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Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Droit du travail Remarque préliminaires : on peut toujours licencier en Belgique. Le droit du travail est toujours une question d’argent car une personne licencié pou...

Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Droit du travail Remarque préliminaires : on peut toujours licencier en Belgique. Le droit du travail est toujours une question d’argent car une personne licencié pourra demander des indemnités (de préavis si pas reçu) mais on ne reviendra jamais sur un licenciement sauf le cas où le boss le veut bien Þ On peut toujours licencié mais pas pour autant qu’il n’y aura pas de conséquence pour l’employeur. Motif grave = est désigné par un comportement qui rend la poursuite de la relation de travail définitivement impossible de sorte que l’employeur ne peut plus faire confiance à l’employé. Exemple 1 : Il arrive très souvent qu’il y ait des grèves (ex. grèves Ryanair) ® Mais il n’est pas possible d’empêcher les travailleurs qui veulent venir travailler de venir eux travailler si il le souhaite. Exemple 2 : Problèmes dans les grandes distributions : franchisation -> magasin où les travailleurs auront plus les mêmes droit qu’il avait avant ->les gens ont peur pour leur emploi raison logique et humaine de ces comportements grévistes mais ce qui est problématique est le fait que ce type d’info fausse, autrement dit qu’il auront plus les même droit, soit véhiculer. ® MAIS Convention collective de travail article 32 bis qui prévoit un maintien des droits qui vont respecter les droits et obligations des travailleurs quand ils sont transférer à un autre employeur. ® Que ce passe t’il après la franchise (la franchise = un accord commercial et juridique par lequel une entreprise s’engage à fournir à une autre une marque en échange d’une rémunération) ? =on aura pas accès au même droit, on consent avant signature du contrat à bénéficier de tel ou tel type d’avantage => les nouveaux travailleurs ne bénéficieront pas des même avantages que les travailleurs qui auront été repris (ex. delaize) Exemple 3 : Kilian M’bappé, joueur du psg sous contrat jusqu’en 2024 mais il part ou il veut en 2024 et le repreneur ne devra pas payer quoi que ce soit, ceux qui ont le psg sont pas content car ils veulent récupérer leur investissements, une partie de leur argent -> Kilian envoie un courrier pour dire : « je m’en vais en 2024 » et n’active pas l’option 1 an et pendant l’été il n’a pas pu faire la tournée du psg et n’a pas pu s’entrainer avec ceux du psg = c’est un scandale de le mettre complétement sur le cote => car un travailleur est : une prestation de travail sous l’autorité de quelqu’un contre de l’argent -> ils se sont mis d’acc qu’il allait jouer alors que là on le met sur le côté et on lui permet pas de jouer ! ® Il y a manifestation d’une modification unilatéral de mettre fin à la relation de travail qui les unit = acte Introduction 1. Approche historique de la concertation sociale « Encore, encore, de plus en plus distinctement, comme s'ils se fussent rapprochés du sol, les camarades tapaient. Aux rayons enflammés de l'astre, par cette matinée de jeunesse, c'était de cette rumeur que la campagne était grosse. » – Émile Zola, germinale 1 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Pendant des siècles, les forces vives ont été exploitées (esclaves et galères de l’antiquité, paysans du Moyen Age, mines). En 1885, Zola fait état du vent de révolte qui germe dans les terres et qui va souffler peu à peu dans les campagnes et sites industriels. Suite à la fin de l’ancien régime, Hobbes, Montesquieu, et d’autres, inventent le modèle libéral. On veut en finir avec l’absolutisme politique et la confusion des pouvoirs, ainsi qu’avec l’interventionnisme sans limite des autorités publiques dans le ressort d’activités ne devant relever que de l’intérêt privé. Afin de contenir l’absolutisme politique, on va recourir à la doctrine de la séparation des pouvoirs. Afin de contenir l’interventionnisme économique de l’état dans les intérêts privés, on va affirmer le principe de liberté du commerce et de l’industrie. Au début du 19ème siècle, on pense avoir trouvé la manière d’organiser des sociétés pour être à l’abri de l’absolutisme politique et pour chacun être libre dans la vie sociale et économique. Le problème est que dès le premier tiers du 19ème siècle, il y a des choses que l’on n’avait pas prévues qui vont se mettre en œuvre : - Inventions technologiques considérables - Développement du chemin fer et de la sidérurgie On va pouvoir aller partout et plus vite avec le chemin de fer, et ce, sans dépendre des facteurs naturels ou en tous cas moins. Avec les progrès économiques, on va avoir un accroissement de la quantité et de la qualité de l’acier produit. C’est donc la première révolution industrielle. Elle va avoir d’importantes conséquences sur le droit positif. On se dit à l’époque que si on est capable de collecter des investissements importants, on va pouvoir mettre en place des outils de production infinis. Comment faire ? Comment collecter plus d’investissement ? La société anonyme est interdite car on ne sait pas qui est derrière. L’Angleterre est la première à l’accepter. Ce type de société va permettre d’investir d’avantage. Elle va rapidement se révéler être un outil de concentration économique pour drainer l’investissement et l’épargne et pour favoriser des intérêts économiques colossaux. Dès 1860, des opérateurs économiques vont se dresser de manière considérable à coté de ce qu’on avait. C’est la rupture du rêve libéral car les conditions du marché de l’époque et de la concurrence changent littéralement du jour au lendemain. Les opérateurs économiques à l’ancienne qui n’ont pas franchi le pas de la nouvelle technologie sont morts. Ces opérateurs économiques à l’ancienne sont dépourvus de moyens pour agir, de la moindre capacité de faire face. Que se passe-t-il ? D’un point de vue économique, face à la disparité des puissances économiques, on ne peut pas avoir de concurrence, il y a juste un écrasement. On ne peut plus juste avancer le principe de liberté pour avoir de la concurrence. Pour qu’elle se mette en place il faut imposer des règles. Un autre problème est l’aspect social. Dans le régime de l’époque, la relation qui unit un employeur à un travailleur relève du droit privé, du droit des contrat. Le Code civil réserve quelques dispositions rares au louage et aux contrats de location. C’est l’autonomie de la volonté qui s’impose. Le Code civil prévoyait par exemple que s’il y avait un litige entre l’employeur et le travailleur, l’employeur était cru sur parole. C’était un combat permanent entre celui qui a de l’argent et celui qui a faim. 2 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute En 1886, des grèves insurrectionnelles ont lieu dans tous les bassins industriels en Belgique. Elles vont mettre en cause la paix civile. On considère souvent qu’il s’agit de l’élément déclencheur de l’émergence du droit social en Belgique. On est 50 ans après notre indépendance et on se rend compte que l’édifice de la jeune nation Belgique est en danger. Le Parlement peut officiellement ne pas bouger, Léopold 2 reconnait que l’on a trop compté sur le principe de liberté et qu’il faut que la loi protège les plus pauvres. On se rend compte que la seule liberté contractuelle ne suffit pas à assurer l’équité ou un minimum de justice sociale. Les questions cruciales qui se posent ne peuvent être réglées avec les outils existants. À partir de ce moment, une série de lois sont progressivement adoptées. On a une loi sur les salaires, sur le travail des femmes et des enfants, sur la santé et sécurité du travailleur etc. Comment on fait à l’époque ? On s’inspire de la sociologie quantitative en fixant des normes de référence qui ne sont rien d’autre que l’enregistrement de pratiques données. On s’apprête à voter une loi de type nouveau qui ne ressemble pas à ce que l’on faisait auparavant. L’idée qui émerge est de légiférer sans légiférer tout en légiférant. Cela veut dire que l’on va adopter une loi au sens formel du terme pour dire aux acteurs du bassin industriel qu’on légifère. On ne prétend pas que cette norme est détentrice d’une vérité. On constate juste un état de fait. Le législateur dit qu’il apprend que les hommes travaillent en moyenne 15 heures par jour et va donc dire que c’est ça la norme. Cela permet de dire aux politiques conservatrices que l’on ne légifère pas. En réalité, on légifère car on prohibe d’aller au-delà de ce que l’on a constaté et on va sanctionner la violation de cet état de fait. Par exemple, si un employeur fait travailler un employé plus de 15 heures, il sera sanctionné. Ce n’est pas la loi la plus forte mais c’est le mécanisme que l’on trouve pour tenir compte des évolutions de la société et adopter des dispositions légales qui vont rétablir l’équilibre entre les intérêts de l’employeur et du travailleur. La deuxième inspiration est celle de la sociologie qualitative. C’est la plus grande qualité et plus grand aspect du droit du travail : on laisse une place aux acteurs du terrain pour qu’ils négocient entre eux. Le législateur se dit que la difficulté de restaurer la paix sociale vient peut-être de l’absence de supports intermédiaires. On constate à l’époque les premières mutualités (ébauches des premiers syndicaux), des premiers syndicats mais clandestins car la coalition constitue un délit. Dès 1920, le législateur va essayer de faire contribuer ces acteurs pour créer ce nouveau droit ; on va essayer d’établir des dispositions en prenant en compte les pratiques du terrain. L’évolution est lente, la régression fréquente. Ce qu’il se passe est que la société capitaliste est frappée par le crash boursier de 1929 qui amène la grande dépression. Licenciement massif, baisse de salaire, fin mai 1932, les mineurs du Borinage se voient réduire leur salaire une 5ème fois. S’ensuit une grève générale pendant deux mois. On passe de 15 000 à 250 000 grévistes entre mi-juin et fin juillet. Tout le bassin est mis en danger, menacé. Certains sont poussés à reprendre le travail mais les mineurs continuent pendant 8 semaines. À la fin de la grève les salaires augmentent (ce qui n’est pas possible ajd). Le droit social va parvenir à maintenir la paix sociale. 3 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Quel intérêt de créer un droit du travail et pas continuer avec le droit des obligations ? Si on a un frère qui commence à travailler et à gagner 1700 euros par mois ? Si on est dans le régime de l’article 1134 du Code civil, il devra gagner toujours cette somme, on ne gagne pas plus ni moins. Avec le droit du travail, même si on est d’accord de gagner autant, on peut faire grève car on veut gagner plus et renégocier les conditions en cours de parcours (indexation). C’est impossible en droit civil. Il y a donc une nécessité d’avoir des instruments juridiques différents. Il n’y a pas d’exécution en nature forcée en droit du travail. Indépendamment de la relation contractuelle entre employeur et travailleur, il y a des règles fixées par l’état, ce qui fait que le droit du travail a un aspect statutaire. Exemple de la différence avec le droit privé : Action en exécution forcée impossible en droit du travail. Aussi, il y a des éléments qui vont être fixé par le législateur. Le droit du travail est unique et universel. À moins d’être rentier ou indépendant sans personne sous nos ordres, il nous concernera toutes et tous. Le droit du travail est au cœur de la vie des gens. Il ne cesse de suivre les évolutions et les débats de la société au sein de laquelle il est ancré. Le plus grand débat sur la liberté d’expression et de liberté de culte concerne le port du voile sur le lieu de travail. C’est la décision STIB. Le débat sur l’égalité entre hommes et femmes a également commencé sur le lieu de travail, tout comme les considérations sur le racisme. Il y a eu des avancées considérables en la matière. 2. Exemples de l’évolution considérable du droit du travail sur quelques décennies En Belgique, peut-on dire qu’il y a une réelle protection sociale ? Oui. On a énormément évolué et on a un droit de la protection sociale. Le droit social est le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Tout ce qui concerne le chômage, les vacances etc cela concerne le droit de la sécurité sociale. - En tant que femme, est-ce que je peux me présenter à un entretien d’embauche enceinte sans le dire ? Oui. Si on nous pose la question, c’est une violation de la vie privée et de la discrimination (le seul moment où il faut révéler notre grosses, et si ça va porter atteinte à la sécurité d’autrui – rares exceptions) à avancer majeur dans la protection sociale. - Est-ce que l’on peut décider du jour au lendemain d’arrêter de travailler ? Oui. On peut s’arrêter de travailler du jour au lendemain pour soutenir un collègue ou encore travailler lentement MAIS on ne peut pas empêcher notre collègue d’aller travailler s’il le veut ; les blocages et choses du genres sont interdits (ne pas oublier que si on ne travaille pas, on est plus payé, sauf si on est syndiqué). - Est-ce qu’on peut licencier un présentant du personnel (délégué syndical) car il est 5 fois par jour dans notre bureau pour nous provoquer et nous empêche de travailler. On considère que les représentants du personnel sont là pour représenter les intérêts de tous les travailleurs aux yeux de la société, les syndicats sont essentiels (voir les lois protectrices vues plus haut, c’est grâce à eux). à Cela reste une personne qui peut faire n’importe quoi, il est possible de mettre fin à la relation de travail du représentant de personnel, du moment que ça n’a rien à voir avec ses missions. 4 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute - Est-ce que l’on peut décider de poursuivre notre employeur en justice en continuant de travailler pour lui ? Oui mais ce n’est pas conseillé en Belgique car cela prend du temps. Si un employeur ne paye pas bien son employé, on peut aller en référé. - Est-ce qu’on peut décider du jour au lendemain que dans trois semaines on va fermer l’usine et que tous les travailleurs peuvent partir ? 3. Adaptation du droit du travail à l’état des pratiques En 1997, Renault Vilvorde convoque la presse pour dire qu’ils vont fermer le site alors qu’ils n’ont pas prévenu les 3098 employés. Les personnes concernées n’ont pas été informées et n’ont pas pu donner leur avis. Il y avait juste une directive européenne pas respectée à l’époque qui condamnait Renault à prendre en considération l’intérêt des employés (obligation de consulter ses employer). Une loi Renault du 13 février 1998, faisant suite à cette fermeture, instaure une procédure d’information et de consultation à si on ne respecte pas, on est condamné. ð Art. 66 de la loi du 13 février 1998 Ce sont parfois des drames humains qui vont faire en sorte que l’on va avoir des lois pour protéger la partie faible. « Le droit du travail est une maison qui se construit sans architecte. C’est du droit qui est toujours à reprendre, qui doit s’adapter à l’état des pratiques en fonction du temps. C’est une matière qui plus que tout autre doit continuellement se renouveler et s’adapter, non seulement à des conceptions diamétralement opposées à la vie en société mais aussi à des défis permanents sur le plan écologique, social, technologique, culturel, climatique, migratoire, etc. Le droit du travail est partout, à la pointe en matière des débats sociétaux, il cristallise la plupart des évolutions et des révolutions de la société. Tout sujet d’actualité va à un moment ou un autre rebondir en droit du travail » - Pierre-Paul Van Gehuchten Illustration de cette adaptation du droit du travail : - une famille recomposée. Elle trouve écho en droit du travail. Si on ne permet pas de la flexibilité, on n’aura pas de travailleur. Il faut prendre en compte toutes les problématiques susceptibles et ensuite tout mettre en place pour attirer les travailleurs et faire marcher l’économie. - Prenons la crise du covid. En mars 2020, en droit du travail, du jour au lendemain, 3-4 millions de personnes ne travaillent plus. Directement, on doit s’adapter pour faire tourner l’économie. On va adapter les mécanismes de chômages temporaires et de force majeure pour permettre aux entreprises qui ne savent pas s’adapter à la situation de payer les employés. D’un point de vue de droit du travail, du jour au lendemain on a généralisé le recours à une pratique qui est celle du télétravail. Il faut s’adapter et créer un cadre. => Problème : deux ans plus tard, les gens ne veulent plus revenir. Que faire ? On a une entreprise, des bureaux et les gens ne viennent pas. Ce sont des défis juridiques et économiques. On se rend compte souvent qu’on ne peut plus penser et fonctionner comme avant. C’est une conséquence de la crise du covid. C’est inévitable qu’en droit du travail il faut s’adapter. 5 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute - Un autre exemple est la crise énergétique actuelle suite à la guerre en Ukraine. La hausse des prix va entrainer des pertes d’emplois. Pour les entreprises qui ont des marges minuscules, cela va être compliqué de passer l’hiver. Un autre problème, c’est que les gens vont vouloir revenir travailler car le mazout coute chère. Parfois les entreprises vont diminuer la surface de travail mais là on se retrouve avec un plus grand nombre de gens qui reviennent travailler sur le lieu de travail. - Un autre exemple est l’économie collaborative. Le débat ici est un débat en droit du travail. Quel est le statut de la personne qui va venir nous livrer un repas ? C’est un défi de savoir. 28 millions de personnes dans l’UE travaillent dans ce genre de plateformes. On doit faire face en permanence à des défis. Il y a un changement de paradigme qui amène des relations de travail tout à fait nouvelles. 4. Différence de statut/paradoxes Le droit du travail c’est également une matière pleine de paradoxes. Est-ce que l’on a le droit d’insulter notre employeur dans une conversation messenger avec notre collègue. Oui car c’est la vie privée. Mais est-ce qu’on peut le faire sur un groupe FB ? non. à on cherche a maintenir une paix sociale. Chapitre 1. La phase précontractuelle 1. Différence entre une offre d’emploi au sens médiatique et au sens juridique La phase pré contractuelle c’est lorsque l’on n’est pas dans une relation de dépendance vis-à- vis de notre potentiel employeur. C’est juste avant. On frappe à la porte de l’employeur, on voit une annonce sur les réseaux sociaux. La liberté de contracter ou non est un principe fondamental de notre système socio-économique. Comme la liberté de contracter est un principe fondamental, tant l’employeur que le candidat travailleur ont le droit de postuler ou non ou d’arrêter la procédure et d’engager la personne. Imaginons Belmondo qui trouve une offre d’emploi sur LinkedIn. La question qui se pose est de savoir quelle est la différence entre une offre d’emploi au sens médiatique et une offre d’emploi au sein juridique. Une offre d’emploi au sens médiatique est celle qu’on trouve dans un journal ou dans un réseau social. Elle n’est pas juridique. C’est simplement l’information qu’on peut postuler. Elle ne comprend pas tous les éléments de l’offre au sens de l’offre juridique du terme. Il faut savoir que cette matière est encadrée parce que même si on n’est pas encore dans une relation de subordination et de dépendance vis-à-vis du futur employeur, on aurait tendance à croire que le potentiel employeur pourrait faire n’importe quoi. L’offre au sens juridique du terme est l’offre qui est susceptible d’être acceptée. Elle contient l’expression définitive de la volonté d’une des parties en présence, la plupart du temps de l’employeur. Elle ne requiert plus que le consentement de l’autre partie. C’est moins souvent le cas dans le recrutement. Dans une grosse boite de consultance, par exemple, on a plusieurs tranches de consultation. À l’issue de ce processus, si l’entreprise dit qu’elle veut nous engager, elle va envoyer une offre en mentionnant les éléments importants du potentiel contrat de travail. 6 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute 2. Recrutement et sélection Recrutement et sélections sont révélés par la CCT 38 du 6 décembre 1983 à convention conclue entre les représentants des travailleurs et employeurs. C’est une source de droit. Les partenaires sociaux, les acteurs du terrain, ont estimé utile d’intervenir pour régler la procédure de recrutement et de sélection des travailleurs au sein des entreprises. Ils veulent éviter, compte tenu de la fragilité de ceux qui sont prêt à tout pour obtenir un emploi, des abus. - L’article 2bis dit que l’employeur est tenu de respecter le principe d’égalité des traitements à l’égard des travailleurs. - L’article 3 dit que les frais sont à charge de l’employeur s’il les a ordonnés. On parle des épreuves et examens. Par exemple, cela peut être pour les langues. - L’article 5 dit que lorsque le candidat n’est pas retenu, l’employeur va mettre à dispositions certains documents pendant un délai raisonnable. Lorsque l’on postule, l’employeur va demander que l’on scanne notre diplôme. On garde notre original. - L’article 6 dit que l’employeur ne peut pas demander de copie conforme mais une copie lisible du document original. En cas de doute, il peut demander de montrer l’exemplaire original. Il faut garder en tête que si les conventions doivent être exécutées de bonne foi elles doivent être conclues de bonne foi. Une obligation d’information pèse sur les parties dans la phase précontractuelle. On doit se donner les informations dont on dispose et qui ont un caractère décisif pour leur partenaire, c’est donc une obligation mutuelle. Le futur employeur doit communiquer toutes les informations utiles concernant le poste à pourvoir. - C’est l’article 8. Concerne l’obligation de l’information. Ces informations demandées ne doivent concerner que la nature de l’emploi vacant (nature de la fonction, lieu, compétences nécessaires,…). L’employeur peut, par exemple, seulement interroger le candidat. Il est exclu d’aller se renseigner auprès de proches ou de tiers ayant côtoyé le potentiel employé. - L’article 9 dit que les candidats qui correspondent au poste mais qui n’ont pas été retenu sont informés par écrit et dans un délai raisonnable de la décision prise à leur égard. - L’article 11 dit que la vie privée des candidats doit être respectée lors de la procédure de sélection. Les questions sur la vie privé ne se justifie que si elles sont pertinentes sur la nature de la fonction. - L’article 13 parle des devoirs du candidat à l’emploi. Il est tenu de collaborer de bonne foi pendant tout la durée de la procédure. - L’article 14 dit que le candidat s’abstient de divulguer de données confidentielles qu’ils auraient entendues. - Les articles 3,16 et 17 parlent des tests à l’embauche. Cela arrive de plus en plus souvent. Typiquement, en droit, on va demander un résumé d’arrêt et on va nous demander de le résumer dans l’autre langue. C’est un test à l’embauche classique. ð Cependant, il y a des choses que l’on ne peut pas faire. Ce qui importe c’est que les tests soient limités dans le temps. Ils doivent être gratuits et se caractériser par une absence de productivité et de rentabilité. Ils ne peuvent consister qu’en une évaluation des aptitudes du candidat à l’emploi sinon on pourrait croire que cela correspond à un travail non déclarer/indéterminé. 7 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute 3. Prohibition de toute discrimination Revenons à Belmondo. Il a trouvé une offre. Il a des premiers contacts. Puis il est embêté. Le premier problème est que le poste est réservé aux personnes valides. C’est la question de discrimination sur le lieu de travail. Il s’agit de la loi du 10 mai 2007 : interdiction de certaines formes de discrimination (voir aussi loi tendant à lutter contre la discrimination des hommes/femme). Première chose à voir, c’est le champ d’application : concerne le secteur privé et publique, dans le lieu du travail. Dans cette loi, on interdis la discrimination directe, indirecte, injonction de discriminer, harcèlement, refus de mettre des dispositions adapter, discrimination cumulée et intersectionnelles. Si la discrimination est avérée, le candidat travailleur peux demander des dommages et intérêts à soit un montant forfaitaire correspondant à un montant forfaitaire brut de 6 mois / soit le préjudice réellement subit (si elle peut le prouver). Quels sont les éléments objectifs qui permets de voir si y a eus discriminatoire ? il y a des critères protégées à l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale. Ce qu’on avait souvent avant la loi du 10 mais 2007, c’était des CCT qui fixaient les barèmes de rémunération en fonction de l’âge des travailleurs. Cela posait des problèmes au nom du droit de la non-discrimination. Qu’est-ce qu’on a fait ? Progressivement, on a remplacé les barèmes basés sur l’âge en remplaçant le critère de l’âge par le critère d’expérience. En matière de relation de travail, il y a aussi la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non- discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel. Toute discrimination basée sur un critère protégé est prohibée sauf s’il s’agit d’une exigence inhérente à l’emploi à accomplir. Il y a une justification de la discrimination. Par exemple, on ne va pas embaucher une personne handicapée physiquement pour exécuter un travail lourd. Réforme du droit de la discrimination - on ajoute… Discrimination intersectionnelle Discrimination multiple cumulative On parle de discrimination intersectionnelle La discrimination multiple cumulative désigne lorsque différents critères de discrimination une situation où une personne subite à un interagissent et deviennent inséparables par certain moment une inégalité de traitement l'interaction avec un contexte particulier, pour divers motifs. Ces traitements inégaux peuvent soit s’additionner, soit être distincts. rendant une personne plus vulnérable que d'autres dans le même contexte. Par exemple, la candidature d’un homme de 44 ans est écartée parce que l’employeur a Par exemple, une femme issue d’une minorité supposé qu’il ne pourrait pas travailler dans culturelle est confrontée - en raison de son une équipe uniquement composée de femmes appartenance au sexe féminin et à une minorité de 20 à 30 ans. Il y a une double - à un autre type de discrimination, qu’un discrimination : sur la base de l’âge et du genre 8 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute homme issu de la même minorité et à une autre forme de sexisme qu’une femme blanche. Si je suis victime de l’une des deux discriminations, le juge peux accorder plusieurs indemnités de 6 mois. (nbr d’indemnités = nbr de discrimination) Que faire : Les candidats vont avoir l’impression de s’être fait discriminer lors de l’entretien, car on leurs à refuser l’entretien, ou car ils ont été refuser. Ils déposent une plainte auprès de l’auditorat du travail. Généralement, ils sont épaulés avec Unia. La répartition de la charge de la preuve est fixée dans la loi de 2007. La personne qui s’estime lésée doit invoquer des faits qui permettent de présumer l’existence de discrimination. Si c’est le cas, il y a un renversement de la charge de la preuve (il est donc important de documenter l’entretien d’embauche, pour montrer pourquoi elle n’a pas été prise). Est-ce que je peux virer quelqu’un qui est malade trop longtemps ? Non, mais il est possible de licencié pour des motifs qui ne sont pas lié à l’incapacité de travail mais qui en découle à la désorganisation du travail. Rappel : l’employeur peut tout faire, du moment qu’il paye. Le problème qui embête aussi Belmondo est que le poste qu’il convoite est réservé aux femmes. 4. Egalite des traitements C’est possible par exemple dans le monde du cinéma. Si on cherche un homme, on ne va pas prendre une femme et inversement. C’est la loi du 4 aout 1978. C’est une loi de réorientation économique. L’article 121 évoque l’égalité de sélection : on ne peut pas faire référence au sexe dans les recherches d’emploi. Depuis cette loi, un employeur ne peut pas réserver un emploi à un travailleur d’un genre spécifique. On peut par contre réserver un emploi à un genre spécifique si l’emploi le préconise (exemple de l’actrice). 5. Prise de références et traitements du CV Le profil de Belmondo retient l’attention de son potentiel employeur. Se pose la question de savoir si le potentiel employeur peut prendre contact avec l’ancien employeur de Belmondo. Se pose aussi la question de savoir s’il peut conserver son CV. C’est très délicat de contacter l’ancien employeur. On ne peut pas décider de révéler à l’actuel employeur que la personne est en recrutement ailleurs. Le problème suscité par cette question relève de la protection des données à caractère personnel à Cela renvoie au RGPD. Afin qu’il puisse être argumenté que le RGPD n’est pas applicable, il est préférable pour l’employeur de procéder à une prise de référence verbale dans l’hypothèse où le candidat est d’accord. On va donc téléphoner et ne pas prendre note, on fait ça, on ne viole pas les données à caractère protégé. La seule chose à respecter est le respect de la vie privée. Imaginons on a un CV, la personne ne correspond pas à ce que l’on cherche et on jette le CV à la poubelle. Ce n’est pas un traitement de données à caractère personnel. Par contre, si on le met dans un classeur, ça l’est. Si on le jette mais qu’on a fait un petit résumé sur un post-it, ça l’est également. Si la prise de référence est écrite, donc par exemple si la prise de référence est notée dans un dossier, ou si le résultat fait l’objet de notes dans un dossier, le RGPD s’applique. Si 9 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute l’employeur originaire n’a pas informé son ancien travailleur que les données à caractère personnel le concernant étaient également traitées dans une transmission à un futur potentiel employeur, il y aurait, en cas de communication, une violation du RGPD. Par ailleurs, l’ancien employeur a l’obligation de supprimer les données à caractère personnel qui ne sont plus nécessaires. La vérification de certaines données pourrait se justifier si le CV de la personne présente des lacunes ou incohérences. L’autorité de protection des données a établi un nombre de garde fous : le contrôle des antécédents ne peut être systématique, il doit être nécessaire pour que le futur employeur puisse le cas échéant prendre sa décision. Cela veut dire que l’employeur n’est pas en mesure de prendre une décision sans disposer de ces informations, et il ne sait pas les obtenir autrement. On doit d’abord nous interroger nous avant d’aller voir ailleurs à et uniquement les informations pertinentes, je ne vais pas demander a quelle fréquence l’employé étais absent (sinon discrimination sur la santé). Fun fact : je peux faire passer une sorte de médiation, de rupture d’un commun accord en promettant de ne pas mettre faute rave sur le C4, mais en échange, l’autre s’engage a ne pas me poursuivre en justice. 6. Vie privée du candidat 1° Questions sur la vie familiale et l’orientation sexuelle Peut-on interroger Belmondo sur sa vie familiale et sexuelle ? Non, on ne peut pas car généralement cette information n’est pas censée avoir une quelconque incidence sur la vie professionnelle. Pourquoi est-ce qu’on peut demander à une personne si une personne est mariée et/ou a des enfants ? Dans le secteur privé, on peut avoir des indemnisations en fonction de si on est marié ou si on a des enfants. 2° Passé judiciaire et extrait de casier judiciaire Est-ce que si Belmondo a fait de la prison on peut lui demander un extrait de casier judiciaire ? C’est autorisé s’il s’agit de fonctions en lien avec l’argent, la garde d’enfants ou l’exercice d’une profession réglementée (ex : travail dans la sécurité). Pour éviter tout problème avec le RGPD, on ne garde pas le casier judiciaire, on le rend/jette. Un avis du 11 février 2002 de la commission de la protection de la vie privée dit il n’est pas permis de conserver les certificats. C’est interdit sauf si la profession exercée par les travailleurs est une profession réglementée qui nécessite un casier judiciaire vierge exempt de certaines condamnations. 3° Tests médicaux Belmondo a une hygiène de vie détestable. Il est interrogé sur sa santé. Des tests médicaux sont envisagés. L’article 20 de la loi du 3 juillet 1978 en parle. La responsabilité de l’employeur pourrait être engagée s’il embauche un travailleur pour un poste qui aurait des effets néfastes sur sa santé ou qui provoquerait un risque pour la santé et la sécurité de ses collègues de travail. C’est pour cela qu’il peut demander des renseignements sur l’état de santé du candidat. Il est interdit qu’un candidat qui représente un risque pour lui-même ou pour des tiers, se retranche derrière son droit à la vie privée pour refuser de communiquer des renseignements par rapport à sa santé. 10 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Il y a un arrêté royal du 28 janvier 2003 qui fixe les limites au pouvoir d'investigation des employeurs en matière de santé. Tous les arrêtés royaux en matière de bien-être se trouvent dans le Code du bienêtre. Par exemple les dispositions de l’arrêté de 2003 se trouvent dans ce Code. !! on ne parle plus de l’arrêté, il faut aller dans le « code bien être ». L’article I.4-25 dit qu’il peut y avoir une évaluation préalable. ð En ce qui concerne les tests c’est l’article 3 de la loi du 28 janvier 2003 relative aux tests médicaux. Il y a des tests interdits comme le test de dépistage du VIH. On ne peut pas imposer un test VIH à un potentiel employé. L’article I.4-13 dit qu’il est interdit aux employeurs de faire effectuer d’autres tests. Dans certains cas seulement, pour certaines fonctions, cela peut être possible. Ce qui est expressément interdit est ce qui est basé sur le médical. Le but de l’examen médical est de voir si la personne est apte au travail et non pas d’embaucher la meilleure personne sur le plan médical. Imaginons un juriste de 30 ans qui a un cancer et qui le bat. Est-ce qu’il va moins bien travailler ? Non, donc on ne peut pas le virer ou embaucher une autre personne à le but est d’interdire une sélection sur la santé (sauf cas précis). 4° Protection de la maternité Imaginons que la femme de Belmondo est enceinte. Elle le cache à son employeur. Le Chapitre 4 de la loi du 16 mars 1971 a des dispositions très importantes en matière de protection de la maternité (la seule situation visée est si la femme tombe enceinte n cours du travail). Chapitre 2. Le contrat de travail 1. Formation du contrat de travail Belmondo veut répondre favorablement à l’offre qui lui a été remis et il va conclure un contrat de travail avec ce potentiel employeur. Comment va-ton conclure ce contrat ? Comment va se former ce contrat de travail ? => Ce contrat constitue un acte juridique et donc il faut le consentement, la capacité et l’objet. CONSENTEMENT En droit du travail, le contrat écrit et le contrat verbal se situent à un rang relativement bas dans la hiérarchie des sources. L’autonomie de la volonté n’a pas le dernier mot en droit du travail, il y a des dispositions plus élevée. ð il ne suffit pas juste de s’entendre. L’autonome de la volonté ne peut trouver à se déployer pour autant qu’elle ne viennent pas en contrariété avec d’autres sources normative du droit du travail Ex : arrêté royal, la loi, … Pourquoi on considère que le contrat ne peut pas être au rang plus élevé de la hiérarchie des sources ? Car il faut protéger le candidat travailleur qui va être dans une relation de subordination et ne va pas oser dire que ce que tend à lui imposer son employeur est manifestement déraisonnable. ð Le consensualisme suffit en droit des obligations mais ce n’est pas un élément qui trouve pleinement à s’appliquer en droit du travail 11