Grundlagen des Personalmanagements - PDF

1 Begriff und Ziele des Personalmanagements Begriff: Personalmanagement als Teil des Managements von Unternehmen; beinhaltet die Formulierung personalbezogener Ziele und Maßnahmen zur Zielrealisierung (unterliegt externen und internen Rahmenbedingungen) Ziele: (a) Formalziele  wirtschaftliche Ziele...

1 Begriff und Ziele des Personalmanagements Begriff: Personalmanagement als Teil des Managements von Unternehmen; beinhaltet die Formulierung personalbezogener Ziele und Maßnahmen zur Zielrealisierung (unterliegt externen und internen Rahmenbedingungen) Ziele: (a) Formalziele  wirtschaftliche Ziele (aus Eigentümer- und Mitarbeitersicht relevant)  soziale Ziele (im Wesentlichen mitarbeiterbezogen) (b) Sachziele  Beitrag zur Realisierung des Unternehmensziels 5  Verfügbarkeit  Wirksamkeit  Nebenbedingung: wirtschaftliche und soziale Ziele Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2 Grundlagen personalwirtschaftlicher Funktionen 2.1 Personalplanung Ziel: Mitarbeiter in der für die Leistungserstellung erforderlichen Menge und Qualifikation verfügbar haben Personalbedarfsermittlung als Kern der Personalplanung  Bindeglied zwischen der Unternehmensplanung und der Personalplanung Einflussfaktoren auf Personalbedarf:  intern (Unternehmensstrategie, Fluktuation, Fehlzeiten,…)  extern (Branche, wirtschaftliche Situation, Rahmenbedingungen,…) 6 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.1 Personalplanung Qualitativer vs. quantitativer Personalbedarf (a) qualitativ  Kenntnisse und Fähigkeiten, über die Mitarbeiter verfügen sollten  spiegelt Anforderungsprofile gegenwärtiger und zukünftiger Stellen wider  Ableitung des Personalbedarfs aus Anforderungen (b) quantitativ  Anzahl der benötigten Mitarbeiter, die zur Erreichung der Unternehmensziele notwendig sind  setzt sich zusammen aus Einsatzbedarf und Reservebedarf  Ableitung aus Stellenkategorien 7 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.1 Personalplanung ti+1 … Überhang tn Personalbedarf … Personalbestand Personalbestand ti Abgänge Nettobedarf Personalbestand Zugänge … Bruttopersonalbedarf t0 Abgänge Personalbestand Mitarbeiter Zugänge Nettopersonalbedarf vs. Personalüberhang Zeit in Anlehnung an Scherm, Ewald/Süß, Stefan (2016): Personalmanagement, 3 Aufl., München 2016, S. 30 8 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.2 Personalbeschaffung Ziel fristgerechte Deckung des ermittelten Nettopersonalbedarfs in einer Personalkategorie Interne Personalbeschaffung  Versetzung  Beförderung  Ausbildung (i.S. von Berufsausbildung oder Weiterbildung) 9 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.2 Personalbeschaffung Externe Personalbeschaffung  passive Beschaffung  z.B. aus (Initiativ-)Bewerbungen  aktive Beschaffung  Agenturen für Arbeit  Personalberater  private Arbeitsvermittlung  Stellenanzeigen in Zeitungen oder im Internet  Direktansprache  Ansprache durch eigene Mitarbeiter  Personalleasing, Zeitarbeit 10 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.3 Personalauswahl Ziel: Identifizierung des bestqualifizierten Bewerbers zur Deckung des Personalbedarfs Vorgehen: Überprüfung der Qualifikation der Bewerber anhand des Anforderungsprofils der Stelle Auswahlprozess: in der Regel mehrstufige Auswahl; zunehmender Komplexitätsgrad 11 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.3 Personalauswahl Auswahlinstrumente Vorselektion anhand von Bewerbungsunterlagen  z.B. Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse,…  Bewertung erfolgt nach formalen und inhaltlichen Kriterien Formale Bewertung  Sind die Unterlagen vollständig, fehlerfrei, ordentlich und übersichtlich sowie angemessen? Inhaltliche Bewertung  Analyse der Kontinuität des bisherigen persönlichen und beruflichen Werdegangs  Erkennbarkeit von Spezialkenntnissen  Beurteilung bisheriger Tätigkeitsschwerpunkte 12 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.3 Personalauswahl Hauptauswahl z.B. durch  Fragebögen  Bewerbungsgespräch (Vorstellungsgespräch)  Testverfahren  Assessment-Center Fragebögen  dienen als Ergänzung für weitere Informationen über den Kandidaten Bewerbungsgespräch (Vorstellungsgespräch)  Gespräch zwischen Unternehmensvertreter(n) und Bewerber  dient zum Kennenlernen und zum Informationsaustausch  unterschiedliche Themen  unterschiedliche Strukturierungsgrade 13 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.3 Personalauswahl Testverfahren  standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren, die die Ausprägung individueller Eigenschaften und Verhaltensmerkmale messen (sollen)  z.B. Intelligenztest, Leistungstest, Persönlichkeitstest Assessment-Center  standardisiertes Verfahren, bestehend aus mehreren Kandidaten, Beurteilern und Auswahlinstrumenten  soll Auswahlentscheidung auf breite Basis stellen und Fehler anderer Verfahren kompensieren 14 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de 2.3 Personalauswahl Probleme der Personalauswahl  Interpretation der Bewerbungsunterlagen häufig subjektiv  Noten als objektiver Maßstab umstritten  wohlwollende Formulierungen in Arbeitszeugnissen erlauben wenig Aufschluss über tatsächliche Leistungsfähigkeit  Prognosequalität von Fragebögen vergleichsweise gering  Wahrnehmungsverzerrungen bei der Beurteilung von Kandidaten durch situative und persönliche Faktoren  bei einigen Instrumenten (z.B. Assessment-Center) erheblicher Aufwand 16 Fußzeile im Masterlayout ändern (Namen der Dozenten) Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß www.orgaperso.hhu.de