Diritto del Lavoro PDF

DIRITTO DEL LAVORO Come studiare? Il manuale previsto sua riel + appunti Se sei frequentante puoi fare DUE PARZIALI e poi portare all’orale pochissimo Primo parziale su diritto sindacale secondo parziale rapporto tra lavoratore e datore di lavoro Evoluzione generale del diritto del lavoro È quella...

DIRITTO DEL LAVORO Come studiare? Il manuale previsto sua riel + appunti Se sei frequentante puoi fare DUE PARZIALI e poi portare all’orale pochissimo Primo parziale su diritto sindacale secondo parziale rapporto tra lavoratore e datore di lavoro Evoluzione generale del diritto del lavoro È quella disciplina che regola il contratto di lavoro È regolato da una serie di fonti diverse non soltanto la legge ma anche il contratto collettivo-> contratto stipulato da sindacati ecc che anch’esso contiene una parte della disciplina del contratto individuale di lavoro Da un lato la disciplina individuale dall’altro quella del contratto collettivo-> queste fonti convergono per dare disciplina composita di contratto individuale Questo perché storicamente i lavoratori si sono coalizzati a livello collettivo per riequilibrare la disparità di forza contrattuale a livello individuale -> ovviamente gli interessi del datore di lavoro e del lavoratore sono diversi e opposti e se tutto si risolvesse in un contratto individuale il datore di lavoro avrebbe senza forza contrattuale maggiore perché posso trovare un altro lavoratore al posto di concederti ciò che desideri In tutti gli ordinamenti democratici è successo che i lavoratori hanno iniziato a dar vita a organizzazioni collettive di rappresentanza per potersi presentare al tavolo delle trattative con organizzazioni che rappresentano centinaia di migliai di lavoratori così la forza contrattuale si equilibra Nasce con rivoluzione industriale-> la rivoluzione industriale crea il lavoro nell’industria e quindi inizialmente l’ordinamento giuridico italiano non aveva alcuna disciplina specifica da dedicare a questa disciplina nuova Contratto individuale di lavoro viene poi regolato dai primi contratti collettivi che venivano fatti da sindacati ma molto molto molto sommari Nascono poi regole per disciplinare il contratto di lavoro Rispetto ad altre branche del diritto è molto giovane la scienza del diritto del lavoro (anni 800) Inizialmente l’ordinamento cerca di adattare le poche regole esistenti per il lavoro es locatio operis le regole del cc del 65 che regolavano il lavoro artigianale cerchiamo di copiarle, ma ci rendiamo conto che non basta adattare quello Dall’800 in poi il sindacalismo si struttura sempre di più con l’obiettivo di diminuire la disparità in materia contrattuale L’ordinamento civilistico era abituato a considerare i due contraenti su un piano di assoluta parità non vi era ragione o giustificazione per tutelare un contraente rispetto all’altro nell’ottica di parità formale dinnanzi alla legge la realtà sociale non entrava ancora nelle regole giuridiche Nasce e si sviluppa come una deviazione rispetto al principio di parità formale dei contraenti Sciopero= astensione collettiva dal lavoro A cosa serve? A fare pressione attraverso un’azione collettiva nei confronti della controparte Allora datore di lavoro scende a compromessi con la controparte grazie allo sciopero, è uno strumento dei lavoratori per convincere datore a scendere compromessi Inizialmente però non vi era la libertà di sciopero, ma ciò cambia presto Incominciano a ridurre orario di lavoro a parità di retribuzione e si da questa regola ci guadagna solo il lavoratore, il datore di lavoro è poi costretto a pagare assicurazione per infortuni (anno 1898), allora nasce il principio di TUTELA DEL CONTRAENTE DEBOLE Che si scontra col principio base FASCISMO- Durante il periodo corporativo (fascista) si struttura ancora piu dettagliatamente la disciplina del lavoro, viene reintrodotto il REATO di SCIOPERO, i sindacati sono PUBBLICIZZATI (esiste solo quello fascista) Con l’avvento della costituzione, la deviazione diviene il PRINCIPIO FONDAMENTALE La tutela del lavoro diventa lo scopo fondamentale dell’ordinamento giuridico Viene riconosciuto diritto di sciopero, libertà di organizzazione sindacale ecc Nasce anche tutela contro il licenziamento ingiusto, vietata la TRIANGOLAZIONE nei rapporti di lavoro (imponendo che sia il datore di lavoro colui che riceve la prestazione Nel 1970 interviene LO STATUTO DEI LAVORATORI legge 300 del 1970 Indennità economica e diritto a essere reintegrato nel ruolo di lavoro Si stabilisce che il lavoratore non può essere DEMANSIONATO Legge 533 del 73 viene introdotto IL PROCESSO DEL LAVORO che fa parte di insieme di regole volte a tutelare il lavoratore Rito processuale su oralità immediatezza e concentrazione per garantire al lavoratore piena giustizia velocemente Il diritto del lavoro si distacca sempre pià dal diritto comune dei contratti perché non c’è la parità ma la tutela di uno rispetto all’altro Garanzia di autotutela collettiva-> l’ordinamento tutela strumenti di tutela collettiva Viene poi garantito il lavoro a tempo pieno e indeterminato -> è il contratto che garantisce maggiore occupazione Privilegia apertamente una tipologia di contratto di lavoro quello a tempo pieno e a tempo indeterminato Il legislatore presumeva che il lavoratore assunto con contratto pieno e a tempo indeterminato è colui che soddisfa a pineo il suo interesse lavorativo La legge fungeva da limite minimo al di sotto del quale non si poteva andare e i contratti collettivi miglioravano le condizioni legali Il sistema era proteso a costante miglioramento delle condizioni lavorative la regola legale dev’essere INDEROGABILE da parte dei soggetti individuali questo sistema proteso al miglioramento attraverso la fonte collettiva può funzionare soltanto se le parti a livello individuale non contrattano condizioni al di sotto della legge se fosse derogabile a livello individuale poi il datore di lavoro potrebbe fare quello che vuole inderogabilità della norma posta a tutela del lavoratore soltanto in MELIUS (?) posso agire autonomamente cioò migliorando le regole contrattuali-> LA REGOLA CONTRATTUALE Può ESSERE MODIFICABILE A LIVELLO INDIVIDUALE SOLTANTO IN MELIUS, per il resto è inderogabile limite minimo lo dice la regola legale limite può essere messo da collettivo ma in melius individuale può solo agire autonomamente rispettando l’inderogabilità in melius, possono disporre in melius e basta la regola legale e quella contrattuale collettiva sono entrambi inderogabili si espande l’area della fonte ETERONOMA (con obiettivo della tutela del lavoratore) e si restringe l’area di autonomia contrattuale si inizia ad assistere a una sorta di cambio di direzione spazi di maggior flessibilità nel lavoro quel dogma di tempo indeterminato inizia a subire alcune deroghe l’ordinamento inizia a conoscere spazi sempre più ampi di contratti di lavoro flessibili, l’ordinamento esprime scelte diverse rispetto al passato perché a partire dagli anni 80 nasce la possibilità di stipulare contratti di lavoro non più necessariamente a tempo indeterminato e pieno ma più flessibili sia nella durata del lavoro (es part time) che nella durata del contratto (contratto a tempo determinato) questo cambiamento di rotta dipende dalle esigenze di acquisire forza lavoro esigenza stabile e dinamica il sistema economico vede evoluzione flessibilità di cambiamenti continui e repentini non c’è più monolitica forza lavoro sempre uguale nella natura e nel tempo negli anni 90 ancora più esigenze di flessibilità si assiste quindi a un’evoluzione sempre più ampia la possibilità di ricorrrere a un contratto a termine viene ampliata anche la possbilità di ridurre contratto part time o cambiare orari ogni settimana nel 97 nasce la TRIANGOLAZIONE questa materia si caratterizza anche per sovrapposizione a discipline di epoche diverse le parti a livello individuale su determinati aspetti possono disporre come meglio credono autonomia individuale si espande e l’area occupata da regola inderogabile si restringe il legislatore poi introduce su tutta una serie di aspetti si assiste cioè a una riespansione dell’autonomia individuale inizialmente compressa poi si espande e la regola inderogabile è come se il diritto del lavoro fosse nato nel 1800 con espansione norma inderogabile e compressione autonomia contrattuale poi c’è una deviazione della linea evolutiva in cui abbiamo un po’ più d’autonomia accade poi che l’autonomia inizialmente compressa si espande e il diritto civile intanto? Anche lui ha avuto evoluzione uguale e contraria al diritto del lavoro mentre il diritto del lavoro è partito da insegna di inderogabilità e poi cambia, il diritto civile parte da derogabilità assoluta e poi cambia, specialmente sulla TUTELA DEL CONSUMATORE cioè chi consideriamo il CONTRAENTE DEBOLE-> il diritto del lavoro parte da una norma inderogabilem una compressione dell’autonomia individuale e poi cmbia direzione verso un’autonomia meno compressa al di fuori di qualunque regola di particolare tutela le due materie negli ultimi 20/30 anni si sono avvicinate molto le evoluzioni più significative in materie di regole inderogabili il diritto del lavoro è una materia fortemente dinamica i legislatori successivi a volte modificano parti molto piccole e abrogano solo limitatamente, fanno abrogazione parziale 24/09 DIRITTO SINDACALE è quella parte del diritto dle lavoro che si occupa delle relazioni tra i soggetti collettivi di rappresentanza dei lavoratori (le organizzazioni collettive dal versante dei lavoratori) e il datore di lavoro oppure un organismo collettivamente rappresentativo dei datori di lavoro – dal versante datoriale può essere anche il singolo datore di lavoro semplicemente perché il datore ha già più forza contrattuale in partenza Il contratto collettivo consente la legislatore di non agire di volta in volta ma di continuare ad aggiornare Sono conclusi da organizzazioni nazionali per aggiornare le retribuzioni e intervenire su altri apsetti del rapporto di lavoro Poi ci soffermiamo sul diritto del contratto individuale di lavoro L’obiettivo dell’azione sindacale è quello di arrivare alla stipulazione di un contratto collettivo nonché la determinazione di regole L’obiettivo dell’azione sindacale è di ottenere sul lato collettivo condizioni migliorative che vengono poi applicate a tutti i singoli contratti di lavoro Contiene la disciplina contrattuale che si applica ai singoli contratti individuali di lavoro Contratto collettivo contiene una parte importante della disciplina che poi si applica al contratto di lavoro Siamo di fronte a organismi sindacali molto organizzati a livello sindacale e territoriale che difficilmente ricorrono ad azioni di sciopero, semplicemente lo risolvono in maniera contrattuale easy non per forza c’è azione di conflitto L’organizzazione collettiva a distanza di tempo ha assunto poi tante altre funzioni di carattere amministrativo, assistenza fiscale ai lavoratori, paralegale, dialogo con i sogg politici-> + ci sono DIALOGO E CONTRATTI, - ci sono scioperi Il sindacato è ormai un sogg polifunzionale Siamo però di fronte a una parte dell’ordinamento (rapporti collettivi) che si è evoluta nella totale autonomia Dopo l’ordinamento corporativo, le parti collettive si sono autoregolamentate. Con l’avvento della costituzione avviene che il legislatore statale lascia autonomia (dal divieto totale di sciopero ecc nell’epoca fascista) Sono contratti collettivi privi di una loro propria disciplina legale Una fonte così determinante per la vita economica del paese è prima di una anche solo minima regola legale Strano (ha comunque significato giuridico) Partiamo dalla teoria della pluralità degli ordinamenti giuridici e arriviamo all’idea che ci sia un vero e proprio ORDINAMENTO SINDACALE che sia uno degli ordinamenti che hanno una propria autonomia Ci viene detto che anche l’ordinamento sindacale è autonomo perché ha delle proprie regole delle proprie sanzioni delle proprie nozioni specifiche E il collegamento con l’ordinamento statale passa attraverso il diritto privato perché in mancanza di una disciplina specifica il sindacato è una semplice associazione e il contratto collettivo un semplice CONTRATTO di DIRITTO COMUNE ORGANIZZAZIONI SINDACALI -> (tipologie a seconda di ambito o soggetti che rappreseentano) SINDACALISMO DI MESTIERE-> es il sindacato dei dirigenti- Rob – sindacalismo di mestiere nasce nell’800 prendendo spunto dalle coprorazioni, adesso riguarda i sindacati professionali che ogni tanto hanno rinascite di vitalità Il SINDACALISMO DI CATEGORIA -> tutti i lavoratori legati al medesimo settore economico, strutturata x rappresentare tutti i lavoratori di una stessa categoria un settore di attività es sindacato dei metalmeccanici (Lu) Tutela tutti i lavoratori appartenenti alla stessa categoria indipendentemente dalla posizione effettiva di ciascuno Hanno esigenze comuni perché lavorano nello stesso settore, e a volte la categoria corrisponde all’azienda es gruppo ferrovie dello stato, enel ecc Ci sono circa 800 contratti collettivi nazionali di categoria, i cui confini sono decisi dal sindacato perché ha autonomia Se consideriamo totale autonomia potrebbero pure far valere regole del sindacato dei metalmeccanici per i chimici Abbiamo tante organizzazioni sindacali per quante sono le categorie Nel sindacato vi è esigenza di coordinamento di tutte queste organizzazioni verticali Ho bisogno di rappresentanza che non si apiù verticale ma orizzontale quindi di rappresentare interessi che vanno oltre la singola categoria Il sindacalismo CONFEDERALE è ciò con cui si interseca il sindacato di categoria nell’esperienza italiana CONFEDERAZIONE= associazione di secondo grado che aggrega le associazioni di categoria contrassegnate da una medesima identità politico sindacale (es CGIL, CISL) ed è il sindacato dotato di maggiore caratterizzazione politica Cioè come funziona Rappresentante di giuri per parlare con presidenza giuri basta lui cioè organizzazione verticale ma se deve parlare col rettore serve l’organizzazione orizzontale Struttura orizzontale-> CONFEDERAZIONE che contiene la suo interno le sinole associazioni di categoria Siamo in un regime di pluralismo sindacale Le grandi confederazioni sono CGIL, CISL E UIL Es struttura di categoria “ “ metalmeccanici uil Metalmeccanici cgil “ “ metalmeccanici Cisl ESISTE ANCHE SINDACATO DI AZIENDA (es cobas comitati di base) E anche sindacalismo imprenditoriale nato come risposta al sindacalismo dei lavratori , ed è organizzato così: -ci sono associazioni di categoria che stipulano contratti nazionali di categoria e più ampie entità confederali che raccolgono le istanze di categoria Organizzazione confederale Può stipulare contratto collettivo ma di solito quello lo fanno con quello nazionale Quello nazionale di categorie contiene condizioni contratti di lavoro di tutti quelli di quella categoria Ma se un’azienda è grande può avere contratto aziendale che migliora ulteriormente contratti di lavoro CONTRATTI COLLETTIVI CHE SI APPLICANO A MILIONI DI LAVORATORI dati a ANOMIA cioè decidono le parti che regole applicare Il legislatore non si disinteressa del fenomeno ma sa bene cos’è Nella disciplina legislativa spesso troviamo dei rinvii alla disciplina collettiva, perché comunque il legislatore conosce e dà libertà ai sindacati Il legislatore non interviene non detta disciplina che regoli la vita del sindacato ma incentiva i contratti collettive rinviando a norme contrattuali collettive al fine di integrare le norme legali A partire da statuto dei diritti dei lavoratori nel 1970, lo stato si limita a prevedere dispositivi di promozione dell’attività sindacale e della contrattazione collettiva Anche perché diverrebbe codice lunghissimo Fenomeno di CONCERTAZIONE Concertazione (termine mutuato dalla musica) è un termine utilizzato in Italia che si riferisce ad una pratica di governo che tende a operare scelte economiche attraverso una consultazione preventiva delle parti sociali, principalmente sindacati ma anche associazioni di categoria o appartenenti al terzo settore. ESEMPI protocollo CIAMPI 1993 La concertazione è entrata a far parte della costituzione materiale Sindacalismo imprenditoriale è di risposta a organizzazione di rappresentanza Legislatore si è astenuto dal dettare una disciplina legale del fenomeno sindacale ! per rispettare l’autonomia del movimento sindacale ART 39 COSTITUZIONE Si divide in due parti La seconda parte non è attuata L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce (1). 1. L’organizzazione sindacale è libera -> principio di libertà sindacale che esprime innanzitutto principio diametralmente opposto a quello dell’ordinamento corporativo L’organizzazione sindacale è libera vuol dire che non può soffrire limiti da parte del legislatore ORGANIZZAZIONE = vuole includere anche tutte quelle organizzazioni sindacali di forma non associativa le coalizioni spontanee tipo 10 lavoratori fuori dai cancelli LIBERA= senza vincoli, quindi anche più libera di associazione SINDACALE= parliamo della tutela degli interessi dei lavoratori autonomi o organizzati 2. Rappresentano l’interesse collettivo cioè l’interesse collettivo che non è la somma degli interessi individuali ma l’interesse dell’intero gruppo che può confliggere con l’interesse del rappresentato È qualcosa che si pone a un livello superiore rispetto alla mera somma degli interessi individuali Può anche essere in conflitto con interesse del singolo ‘oltre a art 39 cost il diritto generale è ribadito da art 23 dichiarazione diritti dell’uomo e del cittadino e da art 28 carta di nizza Possiamo fare un’organizzazione che tutela tutti e due insieme anche i datori di lavoro? Il tribunale di milano dice che il sindacato deve rappresentare interessi solo di UNA PARTE COSA FA IL SINDACATO -REGOLAZIONE ACCORPATA DELLE CONDIZIONI DI LAVORO attraverso CONTRATTI COLLETTIVI Diciamo che ultimamente anziché scioperi A livello territoriale regionale o nazionale CONCERTAZIONE A livello di settore produttivo o territorio a volre ci sono collaborazioni con ENTI BILATERALI A livello di azienda o gruppo la ocontrattazione tende a evolversi verso una periodica PARTECIPAZIONE dei lavoratori e/o dei rappresentanti alla gestione dell’impresa Tutela libertà sindacale nello statuto dei diritti dei lavoratori Art 15divieto atti discriminatori che si collega di fatto al 2697 cc (cioè onere della prova della discriminazione cade sulla parte che pensa di essere stata discriminata) Art 17 i lavoratori non possono sostenere finanziariamente o altro i sindacati, no a sindacati di comodo ART 39 REALIZZAZIONE INCOMPLETA- mancata attuazione art 39 seconda parte L’articolo prevedeva che la registrazione dei sindacati , con il requisito di un’organizzazione democratica all’interno,e , una votla registrati, l’acquisizione di personalità giuridica e quindi la facoltà di stipulare contratti collettivi che avessero EFFICACIA OBBLIGATORIA per tutti gli appartenenti alla categoria di riferimento dei contratti medesimi (efficacia erga omnes) indipendentemente dall’affiliazione o iscrizione delle imprese o dei laboratori alle rispettive associazioni sindacali firmatarie di quel contratto Anche la cgil che era organizzata secondo il modello comunista centralizzato non voleva Insomma forma del contratto ma anima della legge Nell’idea della costituzione I sindacati registrati sono tenuti a partecipare a stipulazione del contratto collettivo per categoria efficace erga omnes rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti, e anche se non sono specificate le modalità decisionali possiamo supporre un criterio di prevalenza della volontà delle associazioni sindacali maggioritarie in termini di iscritti Al principio proporzionale si sarebbe affiancato quindi quello maggioritario Non è mai accaduto perché -i sindacati mal tolleravano il controllo pubblico -i sindacati non certi di esser maggioritari non vollero contarsi -se si decideva per attuare 39 si attuava anche 40 con ripercussioni piu forti a livello politico E allora andiamo col diritto privato così hanno autonomia ma anche REGOLAZIONE AUTONOMIA COLLETIVA viene concepita come particolare espressione di autonomia privata Il sindacato viene identificato come un’associazione NON RICONOSCIUTA ex artt 36 e 38 cc ENTI BILATERALI= sono associazioni non riconosciute costituite ad iniziativa delle contrapposte associazioni sindacali dei lavoratori e degli imprenditori, per svolgere in modo permanente funzioni di varia natura nell’interesse dei lavoratori e delle imprese del settore di riferimento Contratto nazionale collettivo /collettivo di categoria e contratto collettivo aziendale Anni 50 esistevano solo ccnl e accordi interconfederali Negli anni 60 pur dominando ancora il ccnl sono stati avviati i primi esperimenti di contrattazione a livello di azienda 70 crescita potere sindacale 90 protocollo ciampi tra il governo e le confederazioni dei lavoratori e degli imprenditori dà un assetto al sistema contrattuale PARLIAMO PRIMA DELL’EFFICACIA SOGGETTIVA DEL CCNL (contratto collettivo nazionale di categoria) Nei confronti di chi il contratto è giuridicamente produttivo di effetti giuridici?? Il dubbio nasce innanzitutto per la mancata attuazione dell’art 39 comma 2, quindi DESUMIAMO I PRINCIPI DAL DIRITTO PRIVATO DEI CONTRATTI poi col TU del 2014 siamo passati da criteri privatistici a criteri fondati sulla misurazione e certificazione della RAPPRESENTATIVITà SINDACALE E DEL PRINCIPIO DI MAGGIORANZA, ma le regole del TU di fatto non sono di applicazione generale Efficacia CCNL secodo canoni privatistici ISTITUTO DELLA RAPPRESENTANZA 1387 in forza del quale gli effetti giuridici di determinati atti posti in essere dal rappresentata sono imputati direttamente al rappresentato-> gli effetti si producono in capo al rappresentato nel cui nome e interesse sono compiuti -> ma non possiamo considerare in questi termini l’iscrizione e di solito rappresentanza è individualista Allora PASSARELLI ha elaborato tesi secondo cui sindacato è rappresentante dell’interesse COLLETTIVO dei lavoratori, inteso come sintesi imperfetta di tutti i loro interesse Il contratto collettivo nell’idea privatistica è efficace per le imprese/lavoratori iscritti -> principio VOLONTARISTICO Esiste una disposizione di legge art 2070 c.1 cc secondo il quale l’appartanenza alla categoria ai fini dell’applicazione del contratto collettivo si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore-> CRITERIO OGGETTIVO (opposto a volontaristico)-> criterio oggettivo non è compatibile con il vigente sistema Buco chiedi appunti Cosa accade se il datore di lavoro è iscritto mentre il lavoratore non è iscritto ad associazione stipulante? E il contrario? E se nessuno dei due c’è? Come faccio ad applicare il contratto collettivo Se il datore di lavoro è iscritto all’associazione stipulante applicherò il contratto collettivo a tutti i lavoratori (anche non iscritti alla rispettiva associazione stipulante) Se il datore non è iscrito può aderire esplicitamente al contratto collettivo oppure applicare al contratto individuale la disciplina contrattuale COLLETTIVA al contratto individuale di lavoro (per non dover stabilire individualmente tutta la disciplina) Il contratto si interpreta alla luce del comportamento tenuto dalle parti Cosa può accadere al momento dell’istaurazione del rapporto le parti all’interno dela lettera di assunzione non hanno scritto esplicitamente che il rpaporto sarà regolato da quel contratto, ma nel sostanziale applicano quella disciplina contrattuale ATTRAVERSO IL LORO COMPORTAMENTO NEGOZIALE COME ESTENDE IL GIUDICE Retribuzione inferiore ai minimi contrattuali-> nullità clausola individuale per contrasto con art 36 cost-> nullità assimilata inesistenza -> trova sllide per completare Come estende il legislatore Art 39 è vigente in attesa di essere attuato perché non vi è legge ordinaria di attuazione quella che dovrebbe regolare la registrazione eccetera Estensuone erga omnes contratto collettivo può avvenire solo mediante attuazione della seconda parte dell’art 39 cost MANCANO LE SLIDE (GRAZIE PROF PORCODIO) LEGGE VIGORELLI nel 1959 legge delega n 741 Si prende un decreto in bianco e faccio copia incolla col contratto collettivo e pubblico il decreto La legge stabiliva che il governo avrebbe dovuto uniformarsi ai contratti collettivi prima dell’entrata in vigore della legge Oltre mille decreti che non si limitavano al recepimento dei minimi inderogabili ma recepivano integralmete il testo dei contratti collettivi stipulati fino a quel momento Secondo la corte cost la legge 741 ha funzione di legge transitoria ma se lo prolungo perde questa transitorietà e andiamo in chiaro conflitto dell’art 39 perché realizza stesso risultato ma attraverso l’escamotage non conforme ad art 39 Se oggi legislatore volesse garantire efficacia erga omnes la corte costituzionale ci dice chiaramente che l’unico modo è attuare art 39 – non ci sono meccanismi alternativi Cos’è efficacia negativa art 39 ? è IL VINCOLO CHE LA NORMA IMPONE RISPETTO ALLA SUA ATTUAZIONE ALTRI MECCANISMI Di incentivazione e non di attribuzione diretta di efficacia erga omnes Non sono in contrasto con art 39 perché sono incentivi non è la stessa cosa ! Perché non c’è scritto applicazione obbligatorio Onere è diverso da OBBLIGO Meccanismi art 6 St. Lavoro, 2099 ecc (guarda slide) Incentivi per chi ha rapporti economici con pubblica amministrazione ecc Sono numerossisime norme che incentivano hanno efficacia molto generalizzata NON è ERGA OMNES MECCANISMI DI NATURA CONTRIBUTIVA Nella retribuzione fai quello che vuoi con vincolo art 36 e nell’ambito previdenziale io ente previdenziale calcolo contribuzione su retribuzione minima stabilita dai CONTRATTI COLLETTIVI Quindi al datore di lavoro CONVIENE applicare il contratto collettivo CONTRATTO AZIENDALE l’esigenza sorge perché il contratto di categoria vincola tutte le aziende di quella categoria Contratto di secondo livello quello aziendale serve ad adattare a esigenze di quell’azienda le regole stabilite per quella categoria, il campo di applicazione del contratto collettivo aziendale è delimitato in partenza dall’IMPRESA e il TU rappresentanza attribuisce la legittimazione a sottoscrivere il contratto collettivo aziendale alla RSU o alla RSA secondo procedure che diremo dopo Le materie della contrattazione azinedale dovrebbero essere stabilite nella contrattazione collettiva nazionale e possono essere anche di integrazione Se dal primo livello passiamo al contratto di secondo livello il problema dell’efficacia soggettiva come si pone Art 39 seconda parte si riferisce a categoria e quindi a contratto nazionale La corte costituzionale ha espressamente sancito l’efficacia vincolante dell’art 39 benchè non ancora attuata Per il contratto aziendale non si porrebbe il problema dell’efficacia negativa della seconda parte del 39 Ci sono però stati inverventi a livello di corte costituzionale per imporre specifici ipotesi di efficacia erga omnes Sentenza 268 del 94 su particolare ipotesi di accordo aziendale previsto da art 5 della legge 223 del 1991 che disciplina licenziamenti collettivi (quelli posti in essere in momenti di riorganizzazione di impresa, almeno 5 licenziamenti in 120 giorni) Legislatore interviene per imporre specifici ipotesi di efficacia obbligatoria Legge 223 del 91 prevede OBBLIGATORIAMENTE una fase preliminare di confronto tra impresa e organizzazioni sindacali- per ridurre numero licenziamenti Serve a rendere meno critici gli effetti del licenziamento, sul piano sociale Ha anche ulteriore funzione di scegliere i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare Criteri di scelta: -ANZIANITà AZIENDALE (favorito chi lavora da tanto) -CARICHI DI FAMIGLIA (favorito chi ha figli) -esigenze tecnico produttive e organizzative Questi accordi trovano applicazione in MANCANZA di accordo sindacale, se trovano altro accordo sindacale prima non servono questi criteri Efficacia soggettiva Funzione normativa del contratto collettivo.-> contiene la disciplina del contratto individuale Il problema dell’efficacia oggettiva del CONTRATTO COLLETTIVO IL LEGISLATORE INRERVIENE CON 2113-> le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi (…) NON SONO VALIDE Come opera meccanismo inderogabilità in PEIUS e derogabilità in MELIUS Qual è il meccanismo che opera? C’è una norma difforme del contratto individuale che è peggiorativa-> nullità della clausola difforme-> sostituzione della clausola individuale difforme con la norma collettiva La nullità di singole clausole non comporta la nullità del contratto quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative La clausola difforme non è valida ai sensi del 2113, art 1339 ci dice che il vuoto che crea la clausola difforme viene colmato per principio di SOSTITUZIONE AUTOMATICA DI CLAUSOLA NULLA Questo meccanismo consente di garantire al contratto collettivo l’inderogabilità in peius Stipulo contratto individuale che prevede 7 ore, in questo caso non opera questo meccanismo Siamo di fronte a disposizione migliorativa L’inderogabiità si riferisce solo alle deroghe peggiorative Tutte quelle deroghe che mettono nel contratto individuale regole peggiori del contratto collettivo DEROGABILITà IN MEIUS E se pattuisco a livello individuale clausole migliorative (es ferie) e al contempo peggiorative (es retribuzione) rispetto al contratto collettivo quale criterio di confronto uso? dopo una serie di dibattiti la giurisprudenza ha adottato NON IL CRITERIO DI CONFRONTO GLOBALE, ma PER SINGOLI ISTITUTI-> devo verificare tutte le clausole sul medesimo istituto giuridico (tutte quelle sull’orario di lavoro migliorative e peggiorative le confronto, e così via) giurisprudenza opera così perché capisce che IL CONFRONTO Può ESSERE EFFETTUATO SOLO TRA VALORI OMOGENEI Confrontando clausole peggiorative con clausole migliorative si applica la disciplina dell’istituto complessivamente più favorevole-> nella singola materia si compensano migliorative o peggiorative e si guarda se nell’aspetto orario di lavoro siamo verso miglioramento o peggioramento -all’interno dello stesso istituto compenso ma su istituti diversi no-> se orario è peggiorativo considero nullo, se retribuzione è migliroativa valida Nel pubblico impiego c’è eccezione perché INDEROGABILITà IN MEIUS E IN PEIUS Perché la soesa pubblica nel finanziare le clausole migliorative sarebbe immensa e incontrollata Art 2113 si compone poi di una serie di ulteriori disposizioni che approfondiamo per capire cosa avviene nella pratica Impugnazione deve essere proposta a pena di decadenza entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione , se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima -> io sottoscrivo clausola peggiorativa nulla sono io che poi devo far valere i miei diritti in giudizio Il lavoratore quando deve agire?? Posso farlo fino a 6 mesi da cessazione del rapporto, posso anche farlo prima ma se ho paura della reazione del datore di lavoro posso farlo fino a 6 mesi dalla cessazione del rapporto Possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà Le disposizioni nel presente articolo si applicano a tutto TRANNE alla conciliazione intervenuta ai sensi degli art 185, 410, 411, 412 ter e 412 quater del codice di procedura civile Istituto della CONCILIAZIONE Istituto particolare che può svolgersi in sede giudiziale o stragiudiziale sede nella quale le parti pervengono a conciliare le rispettive posizioni e quindi effettuare rinunzie e transazioni Il legislatore ammette la possibilità ove ci sia un organo terzol il giudice che riesce a tentare la conciliazione tra le parti Al di fuori di quella sede la conciliazione siccome prevederebbe rinunzie e transazioni nulle, non sarebbe validA ALTRI SOGG-> conciliazione in sede SINDACALE, o commissioni di conciliazione UNIVERSITARIA tra lavoratori e datori di lavoro Il conciliatore riceve richiesta delle parti, le convoca, realizza la conciliazione In quella sede la conciliazione è valida ma per essere valida richiede anche una corrispettività di rinunzie e prestazioni- > se rinuncia a far valere validità di una certa clausola a titolo transativo verrà data una somma La conciliazione riguarda il passato perché per poter disporre di un diritto quel lavoratore deve già essere titolare di quel diritto La conciliazione rimuove difformità precedente Non è che la conciliazione va a dire “allora va bene continuare a perdurare con una clausola scorretta” dopo vanno comunque rispettate clausole di contratto collettivo a meno che nonvuoi fare un ulteriore conciliazione ma comunque anni dopo-> CONCILIAAZIONE CONCILIA VIOLAZIONI Già AVVENUTE MA NON DIVENTA STRUMENTO DI FLESSIBILIZZAZIONE DI CONTRATTO COLLETTIVO I diritti futuri sono ancora inesistenti anche se lavoratore volesse non potrebbe conciliare La maggior parte delle CONCILIAZIONI avvengono l’ultimo giorno di lavoro Regola inderogabilità è rigida, ferrea ma in un rapporto di durata come quello lavorativo potrebbero sorgere DIFFORMITà RISPETTO A DISCIPLINA DI LEGGE CONTRATTO COLLETTIVO e il lavoratore può farle valere anche a distanza di notevole tempo Se fossero le parti da sole a dover rimuovere incertezza non vi sarebbe più il primo comma allora legislatore consenre di effettuare rinunzie e transazioni MAI PER IL FUTURO, MA SI PER IL PASSATO-> come conciliazioni per cià che è successo IL SISTEMA CONTRATTUALE COLLETTIVO è ARTICOLATO SU DIVERSI LIVELLI -contratto aziendale -terrioriale-> Il contratto territoriale si riferisce alle aziende di un medesimo territorio che producono un certo tipo di beni -nazionale di categoria.> stipulato da federazioni nazionali cioè sindacati di categorie -accordi interconfederali -> gli accordi interconfederali non contengono la disciplina del contratto individuale di lavoro, contengono invece REGOLE DI SISTEMA le definiscono, sono anch’essi contratti collettivi ma riguardano tutte le confederazioni tutte le categorie Il livello aziendale e territoriale non sono sempre presenti- quando non è presente aziendale si applica nazionale L’orario ad esempio da chi è deciso? 3 problemi -RAPPORTI TRA LIVELLI (competenze sulle materie es orario, durata contratti) -SELEZIONE AGENTI NEGOZIALI-> misurazione rappresentanza come decidiamo chi sta a sedere al tavolo trattative? -VINCOLATIVITà DEGLI ACCORDI-> principio maggioritario In assenza di disciplina legale le maggiori confederazioni di rappresentanza dei lavoratori e datori di lavoro hanno adottato alcune regole a livello interconfederale Siccome hanno natura NEGOZIALE e non legale -assumono efficacia SOLO per le organizzazioni firmatarie o aderenti -si tratta di autoregolamentazione a opera delle stesse parti-> in caso di violazione da parte delle articolazioni territoriali delle organizzazioni aderenti il CONTRATTO COLLETTIVO RIMANE VALIDO e le uniche associazioni sono ENDOASSOCIATIVE cioè l’associazione centrale agisce nei confronti della territoriale il sistema contrattuale si è evoluto in due direzioni -maggiore diffusione -maggiore articolazione-> pian piano che si è diffuso quello nazionale poi si sono diffusi anche i contratti aziendali, in particolare negli anni 70 era talmente forte che si parlava persino di contrattazione permanente Stipulato il contratto nazionale continuava conflitto per stipulazione di quello aziendale e viceversa, erano praticamente indipendenti era un sistema DECENTRATO La dinamica retributiva uscì fuori controllo Negli anni 80 si risponde con un ACCENTRAMENTO si cerca di fare in modo che gli spazi del contratto aziendale sinao definiti dal contratto nazionale in modo che è chiaro quali siano gli spazi in cui si interviene territorialmente e attravrso la CONTRATTAZIONE AZIENDALE Forte spinta del 70’ aveva colpito il piano economico vi era dinamica retributiva costantemente al rilancio inflazione ecc e allora RIACCENTRIAMO IL SISTEMA NEGLI ANNI 80 Protocollo luglio 93 ammette due livelli di contrattazione, riconosce il livello aziendale Stabilisce anche la durata dei contratti Per il livello nazionale durata di 4 anni per la parte normativa, 2 anni per la parte economica-> la durata di 4 anni per quelle regole del contratto collettivo che disciplinano il contratto di lavoro e 2 anni per le tabelle salariali Quella normativa invecchia molto meno di quella economica, i modelli retributivi hanno bisogno di essere rinnovati più velocemente Protocollo luglio 93 regolava le procedure di rinnovo Se la durata è 4 anni nazionale, 2 anni aziendale è chiaro ogni quanto va regolato ci servono trattativ Vengono quindi REGOLAMENTATE LE PROCEDURE DI RINNOVO Il sistema contrattuale nel 93 inizia a ottenere la sua stabilità Da quel momento dopo la spinta eversiva degli anni 70 acquisisce una sua stabilità Equilibrio sistrma contrattuale-> piu do spazio a livello nazionale piu è uniforme, piu do spazio a livello aziendale più c’è flessibilità Occorre trovare punto di equilibrio tra queste esigenze contrapposte Le regole di sistema riescono a prevenire gli accordi separati, ma sappiamo che non sono vincolanti per chi non le ha accettate Questi due problemi intervengono insieme perché se la mia federazione vuole stipulare contratto aziendale in conflitto con quelle regole il sistema smette di reggere Le regole attuali sono figlie di una stagione particolare- il 22 gennaio 2009 la vicenda FIAT Cosa prevede accordo quadro del 2009 2 livelli di contrattazione Nazionale di categoria e aziendale/territoriale Divisione ruoli La nazionale di categoria si occua solo di difesa potere d’acquisto delle retribuzioni Aziendale si occupa di incremento retribuzioni in funzione della produttività; con possibili deroghe in caso di crisi DURATA 3 ANNI Non sottoscritto da cgil che è quella che ha piu iscritti OGGI: TESTO UNICO SULLA RAPPRESENTANZA DEL 10 GENNAIO 2024 Il contratto nazionale di categoria come livello centrale per garantire l’uniformità a livello nazionale. Il contratto aziendale può intervenire sulle materie delegate dal contratto nazionale di categoria (possibilità di deroghe sulle materie regolate dal contratto nazionale in caso di crisi o investimenti) Misurazione della rappresentatività dei sindacati come media tra il dato associativo (quanti iscritti? (deleghe)) e dato elettorale (quanti voti alle elezioni rsu?) Vincolatività (esigibilità) del contratto nazionale e aziendale sottoscritto dalla maggioranza (50%+1) (per le organizzazioni che hanno aderito al TU) Art 2113 risolve dicendo che le clausole del contratto individuali sono difformi da quelle del contratto collettivo, risulta nullo. Il rapporto tra due contratti collettivi, in questo caso il legislatore non introduce nessuna norma come il 2113. 22-10-24 COME VIENE STIPULATO UN CONTRATTO NAZIONALE, seguendo regole del TU del 2014 Livello dominante: o stipulato delle organizzazioni di categoria nazionali;  Concetto di categoria: o eliminazione dell’ambito di efficacia; o CRITERIO VOLONTARISTICO, libertà di organizzazione sindacale; Legittimazione negoziale (ammissione alle trattative): o PRIMA: mutuo riconoscimento (rapporti di forza tra le parti) non c’era alcun criterio di misurazione, le organizzazioni nazionali si riconoscevano come soggetti legittimati per iniziare le trattative del rinnovo del contratto nazionale. Funzionava finché lavorassero tutti con lo stesso meccanisco; o CON IL TU: regole oggettive di ammissione, misurare la rappresentatività di ciascuno e stabilire un limite minimo di ingresso alle trattative. Ciascun contratto e ciascuna organizzazione sindacale interessata a partecipare alla rilevazione della propria rappresentanza è attribuito un codice. Ciascun datore di lavoro comunica all’INSP il codice del contratto collettivo e il numero delle deleghe Le deleghe non è altro che la trattenuta sullo stipendio del costo della tessera sindacale, può pagare o delegare il datore di lavoro a trattenerlo dallo stipendio. Le retribuzioni sono pagate insieme alle contribuzioni, che sono inviate per finanziare le tutele previdenziali. L’INSP elabora annualmente i dati raccolti, per ciascun contratto collettivo nazionale di lavoro aggrega il dato relativo alle deleghe raccolte da ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativamente ai periodi gennaio-dicembre di ogni anno. Il TU prevedeva inizialmente che fosse il CNEL a raccogliere i dati relativi alle elezioni delle RSU. Nel dicembre 2016 viene indetto un referendum per l’abolizione del CNEL, in attesa del referendum, pensandolo bocciato, le parti sociali decidono di trasferire la competenza relativa alle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie dal CNEL all’INSP. RICEVE DATO ASSOCIATIVO E ELETTORALE. Il comitato Provinciale dei Garanti riceve i verbali delle elezioni delle RSU, per aziende con +15 dipendenti e comunica risultati alle organizzazioni sindacali e all’INPS. L’INSP provvede alla ponderazione del dato associativo ed elettorale (50%+50%). Se non sono effettuate le elezioni delle RSU viene calcolato solo il dato associativo, L’INSP è in grado di calcolare per ogni organizzazione sindacale il loro peso elettorale e associativo. Effettuata la ponderazione l’INSP comunica il dato della rappresentanza a ciascuna organizzazione sindacale firmataria o aderente al TU. PROCEDIMENTO CONTRATTUALE Partecipano alle trattative per il rinnovo del contratto nazionale di categoria le organizzazioni sindacali che nell’ambito dell’applicazione del contratto abbiano raggiunto una rappresentatività non inferiore al 5% secondo la ponderazione effettuata all’INSP. LE TRATTATIVE TRA LE PARTI SI SVOLGONO SU PIATTAFORME, le organizzazioni dei lavoratori presentano all’altra parte una serie di richieste unitarie. Sa che non si può essere completamente d’accordo, si discute su trattative almeno alla maggioranza e sulla piattaforma presentata da 50% +1. Piattaforma unitaria o avvio delle trattative sulla piattaforma presentata da organizzazioni sindacali he abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50% +1 Il contratto collettivo, avendo iniziato con la maggioranza, lo devo concludere con la maggioranza. Vincolatività il sindacato minoritario accetta di essere vincolato dal contratto adottato dalla maggioranza. Una volta arrivati ad ipotesi di accordo prima di firmare si sottopone l’ipotesi alla consultazione dei lavoratori e lavoratrici. Parentesi con forte valenza democratica. I contratti sottoscritti dai sindacati che rappresentino almeno il 50% +1 della rappresentanza, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori, a maggioranza semplice (secondo le modalità stabilite per ogni singolo contratto) saranno efficaci ed esigibili. La sottoscrizione formale dell’accordo costituirà l’atto vincolante per entrambe le parti. Il contratto collettivo ha validità di 3 anni. Sono i sindacati stessi tramite il TU che inseriscono la consultazione dei lavoratori. Il contratto sottoscritto dalla maggioranza è vincolante anche per la minoranza dissenziente, non potrà quindi agire alla stipulazione di un altro contratto. Il TU stabilisce che è vincolante per la minoranza. Il contratto sottoscritto dalla maggioranza è efficace anche nei confronti degli iscritti alle organizzazioni dissenzienti. Le organizzazioni che sottoscrivono queste regole hanno assunto un obbligo di vincolarsi al contratto sottoscritto dalla maggioranza rinunciando di esercitare eventuali prerogative derivanti dall’applicazione del contratto ai propri iscritti in caso di dissenso. I contratti dovranno definire clausole o procedure di raffreddamento finalizzate a garantire, per tutte le parti, l’esigibilità degli impegni assunti con il contratto collettivo nazionale di categoria e a prevenire il conflitto. I contratti collettivi nazionali di lavoro dovranno determinare le conseguenze sanzionatorie per gli eventuali comportamenti attivi o omissivi che impediscano l’esigibilità dei contratti collettivi nazionali di categoria stipulati ai sensi della presente intesa. Queste regole non valgono per i sindacati che non abbiano stipulato o successivamente aderito al TU.