Chapitre 3 : La Transformation Digitale PDF

**Chapitre 3 : la transformation digitale** [Introduction :] Digital : chiffre davantage utilisé dans le monde anglophone même s'il est repris chez les francophones. Plus mobilisé par les acteurs du secteur marketing et lorsque l'accent est mis sur les usages. Le numérique revêt une connotation p...

**Chapitre 3 : la transformation digitale** [Introduction :] Digital : chiffre davantage utilisé dans le monde anglophone même s'il est repris chez les francophones. Plus mobilisé par les acteurs du secteur marketing et lorsque l'accent est mis sur les usages. Le numérique revêt une connotation plus technique même si on parle aussi d'usage du numérique (culture numérique). Phénomène plus ancien que la digitalisation. Choix ici d'utiliser les 2 mots de manière interchangeables. De quoi parle-t-on ? Définitions Un processus global de transformation de l'entreprise qui la conduit à revoir ses modalités de collaboration avec ses clients, ses processus de travail internes et parfois même son business model. (Dudézert, 2018) La transformation digitale est le processus qui consiste à remplacer complètement les processus métiers manuels hérités par toutes dernières alternatives numériques. Ce type de réinvention touche tous les aspects d'une entreprise, et pas seulement les technologies. La transformation digitale repose sur 3 composantes : - **Les innovations technologiques** (des outils numériques) - **La dimension stratégique** - **La dimension humaine** La transformation digitale impacte fortement le quotidien de toutes les parties prenantes. Genèse et impact de la digitalisation : [Partie 1 : les macro-tendances sur plusieurs périodes] Informations routinières : SIG (systèmes d'informations et de gestions) Tableau de bord : SIAD (systèmes d'information d'aide à la décision) Centrés sur le travail collaboratif, la co-construction, l'échange et la mobilité : SGC (système de gestion de la collaboration et de partage des savoirs) Communication interne et externe (site web, intranet...) : SIC (systèmes d'information de communication) **Des technologies :** - [Big data] : des données plus variées, arrivant dans des volumes de plus en plus importants et avec une vitesse plus élevée - [Blockchain] : technologie de stockage et de transmission d'informations dans des organes de contrôles. Techniquement, il s'agit d'une base de données distribuée dont les informations envoyées par les utilisateurs et les liens internes à la base sont vérifiés et groupés à intervalles de temps réguliers en bloc, formant ainsi une chaîne - [IA] : processus d'imitation de l'intelligence humaine qui repose sur la création et l'application d'algorithmes basés sur des bases de données - [Digital workplace] : environnement connecté qui donne aux employés un accès à tout ce dont ils ont besoin grâce au numérique - [Intranet] : réseau informatique interne à une entreprise - [Espace collaboratif] : espace virtuel en ligne : - Les outils de communication sont centralisés au sein d'une plateforme afin de faciliter la communication - Les équipes de l'entreprise peuvent travailler ensemble en ligne et, in fine, la collaboration s'étend à tous les acteurs concernés par l'activité de l'organisation comme les équipes multisites, les clients... - Cet écosystème numérique a pour but de favoriser le travail de groupe à travers le partage de l'information, le transfert des compétences, le partage de documents, la messagerie... - [Machine learning] : technique de l'IA permettant aux machines d'apprendre sans avoir été programmé au préalable. Trois flux d'information, un nouvel individu Question débat : 1. Le numérique détruit-il des emplois ? Assisterons-nous à une augmentation des charges sociales ? (Redistribution des richesses) Il y aura forcément des emplois détruits mais certains secteurs d'activité seront dans une tendance d'apparition de nouveaux emplois. L'enjeu est de gérer la reconversion professionnelle des personnes impactées par la TD. 2. En quoi la digitalisation modifie-t-elle les relations au travail ? Difficulté à développer des relations sociales car la digitalisation crée de la distance. Si la nouvelle technologie simplifie les échanges, le fait de ne plus avoir de proximité avec ses collègues a un impact négatif sur les relations collectives, elles deviennent concurrentielles. **La digitalisation de la fonction RH :** [Définition :] La transformation numérique dans une première acceptation est : la capitalisation sur les différentes solutions numériques RH (existantes ou à venir) pour enrichir la manière de réaliser les tâches ou les processus, transformer la manière de réaliser celles-ci, automatiser la façon de les réaliser. La digitalisation de la GRH « correspond à la mise en place d'un ensemble de réponses numérisées ou non (ex. accompagner l'évolution des modes de management, d'organisation du travail) pour permettre aux services en charge de la GRH de répondre aux enjeux de la transformation numérique d'une entreprise. » Dimensions de la transformation numérique La transformation de la fonction RH même : utiliser le potentiel offert par le numérique pour optimiser, améliorer et compléter la manière d'effectuer des tâches constitutives des processus RH. L'accompagnement de la transformation numérique globale de l'entreprise : ici la RH accompagne les projets de transformation digitale de l'entreprise. Les missions sont multiples : - Prévoir les évolutions de la GPEC, des modes d'organisation du travail et de management - Participer à la régulation des usages numériques (droit à la déconnexion, protection des données personnelles...) - Accompagner les actions de formation et de communication dans le cadre de projets numériques. Les enjeux de la digitalisation : - Développer de nouveaux services en tirant profit des avancées technologiques - Répondre à des nouveaux modes de fonctionnement et aux nouvelles attentes des collaborateurs et/ou candidats : traitement individualisé des besoins des salariés, cadre collaboratif... - Harmoniser les pratiques et contenus RH - Optimiser les processus RH par l'automatisation et la décentralisation : système de workflow, signature électronique, génération de reporting automatique en place de chatbot pour répondre aux questions des salariés - But : améliorer la performance - Maîtriser les données RH : gérer les flux et les processus RH, respect des informations [Les applications de l'IA :] +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Application de l'IA | Exemples | +===================================+===================================+ | Apprentissage machine | Learning analytics | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Traitement de langage naturel | Chatbot (assistant perso) | | | | | | Analyse sémantique du candidat | | | (CV, traduction) | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Système expert | Modèles définis par les règles | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Vision | Analyse sémantique du candidat | | | par la vidéo | | | | | | Reconnaissance faciale | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Parole | Reconnaissance du son, création | | | de son, reconnaissance du sens, | | | création de dialogue | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Planification | Prospective sur les indicateurs | | | d'alerte | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Prise de décision | Proposition de scénario, | | | automatisation de la prise de | | | décision | +-----------------------------------+-----------------------------------+ Focus : rester un collectif à distance  « Comment créer et nourrir une dynamique collective au-delà des distances ? » Qu'est-ce que le collectif ? le collectif n'est pas qu'une question de présence. C'est une question de proximité émotionnelle et relationnelle. Organiser des moments de convivialité, est-ce suffisant ? En distanciel, le flux énergétique est absent. Peut-on donc exploiter la distance pour renforcer le collectif ? Les 5 piliers du néo-tribalisme : 1. **Une vision et un totem** : ce qui nous rassemble et nous ressemble (exemples : Koh Lanta -\> totem, équipe de foot -\> logo) 2. **Des routines et des rituels** : des moments de partage et d'échange 3. **Une vibration et une fraternité** : la notion d'appartenance et l'idée haute de ce qui doit être fait 4. **Des récits et des mythes** : nos souvenirs communs, de la nostalgie au pouvoir 5. **Du sacré et des frontières** : notre état d'esprit et notre terrain de jeu **Flex office, coworking :** [Flex office :] Contexte : télétravail accentue le phénomène Mode de travail qui permet d'utiliser différents espaces, plus adaptés, en fonction des activités et des usages. Pas de distribution normative de poste. [Coworking (essor des tiers-lieu\*) :] Travail dans les espaces partagées dans ou hors entreprise. Offre plus de flexibilité et gain de temps. Possibilités de réseauté d'avoir accès à des espaces de travail adapté (mieux que la maison). Mais attention aux nuisances sonores, à l'absence de confidentialité, et puis en fonction du travail tout n'est pas dématérialisable. \*[tiers-lieu] : il existe trois principaux lieux de travail : le premier lieu d'un employé est son domicile, le deuxième est son lieu de travail (l'entreprise) et le troisième est le coworking et les autres activités culturelles (lorsque l'on peint à l'air libre, on crée un tiers-lieu, les musées, ateliers...) [Partie 2 : Accompagner le changement] Dimension de la transformation numérique RH (Baudoin et al. 2019) : **Dimension technologique** : se rapporte notamment à la qualité des solutions technologiques proposées et au bon fonctionnement de solutions adaptées avec celles existantes déjà dans l'entreprise. **Dimension humaine** : - Composante « ressource » : se rapporte à l'ensemble des compétences internes et externes nécessaires au bon déroulement du projet numérique. - Composante « approbation » : correspond au processus d'apprentissage découlant sur une adoption et au développement des pratiques liées aux outils numériques dans le quotidien des individus. Suppose de la formation et une forte activité de communication. - Composante « conception » : relative aux éléments d'ergonomie (facilité d'utilisation) et psychologiques (prendre en compte la complexité de l'apprentissage de l'utilisation) à intégrer dans les premières phases de développement de solutions numériques. **Dimension organisationnelle** : prendre en compte l'organisation des services et interactions existantes entre ceux-ci, et tout autre élément organisationnel ayant une interdépendance avec la solution intégrée. **Dimension financière** : le coût de l'intégration d'une solution numérique peut être important. On n'est pas à l'abri de mauvaises surprises (dépassement budgétaire). L'outil numérique n'entraîne pas systématiquement des économies d'échelle. Il faut prendre en compte les coûts d'entretien et de remplacement. **Dimension juridique** : prendre en compte les contrats, licences sur matériels, logiciels. Penser pour les SIRH aux clauses spécifiques importantes (ex : reprise de données SIRH en cas de remplacement). **Dimension conceptuelle** : analyser la qualité de la solution choisie afin qu'elle puisse vraiment répondre aux besoins. [Les facteurs clefs :] Connaissances : - Connaissance des besoins et des processus RH existants - Connaissance des solutions numériques disponibles sur le marché - Connaissance de l'infrastructure technologique de l'entreprise (pour des questions d'adaptabilité des solutions numériques choisies) Les ressources : - Coût de la mise en œuvre - Eléments juridiques : appel d'offre ? Clauses spécifiques ? etc... - Ressources humaines : indispensables aussi bien pour la conception et la mise en œuvre de la solution numérique que sur l'utilisation de celles-ci. Deux types de compétences nécessaires pour l'équipe projet : techniques managériales (gestion de projet et gestion du changement) Les sponsors et relais pour : - Légitimer l'importance du projet - Faire remonter les modes de fonctionnement locaux ainsi que les difficultés potentielles (rôle de courroie de transmission de la gestion du changement) La gestion de projet et la gestion changement : essentiel à une bonne conduite de projet numérique RH. NB : rôle important des managers de proximité à ce niveau. L\'usage des TICE en formation continue des enseignants au Maroc - \[Les nouvelles technologies pour l\'enseignement des mathématiques\] Freins à la transformation digitale : - Freins culturels (résistance au changement) : culture du digital - Freins managériaux : organisation du travail - Freins psychologiques et physiques : environnement de travail - Freins techniques : usage des outils digitaux Résistance au changement : les individus ont tendance à se concentrer sur les risques qu'entraînent des changements plutôt que sur leurs bénéfices, et ce alors même qu'on enjoint les collaborateurs à s'adapter au changement avec de plus en plus d'agilité, dans un univers en constante mutation. - Mauvaise compréhension sur la nécessité du changement - Appréhension liée à l'inconnu - Remise en question du savoir-faire - Changement d'habitudes - Transition imposée - Mauvaise communication - Nouvelle charge de travail Leadership : un leadership trop peu engage et engageant ne saura pas embarquer les employés dans la transformation. Cet obstacle existe pour tous les types de transformation mais se révèle encore plus prégnant dans le cas d'une transformation digitale. [Rôle des RH et managers -- change management ]  Une image contenant texte, capture d'écran, Police, diagramme Description générée automatiquement