محاضرات في الوظيفة العامة لطلبة سنة ثالثة قانون عام PDF

‫محاضرات في الوظيفة العامة لطلبة سنة ثالثة قانون عام‬ ‫ارتبطت الوظيفة العامة بمفهوم نشأة الدولة ‪ ،‬وباإلدارة بوجه خاص ‪ ،‬تمارس من خاللها‬ ‫نشاطها المرفقي بواسطة موظفيها لتحقيق أهدافها ‪.‬‬ ‫وتحظى الوظيفة العامة بعناية المشرع والفقهاء في مختلف الدول ‪ ،‬ويتحد...

‫محاضرات في الوظيفة العامة لطلبة سنة ثالثة قانون عام‬ ‫ارتبطت الوظيفة العامة بمفهوم نشأة الدولة ‪ ،‬وباإلدارة بوجه خاص ‪ ،‬تمارس من خاللها‬ ‫نشاطها المرفقي بواسطة موظفيها لتحقيق أهدافها ‪.‬‬ ‫وتحظى الوظيفة العامة بعناية المشرع والفقهاء في مختلف الدول ‪ ،‬ويتحدد دور الموظف‬ ‫العام ضيقا و اتساعا حسب الفلسفة االجتماعية واالقتصادية لكل دولة فاتساع نشاط الدولة وعدم‬ ‫اقتصار دورها على حماية األمن الداخل والخارجي وحل المنازعات بين األفراد ‪ ،‬وقيامها ببعض‬ ‫األشغال العامة وازدياد تدخلها في مجاالت اقتصادية واجتماعية شتى قاد بالضرورة إلى ازدياد‬ ‫عدد الموظفين واهتمام الدولة بتنظيم الجهاز اإلداري ‪.‬‬ ‫ومنه فقد أصبح للوظيفة العامة نظاما خاصا بها يحدد حقوق وواجبات الموظفين القائمين بها و‬ ‫طرق و شروط التحاقهم بالوظيفة وخصائصهم القانونية التي تميزهم عن غيرهم من الفئات وسبل‬ ‫نهاية عالق تهم المهنية بااإلرة العامة ‪.‬كل ذلك ما سنفصله في البرنامج اآلتي في محاور مفصلــــة‬ ‫‪.‬‬ ‫المحور األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫أوال ‪ -‬مفهوم الوظيفـــــة العامة ‪:‬‬ ‫مصطلح الوظيفة العموميـــــة له معنيــــــان ‪:‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪.1‬المعنى المادي أو الموضوعي ‪ :‬يرتكز على النشاط المقدم من شخص الموظف ‪.‬‬ ‫‪.2‬المعنى الشكلي أو العضوي ‪ :‬يرتكز على جانب الموظفين أي يهتم باألعضاء المسيرين أو‬ ‫القائمين باإلدارة ‪.‬‬ ‫‪.3‬االتجاه التوافقي يجمع بين المعنيين سواء من جهة العمل المقدم من جهة الشخص ‪ ،‬أو بعالقة‬ ‫الموظفين باإلدارة ‪.‬‬ ‫من خالل المفهومين نستطيع القول بأن الوظيفة العمومية هي مجموعة من األحكام و النظم‬ ‫الخاصة التي تخص الموظفين في الدولة سوا تعلقت بأداء الموظف لعمله ‪ ،‬أو بعالقة الموظف‬ ‫باإلدارة ‪ ،‬واالهتمام بمشاكله ومستقبله الوظيفي ‪.‬‬ ‫– أهمية الوظيفـــــة العموميــــــة ‪ :‬للوظيفة العامة أهمية بالغة في الحياة اليومية ‪ ،‬بحيث تعتبر‬ ‫كائن اجتماعي ال يمكن اإلستغناء عنه وهو ما يتجلى في الخدمات التي تقدمها اإلدارة لألفراد ‪،‬‬ ‫ومن جهة مقابلة فهي لها دور نفسي ويحبذها الكثيرون لما توفره لهم من اطمئنان وأمان واستقرار‬ ‫نفسي أكثر من الوظائف االقتصادية والمهن األخرى ‪.‬‬ ‫تعتبر الوظيفة الوسيلة الوحيدة لإلدارة من أجل ممارسة مهامها ‪ ،‬ألن كل القرارات اإلدارية‬ ‫الدولة مصدرها الوظيفة العامة المتجسدة في اإلدارة وبالتالي فهي تمثل العمود الفقري للدولة ‪،‬‬  ‫وهو ما يقتضي منها معاملة األفراد القائمين بها معاملة خاصة بوجود قانون أساسي خاص بهم‬ ‫يراعي ظروف وأهمية المهنة الوظيفية القائمين بها بل وقوانين خاصة بكل سلك وظيفي منهم ‪.‬‬ ‫تتجسد األهمية الثالثة في األهمية العددية بحيث أن عدد الموظفين في ازدياد مستمر وهذه‬ ‫الزيادة تمس جميع األنظمة االقتصادية واالجتماعية في الدولة ‪ ،‬ويرجع ذلك لتوسع وظائف الدولة‬ ‫وازدياد أنشطتها ‪ ،‬كما يرجع ذلك أيضا إلى التوجه الديمقراطي للدولة لفم تصبح الوظيفة العامة‬ ‫حكرا على بعض الفئات وإنما أصبح من حق أي مواطن توفرت فيه شروط تولي الوظيفة العامة‬ ‫إذا توفرت فيه شروط المنصب وفقا لمبدأ المساواة ومبدأ الجدارة واالستحقاق ‪.‬‬ ‫كما تظهر لنا أهمية أخرى للوظيفة متمثلة في االعتمادات المالية المتزايدة للدولة ‪ ،‬نظرا لتزايد‬ ‫الحاجة لإلنفاق العام بصفة مضطردة ‪.‬‬ ‫ثانيا‪ -‬األنظمــة القانونيـــة المعاصـــرة للوظيفــــة العامــــة ‪:‬‬ ‫‪ -01‬نظـــــــام الوظيفة العموميــــة المفتــــــوح ‪ :‬تبنته الدول االنجلوسكسونيــــــة على رأسها‬ ‫الواليات المتحدة األمريكية ‪ ،‬ويتميز ببعض الخصائص ‪:‬‬ ‫التخصص الدقيق ‪ :‬متأثرا باالتجاه المادي أي التخصص الدقيق في المهنة بحيث يميز‬ ‫‪-‬‬ ‫ً‬ ‫الموظف أن يكون مرتبطا بالوظيفة التي يشغلها ‪ ،‬وإذا زالت زال الموظف ‪ ،‬وبذلك فال تكون‬ ‫هناك ترقية ‪.‬‬ ‫نظام دوري ‪ :‬يعني أنه مؤقت بحيث يقوم الموظف بوظيفته معينة ‪ ،‬وينتهي بانتهاء المهمة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ ،‬ويأتي شخص أخر ليقوم بهذه المهمة ‪.‬‬ ‫‪ - 02‬نظام الوظيفة المغلق ‪ :‬نظام فرنسي نشأ فيها ‪ ،‬ويتميز بــ ‪:‬‬ ‫اإلطار المهني ‪ :‬على أساس أن الوظيفة دائمة و مستمرة يدخلها الموظف من بداية حياته‬ ‫‪-‬‬ ‫إلى سن التقاعد‪.‬‬ ‫التوزيع الهرمي للوظائف و المناصب الوظيفة ‪ ،‬وتنقسم إلى درجات أي‪....‬‬ ‫‪-‬‬ ‫وجود قانون أساسي عام للوظيفة العموميــــــــة بوجه عام ‪ ،‬وقانون خاص لكل صنف‬ ‫‪-‬‬ ‫منها ‪.‬‬ ‫‪ - 03‬تقييم النظاميـــــــــــــــــــــــــــــــــــــن ‪:‬‬ ‫السلبيـــــــــات‬ ‫االيجابيـــــــــات‬ ‫النظام‬ ‫اعتماده على التخصص يستدعي‬ ‫‪-‬‬ ‫يؤدي إلى التخصص وبدوره يؤدي إلى‬ ‫‪-‬‬ ‫وجود دولة ذات كفاءات عائلية لالستيعاب ‪.‬‬ ‫السرعة في إنجاز العمل ويقلل من التكاليف‬ ‫على السيولة ‪.‬‬ ‫مكلف ماديا لن التخصص يحتاج‬ ‫‪-‬‬ ‫إلى تكوين وإلى وقت ولذلك فيكلف خزينة‬ ‫يخلو من الترقية ويخلو من تعقيداتها‬ ‫‪-‬‬  ‫الدولة ‪.‬‬ ‫ومشاكلها‬ ‫أنه يتماشى مع قطاع التعليم أكثر فا‬ ‫‪-‬‬ ‫التخصص الذي يتميز به هذا النظام‬ ‫‪-‬‬ ‫الدول التي تعتمد عليه تحتاج إلى إنشاء‬ ‫يتماشى مع نظام المشروعات ‪ ،‬وخاصة (‬ ‫التخصص وتكون فئات متخصصة ‪.‬‬ ‫الصناعي )‬ ‫المفتوح‬ ‫يبالغ ويسرف في فكرة التخصص‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يسمح بتوفير مناصب أكثر من المغلق‬ ‫‪-‬‬ ‫نتيجة إلغاء الوظائف وخلوه من نظام الترقية ‪.‬‬ ‫عدم التخصص الذي يتميز به يؤدي إلى‬ ‫نظام مرن يستطيع استخدام الموظف في أية ‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫وظيفة ‪ ،‬وإمكانية انتدابه ألي مؤسسة إدارية أخرى ‪.‬اإلهمال ‪ ،‬فتكون األنشطة بطيئة وتؤدى بخطأ‬ ‫نتيجة عدم العناية والرغبة في التخصص ‪.‬‬ ‫يكون روح الوالء لإلدارة فمادام مستمرا‬ ‫‪-‬‬ ‫الضمانات الكثيرة وعدم الفعالية في العقاب‬ ‫ودائما ‪ ،‬فيصبح الموظف متمسكا ومحافظا على ‪-‬‬ ‫يؤدي إلى الالمباالة ‪.‬‬ ‫وظيفته ويدافع عن إدارته‪.‬‬ ‫يؤدي إلى الطمأنينة في نفوس الموظفين من‬ ‫‪-‬‬ ‫العزل ‪.‬‬ ‫المغلق‬ ‫‪ -03‬النظام التوافقـــــي‪ :‬من خالل مناقشة النظامين ( المغلق و المفتوح ) ووفقا لطبيعة و خصائص‬ ‫كل األنظمة و المجتمعات ‪ ،‬نستنتج بأنه ال يمكننا األخذ بنظام واحد على حده وإنما يكون من األفضل لنا‬ ‫هو األخذ بالنظام الذي يتأقلم مع مجتمعاتنا من الناحية االجتماعية واالقتصادية والسياسيـــــة ‪.‬‬ ‫أما بالنسبة للمشرع الجزائري فنجده بأنه قد أخذ بفكرة النظام المغلق والذي انتقل إلينا إرثا من‬ ‫‪-‬‬ ‫النظام االستعماري وهو يتوافق أكثر مع طبيعة مجتمعنا ‪.‬‬ ‫نشـــــــــأة وتطـــــــــور الوظيفـــــــة العموميــــــة في الجزائـــــــــــــــــــــر‪:‬‬ ‫مرحلة االستعمار الفرنســــي ‪ :‬تميزت بالطابع االستعماري حيث كان لها أهدافا ووسائل‬ ‫‪-‬‬ ‫تتماشى مع مصالحها ‪ ،‬ويمكن أن تتجسد في أول محاولة لدخول الجزائريين للوظيفة العمومية في أول‬ ‫قانون ‪ ، 1914/02/04‬لكن كانت محاولة فاشلة لسببين ‪ :‬الحرب العالمية األولى وعدم وجود قانون‬ ‫أساسي للوظيفة العمومية الفرنسية آنذاك ‪.‬‬ ‫المحاولة الثانية كانت بصدور المرسوم ‪ 1949/06/10‬الذي كان يقضي بسريان قانون الوظيفة‬ ‫‪-‬‬ ‫العمومية الفرنسي لسنة ‪ 1949‬على الجزائر ‪ ،‬وهذه المحاولة لم تنجح أيضا ألن نصوصها كانت قاسية‬ ‫وشديدة وغير مالئمة للحالة الثقافية واالجتماعية للجزائر ‪ ،‬وبذلك لم يتمكن األهالي الجزائريين من‬ ‫اإللتحاق بقطاع الوظيف العمومي ‪.‬‬ ‫والمحاولة الثالثة هي تعديل قانون ‪ 1946‬بأمر مؤرخ في ‪ 1959/01/14‬بأن خفف من بعض‬ ‫‪-‬‬ ‫الشروط ليكون صالحة للتطبيق على الجزائريين وأدى ذلك لصدور مرسم سنة ‪ ، 1960‬والذي ناسب‬ ‫األهالي الجزائرية‬ ‫ونشير إلى أن قانون الوظيفة العمومي في تلك الفترة كان بسبب الضغط الثوري على االستعمار الفرنسي‬ ‫داخليا وخارجيـــــــــــا ‪.‬‬ ‫ثالثا‪ -‬نشأة وتطور الوظيفة العمومية في الجزائر‬ ‫‪ - 01‬المرحلة االنتقاليــــــــــــــة من سنة ‪ 1962‬إلى ‪: 1966‬‬ ‫هي الفترة التي مرت بها الجزائر قبل صدور قانون الوظيفة سنة ‪ ، 1966‬وتطبيقه في ‪ ، 1967‬وكان‬ ‫أول قانون صدر ‪ 157/62‬الذي يقتضي بسريان القانون الفرنسي على الجزائر أي على المؤسسات‬ ‫واإلدارات الجزائرية إلى غاية صدور قانون الوظيفة إال ما تعارض منها مع السيادة الوطنية ‪ ،‬وقد‬ ‫عانت الجزائر في ذلك الوقت من ظاهرتين متناقضتين وهما ‪ :‬قلة عدد الموظفين العموميين الجزائريين‬ ‫وكثرة القوانين األساسيــــة ‪.‬‬ ‫* مرحلة إنشاء قانون أساسي للوظيفة العمومـــــي ‪:‬‬ ‫فشلت المراسيم و القوانين في الفترة اإلنتقالية إليجاد حلول ‪ ،‬ويرجع ذلك لعدم الدقة في تطبيق‬ ‫القوانين طرح مشروع القانون في سبتمبر ‪ 1965‬وفي ‪ 02‬جوان ‪ 1966‬صدر هذا القانون األمر (‪66‬‬ ‫‪ ، )133-‬أما نفاذه فكان في جانفي ‪ 1967‬العتبارات أهمها ‪:‬‬ ‫حصر اإلعتمادات المالية لسنة ‪. 1967‬‬ ‫‪-‬‬ ‫إعداد ال قوانين األساسية الخاصة التي تساهم في تطبيق القانون األساسي حتى ال يكون هناك‬ ‫‪-‬‬ ‫فراغا قانونيا ‪ ،‬وأن يكون هناك اطالع كاف على هذا القانون ‪ ،‬وكان تطبيقه بأثر مستقبلي وهذا ما‬ ‫يتماشى مع منطق وسياسة اقتصاد البالد آنذاك ‪.‬‬ ‫‪ v‬خصائص ومميزات القانــــــــون ‪: 133/66‬‬ ‫أخد بنظام الوظيفة المغلق ألنه كان إرثا عن النظام اإلستعماري الفرنسي ‪ ،‬كما أنه يتماشى مع‬ ‫‪-‬‬ ‫الوضعية االقتصادية للبـــــالد ‪.‬‬ ‫األخذ بمبدأ المساواة للدخول إلى الوظيفة العمومية آلن اعتمد عملية ومبدأ الكفاءة و الخبرة‬ ‫‪-‬‬ ‫والشهادة ‪.‬‬ ‫مبدأ مشاركة الموظفين في تسيير الوظيفة العامة وهذا عن طريق التكوين والرسكلة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫اعتمد على النظام الموحد لألجور وفق تدرج الموظفــــــــين ‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ - 02‬مرحلة التنسيق والتنشيط ‪ :‬تمثلت هذه المرحلة في االنتقال من اإلدارة المركزية إلى النظام‬ ‫الالمركزي فقد كان تطبيق القانون على المستوى اإلدارة الالمركزيــــة ‪.‬‬ ‫قانون ‪ 68/92‬الذي قضى بإجبارية معرفة اللغة العربية على كل األشخاص الذين ينتمون‬ ‫‪-‬‬ ‫للوظيفة العمومي ‪ ،‬ومن اإلجراءات المتخذة آنذاك إنشاء مصلحة تشرف على إحصاء الموظفين وتراقب‬ ‫تطوير الموارد البشرية ‪.‬‬ ‫وفي الواقع لم يطبق هذا القانون لظروف هي ‪:‬‬ ‫المفاوضات السرية بين الجزائر وفرنسا على البترول ‪.‬‬ ‫بداية التأميم على المناجـــم ‪ 1966 :‬إلى ‪. 1968‬‬ ‫‪ - 03‬مرحلة اإلصــــالح ‪ :‬تمثلت في المراجعة السابقة لصدور القانون األساسي العام للعمال‬ ‫( األمر ‪ 12/78‬المؤرخ في ‪ 08‬أوت ‪ ) 1978‬والذي كان يسعى لـــــــــ ‪:‬‬ ‫تحقيق مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص لكافة العاملين من أجل الدخول إلى الوظيفة وذلك لتحقيق‬ ‫‪-‬‬ ‫مبدأ " كل حسب قدرته ‪ ،‬كل حسب عمله " ‪.‬‬ ‫تحقيق التوازن في اليد العاملة بين مرافق القطاع العام ‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫جاءت المادة األولى من هذا القانون من هذا القانون لتعرف العامل بأنه كل من يعيش من حاصل‬ ‫‪-‬‬ ‫عمله اليدوي أو الفكري وال يستخدم غيره من العمال أثناء ممارسة نشاطه المهني ‪ ،‬مما يفهم منه حسب‬ ‫رأي األستاذ عمار بوضياف بأن المشرع أراد بهذا لهذا النص أن يكون بمثابة قانون إطار ونصا مرجعيا‬ ‫وأساسيا ذا طابع توحيدي بين جميع القطاعات ‪.‬‬ ‫ونتيجة لهذا القانـــون ‪ ،‬صدر قانون عالقات العمل الفردية ‪ ، 06/82‬ولكن القانون ‪ ، 12/78‬لم يلغ ‪،‬‬ ‫األمر ‪ ، 133/66‬وللخروج من هذه الوضعية أصدر المشرع سنة ‪ 1985‬المرسوم ‪ 59/85‬المؤرخ في‬ ‫‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتعلق بالقانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬ ‫وقد تضمن هذا المرسوم ‪ 150‬مادة ‪ ،‬والشيء الالفت فيه هو أنه جعل من القانون ‪ 12/78‬نصا‬ ‫مرجعيا ‪ ،‬وهو ما يؤكد الطابع التوحيدي لهذا القانون فقد أراد المشرع تعميمه على جميع المؤسسات‬ ‫واإلدارات العمومية ‪ ،‬كما استعمل مصطلح العامل بدال عن الموظف فمهما اختلف قطاع النشاط فيبقى‬ ‫العامل هو ذلك الشخص الذي يعيش من حاصل عمله اليدوي أو الفكري ‪.‬‬ ‫‪ -4‬مرحلة القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪: 03/06‬‬ ‫صدر هذا القانون في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬وهو األمر المطبق حاليا وسمي بالقانون األساسي العام للوظيفة‬ ‫العمومية وتضمن ‪ 224‬مادة موزعة على عناوين مختلفة وأواب مختلفة تضمن الباب األول منه نطاق‬ ‫التطبيق و تكييف العالقة القانونية األساسية ثم المناصب العليا والوظائف األساسية العليا في الدولة ‪.‬‬ ‫في حين تضمن الباب الثاني على الضمانات والحقوق والواجبات الخاصة بالموظف العام ‪ ،‬أما الباب‬ ‫الثالث فاحتوى على التنظيم الهيكل المركزي لهياكل الوظيفة العمومية ‪.‬‬ ‫رابعا ‪ -‬مفهـــوم الموظــف العـــام وعالقتـــــه باإلدارة المستخدمـــــة ‪:‬‬ ‫‪ - 01‬مفهوم الموظف العـــام ‪:‬‬ ‫حسب الفقيه الفرنسي ‪ Ronoda‬فإنه من المستحيل أن نجد مفهوما واحدا موحدا للموظف العمومي بين‬ ‫جميع التشريعــات ‪.‬‬ ‫لهذا فقد تعددت المصطلحات والمفاهيم المتداخلة فنجد كلمة ‪ :‬األجير ‪ ،‬العامل ‪ ،‬المستخدم ‪ ،‬العون ‪ ،‬و‬ ‫رغم االختالف في المعنى إال أن هناك قاسما مشتركا وهو أن هؤالء جميعهم يعملون لصالح الغير سواء‬ ‫كان عامال أ و مستخدما أو أجيرا ‪ ،‬ومن هنا تستنتج عالقة التبعية القانونية للغير المتمثلة في اإلشراف –‬ ‫التوجيه – الرقابة‬ ‫أ‪ -‬التعريف الفقهـــــــي ‪:‬‬ ‫عرفه الفقيه دوجي بأنه ‪( :‬هو كل عامل يساهم بطرية دائمة في تسيير مرفق عام أيا كانت‬ ‫‪-‬‬ ‫األعمال التي يقوم بها ) هذا التعريف يعتمد على معيارين هما معيار الديمومة و معيار طبيعة المرفق‬ ‫بكونه مرفق عام ‪.‬‬ ‫كما عرفه الفقيه روجي ريجوار بأنه هو كل فرد يحصل على مرتب تلتزم الخزانة العامة بدفعه‬ ‫‪-‬‬ ‫له مباشرة ‪ ،‬هذا التعريف ركز على معيار المرتب بكون يدفع مباشرة من الخزينة العمومية ‪.‬‬ ‫عرف الفقيه العربي محمد فؤاد مهنة الموظف العام بأنه هو الشخص الذي يعهد إليه بعمل دائم‬ ‫‪-‬‬ ‫في خدمة المرافق التي تدار بطريق مباشر بواسطة السلطات اإلدارية المركزية اإلقليمية أو المرفقية ؛‬ ‫هذا التعريف ركز على ثالثة عناصر هي طبيعة المرفق و طريقة العمل معيار السلطة ‪.‬‬ ‫عرفه الفقيه الجزائري ميسوم صبيح بالقول ( يضمن سير اإلدارة العام أعوان لهم أنظمة‬ ‫‪-‬‬ ‫قانونية مختلفة ‪ ،‬وال يخضع منهم للقانون العام للوظيف العمومي سوى الذين لهم صفة الموظف وال‬ ‫يعرف بهذه الصفة إال األشخاص الذين رسموا بعد تعيينهم في مناصب دائمة و ثبتو فيها نهائيا ) فهذا‬ ‫التعريف يرتكز على طبيعة المنصب وهي الديمومة والثبات فيه‪.‬‬ ‫عرفه الفقيه " أحمد محيو " ( الموظفون هم من يوجدون في وضع قانوني تنظيمي و الذين‬ ‫‪-‬‬ ‫يميز بأنه قابل للتبديل بقانون جديد يطبق عليه آليا دون أن يخول لهم التمسك بالحقوق المكتسبة ) هذا‬ ‫التعريف يركز على طبيعة عالقة العمل وهي أن تكون تنظيمية الئحية ‪.‬‬ ‫من خال هذه التعريفات نصل إلى تعريف جامع مانع للموظف العام وهـــــو « الموظف هو كل عون‬ ‫عمومي معين بقرار في منصب دائم ‪ ،‬مثبتا فيه‪ ،‬تابع ألحد للمصالح اإلدارية للدولة أو أحد أشخاص‬ ‫القانون العام األخرى » ‪.‬‬ ‫ب ‪ -‬التعريف القانوني (التشريعي ) للموظــــف العــــــــام ‪:‬‬ ‫ال نستطيع بطبيعة الحال أن نذكر التعريفات الواردة في كل التشريعات نظرا الختالفها لهذا سوف‬ ‫نقتصر على التعريفات الواردة في التشريع الجزائري ‪ ،‬كما أن كل فرع من القوانين يعرف الموظف‬ ‫بتعريف يختلف على التعريف الوارد في التشريع اآلخر ‪.‬‬ ‫ففي القانون المدني نجد المادة ‪ 129‬من القانون المدني الجزائري الصادر باألمر ‪ 59/75‬المؤرخ في ‪25‬‬ ‫سبتمبر ‪ 1975‬تنص على أنه ( ال يكون الموظفون والعمال العامون مسؤولون شخصيا عن األعمال‬ ‫التي يقومون بها لصالح الغير‪ ،‬إذا قاموا بها تنفيذا ألوامر صدرت إليهم من رئيس طاعته واجبة عليهم ‪.‬‬ ‫فهذا التعريف يميل نحو كلمة العون العمومي ألنه يوسع من المعنى العام لمصطلح الموظف العام ‪.‬‬ ‫أما في القانون الجنائي فإن مفهوم الموظف العمومي يشمل كذلك القاضي والحكم و الخبير والمحلف و‬ ‫العضو في الجهة القضائية والطبيب و الجراح وطبيب األسنان والقابالت ألن المصلحة في القانون‬ ‫الجنائي تختلف عن المصلحة اإلدارية ؛ فهي في القانون الجنائي ترتكز على نزاهة الوظيفة وحماية‬ ‫الجمهور من جهة أخرى ‪ ،‬لتشمل كل من تولى باسم ولحساب الدولة ولو قدرا ضئيال من السلطة مما‬ ‫يمارسه في عالقته مع الجمهور ‪.‬‬ ‫بينما أخذ قانون الوظيف العمومي بالمفهوم التقني لكلمة الموظف العام ‪ ،‬فقد عرفته المادة األولى‬ ‫‪-‬‬ ‫من القانون ‪ « 133/66‬يعتبر الموظفون األشخاص المعينون في وظيفة دائمة والذين رسموا في درجة‬ ‫من التسلسل في اإلدارة المركزية التابعة للدولة أو للمصالح الخارجية التابعة لهذه اإلدارات و الجماعات‬ ‫المحلية وكذا المؤسسات والهيئات العمومية حسب كيفيات تحدد بمرسوم » ‪ ،‬و عرفه األمر ‪ 06/03‬في‬ ‫مادته الرابعة « يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم اإلداري ‪،‬‬ ‫الترسيم هو اإلجراء الذي يتم من خالله تثبيت الموظف في رتبته » ‪.‬‬ ‫فالتعريف الوارد في قانون الوظيف العام للموظف العام يختلف جذريا عن التعريفات الواردة في كل من‬ ‫القانون المدني وكذا القانون الجنائي ‪ ،‬وهو كتأثر كثيرا بقانون الوظيفة العمومية الفرنسي ‪.‬‬ ‫‪ -02‬الخصائص القانونيـــة للموظــف العمومــــــــــي ‪:‬‬ ‫انطالقا من التعريف الوارد في قانون الوظيفة نستنتج بأن الموظف العمومي يتمتع بخصائص قانونية‬ ‫مميزة ولعل أهمها التعيين بصفة دائمة ومستمرة ‪ ،‬التؤسيم في منصب العمل ‪ ،‬وكذا اإلنتماء ألحد‬ ‫اإلدارية المسيرة مباشرة من طرف الدولة أو أحد أشخاص القانون العام ‪.‬‬ ‫أ‪ -‬التعيين بصفة دائمـــــة ومستمــــــرة ‪ :‬وهذه الصفة لها شرطــــــــان ‪:‬‬ ‫* ‪ -‬التعييـــــن‪ :‬ويتم بأحد القرارات اإلدارية بمعناها الواسع حيث شمل المرسوم والقرار والمقررات‪،‬‬ ‫حسب اختالف المناصب وكيفية التعيين ‪ ،‬والقرار اإلداري هو تصرف شرطي و القرارات الشرطية هي‬ ‫تلك القرارات الموقوفة على شرط قبول المعني ‪ ،‬وبهذا نستثني من الموظفين الفئات المسخرة ‪ ،‬وعلى‬ ‫هذا األساس إذا اشترط التعيين فإننا نستثني فئة المنتخبين كرئيس البلدية مثال ألنه ليس معينا ‪ ،‬وكذلك‬ ‫األشخاص المسخرون للخدمة الوطنية ‪.‬‬ ‫كذلك إذا اشترطنا التعيين بالقرار اإلداري فيخرج عنهم حتما الموظفون الفعليون ‪ ،‬فالموظف الفعلي‬ ‫يتصرف كموظف عمومي لكنه يفتقد ألي سند قانوني المتمثل في قرار تعيين لكنه أعماله تنتج عنها آثار‬ ‫ويستحق هو عنها التعويض ‪ ،‬بخالف المنتحل للوظيفة الذي ال يستحق أي تعويض بل يكون مرتكبا‬ ‫لجريمة انتحال صفة الموظف ‪.‬‬ ‫* – الديمومــة ‪ :‬ويقصد بالديمومة عدم ارتباط بمنصبه بمدة زمنية محددة ‪ ،‬وإنما تكون الوظيفة دائمة‬ ‫ومستمرة ‪ ،‬و بذلك فإنه ال ينتمي إلى فئة الموظفين األعوان المتعاقدون ألنهم دخلوا الوظيفة بموجب عقد‬ ‫وليس بموجب قرار تعيينكما أن العقد دوما مدته الزمنية محددة ‪ ،‬ثم أنهم لم يعينوا بصفة دائمة ومستمرة‬ ‫وإنما وظفوا بصفة مؤقتـــــة ومحددة زمنيــــــا ‪.‬كما ال يمكن لهؤالء االحتجاج باكتساب صفة الموظف‬ ‫‪.‬‬ ‫والتعيين بصفة دائمة يعطي للموظف االستقرار والثقة في العمل و التخصص واكتساب الخبرة‬ ‫والفعالية في العمل واإلخالص للوظيفـــة ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬الترسيم أو التثبيت في المنصـــــب‪ :‬نقصد بالتثبيت أن يصبح الشخص منتميا إلى أحد األسالك‬ ‫المهنية وهو إجراء قانوني يضع الشخص في مركز قانوني قوي يصبح بفضله منتميا إلى أحد األسالك‬ ‫المهنية من تاريخ تثبيته بصفة رسمية فيصبح كامل الحقوق ‪.‬‬ ‫على هذا األساس فإن الموظف المتربص ال يعد موظفا عموميـــا ألنه ليس مثبت لعدم وجود لديه قرار‬ ‫ترسيم ‪ ،‬وعلى هذا األساس فإنه يحق إلدارة أن تلغي الوظيفة و تعزل الموظف دون إخطار مسبق وال‬ ‫يستحق التعويض ؛ ألنه ليس كامل الحقوق ‪ ،‬وإذا عوض فيكون تعويضه عن العمل الذي قام به وليس‬ ‫تعويضا عن العـــزل ‪.‬‬ ‫‪ -02‬االنتماء إلى أحد المصالح اإلدارية المسيرة مباشـرة من طرف الدولة أو أحد أشخاص القانون‬ ‫العام‪:‬‬ ‫طبقا للمادة ‪ 02‬من القانون ‪ 03/06‬فقد حدد المشرع الجزائري المؤسسات واإلدارات العمومية التي‬ ‫يطب ق عليها هذا القانون ‪ ،‬حصر تطبيقه على الموافق العامة التابعة للدولة المتمثلة في اإلدارة المركزية‬ ‫و المصالح التابعة لها‪ ،‬كما يشمل الجماعات المحلية ونقصد بها موظفي الواليات والبلديات‪ ،‬وكما تشمل‬ ‫المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري كالجامعات و المستشفيات و المعاهد‪ ،‬و المؤسسات ذات الطابع‬ ‫العلمي والثقافي و المهني و المؤسسات العلمية ذات الطابع العلمي و التكنولوجي‪ ،‬وكل مؤسسة عمومية‬ ‫ذات صبغة إدارية ‪ ،‬كما يفترض في هذه الهيئات التسيير المباشر و بالتالي فنستثني من المرافق‬ ‫العمومية التي يطبق على موظفيها قانون الوظيفة العامة المرافق التي تسير عن طريق عقود االمتياز‬ ‫كاألسواق والعمال التابعين لمؤسسات النظافة التي لديها عقود مع البلديات ‪ ،‬واألمر كذلك بالنسبة لعمال‬ ‫المؤسسات العمومية االقتصادية فحتى ولو كان رأسمالها عام فإن عمالها وكذا إطاراتها ال يعتبرون‬ ‫موظفين كما أن هذه المؤسسات تخضع للقانون الخاص وهو القانون التجاري ‪.‬‬ ‫خامسا ‪ -‬نطــــــاق تطبيـــق قانــــون الوظيــــفــة العموميــــــــة ‪:‬‬ ‫يتضح نطاق تطبيق قانون الوظيفة العمومية من خالل تحديد األشخاص الذين يطبق عليهم هذا القانون‪،‬‬ ‫و هم الموظفون العموميون الدائمون رؤساء كانوا أم مرؤوسين وسواء كانو ينتمون إلى اإلدارة المهنية‬ ‫أو الشعب التقنية ‪.‬كما يتضح هذا النطاق من حيث الهيئات العمومية التي يطبق عليها هذا القانون‬ ‫والمتمثلة في الوزارات وجميع المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري و الجماعات المحلية وهم‬ ‫موظفو مصالح البلديات و الواليات ‪ ،‬كما يمتد تطبيق هذا القانون كما أسلفنا الذكر إلى مستخدمو‬ ‫المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري كالجامعات و المستشفيات و المعاهد‪ ،‬و المؤسسات العمومية‬ ‫ذات الطابع العلمي والثقافي و المهنـــــي ‪.‬‬ ‫لكن بالرغم من تحديد هذا النطاق من حيث األشخاص وكذا من حيث الهيئات ‪ ،‬فإننا نجد بعض‬ ‫األعوان ال يطبق عليهم قانون الوظيفة العمومي العتبارات خاصة ؛ بحيث أن هذه الفئات بالرغم من‬ ‫انتمائها للقطاع العام وتوفرها على بعض خصائص الموظفين العموميين لكن ال يعتبرون موظفين وال‬ ‫يطبق عنهم قانون الوظيفة العمومي وهم ‪:‬‬ ‫‪-1‬أفراد الجيــــــش‪ :‬يعتبرون من المستثنين من تطبيق قانون الوظيف العمومي ألن لديهم إجراءات‬ ‫خاصة تختلف عن الموظفين العموميين من حيث التعيين ‪ ،‬االنضباط الشديد وكذا المسؤولية ‪.‬‬ ‫‪ -2‬القضــــــــــــــاة ‪ :‬لديهم إجراءات خاصة تختلف عن الموظف العمومي من كذلك لإلجراءات‬ ‫الخاصة ا لتي يتمتع بها القضاة والمتمثلة في الحصانة القضائية و من هيبة القضاء و العتبارات نفسية‬ ‫تؤدي لمصداقية حكمهم ‪.‬ويخضع القضاة للقانون األساسي للقضاء ‪ 11/04‬الصادر في ‪. 2004/09/06‬‬ ‫‪ -3‬رجال السلك الدبلوماسي و القنصلي ‪ :‬ألن لهم طابعا سياسيا وسياديا وتخضع اإلجراءات خاصة من‬ ‫حيث التعيين والتأديب ‪ ،‬وهذه الفئة لم يستثنهم القانون األساسي للوظيفة العمومية لسنة ‪ 1966‬أي األمر‬ ‫‪ 133/66‬في المادة األولى مثل الفئات األخرى ‪ ،‬لكن عندما بدأ التطبيق ظهر بأن لهذه الفئة خصوصيات‬ ‫من حيث التوظيف أي االلتحاق بالوظيفة وكذا التأديب ‪ ،‬وهو ما أدى لصدور األمر ‪ 09/77‬و األمر‬ ‫‪ 10/77‬وهو ما أدى لتعديل المادة الرابعة من القانون ‪. 133/66‬‬ ‫يبقى أن نشير بأن هناك فئات أخرى مستثنون من تطبيق قانون الوظيفة العمومي نظرا لعدم توفر‬ ‫الشروط المنصوص عليها في المادة الرابعة والمتمثلة في التعيين‪ ،‬الترسيــم ‪ ،‬الديمومة ‪ ،‬وهذه الفئات‬ ‫هــي ‪:‬‬ ‫‪-1‬الموظفــــون المتربصــون ‪ :‬نظـرا لعدم وجـــود قــــرار ترسيـــــم ‪.‬‬ ‫‪-2‬الموظفــــون الفعليــــون ‪ :‬وهذا نظرا لعــــدم وجـــــود قـــــرار تعييـــــــن ‪.‬‬ ‫‪-3‬الموظفون المؤقتـــون ‪ :‬وهذا نظرا لعـدم توفر شرط الديمومـــة و اإلستمـــــرار‪.‬‬ ‫‪-4‬الموظفون المتعاقــدون ‪ :‬ألنهم عملهم مؤقت أوال ‪ ،‬ثم أنهم لم يدخلوا الوظيفة بموجب قرار تعيين‬ ‫‪.‬‬ ‫عقـــــد‬ ‫بموجب‬ ‫الوظيفة‬ ‫دخلوا‬ ‫وإنما‬ ‫‪ -5‬عمال المؤسسات العمومية االقتصادية‪ :‬النتمائهم لمؤسسات ذات طابع اقتصادي أي تجاري و ليس‬ ‫‪.‬‬ ‫إداري‬ ‫طابع‬ ‫ذات‬ ‫مؤسسات‬ ‫‪ -6‬المنتخبون في المجالس الشعبيـة البلدية و الوالئيــة و حتى الوطنيــة بغرفتيها األولى والثانية ألنهم‬ ‫منتخبون وليسو معينون ثم أن تعيينهم هو لفترة مؤقتة تنتهي ثم يشرع في انتخاب آخر ‪.‬‬ ‫‪-7‬المسخرون بالقوة الجبرية وهم المجندون في الخدمة الوطنية وكذلك المساجين ألنهم يفتقدون لشرط‬ ‫التعيين ( القرار الشرطي ) ‪.‬‬ ‫سادسا‪ -‬عــالقـــة الموظـــف العــــــام باإلدارة المستخدمـــــة‪:‬‬ ‫تعد هنا العالقة ذات أهمية بالغة ألنها تنتج عنها أثار قانونية ولها أبعاد مالية من كال الطرفين لذا‬ ‫يقتضي معرفة نوع وطبيعة هذه العالقة هل هي عالقة شخصية ذاتية أم هي عالقة تنظيمية الئحية و هل‬ ‫‪.‬‬ ‫الخاص‬ ‫القانون‬ ‫أم‬ ‫العام‬ ‫للقانون‬ ‫تخضع‬ ‫‪ -1‬العالقــــــة التعاقديـــة ‪ :‬هي العالقة السائدة على مستوى الفقه و القضاء و للتشريع إلى نهاية القرن‬ ‫‪ 19‬في فرنسا و مصر‪ ،‬وهذا يرجع إلى أن القانون المدني هو الذي كان منتشرا ومسيطرا على تنظيم‬ ‫المؤسسات اإلدارية فكان المجال مفتوحا للقانون المدني باعتباره القانون المشترك لتنظيم كل العالقات‬ ‫إال أن هذه الفكر التعاقدي اختلف في تكييفه إلى رأييين أساسيين ‪:‬‬ ‫أ‪ -‬يرى إلى أن هذه العالقة تنتهي إلى عالقة ضمن القانون الخاص وكان هذا االتجاه هو السائد نظرا‬ ‫لعدم وجود قانون للوظيفة العمومي ‪ ،‬فكيف العقد على أساس أنه عقد مدني يقوم على التراضي بين‬ ‫الموظف واإلدارة وبمعنى آخر طغيان الطابع اإلداري على طابع العمل ‪ ،‬وهذا لتكييف سماه البعض‬ ‫بعقد الوكالة إذا كان الموظف قائما بنشاط ذهني ‪ ،‬أما إذا كان قائما بنشاط مادي فسمي بعقد اإليجار أو‬ ‫عقد خدمات ‪.‬‬ ‫وتطبيقا لفكرة العقد المدني تعتبر اإلدارة هي رب العمل ويكون الموظف في مركز قانوني ذاتي أو‬ ‫شخصي أي أن المركز يتعلق بالشخص ‪.‬‬ ‫إال أن فكرة العالقة التعاقدية للوظيفة على أساس أنها عقد مدني انتقدت بشدة من طرف فقهاء القانون‬ ‫وأهم االنتقادات الموجهة لها هي ‪:‬‬ ‫‪ -1‬العقد المدني يتطلب إيجابا وقبوال بعد مفاوضات وهذه الصفة ليست واردة في الوظيفة ‪ ،‬بل يتم‬ ‫التعيين مباشرة ‪.‬‬ ‫‪ -‬العقد المدني مبني على أساس قاعدة معروفة وهي أن « العقد شريعة المتعاقدين» وهذا غير وارد في‬ ‫الوظيفة العمومية ‪ ،‬بحيث يكون لإلدارة أن تغير في الوظيفة أو المركز بصفة منفردة ‪.‬‬ ‫‪ -‬قالوا بأن العقد تكون آثاره دوما على أطرفه نسبيا ‪ ،‬ولكن في الوظيفة ال تكون آثارها على أطراف‬ ‫العقد وإنما يمكن أن تمتد إلى الغير في حال إخالل الموظف بالتزاماته الوظيفية تجاههم فيمكن لهم رفع‬ ‫دعوى ضده ‪.‬‬ ‫‪-‬في إطار تكييف العالقة على أساس عقد مدني فيمكني ألحد الطرفين فسخ العقد ويتحمل المسؤولية ‪،‬‬ ‫لكن بالنسبة للموظف بالرغم من أن له الحق في االستقالة إال أنه يبقى ملتزما بالعمل اإلداري لغاية قبول‬ ‫هذه االستقالة من طرف اإلدارة ‪.‬‬ ‫هذه االنتقادات أدت إلى تغيير الفكر التعاقدي وتراجع الفقهاء عن هذا التكييف ومناداة البعض بأنه هذا‬ ‫العقد هو عقد إذعان مضمونه أنه محدد الشروط و االمتيازات مسبقا في شكل عقد يقبل شروطه الموظف‬ ‫كلية أو يرفضها كلية ال تحتوي على تفاوض أو تراض ‪ ،‬وتأصلت هذه الفكرة في االتجاه األنجلو‬ ‫سكسوني لكن انتقدت ة في الفكر الالتيني ومن بين منتقديها نجد الفقيه دوجي و ساالي و ديمون ‪ ،‬وأهم‬ ‫االنتقادات الموجهة لها هي ‪:‬‬ ‫‪ -1‬أن عقد اإلذعان يفتقد إلى ركن التراضي ألنه عقد يقوم أساسا على الرضوخ واإلجبار ‪.‬‬ ‫‪ -2‬أن عقد اإلذعان يتطلب دوما بأداء سلعة أو خدمات محتكرة إما قانونيا أو فعليا ‪ ،‬لكن الوظيفة ليست‬ ‫سلعة أو خدمة محتكرة ‪.‬‬ ‫‪ -3‬أن عقد اإلذعان ليس من النظام العام ‪ ،‬وإذا كان كلك فيمكن مخالفته وبالتالي فيكون بطالنه نسبي‬ ‫وليس مطلقا ( يقتصر على الطرفين) بينما الوظيفة تعد من النظام العام وإذا شابها بطالن فيكون مطلقا‬ ‫وليس نسبي ‪.‬‬ ‫‪ -4‬عندما تتدخل الدولة وتضع نصوصا أمرة في العقود فتتدخل كطرف ثالث وليس طرف ثان في العقد‬ ‫‪ ،‬لكن بالنسبة للوظيفة الدولة طرف ثان وأصيل في العقد ‪.‬‬ ‫‪ -05‬أن القضاء في عقد اإلذعان يفسر الشك دوما لمصلحة الطرف الضعيف لحمايته لكن في العالقة‬ ‫الوظيفية يفسره دوما لتحقيق المصلحة العامة وليس للمصلحة الخاصة ‪.‬‬ ‫ب ‪ -‬هذا الفشل أدى لظهور فكرة عقد القانون العام ‪ ،‬و قد جاءت هذه الفكرة نتيجة للفكر األلماني الذي‬ ‫خرج بفكرة أن عقد الوظيفة العامة يتميز بالسلطة ولذا فهو عقد عام وليس خاص مشابه لعقد األمير مع‬ ‫الرعايا كما قال جان جاك روسو ‪ ،‬وبالتالي فهو يتميز بعنصرين عنصر التعاقد الذي يظهر في تقابل‬ ‫اإلرادتين السلطة المكلفة بالتعيين والشخص المعين ‪ ،‬وعنصر السلطة العامة التي تستطيع أن تعدل العقد‬ ‫أي أن الموظف يصبح يشارك في السلطة ‪.‬‬ ‫هذا االتجاه أثر في القضاء و الفقه الفرنسي خاصة في قضية وينكل سنة ‪ 1909‬فخرج مجلس الدولة‬ ‫الفرنسي بقرار مستمد من الفقه األلماني ؛ وهذه الفكرة أبقت الفكر التعاقدي وأكسبه مرونة للفكر‬ ‫التعاقدي متمثلة في تمكين اإلدارة من تعديل النصوص بصفة منفردة وتستبعد فكرة العقد شريعة‬ ‫المتعاقدين لتحقيق المصلحة العامة وسمي هذا العقد بعقد الوظيفة العامة أو عقد القانون العام خاصة من‬ ‫طرف الفييـــر ‪.‬‬ ‫إال أن فكرة عقد القانون العام القت شيئا من النقد خاصة من طرف موريس هوريو و دوجي ‪ ،‬وأهم‬ ‫االنتقادات التي وجهت لها ‪:‬‬ ‫‪ -‬أن عقد المدني يتطلب إيجاب وقبول لكن هذا ليس جار به العمل في الوظيفة العمومية ألن التوظيف يتم‬ ‫بقرار من السلطة المختصة بالتعيين ‪.‬‬ ‫‪ -‬أن الموظف ال يعين بإرادته أحيانا خاصة في قضية التكليف بأوامر وكذلك في قضية التحويل فال يعتد‬ ‫بإرادته وال تعطى لها أي اعتبار في مثل هذه الحاالت ‪ ،‬وهذا غير وارد في العقد العام ‪.‬‬ ‫‪ -‬أن العقود فيها المناقصة الشبيهة بالمسابقة حيث يقر هؤالء بأنهما شيء واحد ‪ ،‬فانتقد الفقهاء هذه الفكرة‬ ‫وقالوا بأن بينهما فرق كبير فالمسابقة تنتهي باختيار األشخاص األكثر كفاءة واألكثر جدارة واستحقاقا‬ ‫بالمنصب أما في المناقصة فتنتهي باختيار األشخاص األقل تكلفة أي المتعاقد الذي يقدم أقل سعر ‪.‬‬ ‫* وقد ظهر نتيجة لذلك اتجاه ثالث رأى بأن الوظيفة العامة هي عقد من نوع خاص ليست من القانون‬ ‫الخاص وال هي من القانون العام ‪ ،‬لكن هذه الفكرة كانت مرفوضة من أساسها ‪.‬‬ ‫‪-2‬العالقة التنظيمية الالئحية ‪ :‬انطالقا من االنتقادات التي وجهت لفكرة عقد الوظيفة العامة ‪ ،‬ظهر اتجاه‬ ‫ثان ينادي بالعالقة التنظيمية الالئحية من بعض الفقهاء أمثال "دوجي" وموريس هوريو وكذلك "‬ ‫سليمان الطماوي " وطعيمة الجرف ومحمد فؤاد مهنة والدكتور ميسوم صبيح وأحمد محيو و مصطفى‬ ‫شبل ‪.‬‬ ‫‪ -‬ويقصد بالعالقة التنظيمية أن يكون الموظف العمومي في مركز قانوني تنظيمي الئحي تجاه اإلدارة أي‬ ‫أن قرار تعينه ال يعطي له مركزا ذاتيا شخصيا وإنما أسند له مركزا قانونيا عاما‪ ،‬و بالتالي فإن األحكام‬ ‫القانونية التشريعية و التنظيمية هي التي تحدد الحقوق و االلتزامات الوظيفية ولذا فتكون هذه القواعد‬ ‫قابلة للتغيير كلما اقتضت المصلحة العامة المتمثلة في حسن تسيير المرفق العام وضمان استمراريته ‪.‬‬ ‫* نتائـــــج العالقــــــة التنظيميــــة الالئحيـــــة ‪:‬‬ ‫‪-‬أن التعيين ينتج أثاره القانونية بمجرد إصدار القرار بالنسبة لإلدارة ولكن بالنسبة للموظف فمن تاريخ‬ ‫التحاقه بالمنصب ‪.‬‬ ‫‪ -‬عالقة الموظف باإلدارة عالقة دائمة غير محددة العقد وعليه فإن الموظف يضمن استمرارية المرفق‬ ‫العمومي ولذا فاالستقالة ال تنهي العالقة الوظيفة من تاريخ تقديم الطلب وإنما تنهي هذه العالقة بتاريخ‬ ‫قبول اإلدارة المختصة وهذا لضمان سير المرفق العام و استمراريته ‪.‬‬ ‫‪ -‬يمكن تغير األحكام القانونية التشريعية أو التنظيمية المتعلقة بالوظيفة كلما دعت الضرورة المتعلقة‬ ‫بالمصلحة العامة مع مراعاة مبدأ المشروعية فليس للموظف االحتجاج بالحقوق المكتسبة ونشير إلى أن‬ ‫قرار التعيين يحدد مناصب قانونية وال يحدد مركزا شخصيا‪ ،‬وتحديد للمركز القانونية هو من أجل‬ ‫المصلحة العامة ‪.‬‬ ‫‪ -‬إذا حصل اتفاق بين اإلدارة و الموظف‪ ،‬وكان مخالفا للنصوص القانونية السارية المفعول‪ ،‬فيعد باطال‬ ‫وال أثر له من الناحية القانونية وال يمكن أن تكون وسيلة لالحتجاج ألن أساسه باطل ‪.‬‬ ‫‪ -‬ونشير بأن وقع نزاع بين الموظف و اإلدارة فإن القضاء اإلداري هو المختص ‪.‬‬ ‫* موقف النظام القانوني الفرنسي و القانون والمقــــــارن ‪:‬‬  ‫لم يكن الفقه الفرنسي مقتنعا بفكرة العالقة التعاقدية بل انتقدها أشد انتقاد خاصة في قضية "‪winkle‬‬ ‫‪ ،1909‬ومن بين المنتقدين ليون دوجي وموريس هوريو‪ ،‬إلى سنة ‪ 1937‬أين غير الفقه الفرنسي من‬ ‫رأيه بعد عرض القضية على مجلس الدولة وحكم بأن العالقة تنظيمية الئحة كما تأكد هذا االتجاه سنة‬ ‫‪. 1990‬‬ ‫ولم يقف األمر هكذا بل نص المشرع للفرنسي على االتجاه في المادة ‪ 05‬من قانون ‪ 1946‬و ‪1959‬‬ ‫فاتضح موقف المشرع الفرنسي من ذلك ‪.‬‬ ‫‪ -‬نستطيع القول بأن نظام الوظيفة العمومية المغلق أخذ بنظام العالقة التنظيمية الالئحية ‪ ،‬وعلى رأسها‬ ‫النظام الفرنسي و المصري و الجزائري ‪ ،‬أما النظام المفتوح فأخذ بالعالقة التعاقدية ‪.‬‬ ‫* موقف المشــــرع الجزائـــــــري ‪:‬‬ ‫تأثر المشرع الجزائري بالفقه والقضاء و التشريع المقارن خاصة االتجاه المغلق وبالخصوص الفقه‬ ‫والتشريع الفرنسي بحكم العالقة التاريخية وظهر هذا في المادة ‪ 06‬من األمر ‪ 133/66‬باألخذ بالنظام‬ ‫القانوني الالئحي حيث نص على أن « يكون الموظف في وضعية قانونية و تنظيمية » وهي نفس المادة‬ ‫‪ 06‬من قانون الوظيفة العمومية الفرنسي ‪.‬‬ ‫المادة ‪: 07‬من األمر ‪« 06/03‬يكون الموظف في وضعية قانونية أساسة وتنظيمية‪ ،‬فال يستطيع الموظف‬ ‫على هذه الحال اختيار المصلحة التي يعمل فيها واختيار مسؤولية أو أجرته وتعويضاته أو مواقيت‬ ‫العمل التي تناسبه ‪ ،‬بل هو في موقف تنظيمي يلتزم باالمتثال للتعليمات اإلدارية التي تفرضها مقتضيات‬ ‫الخدمة العامة ‪.‬‬ ‫‪:‬‬ ‫لنا‬ ‫يتضح‬ ‫هنا‬ ‫ومن‬ ‫‪ -‬أن النظام التعاقدي كان مرفوضا من الناحية التطبيقية ألن فيه صعوبة كبيرة من الناحية التنظيمية و‬ ‫‪.‬‬ ‫النفسية‬ ‫حتى‬ ‫‪ -‬أن النظام التعاقدي يؤدي إلى عدم تكوين ألنه يجعل الموظف غير مستقر ويمكن لإلدارة أن توظف‬ ‫أشخاصا من خارج اإلدارة وال يبق للموظف الدائم أي استقرار و بالتالي تكون الوظيفة مهنية حقيقية‬ ‫للموظف ‪.‬‬ ‫‪-‬كثرة تنقل الموظفين بين اإلدارات وهو ما يعرقل نشاطها فهو طابع سلبي‬ ‫‪ -‬إن النظام الالئحي يبعد السلوكات الالأخالقية كالرشوة و المحسوبية نظرا لكون الشخص مستقر في‬ ‫وظيفته ‪ ،‬على عكس مما لو كان على سبيل التعاقـــــد ‪.‬‬ ‫المحور الثاني ‪ -‬مفهــــوم التوظيــــــف ومبادئه و شروطـــــــه ‪:‬‬ ‫أوال‪ -‬مفهوم التوظيف ‪ :‬هو شغل الوظيفة العامة عن طريق التعيين و الترقية وفقا لإلجراءات‬ ‫القانونية‪ ،‬و هذه الظاهرة تعتبر إدارية ومالية‪ ،‬ألن عملية التوظيف ال بد أن يجتمع فيها شروط القانون‬ ‫بالنسبة لإلدارة ‪ ،‬و الشروط المالية المتمثلة في وفرة المناصب المالية ‪ ،‬وكما أن للتوظيف أبعاد سياسية‬ ‫و اجتماعية و اقتصاديــــــة ‪.‬‬ ‫مبادئ التوظيف‪ :‬مبدأ المساواة ‪ ،‬مبدأ الديمومة ‪ ،‬مبدأ الجدارة و االستحقاق ‪.‬‬ ‫ثانيا‪-‬‬ ‫ا‪ -‬مبــــــدأ المســـــــــاواة ‪ :‬يقصد بمبدأ المساواة عدم وضع قيود أمام المرشحين للوظيفة العمومية ‪،‬‬ ‫أساسها االنتماء العرقي أو الجنس أو الرأي أو التوجه السياسي أو الحالة الدينية أو المالية أو الوضع‬ ‫االقتصادي ‪.‬‬ ‫وتعتبر من أهم مبادئ القانون ويمثل أحدى مقومات الديمقراطية ‪ ،‬وله قيمة دستورية ويفرض على‬ ‫المشرع كما يفرض على اإلدارة ‪.‬‬ ‫‪ -‬وال يعني مبدأ المساواة أن أي مواطن يستطيع في أي لحظة شغل المنصب أو الوظيفة التي يرغب‬ ‫فيها‪ ،‬بل يضع حدا لمختلف أشكال التمييز بين الموظفين‪ ،‬وهو ما يفرض ضبط الوظائف و المناصب‬ ‫بشروط عامة تصاغ بشكل مجرد وال تنضوي على أي شكل من أشكال التمييز بينهم ‪.‬‬ ‫ويتخذ المبدأ أشكاال مختلفة أولها المساواة أمام القانون المساواة في االنتفاع بخدمات المرفق العام و‬ ‫المساواة في تحمل األعباء العامة المساواة في االلتحاق بالوظائف العامة ‪ ،‬وتتفرع عنه تطبيقات وهي‬ ‫المساواة في األجر و االمتيازات العامة ‪.‬‬ ‫‪ -‬وللمساواة عالقة وطيدة بفكرة المواطنة وانتماء للمجتمع فالفرد حين يقصى من تولي الوظائف العامة‬ ‫يشعر بالغربة وعدم االنتماء للمجتمع الذي يعيش فيه ‪ ،‬وهذا شعور ليس من السهل أن يعيشه الفرد أو أن‬ ‫يتعود عليه ‪.‬‬ ‫‪ -‬وتأسيسا على ما تقدم فأن إخالل إدارة مبدأ المساواة قد يعرضها المسؤولية أمام القضاء وقد يؤدي إلى‬ ‫التصريح ببطالن عملها ‪.‬‬ ‫‪ -‬وإخالل إدارة بمبدأ المساواة في تحمل األعباء العامة يعرضها للمسؤولية ‪.‬‬ ‫وإذا كانت التنمية المستدامة تمثل اليوم الشغل الشاغل واالهتمام األكبر لدى فئة الحكام والنخب‬ ‫واألحزاب والحكومات ورجال اإلعالم فإن العامل األساسي والجوهري للنهوض بأعباء التنمية هو‬ ‫العامل البشري ؛ إذ مهما تقدمت وسائل التطور التكنولوجي ووسائل المعلومات واالتصال يبقى اإلنسان‬ ‫هو صانع هذا التطور ومصدره والعنصر الرئيس والفعال في حركة التنمية وفي مسار البناء والتغيير ‪.‬‬ ‫مبدأ المساواة في ظل الدستور ‪ : 1996‬كفلت المادة ‪ 08‬من الدستور معلنة أن غاية مؤسسات الدولة هي‬ ‫الوصول إلى جملة من أهداف من بينها القضاء على االستغالل اإلنسان لإلنسان وحماية الحريات‬ ‫األساسية و أيضا المادة ‪ 29‬كفلت مبدأ المساواة بين المواطنين دون أي اعتبار ‪.‬ونصت المادة ‪ 31‬أن‬ ‫مؤسسات الدولة تتضمن المساواة بين المواطنين و المواطنات في الحقوق والواجبات ‪. )....‬‬ ‫وفي تعديل ‪ : 2008‬تم إضافة المادة ‪ 31‬مكرر الدولة التي تعمل على ترقية الحقوق السياسية للمرأة‬ ‫بتوسيع تمثيلها في المجالس المنتجة ) مبدأ المساواة في القانون أ ع ‪ ( 1966‬أعلن بيان أسباب القانون‬ ‫األساسي للوظيفة العامة لسنة ‪ ، 1966‬أن الدخول للوظيفة يتم بطريق المسابقات وامتحانات وهذا كفيل‬ ‫بتجسيد مبدء المساواة بين الجزائريين ‪.‬المادة ‪ 05‬من األمر ‪ 06/03‬جاءت بتعديل وبينت بوضوح أنه ال‬ ‫يجوز التمييز بين الموظفين بسبب أرائهم أو جنسهم أو أصلهم وجاءت المادة ‪ 74‬لترسم القاعدة ‪ ،‬بأن‬ ‫التوظيف يخضع لمبدأ المساواة في االلتحاق بالوظائف العامة ‪.‬‬ ‫ اإلطار القانوني لمبدأ المســـــاواة ‪:‬‬ ‫‪ -1‬مبدأ المساواة في قانون الوظيفة العامة ‪ : 133/66‬أن الدخول للوظيفة العامة يحكمه مبدأ المساواة (‬ ‫المادة ‪ ) 05‬باستثناء من كان لهم موقف سلبي من الثورة وربط بيان األسباب بين مبدأ االستحقاق‬ ‫والجدارة عن طريق االمتحانات والشهادات وان مبدأ المساواة ليس له مفهوم مطلق بل يرد عليه استثناء‬ ‫يتعلق بقدماء المجاهدين لتمكينهم من االلتحاق بالوظائف العامة ومواصلة جهودهم في مرحلة بناء الدولة‬ ‫‪.‬‬ ‫‪-2‬مبدأ المساواة في األمر ‪ : 03 / 06‬جاءت المادة ‪ 27‬منه على أنه " ال يجوز التمييز بين الموظفين‬ ‫يسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية " ‪ ،‬ونصت المادة ‪ " 24‬أن‬ ‫التوظيف يخضع لمبدأ المساواة في االلتحاق بالوظيفة العامة " ‪.‬‬ ‫ب ‪ -‬مبدأ الجدارة و االستحقاق ‪ :‬نقصد به ذلك المبدأ الذي يقضي صالحية الشخص وقدرته على أداء‬ ‫الوظيفة ‪ ،‬والصالحية نقصد بها فرض مؤهالت ومجموعة من المعارف في من يريد االلتحاق بالوظيفة‬ ‫مع اختالف بين منصب وآخر ‪.‬‬ ‫ويتم إثبات هذه المؤهالت عن طريق المسابقات واالمتحانات والشهادات ‪ ،‬وقد أقرت هذا المبدأ‬ ‫جميع التشريعات الوضعية ومنها التشريع الجزائري ‪ ،‬وهو يطبق عند التوظيف وعند الترقية ‪.‬‬ ‫وال يتعارض مبدأ الجدارة مع مبدأ المساواة ألن التساوي في االلتحاق بالوظائف العامة ال يتنافى أبدا‬ ‫وفرض مؤهالت لشغل الوظيفة أو فرض مسابقة أو امتحان مهني للحصول عليها والتأكد من قدرات‬ ‫المعني ‪.‬‬ ‫من أجل نصت المادة ‪ 80‬من القانون ‪ 03-06‬على أن االلتحاق بالوظيفة العامة يتم عن طريق‬ ‫المسابقة على أساس االختبار أو الشهادات أو الفحص المهني ‪.‬‬ ‫وطبقا للنص ال تستطيع اإلدارة أن تلحق أحد المواطنين بوظيفة عامة دون إتباع إجراءات المسابقة‬ ‫وفق ما ينص عنه القانون هو دليل قوي على اعتماد المشرع لمبدأ الجدارة واالستحقاق في مجال‬ ‫التوظيف ‪.‬‬ ‫ونظام الجدارة يختلف تطبيقه في االتجاه المغلق عنه في االتجاه المفتوح حيث طبق بمفاهيم مختلفة‬ ‫بالنظر لكونهما نظامان متميزان للوظيفة العامة ‪.‬‬ ‫وهذا المبادئ العامة تجسدت عمليا من خالل شروط تنقسم إلى قسمين شروط عامة وشروط خاصة‬ ‫‪ – 02‬مبــــــدأ الديمومـــــــة ‪ :‬هو ذلك المبدأ الذي يقضي بأن يكون دخول الموظف للوظيفة العمومية‬ ‫على أساس عالقة قانونية قارة ودائمة أي على أساس العالقة التنظيمية الالئحية ‪ ،‬وهذا حفاظا على‬ ‫الموظف وعلى استقرار وديمومة المرفق العمومي ‪.‬‬ ‫وقد أخذ المشرع الجزائري بهذا المبدأ في المادة ‪ 06‬من األمر ‪ ، 133-66‬وكذلك المادة ‪ 04‬من األمر‬ ‫‪ ، 03-06‬وعلى هذا األساس يشترط المشرع لدخول الوظيفة العمومية سن الشباب من أجل أن تستفيد‬ ‫الوظيفة من استقرار الموظف وأن يستفيد الموظف بدوره من استقراره بالوظيفة ‪ ،‬وقد طبق هذا المبدأ‬ ‫في العالقة التنظيمية الالئحية التي اتخذها المشرع كأساس للعالقة الوظيفيـــــــــة ‪.‬‬ ‫ثالثا‪ -‬الشــــروط العامــــة للتوظيــــــــف‪:‬‬ ‫حسب نص المادة ‪ 75‬من األمر ‪ 03/06‬فإنه يجب أن تتوفر في المرشح للتوظيف الشروط‬ ‫التاليــــــــــــــــــــــــــــة ‪:‬‬ ‫‪ -1‬أن يكون جزائري الجنسية‪ :‬نصت المادة ‪ 03‬من الدستور على أن الجنسية معرفة بالقانون ولم يميز‬ ‫بين الجنسية األصلية والمكتسبة ‪ ،‬و كانت المادة ‪ 25‬من األمر ‪ 133/66‬تشترط على من اكتسب الجنسية‬ ‫الجزائرية الراغب في التوظيف مدة سنتين على األقل من اكتسابها ‪ ،‬والتشريع الذي يحكم الجنسية في‬ ‫الجزائر هو األمر ‪ 86/70‬المؤرخ في ‪ 1970/12/15‬المعدل والمتمم باألمر ‪ 01/05‬المؤرخ في‬ ‫‪ 2005/02/27‬بحيث بموجبه تعديل المواد ‪ 4‬و ‪ 6‬و ‪ 7‬و ‪ 8‬من األمر ‪. 86/70‬‬ ‫و تفرض الدولة جنسيتها لتولي الوظائف العامة العتبارات تتعلق بأمنها وسالمتها ‪ ،‬كما أن شغل‬ ‫الوظائف العامة هو مظهر لممارسة الحقوق السياسية التي ينبغي أن تكون حكرا على الوطنيين دون‬ ‫سواهم و يفترض وجود شعور باإلخالص للدولة التي ينتمي لها الفرد وهو دليل على والئه لها ‪.‬‬ ‫غير أنه وفي إطار التعاون الثقافي والتقني بين الجزائر وبعض الدول قصد توظيف مستخدمين‬ ‫مؤهلين من شأنهم الخدمة في مختلف المؤسسات و اإلدارات العمومية و من أجل ذلك صدر منشور‬ ‫وزاري مشترك تحت رقم ‪ 606‬بتاريخ ‪ 2002/12/ 11‬بتعلق بتوظيف المستخدمين األجانب في‬ ‫المؤسسات واإلدارات العمومية ‪ ،‬وقد بين هذا المنشور شروط توظيف األجانب وحدد اللجنة المختصة‬ ‫بالتوظيف و التي تتكون من المدير العام للوظيف العمومي أو من يمثله ‪ ،‬ممثل عن المديرية العامة‬ ‫للميزانية لدى وزارة المالية ممثل عن وزارة التشغيل والتضامن الوطني ‪ ،‬وممثال عن الوزارة المعنية ‪،‬‬ ‫وعود للجنة دراسة طلب التوظيف والفصل فيه بصفة نهائية وإذا تم قبول الطلب يعود للجنة التعيين‬ ‫تحديد الراتب واالمتيازات ‪.‬‬ ‫‪-2‬أن يكون متمتعا بالحقوق المدنيـــــــــــة ‪ :‬وهي الحقوق المضمونة للمواطنين التي ال يمكن سحبها إال‬ ‫عن طريق القانون أو بقرار صادر عن المحكمة الجنائية‪ ،‬كحق االنتخاب الذي هو من الحقوق المدنية و‬ ‫بفقدانه يصبح الشخص غير مؤهل للتعيين في الوظيفة ‪.‬‬ ‫‪ -3‬أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنيـــة ‪ :‬إن آخر تشريع يحكم الخدمة الوطنية في‬ ‫الجزائر هو األمر ‪ 06/14‬المؤرخ في ‪ 09‬أوت ‪ ، 2014‬و قد عرفت المادة األولى منه على أن "‬ ‫الخدمة الوطنية هي مشاركة المواطنين في الدفاع الوطني " كما بينت المادة الثانية المقصود بالدفاع‬ ‫الوطني بأنه تأدية المهام المخولة للجيش الوطني الشعبي بموجب الدستور و التي تتعلق بالمحافظة على‬ ‫االستقالل الوطني و الدفاع عن السيادة الوطنية وكذا المحافظة على وحدة البالد وسالمتها الترابية ‪.‬‬ ‫و تعتبر الخدمة الوطنية إجبارية و تدخل ضمن األعباء العامة ذات الطابع الوطني وتؤدى بالشكل‬ ‫العسكري في هياكل الجيش الوطني الشعبي لمدة اثنا عشرة شهرا بصفة مستمرة ‪.‬‬ ‫ولقد تشددت المادة ‪ 07‬من األمر ‪ 06/14‬على أنه ال يمكن توظيف أي مواطن في أي قطاع أو‬ ‫الترخيص بممارسة نشاط حر أو مزاولة مهنة إال بعد إثبات وضعيته تجاه الخدمة الوطنية ‪.‬‬ ‫وتطبيقا للمادة ‪ 75‬من األمر أصدر رئيس الحكومة تعليمة رقم ‪ 06‬مؤرخة في ‪ 2006/05/06‬على أن‬ ‫كل راغب في التوظيف يجب أن يثبت وضعيته المتعلقة ببيان الوضعية تجاه الوطنية بموجب شهادة إن‬ ‫كان مستفيدا إما من التأجيل أو اإلرجاء أو اإلعفـــــاء ‪.‬‬ ‫‪ -4‬أن تتوافر في المرشح شروط السن هو القدرة البدنية و الذهنية وكذا المؤهالت المطلوبة لاللتحاق‬ ‫بالوظيفة ‪:‬‬ ‫أ‪ -‬شـــرط الســــــــن ‪ :‬حيث فرض السن ثمانية عشره (‪ )18‬سنة حسب نص المادة ‪ 78‬من األمر‬ ‫‪ 03/06‬لاللتحاق بالوظيفة ويثبت بوثيقة شهادة الميـــــــــالد ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬شرط القدرة البدنية والذهنيــــة ‪ :‬تفرض كل وظيفة توفر قدر من االستطاعة البدنية لممارستها‬ ‫وللنهوض بأعبائها واالستمرارية المرفق ‪ ،‬وهو شرط عام ال يصطدم مع الشروط الخاصة ‪ ،‬باإلضافة‬ ‫إلى القدرة الذهنية ألن بعض الوظائف نظرا ألهميتها يجب أن تسند لألشخاص الذين ليس لديهم أي عائق‬ ‫ذهني‪ ،‬ولفت القدرة البدنية والذهنية بشهادة طبية مسلمة من طبيب مختص) طب عام‪ ،‬طب العصير‬ ‫وطب العيون‪ ،‬طب األمراض الذهنية حسب المنشور رقم ‪ 16‬الصادر في ‪ 2006/04/29‬والذي نص‬ ‫على األهلية المدنية كما نص على أن المترشحين المعفيين من الخدمة الوطنية ألسباب طبية ال يمكنهم‬ ‫المشاركة في المسابقات الخاصة بالتوظيف لعدم توفرهم على شرط هام‪ ،‬ونفس األمر ذهب إليه المنشور‬ ‫رقم ‪ 637‬المؤرخ في ‪ 14‬جوان ‪. 2006‬‬ ‫ج‪ -‬شرط المؤهل الشهادة أو الدبلوم ‪:‬إن وظائف الدولة كثيرة ومتنوعة وما و يصلح من مؤهل في وظيفة‬ ‫معينة قد ال يصلح في وظيفة أخرى ‪ ،‬حسب النصوص الخاصة كأصل عام فالمرسوم التنفيذي ‪/ 08‬‬ ‫‪ 302‬نجد قد أخد شرط المؤهل في المادة ‪ 608‬منه بالنسبة لمفتش السياحة وحصر الشهادات في شهادة‬ ‫الفندقة أو السياحة‪ ،‬شهادة الحقوق‪ ،‬العلوم التجارية والعلوم اقتصادية و علوم التسيير‪.‬‬ ‫ الشروط الخاصة لاللتحاق بالوظيفة العامة ‪:‬‬ ‫هناك شروط خاصة تختلف من سلك مهني ألخر وقد تكون العتبارات دينية أو اعتبارات تقنية كراسة‬ ‫الحدود او ما أشار إليها القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين إلدارة السجون بحيث اشترط شرط‬ ‫القامة خاص بالرجال والنساء و الخدمة الوطنية‪ ،‬ويجب أن ال تتناقص هذه الشروط مع الشروط العامة‬ ‫حسب) م ‪ 33‬من األمر ( ‪ ، 59 /85‬أن الشروط العامة والخاصة تتعلق بالمترشح للوظيفة ‪ ،‬باإلضافة‬ ‫إلى شرط هام وهو المتمثل في توفر االعتمادات المالية للمنصب والذي تتكفل بتوفيره اإلدارة‬ ‫المستخدمـــة ‪.‬‬ ‫رابعا‪ -‬طـــــرق التوظيـــــــف ‪:‬‬ ‫في النظم القديمـــة ‪ :‬نجدها قد اختارت طرقا منها ‪ ،‬االنتخاب ‪ -‬القرعة السلطة المطلقة لإلدارة ‪ -‬الوراثة‬ ‫‪ ،‬وهذه الطرق منها ما بقي ومنها ما اختفى بعامل الزمن ‪.‬‬ ‫أما النظم الحديثــــة ‪ :‬نجد لها طريقتان ‪ ،‬طريقة السلطة المطلقة لإلدارة وطريقة المسابقة ‪.‬‬ ‫‪ -1‬طريقة السلطة المطلقـــة لإلدارة ‪ :‬هي ما تتميز بأن اإلدارة كامل الحرية في التوظيف ‪ ،‬ال تخضع‬ ‫لضوابط وال شروط مسبقة ‪ ،‬وهذا يؤلها الختيار أشخاص أكثر صالحية وكفاءة اإلدارة ‪ ،‬لكنها انتقدت‬ ‫من الناحية الواقعية العملية ‪ ،‬فقد يطغى عليها الجانب التسلطي و الجانب الشخصي وممكن أن تنجر عنها‬ ‫جوانب غير أخالقية و التعسف و بالتالي يضيع حق المواطن في الحصول على الوظيفة وحق اإلدارة‬ ‫في االستفادة من موظفين أعلى كفاءة واستحقاقا ‪.‬‬ ‫‪-‬لهذا قيدت جل التشريعات من اعتماد هذه الطريقة وحصرت تطبيقها في الوظائف القيادية أي الوظائف‬ ‫العليا‬ ‫‪ -2‬طريقة المسابقــــــة ‪ :‬تعتبر هذه هي أكثر انتشار في العالم وهي تعتمد على اختيار المترشح عن‬ ‫طريق إجراء مسابقة أو امتحان ‪ ،‬وهذه الطريقة تحقق مبدأ المساواة وكذلك مبدأ الجدارة واالستحقاق‬ ‫‪،‬ألنها تختار األشخاص األكثر كفاءة وتكون مفتوحة لجميع األشخاص المؤهلين لدخول الوظيفة‬ ‫العمومية عن طريق المسابقة ‪.‬‬ ‫ طـــرق التوظيـــف في النظـــام الجزائـــــري ‪:‬‬ ‫‪ -1‬الطرق الرئيسية ‪ :‬وهي طريقة المسابقة التي تتكون من أنواع ‪:‬‬ ‫‪-‬على أساس الشهادة ‪.‬‬ ‫‪ -‬على أساس االختبار ‪.‬‬  ‫‪ -‬على أساس الفحص المهني ‪.‬‬ ‫وعلى هذا األساس يكون التوظيف في الجزائر نوعان داخلي وخارجي‪:‬‬ ‫أ‪ -‬التوظيف الخارجي ‪ :‬هو التوظيف المفتوح لكافة أشخاص الذين تتوفر فيهم الشروط المعلن عنها ‪،‬‬ ‫وهي ألشخاص الغير منتمين لإلدارة المعنية جوهم حاملو الشهادات وخارجي المعاهد والمدارس العليا و‬ ‫الجامعات ‪.‬‬ ‫‪ -‬وتتم هذه العملية مباشرة بعد النجاح في المسابقة وإعالن لجنة امتحان عن قائمة المترشحين الناجحين ‪،‬‬ ‫وقد يتم بعد تكوين متخصص في الفرع اإلداري للوظيفة المفتوحة لهذه المسابقة ‪.‬‬ ‫‪ -‬الت وظيف الخارجي تلتزم به اإلدارة المستخدمة في حدود المناصب الشاغرة و المسجلة في الميزانية ‪،‬‬ ‫والتخفيف من حدة البطالة‬ ‫ب‪ -‬التوظيف الداخلي ‪ :‬التوظيف الموجه لمجموعة العاملين و الموظفين بإدارة أي أن مصدر التوظيف‬ ‫يكون داخلي ‪ ،‬بحيث تخصص المسابقة للعاملين باإلدارة ‪ ،‬وهذا يحقق مصلحتين ‪ ،‬حيث أن اإلدارة‬ ‫تنتقي الموظفين أكثر خبرة ودراية ‪ ،‬وأيضا في مصلحة الموظف أن يرقى إلى منصب أعلى ‪.‬‬ ‫‪ -2‬الطرق الثانويــــة ‪ :‬تستعمل في المناصب العليا كالمديرين و المديرين الجهويين وكذلك إلدماج‬ ‫بعض الفئات كالمعوقين ‪ ،‬وتستعمل فيها الشروط المخففة وتتحكم فيها إدارة المستخدمة بصورة كبيرة ‪،‬‬ ‫وال تخضع في ذلك ألية رقابة ‪.‬‬ ‫‪ -3‬الوسيلة القانونية للتوظــــيف ‪ :‬هنالك وسيلتان هما ‪:‬‬ ‫‪ -1‬القرارات اإلدارية أساسا وتتخذها السلطة اإلدارية المستخدمة طبقا لسلطة التعيين وفقا لإلجراءات‬ ‫القانونية ‪.‬‬ ‫‪ -2‬العقود اإلدارية استثناءا تكون في عالقة الوظيفية وتخضع القانون و القضاء اإلدارييــــــن ‪.‬‬ ‫‪ -‬إجــــراءات التوظيـــــــف ‪ :‬اإلعالن عن فتح المسابقة " تحديد األجل إليداع الملفات ( ‪ 15‬إلى ‪ 20‬يوم‬ ‫) * تفحص اإلدارة الملفات ومدى مطابقتها الشروط و استدعاء المترشحين السابقة ‪ -‬إعالن قائمة‬ ‫الناجحين مصادقة مفتشية الوظيف العمومي ‪ ،‬ثم تأشيرة المراقب المالي على هذه اإلجراءات ‪.‬‬ ‫* الطبيعة القانونية لقــــــــــــــــرار التعييــــــــــــن ‪:‬‬ ‫قرار التعيين هو قرار إداري يصدر من طرف الهيئة المستخدمة المختصة قانونا ‪ ،‬وقد عرفه الفقه‬ ‫بأنه التصرف اإلداري االنفرادي الشرطي الذي يسند الوظيفة لشخص معين بأثر مستقبلي ‪.‬‬ ‫من خصائص قرار التعيين أنه تصرف إداري أي أنه تصرف صادر عن الهيئة اإلدارية أي اإلدارة‬ ‫العمومية ‪ ،‬فهو ليس تصرف سياسي تشريعي أو قضائي ‪ ،‬ويظهر هذا التصرف في عدة أشكال قانونية‬ ‫فيمكن أن يكون في شكل مرسوم رئاسي أو قرار وزاري أو مقرر ‪.‬‬ ‫كذلك أنه تصرف إنفرادي أي أنه صادر عن جهة واحدة هي اإلدارة وبالتالي فهو ليس عمل اتفاقي أو‬ ‫عقد فالقرار اإلداري يصدر عن جهة واحدة هي اإلدارة ‪ ،‬وبالتالي فهو يمثل مظهر من مظاهر سيادة‬ ‫الدولة أو اإلدارة العمومية التي تقوم بعملية التوظيف بناءا على قناعة أحادية لتحقيق المصلحة العامة ‪،‬‬ ‫كما أن القرار اإلداري ليس تصرف شخصي أو يحدد مصلحة شخصية فهو يسند الوظيفة ألن المراكز‬ ‫القانونية محددة مسبقا واإلدارة هي تسند هذا المنصب فقط ألنها محددة بصفة عامة ومجردة ‪.‬‬ ‫كذلك أن القرار اإلداري هو تصرف شرطي بمعنى أنه موقوف على شرطين أولهما مصادقة السلطة‬ ‫المختصة أي تأشيرة المراقب المالي بالخصوص وثانيهما هو قبول المعني بالوظيفة ويتم القبول عن‬ ‫طريق التحاقه بالوظيفة ‪ ،‬وال يكون القرار صحيحا إال بتوافر هذين الشرطين لينتج آثاره القانونية ‪.‬‬ ‫كذلك أن القرار اإلداري له أثر مستقبلي أي أن ليس له أثر رجعي بحيث أن قرار التعيين ينتج آثاره من‬ ‫تاريخ االلتحاق أو التعيين وال ينتج آثاره من تاريخ سابق ‪.‬‬ ‫ونشير إلى أن قوة اإلدارة تكون أكثر عند إصدار القرار أكثر من قوتها عند إلغائه ‪ ،‬فعند اإللغاء تصبح‬ ‫خاضعة أكثر للقانون ؛ فإذا صدر قرار اإللغاء سليما من الناحية الموضوعية والشكلية فليس باستطاعتها‬ ‫سحبه وإنما تكون خاضعة في ذلك للرقابة القضائيــة ‪.‬‬ ‫ السلطة المختصة بالتعييــــــن ‪ :‬يصدر القرار اإلداري عن سلطة مختصة بالتعيين وإذا صدر من‬ ‫غير ذلك أصيب بعدم االختصاص وال يكون صحيحا ‪ ،‬وهذه السلطة يحددها الدستور أو القانون ‪،‬‬ ‫فالمادة ‪ 34‬من القانون ‪ 54/85‬حددت السلطة المختصة بإصدار قرار التعيين وكذلك ‪97/90‬‬ ‫فالوزراء يكونون مختصين بالقرارات المركزية ‪ ،‬ويكون الوالي مختصا بقرارات مستخدمي‬ ‫الوالية و يكون رئيس المجلس الشعبي البلدي مختصا بقرارات مستخدمي البلدية ‪ ،‬و يسمى القرار‬ ‫اإلداري الذي يصدر عن هؤالء بالقرار ‪ ،‬والمدير مختص بقرارات مستخدمي اإلدارة و يسمى‬ ‫القرار الذي يصدر عنه بالمقرر ‪ ،‬والتعيين في المناصب العليا يكون بمراسيم رئاسية كالوظائف‬ ‫المدنية والعسكرية والتعيينات التي تتم في مجلس الوزراء رئيس مجلس الدولة األمين العام‬ ‫للحكومة مسؤولو أجهزة األمن القضاة وكذلك الوالة ‪.‬‬ ‫إال أن المشرع أبقى على بعض الصالحيات من اختصاص السلطة المركزية في الحاالت التالية‪-1 :‬‬ ‫اإلجراء المتعلق بتنظيم المسابقات واالمتحانات المهنية الذي يتم من طرف السلطة المركزية ‪ -2‬اإلجراء‬ ‫المتعلق بالتكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات في الحاالت المتعلقة بالتنقل والتعبير في الوظائف‬ ‫العليا الذي يتم بمرسوم رئاسي أو فرار إداري ‪ ،‬وتوظيف و تسيير المستخدمين من األجانب ‪.‬‬ ‫خامسا ‪-‬اآلثار القانونية للتوظيــــــف ‪:‬‬ ‫ويقصد بها الن تائج أو اآلثار التقنية التي تنتج عن عملية التوظيف والتي تنصب على الموظف والمتمثلة‬ ‫في الحقوق المقررة له والواجبات الملقاة على عاتقــــــــه ‪.‬‬ ‫نبدأ بدراسة الواجبات قبل الحقوق ألن مصدر الحق هو الواجب ؛ فالموظف ال يمكنه أن يطالب بحقه في‬ ‫تقاضي الراتب إال بعد قيامه بنشاطه المهني‬ ‫‪ -01‬الواجبــــات المهنيـــــــة للموظــــــف ‪:‬‬ ‫ تنفيذ المهام الوظيفيـــــة ‪ :‬يعد تنفيذ المهام الوظيفية أهم واجب يقع على عاتق الموظف العمومي ‪،‬‬ ‫ويكون هذا اإللتزام حسب القانون األساسي العام للوظيفة العامة ‪ ،‬وكذلك حسب القانون الخاص لكل‬ ‫منصب يشغله الموظف ‪ ،‬وتنفيذ المهام ال يتم إال بااللتحاق بالمنصب أو بعد إجراء النقل ‪،‬‬ ‫وااللتحاق بالمنصب يثبت عن طريق محضر يسمى محضر التنصيب ‪ ،‬وهذا التنصيب له أثر‬ ‫قانوني مالي ‪.‬‬ ‫وااللتزام بالقيام بالواجبات الوظيفية يضمن استمرارية المرافق العامة وحسن أداء الخدمات العمومية‬ ‫ألنها تعتبر ضرورية للجمهور ‪ ،‬ولذلك فإن عدم اإللتحاق بالمنصب يعتبر من األخطاء الجسيمة بالنسبة‬ ‫للموظف العمومي ‪.‬‬  ‫يقتضي تنفيذ المهام الوظيفية من طرف الموظف العمومي مراعاة الجوانب التاليـــة ‪:‬‬ ‫‪ -‬تنفيذ المهام والصالحيات بصفة شخصية وال يوكلها أو ينيب عنه شخص آخر وال يتنازل عنها لغيره‬ ‫إال في حدود ما يسمح له القانون بذلك ‪.‬‬ ‫‪ -‬يقتضي من الموظف أن يقوم بمهامه بصورة إيجابية ؛ أي أن يقوم بهذا الدور بصورة تلقائية دون أن‬ ‫ينتظر بأن يطلب منه ذلك ‪.‬‬ ‫‪ -‬مراعاة مواقيت العمل المحددة قانونا بعدم التأخر وعدم التغيب وعدم ترك العمل بدون إذن‬