Wirtschaftspsychologie und Taylorismus

Arbeits- und Organisationspsychologie (AO-Psychologie)

• Beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen.
• Die Inhalte der Arbeits- und Organisationspsychologie decken ein breites Spektrum ab.
• Gegenstand und Themen der Arbeits- und Organisationspsychologie zeigen Überschneidungsbereiche, sind aber nicht deckungsgleich.

Definition von Arbeit

• Arbeit ist eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zur Erfüllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation und Aneignung der Umwelt.
• Die Bedeutung der Arbeit wandelte sich im Laufe der Zeit.
• Arbeit als Last.
• Psychosoziale Funktionen der Arbeit.

Definition von Erwerbsarbeit

• Arbeit, die in einem gesellschaftlich bestimmten Rahmen von Austauschbeziehungen (in Geld oder Naturalien) erfolgt.
• Die Arbeit ist meist mit charakteristischer Aufgabenteilung und Machtstrukturen verbunden.

Definition von Organisation

• Organisation steht für ein über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes arbeitsteiliges System.
• In diesem System sind Menschen und Maschinen zur Erfüllung der Organisationsaufgabe (Dienstleistungen oder Produktion von Sachgütern) und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden.
• Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen.
• Die Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisationen.

Definition von Personal

• Als Personal werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Organisationen bezeichnet, die gegen Entgelt eine Arbeitsleistung erbringen.
• Personal als besonders praxisrelevanter Betrachtungsgegenstand.
• In der Praxis arbeiten Psychologinnen und Psychologen häufig an personalpsychologischen Fragestellungen.

Handlungsfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie

• Arbeit (z. B. Arbeitsanalyse und -gestaltung).
• Individuum (z. B. Personalauswahl und Personalentwicklung).
• Interaktion zwischen den verschiedenen Beteiligten (z. B. Führung).
• Organisation (z. B. Organisationsstruktur, -klima und -kultur oder Organisationsentwicklung und -beratung).
• Arbeitspsychologie.
• Personalpsychologie.
• Organisationspsychologie.
• Personalmarketing, Kompetenzenntwicklung, Beanspruchung und Gesundheit, Personalauswahl, Potenzialdiagnostik, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit, Team, Führung, Kommunikation.

Differenzierung von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

• Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie sind konzeptionell in drei Bereiche getrennt.
• In der Arbeitspsychologie steht die Arbeitsaufgabe im Vordergrund.
• Die Personalpsychologie beschäftigt sich mit interindividuellen Unterschieden von Arbeitenden.
• Die Organisationspsychologie beschäftigt sich mit den Beziehungen und Interaktionen der Mitarbeitenden untereinander in sozialen Einheiten.
• Gegenstand, Grundlagendisziplin, Anwendung.

Einordnung der Wirtschaftspsychologie

• Wirtschaftspsychologie kann als Oberbegriff verwendet werden.
• Wirtschaftspsychologie stellt eine Ergänzung zur Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie dar.
• Wirtschaftspsychologie umfasst zusätzlich die Bereiche Markt- und Werbepsychologie sowie Finanzpsychologie.

Arbeitsfelder und Ziele der Arbeits- und Organisationspsychologie

• Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist nach der Klinischen Psychologie das zweitwichtigste Anwendungsfeld psychologischer Forschung und Berufsfeld für praktisch tätige Psychologinnen und Psychologen.
• Die Tätigkeitsbereiche sind sehr vielfältig, meist personalbezogen.
• In Organisationen sind Psychologinnen und Psychologen den Mitarbeitenden verpflichtet und interagieren mit einer Vielzahl an Personen auf allen Hierarchiestufen.
• Verbesserte Effizienz von Organisationen und Humanisierung des Arbeitslebens.
• Verbesserte Effizienz findet sich selten kurzfristig in betrieblichen Kennzahlen.
• Erfolge werden oft über weiche Kriterien vermittelt.

Zukunftstrends in der Arbeitswelt

• Maschinen ersetzen Menschen: Neue Mensch-Maschine-Interaktionsformen.
• Auflösung von Unternehmensstrukturen: Neue Formen der Zusammenarbeit und Arbeitsplätze ohne feste Organisationszugehörigkeit.
• Führung durch Distanzen: Zunahme von mobiler Arbeit und virtuellen Teams.
• Arbeitseinsatz statt Festanstellung: Fokus auf "Hiring on demand".
• Verschwimmen von Berufs- und Privatleben: Auflösung traditioneller Arbeitsorte und -zeiten.
• Digitalisierung und Vernetzung.
• Auflösung traditioneller Strukturen.
• Führung und Zusammenarbeit.
• Flexibilisierung der Arbeit.
• Individualisierung und Modularisierung.
• VUCA-Welt.
• Gesundheitsförderlichkeit.

Methodische Zugänge der Arbeits- und Organisationspsychologie

• Forschung ist empirisch-analytisch ausgerichtet.
• In der Praxis dominieren korrelative Fragebogenstudien.
• Organisationen bestehen aus verschiedenen Ebenen.
• Neben Input-Output-Modellen sollten auch Prozessvariablen beachtet werden.
• Untersuchungen sollten sich nicht auf eine Momentaufnahme von Organisationen beschränken
• People Analytics ermöglichen datenbasierte Entscheidungen auf der Grundlage von Daten aus der eigenen Organisation.
• Ethische und datenschutzrechtliche Fragen müssen geklärt werden.

Verhältnis von Wissenschaft und Praxis

• Ein Kompromiss zwischen Pragmatismus und strengen methodischen Regeln ist anzustreben.
• Evidenzbasierung kann dies ermöglichen.
• Es besteht eine Kluft zwischen Erkenntnissen aus der Forschung und deren Umsetzung in der Praxis.
• Wechselseitiger Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis.

Fachgesellschaften

• Psychologinnen und Psychologen sind in verschiedenen Fachgesellschaften organisiert.

Übersicht Fachzeitschriften mit Bezug zur Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie

Kontrollfragen (Beispiele)

Menschenbilder der Arbeits- und Organisationspsychologie

• Menschenbilder helfen, Bewertungsmaßstäbe und Gestaltungsrichtlinien für Arbeit und Organisation zu verstehen
• Wirtschaftlichkeitsaspekt und Humanisierung.
• Wirtschaftspsychologie.
• Personalpsychologie.
• Arbeitsanalyse.

Economic Man

• Betrachtung des Betriebs als technisches System
• Unterscheidung von Kopf- und Handarbeit
• Motivation allein über individuelle Anreizsysteme
• Taylorismus
• Fordismus

Social Man

• Soziale Motive
• Soziale Beziehungen
• Materielle Belohnung
• Hawthorne-Studien
• Human-Relations-Bewegung
• Systematische Teamarbeit

Self-actualizing Man

• Bedürfnis nach Selbstverwirklichung
• Autonomie, Eigenverantwortung
• Potential und Fähigkeiten
• Nutzen von Kompetenzen
• Human-Resources-Ansatz
• Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Complex Man

• Vielfältige inter- und intraindividuelle Bedürfnisse
• Situationsbedingte Bedürfnisse
• Flexibilität und Lernfähigkeit
• Integration der vorherigen Menschenbilder
• Differenzierte Führungs- und Managementansätze

Virtual Man

• Informations- und Kommunikationstechnologien prägen das Leben, Arbeiten und Kommunizieren
• Anpassungsfähigkeit an neue Technologien
• Zusammenarbeit und Aktivität in Netzwerken
• Enttraditionalisierung, Optionierung, Individualisierung und Netzwerkbildung

Zusammenfassung der Menschenbilder

• wirtschaftliche Betrachtung, Humanisierung, Wirtschaftspsychologie, Personalpsychologie, Arbeitsanalyse

Fallbeispiele (Beispiele)

Moderne Arbeitswelten der Arbeits- und Organisationspsychologie

• Digitalisierung und Vernetzung
• Auflösung traditioneller Strukturen
• Führung und Zusammenarbeit
• Flexibilisierung der Arbeit
• Individualisierung und Modularisierung
• VUCA-Welt
• Gesundheitsförderlichkeit

Input-Prozess-Output-Modell (IPO-Modell)

• In diesem Modell steht die Leistungsbewertung von Teams im Mittelpunkt.
• Das Modell berücksichtigt Inputvariablen, Prozessvariablen und Outputvariablen
• Inputvariablen: Merkmale des Individuums, der Gruppe und der Organisation
• Prozessvariablen: Kommunikation, Kooperation, Teamklima und Führung
• Outputvariablen: Leistung (Effizienz, Qualität), Wohlbefinden und Zufriedenheit der Mitarbeitenden.

Teamentwicklung

• Teamentwicklungsmaßnahmen zielen darauf ab, teaminterne Prozesse zu optimie- ren und Probleme zu reduzieren
• Entwicklungsphasen in Teams (Tuckman's Modell)
• Punctuated-Equilibrium-Modell
• Anlässe zur Teamentwicklung
• Elemente der Teamentwicklung (Kontakt-, Diagnose-, Planung-, Durchführungs- und Evaluations-Phase)
• Teamdiagnose (prozess- und strukturanalytische Verfahren)
• Ansätze der Teamentwicklung (Outdoor-Trainings, Feedback, Teamreflexivität)
• Effekte von Teamentwicklungsmaßnahmen

Arbeitszufriedenheit

• Facetten von Arbeitszufriedenheit
• Konstrukt der Arbeitszufriedenheit
• Messung der Arbeitszufriedenheit
• Probleme bei der Messung des Arbeitszufriedenheitskonstrukts
• Theorien der Arbeitszufriedenheit (Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, Züricher Modell)
• Korrelate der Arbeitszufriedenheit (Führungsstil, Empowerment)
• Konsequenzen von Arbeitszufriedenheit

Arbeitsmotivation

• Konstrukt der Arbeitsmotivation
• Theorien der Arbeitsmotivation (Inhaltstheorie, Prozesstheorie)
• Job Characteristic Model (Hackman & Oldham)
• Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell (VIE-Modell)
• Intrinsische vs. extrinsische Motivation
• Gerechtigkeitstheorie (Equity- Theorie)

Arbeitsanalyse

• Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse
• Anforderungsanalyse
• Aufgabenbezogene Analysemethoden
• Personenbezogene Analysemethoden
• Standardisierungsgrad der Analysemethoden
• Ablauf einer Arbeitsanalyse
• Typen von Befragungen, Beobachtungen und Messungen.

Digitalisierung der Arbeitswelt

• Entgrenzung der Arbeit: Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten, Mobilität
• Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitsqualität
• Digitale Stressoren im Büro 4.0
• Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort

Dieses Quiz untersucht die Konzepte des Taylorismus und ihre Kritiken sowie die Grundlagen der Wirtschaftspsychologie. Außerdem wird die Motivation von Mitarbeitenden anhand praktischer Beispiele behandelt. Teste dein Wissen über Motivation, Arbeitsorganisation und psychotechnische Ansätze.