalidad de formación se ubica a los beneficiarios estudiantes de los últimos grados del nivel de Educación Secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa. Convenio de Pasantía (duración no mayor a 3 meses) - Beneficiario de 14 años a más; - Empresa; - Centro de Formación o Centro Educativo; Pasantía de Docentes y Catedráticos Vincula a docentes y catedráticos con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en las empresas a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje. Convenio celebrado entre: - Empresa - Docente o catedrático - CFP Tiempo de duración del Convenio: No debe superar los tres (3) meses. El Centro de Formación Profesional tiene a su cargo la planificación, monitoreo y seguimiento de la pasantía; asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa. EN TODAS LAS MODALIDADES FORMATIVAS LA FORMACIÓN QUE DEBEN RECIBIR LOS JÓVENES TIENEN QUE ESTAR VINCULADAS CON LOS ESTUDIOS QUE ESTÁN REALIZANDO ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción laboral en las unidades productivas de las empresas (centro de trabajo), permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral. Personal comprendido Trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado mayor a 12 meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros. Formalidad Convenio escrito. Su duración no puede ser mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses. Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez. Número máximo de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad. Límites de la Actualización para la Reinserción Laboral Los beneficiarios de los servicios de Complementación de Formación y Actualización deben observar las siguientes pautas:  1. No pueden ser personas que anteriormente tuvieron un vínculo laboral con la empresa, a menos que haya transcurrido como mínimo un (1) año del cese laboral y en ese lapso no los hubiera ligado relación alguna por servicios personales. → Se busca evitar simulaciones 2. Los beneficiarios deben ser desempleados, en ese sentido no se permite el acceso de personas con negocios, sean formales o no, así hayan laborado anteriormente como trabajadores dependientes. 3. En ningún caso las empresas deben utilizar esta alternativa como medio de presión o coacción para que trabajadores en actividad accedan a ella. Normas Comunes a las Modalidades Formativas Derecho de los Beneficiarios - A obtener de la empresa la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio. - A un certificado al término del periodo de la formación. → no es certificado de trabajo, es certificado de prácticas - A que la empresa cumpla con el pago de cualquier adeudo dentro de las 48 horas de la finalización de su convenio. Subvención Económica Mensual La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración Mínima Vital (S/1025) cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional. Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas siguientes: - Pasantía: La subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima Vital. Sólo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna. - Actualización para la Reinserción Laboral: Los beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimos. En ningún caso, cabe la renuncia a percibir esta subvención ni pactar un monto menor al mínimo establecido legalmente. Las diversas subvenciones otorgadas a los beneficiarios deberán ser otorgadas en dinero, utilizándose los medios de pago usuales en la empresa. En caso la jornada y el horario habitual de la empresa establecido para sus trabajadores dependientes sea menor a la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa laboral, la subvención económica mensual no podrá ser menor a una RMV. Afectación a aportes, contribuciones sociales e impuestos La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución. Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que éste voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario. La subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta. Subvención Económica Adicional - Subvención adicional cada 6 meses  A percibir una subvención adicional equivalente a media subvención mensual cada 6 meses de duración continua de modalidad formativa. ¿Se otorga con ocasión de Fiestas Patrias o Navidad? NO Ejemplo: Ingreso 02/03/2024 → 01/09/2024 ½ subvención mensual: S/ 512.50 El pago se realiza durante los 15 días naturales siguientes a la fecha en el que el beneficiario cumpla los 6 meses. En el caso de beneficiarios con periodos intermitentes se tomará en cuenta la acumulación de los periodos para el pago de este beneficio. Descansos Remunerados - Descanso semanal y feriados El joven en formación tiene derecho a descanso semanal y a feriados subvencionados debidamente. - Descanso anual de 15 días debidamente subvencionado Cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a 12 meses. → CASO 1 Este descanso deberá disfrutarse dentro de los doce (12) meses siguientes a la oportunidad en la que se adquirió el beneficio. El pago de la subvención económica que corresponde a dicho descanso será efectuado antes del mismo. El beneficiario cuyo convenio o prórroga finalice después de cumplidos doce (12) meses de formación sin antes haber disfrutado del descanso, tendrá derecho al pago del íntegro de la subvención. →CASO 2 Duración Máxima de las Jornadas Formativas Responden a las necesidades propias del proceso formativo, no pudiendo exceder los siguientes límites: a) Aprendizaje con predominio en empresa → 8 horas diarias o 48 horas semanales b) Aprendizaje con predominio en CFP - PPP → 6 horas diarias o 30 horas semanales c) Práctica profesional → 8 horas diarias o 48 horas semanales d) Capacitación laboral juvenil → 8 horas diarias o 48 horas semanales e) Pasantía → 8 horas diarias o 48 horas semanales f) Actualización para reinserción laboral → 8 horas diarias o 48 horas semanales Duración de la Jornada Formativa de los Adolescentes - Adolescentes de 14 Años: No excederá de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales. - Adolescentes entre 15 y 17 años: No excederá de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales o 30 horas semanales en el caso de prácticas pre-profesionales. → La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo previstos en el Código del Niño y del Adolescente. Para poder realizar actividades relacionadas a las modalidades formativas laborales, los adolescentes deben contar con un certificado médico que acredite su capacidad física, mental y emocional para realizar tales actividades, y el convenio debe ser suscrito por sus padres, tutores o responsables. Medidas sobre la jornada máxima Mediante D.S. N°003-2008-TR se establecieron medidas sobre jornadas máximas de las modalidades formativas laborales reguladas en la LMFL, así como de las prácticas pre-profesionales de Derecho y de Internado en Ciencias de la Salud. Dichas medidas son las siguientes: - Jornada máxima en las modalidades formativas laborales reguladas por la LMFL Las personas que se capacitan bajo alguna modalidad formativa de la LMFL no pueden desarrollar su actividad excediendo las jornadas específicas establecidas en la referida Ley, ni realizar horas  extraordinarias. La vulneración de este derecho constituye un supuesto de fraude tipificado en el numeral 6 del art. 51° de la LMFL. - Jornada máxima en las prácticas pre-profesionales de Derecho Los estudiantes de Derecho desarrollarán sus prácticas preprofesionales en un máximo de 6 horas diarias o 30 semanales. El incumplimiento de esta disposición se reputará como una desnaturalización de dicha modalidad formativa laboral, entendiéndose que existe una relación laboral común de conformidad con el Principio de Primacía de la Realidad y lo establecido en el numeral 6 del art. 51° de la LMFL; sin perjuicio de la sanción pecuniaria que corresponda. → ESTÁ PROHIBIDA LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAS, provocaría la desnaturalización del convenio de prácticas. - Jornada máxima en las prácticas pre-profesionales de internado en Ciencias de la Salud Los estudiantes de Ciencias de la Salud que desarrollan prácticas pre-profesionales en la modalidad de internado en los establecimientos de salud del Sector Público tienen una jornada máxima de 6 horas diarias, 36 horas semanales o 150 horas mensuales, incluye las guardias nocturnas. Jornada Nocturna Las Direcciones de Promoción del Empleo y Formación Profesional o la dependencia que haga sus veces, serán las encargadas de autorizar la realización de actividades en las modalidades formativas laborales en jornada u horario nocturno, siempre y cuando ello no perturbe la asistencia al Centro de Formación Profesional (CFP) o al Centro Educativo, y resulte necesario para cumplir con la finalidad formativa. Refrigerio Derecho al otorgamiento de tiempo para el refrigerio en las mismas condiciones que a los trabajadores de la empresa. Otros Derechos - Seguro Social de Salud A que el empleador cubra los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente: En caso de enfermedad → Catorce (14) subvenciones mensuales como mínimo En caso de accidente → Treinta (30) subvenciones mensuales como mínimo - Seguro Social Pensiones ¿Es obligatorio? → NO, es facultativo - Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) - Importar riesgos y medidas de seguridad; - El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores; - El empleador garantiza el diseño, la implementación y evaluación de un sistema de gestión en SST en el trabajo para personal bajo modalidades formativas laborales. - Las personas en formación tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de SST - EPPs CONCEPTO CONTRATACIÓN LABORAL MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES Ingreso mínimo al mes Una RMV (S/1025) Una RMV (S/1025) Jornada máxima de trabajo 8 horas diarias o 48 horas 8 horas diarias o 48 semanales / semanales 6 horas diarias o 30 semanales Descanso semanal Sí Sí Feriados no laborables Sí Sí Gratificaciones Legales 1 sueldo en julio y diciembre No. ½ subvención cada 6 meses Compensación por Tiempo de Sí un sueldo por año No Servicios (CTS) Asignación Familiar Sí 10% de la RMV No Utilidades Sí No Indemnización despido arbitrario Sí No Seguridad Social en Salud Sí EsSalud Seguro privado o EsSalud Seguridad Social Pensiones Sí obligatorio SNP o SPP Facultativo Impuesto a la Renta 5ta. Sí No Convenios de Modalidades Formativas Laborales No existe en la actualidad obligación para las empresas de presentar los convenios de modalidades formativas laborales al Ministerio de Trabajo y P.E. (Decreto Legislativo Nro. 1246, dispositivo que aprobó diversas medidas de simplificación administrativa). → Necesariamente tienen que formalizarse por ESCRITO Registro en la Planilla Electrónica Los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas deben ser declarados como tales en la planilla electrónica, conforme a la normativa aplicable. Con ello se reemplaza al libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales, el que era autorizado por la Dirección Nacional de Promoción del Empleo y Formación Profesional (DPEFP) Desnaturalización de las Modalidades Formativas Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos: - La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito. - La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiarios ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio. - La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley. - El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes. - La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los arts. 17° (Capacitación Laboral Juvenil)* y 32° (Reinserción Laboral** de la Ley o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule. - Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante. - La existencia de simulación o fraude. * Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional en el caso de jóvenes con discapacidad y jóvenes madres con responsabilidades familiares. ** Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. → LA CONSECUENCIA DE LA DESNATURALIZACIÓN ES QUE EL JOVEN SE CONVIERTE EN TRABAJADOR DE LA EMPRESA Infracciones en Materia de Modalidades Formativas Laborales Infracciones MUY GRAVES en materia de Promoción y Formación para el Trabajo: - La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior a los mínimos previstos, de la subvención y los beneficios respectivos. - El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y al tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas. - No cubrir los riesgos de enfermedades y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado. - No asumir directamente el costo de las contingencias originadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa que no haya cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado. - La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente para acogerse al incremento porcentual de los límites de contratación bajo modalidades formativas. - No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios. - El uso fraudulento de las modalidades formativas. - No celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito y con los requisitos previstos. - El uso de castigo físico y humillante contra las personas que se encuentran sujetas a alguna modalidad formativa laboral, de conformidad con la Ley Nº 30403, Ley que prohíbe el uso del castigo físico y humillante contra los niños, niñas y adolescentes. Tratamiento Jurisprudencial Convenio de prácticas se desnaturalizó porque practicante realizaba labores de atención al usuario y caja [Exp. 110-2012-PA/SPJ] Fundamento destacado: 6. Respecto al fondo, esta Sala considera, en relación a la primera impugnación de la parte demandada, que no se desvirtúa el juicio de valor emitido por el A-quo pues de la verificación efectuada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, se constató efectivamente que la actora se desempeñaba en labores de atención al usuario y caja (pp. 13-14), tarea ciertamente contraria a los fines formativos propios de un convenio de prácticas pre profesionales. Desnaturalización del convenio de prácticas preprofesionales por laborar más horas de las estipuladas [Exp. 02725-2011-PA/TC] Fundamento destacado: 10. Pese a ello, de las copias simples de control de ingreso/salida del personal se aprecia que la recurrente laboró más horas de las que se estipularon en sus convenios, siendo que incluso la recurrente, desde las 1:40 p.m. hasta las 3:00 p.m. reemplazaba a un trabajador de Mesa de Partes, situación que acredita la desnaturalización del convenio de prácticas preprofesionales de la recurrente de deviniendo su vínculo laboral en indeterminado. Convenio se desnaturaliza si practicante ocupa puesto propio de la organización y se le exige cumplir metas [STC 01167-2012-PA] Fundamento destacado: 3.3.4. En el presente caso se acredita que el demandante, durante la vigencia de su convenio de prácticas profesionales, prestó servicios para la empresa emplazada como asesor comercial. En efecto, en el correo electrónico generado con fecha de mayo de 2006 por el Jefe Zonal Chiclayo se advierte que se hace referencia al actor como un «nuevo asesor». Asimismo, se aprecia que en diversos correos electrónicos se solicita que se le asignen al demandante códigos como usuario para acceso a los sistemas Q Matick, Multigestión, Speedy Sig y Gestel (fojas 53 62), y que se le exigía un mínimo de atenciones a clientes por día. De igual manera, queda acreditada la naturaleza laboral de los servicios prestados por el actor con los reportes de evaluación mensual de asesores (fojas 74 a 88), de comisiones de ventas (fojas 89 a 91) y de rendimiento (fojas 97). También debe observarse que conforme consta en el contrato individual de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, el accionante percibió tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley 28051. En consecuencia, al haberse desnaturalizado el convenio de prácticas profesionales suscrito por el demandante, se ha configurado entre la partes una relación laboral a plazo indeterminado. Reconocimiento de Prácticas como Experiencia Laboral Base Legal: Ley Nº 31396, Ley que reconoce las prácticas preprofesionales y prácticas profesionales como experiencia laboral - Las prácticas preprofesionales que realizan los estudiantes de educación superior universitaria y no universitaria en instituciones públicas o privadas por un periodo no menor de tres meses o hasta cuando el estudiante adquiera la condición de egresado, son reconocidas como experiencia laboral para su desempeño en la actividad pública y privada. - Las prácticas profesionales que realizan los egresados de educación superior universitaria y no universitaria en instituciones públicas o privadas por un periodo de hasta un máximo de veinticuatro meses son reconocidas como experiencia laboral para su desempeño en la actividad pública y privada. - Las prácticas preprofesionales y continuidad como prácticas profesionales, que realizan los estudiantes de educación superior universitaria y no universitaria en la misma institución pública o privada por un periodo no menor de tres meses, son reconocidas de manera acumulativa como experiencia laboral para su desempeño en la actividad pública y privada. → Si una persona alega desnaturalización, ya sea de un contrato de locación de servicios o de un convenio de prácticas, si gana el juicio y se ordena la incorporación en planilla del trabajador ingresará con un contrato a plazo indeterminado. Diferencia entre trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada y el de la actividad pública Actividad PrIvada Actividad Pública TUO Dec. Leg. 728, Ley de Productividad y - Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público. Competitividad Laboral. - Los derechos están regulados en el Dec. - Regula la prestación de servicios Leg. 276. personales subordinados y remunerados entre una empresa privada y un trabajador - Regula la prestación de servicios sea obrero u empleado. personales, subordinados y remunerados entre una entidad de la administración - No hay concurso para el ascenso. pública y un empleado público, cualquiera sea la clasificación que éste tenga. - CTS depositada en Banco cada seis meses. - Escalafón. - Libre contratación. - CTS a la finalización de sus servicios. - Prohibición del nepotismo. Trabajadores con Régimen Legal Laboral Especial - Trabajadores agrarios, Ley N°31110 La Remuneración Básica (RB) no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV); las Gratificaciones s Legales equivalen a 16.66% de la RB y la Compensación por Tiempo de Servicios equivale a 9.72% de la RB. La Remuneración Diaria (RD) equivale a la suma de los conceptos previstos en el párrafo anterior, dividido entre 30 (treinta). De forma facultativa, el trabajador puede elegir recibir los conceptos de CTS y gratificaciones en los plazos que la ley establece, sin que entren a ser prorrateados en la RD. Adicionalmente a la RB, el trabajador percibe una Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) del 30% de la RMV con carácter no remunerativo, no constituyendo remuneración para efecto legal. El BETA puede pagarse mensualmente o en proporciones diarias en función al número de días laborados. - Trabajadores de construcción civil, D.Leg. 727 (12.11.91) CTS equivalente al 15% del total de jornales básicos percibidos durante la prestación (12% corresponde a CTS y 3% a participación de utilidades), Bonificación por desgaste de herramientas por especialización, por contacto directo con aguas servidas, por altura, por altitud. - Trabajadoras del Hogar, Ley N°31047 MYPES D.S. N° 013-2013-PRODUCE Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial. Empresa Ventas Anuales Microempresa Hasta el monto máximo de 15 UIT. Pequeña empresa Ventas superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo de 1700 UIT. Mediana empresa Ventas superiores a 1700 UIT y hasta el monto máximo de 2300 UIT. UIT = Unidad Impositiva Tributaria 2024: S/ 5150 Beneficios de los Trabajadores Régimen General Microempresas Pequeña Empresa RMV Sí (laboren 4 o + horas Sí Sí diarias) CTS Sí (1 RM al año No Sí (15 RD por año depositada en dos completo de 90 RD). armadas semestrales) DSO Sí (Dec. Leg. N°713) Sí (aplica Dec.Leg. 713) Sí (aplica Dec.Leg. 713) FNL Sí (Dec. Leg. N°713) Sí (aplica Dec.Leg. 713) Sí (aplica Dec.Leg. 713) Vacaciones Sí (30 días; Dec. Leg. Sí (mínimo 15 días por Sí (mínimo 15 días por 713) año) año)  Reducción Vacaciones Sí (hasta por 15 días) Sí (hasta 7 días, acuerdo Sí (hasta 7 días, acuerdo partes) partes) Vacación Trunca Sí (Dec.Leg. N°713) Sí (aplica Dec.Leg. 713) Sí (aplica Dec.Leg. 713) Gratificaciones Legales Sí (1 sueldo julio y No Sí (½ sueldo julio y diciembre) diciembre) Jornada Máxima Sí (8hs diarias o 48 Sí (8 horas diarias) Sí (8 horas diarias) semanales) Seguro Social Salud Sí (ESSALUD/EPS) Sí (régimen Sí (EsSalud: 9%) semisubsidiado SIS o EsSalud) Sistema Pensionario Sí (ONP o AFP) Sí (ONP, AFP*) Sí (ONP, AFP) (*) O acogerse al régimen de sistema de pensiones sociales para las microempresas, el cual no ha sido implementado. Trabajadores con Régimen Laboral Especial - Trabajadores Extranjeros Decreto Legislativo 689 (05.11.91) y modificatorias y su Reglamento D.S. N° 014-92-TR Límite en cuanto a remuneraciones (30% del total de la planilla), límite de trabajadores (20% del total de trabajadores), formalidad escrita, duración máxima 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, aprobación automática del contrato. - Trabajadores Artistas Ley 28131 (19.12.2003) Reglamento D.S. N° 058-2004-PCM (29.07.2004) modificado por el D.S. N° 087-2012- PCM (14.08.2012) - Trabajo a Domicilio y Trabajo Familiar No Remunerado Arts. 87° y 2da D.C.T. y Derogatoria del TUO del Decreto Legislativo 728. - Trabajadores a Tiempo Parcial Art.4° del TUO del Decreto Legislativo 728.- RMV (Será otorgada en forma proporcional), no CTS, vacaciones (días al año), sí gratificaciones, no indemnización por despido arbitrario. Trabajadores con Régimen Laboral Específico - Trabajadores Portuarios Ley 27866 (16.11.2002) - Trabajadores pesqueros y de la industria pesquera Decreto Supremo No. 014-2004-TR (15.12.2004) - Trabajadores de actividades relacionadas con la salud Decreto Legislativo 559 (29.03.90), Ley 23536, Ley 27853, Ley 27669, Ley 28456, Ley 28561 - Trabajadores de servicios de seguridad y vigilancia privada Decreto Legislativo N° 1213 (24.09.2015) - Guardianias en unidades inmobiliarias Decreto Supremo No. 009-2010-TR (15.09.2010)  - Trabajadores choferes Ley 27181 (08.10.99) - Trabajadores periodistas Ley 24724, Ley 25101, Ley 28081 - Trabajadores mineros Ingreso mínimo minero: RMV + 25% = S/1281.25 (D.S. No. 030-89-TR) - Trabajadores adolescentes Ley 27337- Código de Niños y Adolescentes - Trabajadores discapacitados Ley 29973 (24.12.2012) Servicios excluidos del Régimen Laboral de la Actividad Privada 1. Las modalidades formativas laborales. 2. El trabajo independiente. 3. El contrato de administración de servicios (CAS) 4. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía. 5. Trabajadores que prestan servicios en las Embajadas. Elementos Esenciales de la Relación Laboral Los tres elementos deben presentarse: 1. Prestación personal de servicios 2. Remuneración 3. Subordinación → la ausencia de uno de estos determina la inexistencia de un contrato de trabajo Elementos esenciales del contrato de trabajo Subordinación (Art.9° LPCL) Situación jurídica en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador. - La facultad del empleador de dirigir la actividad del trabajador se llama poder de dirección. - La subordinación y el poder de dirección son dos expresiones de un mismo fenómeno. Límites al poder de dirección - El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal teniendo en cuenta que es un poder limitado y condicionado, que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. - De este modo las órdenes que imparta deberán estar relacionadas con el trabajo, caso contrario no tienen por qué ser obedecidas. - Sin embargo, existe una presunción de que todas las órdenes sobre el trabajo son legítimas sin perjuicio de impugnarlas si el trabajador las cree lesivas o abusivas constituyendo un límite al poder de dirección. La subordinación incluye el ius variandi - El Ius variandi se define como la potestad del empleador de variar unilateralmente, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de servicios de los trabajadores. - El artículo 9° LPCL señala como una de las facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las  labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. → la hostilidad genera una situación de despido indirecto - El ius variandi tiene como límites el respeto a la categoría profesional del trabajador y el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no pueden ser modificadas. - El empleador puede realizar cambios de puesto siempre y cuando no impliquen rebaja de remuneraciones y de categoría. Indicios de laboralidad “Se pueden definir como aquellas “pistas” o “señas” propias de una relación laboral, las cuales -a diferencia de sus elementos esenciales- no son determinantes para demostrar su existencia, pero constituyen indicios que, valorados en conjunto y/o sumados a otros elementos del contrato de trabajo pueden servir para concluir que nos encontramos ante una relación de trabajo sobre todo en aquellos casos en donde resulta difícil determinar la existencia de una relación laboral.” (Jorge Toyama) Contrato de Trabajo Es posible, que uno solo de los indicios de laboralidad no revele necesariamente la existencia de un contrato de trabajo, ya que la mayoría podrá explicarse dentro del contexto de una relación autónoma. La conjunción de algunos de estos rasgos pueden servir para determinar la existencia o no de una relación de trabajo. → No necesariamente si un locador de servicios tiene un horario establecido determina la existencia de un contrato de trabajo, es sólo un indicio. La incorporación del contratado a la estructura organizativa del contratante: - La actividad de la persona contratada se incorpora en un engranaje preestablecido, perteneciente a quien lo contrata, quien es el que tiene la potestad de organizar y coordinar las actividades de las personas pertenecientes a dicha organización. Lugar de trabajo: - El contratado presta los servicios en el lugar o lugares establecidos por el contratante. Generalmente, se entiende que el indicio opera con mayor precisión cuando el lugar fijado es el centro de operaciones principal del contratante. Horario y jornada de trabajo: - El contratante fija el tiempo en el cual el contratado prestará sus servicios, ya sea desde la cantidad de horas que durará su prestación o los momentos en el día en el que éste ejecutará sus obligaciones. Exclusividad: - El contratado no podrá (por obligación contractual o por imposibilidad material) prestar servicios a personas distintas del contratante. Retribución fija y periódica: - El contratado percibe una contraprestación por sus servicios de modo preestablecido, y no en función de alguna particular circunstancia concreta (por ejemplo, por cada servicio prestado). La contraprestación se percibe en el plazo predeterminado, y no en función de cada oportunidad de ejecución del servicio. Con este indicio queda demostrado que el grado de sujeción es tal que la relación es de tracto sucesivo y no en función de determinadas coyunturas Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente N° 02069-2009-PA/TC, de fecha 25 del mes de marzo de 2010 Para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes encubierta mediante un contrato civil, debe evaluarse si en los hechos se presentaron alguno o algunos de los siguientes rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se ejecuta; b) integración de la demandante en la estructura organizacional de la empresa;  c) la prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado; d) la prestación fue de cierta duración y continuidad; d) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; e) pago de remuneración a la demandante; y, f) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud. Existencia de la relación de trabajo Claves - La relación laboral se determina en la realidad, no en los documentos (contratos celebrados), ni en la calificación tributaria (tipo de renta), ni en el documento que se emite (RH), no de la inclusión o no en la planilla. → Principio de Primacía de la Realidad - Los beneficios sociales no dependen de la planilla, ni de la boleta, ni del tipo de renta, sino, de la existencia de un trabajo subordinado. - Se tiene que verificar la existencia de los tres elementos esenciales: prestación personal, remuneración y subordinación. - Los elementos indiciarios ayudan a la determinación de la relación de trabajo. - El factor tiempo no es determinante por sí solo: los períodos cortos o irregulares no implican independencia; así como los períodos largos o regulares, no implican subordinación. Contrato de Locación de Servicios Marco Legal Contrato de naturaleza civil regulado por el Código Civil. (Art. 1764° y siguientes) Definición Por la locación de servicios el locador se obliga sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. Duración En principio 6 años para servicios profesionales y 3 años para cualquier otro tipo de servicios. Sin embargo, en el código civil se establece que si las partes se ponen de acuerdo puede seguir prorrogando este contrato de forma indefinida. Sujetos - Locador → puede tanto persona jurídica como persona natural - Comitente Elementos esenciales - Prestación personal - Retribución - Autonomía (inexistencia de la subordinación) - Por eso al locador no se le puede estar supervisando, fiscalizando, en principio no se le debería poner un horario ni se le puede sancionar. Deformaciones contractuales Supuestos: Confusión sobre alcances del C.T. y de Locación de Servicios. Motivaciones → Menor costo económico y Temor a la estabilidad → Para el Tribunal Constitucional el único despido válido en nuestro país es el despido por causa justa. El despido arbitrario es una excepción, solamente acepta su aplicación en determinados supuestos. Principio de Primacía de la Realidad Desnaturalización del Contrato de Locación de Servicios Si en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad se determina que el contrato de locación de servicios encubrió una relación laboral, ésta debe considerarse de plazo indefinido, por lo que no puede celebrarse de inmediato con el trabajador un contrato temporal. No existe impedimento legal para que concluida la relación laboral se presten servicios al ex-empleador en virtud de un contrato de locación de servicios, siempre que se cumplan los requisitos para la existencia de éste. No hay prohibición legal alguna para que las partes inicialmente vinculadas mediante un contrato de locación de servicios suscriban posteriormente un contrato de trabajo. Este hecho no origina que todo el tiempo de servicios sea considerado como de naturaleza laboral. Contrato de Trabajo Modalidades de Contratación Laboral - Contratos a tiempo indeterminado - Contrajo sujetos a modalidad - Contratos a tiempo parcial Contrato de Trabajo: Clases 1. Contrato a trabajo a plazo indeterminado - Regulación: LPCL, art.4° - Presunción → Para nuestro legislador la mayor cantidad de trabajadores debería tener un contrato a plazo indeterminado - Formalidad: Escrita / Verbal. (excepción) → Ley de intermediación laboral (contratos que celebre la empresa con intermediación y los Contratos de Trabajo de Jornada Parcial). 2. Contratos de trabajo sujetos a modalidad Pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. Formalidades - Se deben celebrar por escrito debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación (*), así como las demás condiciones de la relación laboral. → La causa objetiva responda a la naturaleza temporal del servicio que realizará el trabajador y se encuentre bien precisada en el texto del contrato. - No existe obligación de presentar los contratos de trabajo sujetos a modalidad ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para efectos de su conocimiento y registro (modificación introducida al art.73° LPCL por el Dec.Legislativo N° 1246) (*) Es la situación prevista por la legislación que justifica la celebración de un contrato sujeto a modalidad y que debe consignarse en el contrato y verificarse en la práctica a efectos de cumplir con el principio de causalidad (Protocolo Nº 003-2016-SUNAFIL/INII, para la Fiscalización de Contratos de Trabajo sujetos a modalidad). - Entrega de copia del contrato de trabajo  De acuerdo a lo establecido en el art. 83º(*) del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo (D.S. Nº 001-96-TR) las empresas deben cumplir con entregar copia del contrato de trabajo a los trabajadores “dentro del tercer día hábil contado desde el inicio de la prestación del servicio”(*) - Anexo al contrato de trabajo Recomendaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo (art. 35 inc. c), Ley de SST). (*) Modificado por la Única Disposición Complementaria Modificatoria del D.S. N° 007-2017-TR Clases Tipos/ plazo máximo - No hay un plazo mínimo, puedo contratar a alguien por 1 día si quiero. - Se puede ir jugando con los plazos hasta llegar al plazo máximo establecido por ley. - Llegando los 3 años la empresa tiene que tomar una decisión, si es bueno la empresa podría decidir contratarlo a plazo indeterminado. Lo que también podría hacer es no celebrar contrato y no renovarle, seguirá trabajando y se habrá celebrado un contrato a plazo indeterminado.  - Si no quiere, se aplica la fecha de vencimiento del contrato (Causal de extinción de relación laboral) - En principio el plazo máximo para contratar a un trabajador a plazo fijo son 5 años - No acumulacion del tiempo de servicios, si un trabajador ha laborado en una empresa cesa y se va, pasa un tiempo y reingresa en la empresa → la regla general indica que estos dos periodos no se acumulan, su nueva fecha de ingreso sería el inicio, la empresa siempre va a tener que en cuenta el tiempo desde la primera vez que empezó a trabajar. - Ejemplo: empresas que trabajaban trabajadores 4 años 11 meses y 29 días en contratos a plazo fijo, lo cesaban en aplicación de la fecha de vencimiento del contrato de trabajo, pasaban unos días y volvían a contratarlo por el mismo plazo. I. Contratos Temporales A. Contrato por Inicio o incremento de actividades (3 años) → único caso en el que el legislador permite que el 100% de los trabajadores tengan contrato a plazo fijo. Celebrado para cubrir las labores generadas por el inicio de una nueva actividad empresarial. ¿Qué se entiende por nueva actividad empresarial? - No sólo aquella propia de una empresa que recién se constituye. - También las relacionadas con el inicio o incremento de actividades en empresas ya constituidas. B. Contrato por Reconversión Empresarial (2 años) Utilizado para la realización derivadas de las sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en empresa. C. Contrato por Necesidades del Mercado (5 años) Utilizado para atender incrementos coyunturales e imprevisibles de la producción originados por variaciones sustanciales del mercado. → Aquí la empresa no hizo nada, hubieron factores exógenos que no tienen nada que ver con el inicio de nuevas actividades. No deben tener conocimiento de antemano de que habría mayor demanda. - El menos recomendado. Sentencia del TC Exp. Nº 01313-2012-PA/TC: “ …el incremento de la actividad empresarial debe ser coyuntural, es decir, extraordinario y, en segundo lugar, debe ser imprevisible. En dicho sentido, en el contrato de trabajo por necesidades del mercado se debe especificar la causa objetiva que justifique dicha contratación temporal, debiendo especificarse los hechos que motivan la variación de la demanda en el mercado y la necesidad de la empresa para contratar personal bajo dicha modalidad contractual laboral. Por consiguiente, si en el contrato de trabajo por necesidades de mercado no se señala la causa objetiva originada en una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al detallarse dicha causa, esta no posee un carácter coyuntural o temporal, se debe entender que dicho contrato habría sido simulado y, por ende, desnaturalizado.” II. Contratos Accidentales A. Contrato Ocasional (6 meses al año) Celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual en la empresa. B. Contrato de emergencia (Lo que dure la emergencia) Celebrado para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor las que se configuran por su carácter de inevitable, irresistible e imprevisible. C. Contrato de suplencia (La que resulte necesaria según circunstancias)  Este contrato tiene por objeto sustituir a un trabajador estable de la empresa (solamente puede suplir a un trabajador a plazo indeterminado) cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. En esta modalidad de contrato se encuentran también comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo Una empresa no tiene la obligación de suplir a un trabajador, dependerá de la política de la empresa: 1. En la medida que este trabajador que va a ser reemplazado tenga un vínculo laboral indeterminado, corresponderá contratar a ese reemplazo con un contrato de suplencia. 2. Cuando un trabajador está laborando en la empresa, recibe una orden y lo cambian de puesto; respecto de este trabajador con contrato a plazo indeterminado, la empresa podrá contratar a un reemplazo bajo un contrato de suplencia. Ejemplo: Un trabajador pide licencia por un plazo de más de 5 años (raro), entonces sí podría aplicarse esta figura. Solo se puede emplear para sustituciones de trabajadores que tienen contrato a plazo indeterminado. Está supeditado a la reincorporación del trabajador que está siendo reemplazado. Sentencia del TC Exp. Nº 001931-2012-PA/TC La temporalidad del contrato de suplencia deriva de la sustitución temporal de un trabajador estable de la empresa, cuya relación de trabajo se encuentra suspendida o que por razones de orden administrativo deba desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. En consecuencia, el colegiado considera que el contrato de suplencia se celebra con fraude al D.S. Nº 003-97-TR, cuando el trabajador suplente no ocupa el puesto del trabajador sustituido para el cual fue contratado sino otro puesto o cargo de trabajo. III. Contratos de Obra o Servicio A. Contrato para obra determinada o servicio específico (La que resulte necesaria) Celebrado para ejecutar una obra o prestar un servicio específico y transitorio. Sentencia Nº 090-2008-SEC La duración de los contratos modales para obra determinada o servicio específico está sujeta a la “conclusión” de la obra o del servicio. Sentencia del TC Exp. Nº 3528-2011-PA/TC Un contrato de trabajo para obra determinada puede concluir cuando venza el plazo establecido en el contrato de trabajo que las partes suscribieron al margen de que la obra continúe, ya que el término del contrato es una de las causales de extinción tipificadas en la ley. → si las partes pactan una fecha de vencimiento pero la obra continúa, no importa. SE RECOMIENDA QUE SE INCLUYA CLÁUSULA RESOLUTORIA EN EL CONTRATO en donde se contemple la posibilidad de que la obra termine en una fecha anterior a la estipulada en el contrato. Por lo general se utiliza para proyectos específicos y delimitados. B. Contrato Intermitente Celebrado para la realización de labores que si bien es cierto son permanentes a la vez son discontinuas en la empresa  Tiempo de servicios y beneficios laborales Sentencia del TC Exp. Nº 03628-2012-PA/TC “ …. Este Tribunal considera que debe estimarse la presente demanda por haberse demostrado que hubo simulación en la contratación temporal del recurrente, puesto que se ha pretendido simular la contratación de un servicio intermitente, cuando en realidad durante todo el período laboral no se presentó ninguna interrupción o suspensión en sus labores, es decir el servicio prestado no fue discontinuo conforme a lo estipulado en el artículo 64º del D.S. Nº 003-97-TR, pues en autos se ha acreditado que el demandante prestó servicios continuamente…” C. Contrato de Temporada Utilizado para la cobertura de labores ordinarias que se presentan periódicamente en determinadas épocas del año y que pueden repetirse en períodos equivalentes. Sentencia del TC Exp. Nº 03628-2012-PA/TC “ …. Este Tribunal considera que debe estimarse la presente demanda por haberse demostrado que hubo simulación en la contratación temporal del recurrente, puesto que se ha pretendido simular la contratación de un servicio intermitente, cuando en realidad durante todo el período laboral no se presentó ninguna interrupción o suspensión en sus labores, es decir el servicio prestado no fue discontinuo conforme a lo estipulado en el artículo 64º del D.S. N° 003-97-TR, pues en autos se ha acreditado que el demandante prestó servicios continuamente…” Casación Laboral N° 13816-2017-SANTA “El contrato intermitente es celebrado con el objeto de cubrir las necesidades de las actividades de la empresa, que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas, pues la actividad laboral se ve interrumpida por factores propios de su naturaleza. Dentro de este contexto, no se encuentra sujeto al plazo máximo de cinco años previsto en el art. 74° del TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral”. PROTOCOLO Nº 003-2016-SUNAFIL/INII PARA LA FISCALIZACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD Criterios generales a verificar en los contrato de trabajo sujetos a modalidad Aspectos sustanciales - Que necesariamente consten por escrito y por triplicado; - Que contengan una cláusula que detalle en forma clara y precisa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, según el tipo de contrato. - Se podrá solicitar los siguientes documentos: - Contrato de trabajo escrito; - Documentos que acrediten la causa objetiva prevista en el contrato; - Relación del personal de la empresa detallando las áreas y puestos de trabajo; - Organigrama impreso de la empresa o cualquier documento que permite identificar la estructura organizacional de la empresa. Aspectos formales - Que la empresa cumpla con la entrega de la copia del contrato de trabajo al trabajador. - Se podrá solicitar los siguientes documentos: - Constancia de entrega del contrato de trabajo sujeto a modalidad al trabajador; - Otros que el inspector considere necesario. Criterios específicos a verificar en los contratos de trabajo sujetos a modalidad En el caso de inicio de nuevas actividades o incremento de las actividades ya existentes, el inspector además de los documentos señalados en la filmina anterior podrá solicitar: a) La licencia de funcionamiento funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la nueva actividad que desarrolla; b) Registro de compras y ventas; c) Guías de remisión; d) Facturas y/o comprobantes de pago. Contratos por Necesidades de Mercado El inspector de trabajo podrá solicitar, entre otros documentos, lo siguiente: a) Documentos que acrediten las variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, inclusive las que son variaciones cíclicas y/o de temporada. b) Documento que acredite el incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva de la empresa. c) Libros contables. d) Registro de compras y ventas. e) Guías de remisión. f) Facturas y/o comprobantes de pago. Contrato de Suplencia El inspector comisionado, entre otros documentos, podrá solicitar la siguiente documentación: a) Documentos idóneos y pertinentes que justifique la necesidad de reemplazar temporalmente al trabajador titular (licencia sindical, descanso médicos, entre otros). Otras posibilidades de contratación a modalidad (art. 82° LPCL) - Se permite la contratación temporal de personal siempre que la empresa pueda acreditar que es por un breve tiempo y siempre que la empresa no pueda encajar esa contratación en las 9 modalidades establecidas. No se admite simulación Plazo máximo de las modalidades contractuales Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años. → salvo aquellos contratos modales en donde pueden ir más allá de 5 años. Excepción Temporal a la Prohibición de Recontratación Regla general (art. 78° LPCL): Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades a plazo fijo, salvo que haya transcurrido un año del cese. - No hay ningún inconveniente cuando se contrata a plazo indeterminado. Renovación de los Contratos sujetos a Modalidad Con la finalidad de cautelar, entre otros, el derecho al descanso vacacional, las empresas deben efectuar una liquidación de beneficios sociales solo al finalizar la relación laboral y no por cada contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito respecto del cual la empresa desea continuar con los servicios del trabajador en cuyo caso lo que procede es efectuar su renovación, ello en virtud del principio de continuidad. ¿Existe obligación de renovarlos? Supuestos de excepción: Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, Art. 6°: Prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia “Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad.” → No es que una empresa no pueda renovar el contrato de una gestante por periodo de lactancia pero debe tener un sustento, el motivo de renovación no puede ser el embarazo.. https://guillermo985.wordpress.com/wp-content/uploads/2016/09/rs-071-2016-anexo-protocolo-contrato-sujeto-a- modalidad.pdf Desnaturalización de los C.T. sujetos a modalidad 1. EFECTO PRINCIPAL Implica la conversión del contrato sujeto a modalidad en un contrato a plazo indeterminado. 2. ¿CUÁNDO SE PRODUCE LA DESNATURALIZACIÓN? Cuando en la práctica su esencia, es decir el objeto del corto, la temporalidad por la que fue celebrado se desvirtúan, es decir no corresponde a lo pactado. 3. SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN - Continuar laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en el contrato. - Continuar laborando después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido. → No sólo se produce la desnaturalización si continúa laborando, puede ser que llegaron al límite máximo y se renueva por escrito el mismo tipo de contrato (Ejem: Reconversión Empresarial) lo que produce el mismo efecto. → Si se podría cambiar de contrato (Ejem: Incremento de Actividad [3 años] a Reconversión Empresarial [2 años] ) de tal forma que la suma de ambos se encuentre dentro de los 5 años máximos establecidos. - Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego de concluida la obra o el servicio materia del contrato. → En principio uno no sabe cuando acabará una obra pero el contrato sólo valdrá como concluido una vez se concluya la obra, no importa si se pactó que se terminaría antes. (Ejem: Cláusula de Condición Resolutoria) - Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado en suplencia continúa laborando. → lo que la empresa tiene que hacer es renovar al trabajador bajo un contrato de pl