VL 1 Modul AOW - Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie PDF

1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Definition Die Arbeits- und Organisationspsychologie (AO-Psychologie) beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen. ▪ Die Inhalte der Arbeits- und Organisationspsychologie decken ein breites Sp...

1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Definition Die Arbeits- und Organisationspsychologie (AO-Psychologie) beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen. ▪ Die Inhalte der Arbeits- und Organisationspsychologie decken ein breites Spektrum ab ▪ Gegenstand und Themen der Arbeits- und Organisationspsychologie zeigen Überschneidungsbereiche, sind aber nicht deckungsgleich Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 9 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Definition Bei Arbeit handelt es sich um eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zur Erfüllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation und Aneignung der Umwelt. ▪ Die Bedeutung der Arbeit wandelte sich im Laufe der Zeit ▪ Arbeit als Last ▪ Psychosoziale Funktionen der Arbeit Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 10 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Definition Arbeit, die in einem gesellschaftlich bestimmten Rahmen von Austauschbeziehungen (in Geld oder Naturalien) erfolgt und die in der Regel mit charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit charakteristischen Machtstrukturen einhergeht, wird als Erwerbsarbeit bezeichnet. Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 11 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Definition Der Begriff Organisation steht für ein, über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem Menschen und Maschinen zur Erfüllung der Organisationsaufgabe (Dienstleistungen oder Produktion von Sachgütern) und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind. ▪ Forschungsgegenstände der Organisationspsychologie ▪ Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen ▪ Die Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisationen Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 12 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Definition Als Personal werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Organisationen bezeichnet, die gegen Entgelt eine Arbeitsleistung erbringen. ▪ Personal als besonders praxisrelevanter Betrachtungsgegenstand ▪ In der Praxis arbeiten Psychologinnen und Psychologen häufig an personalpsychologischen Fragestellungen Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 13 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Handlungsfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie Man unterscheidet vier Handlungsfelder ▪ Arbeit, z. B. Arbeitsanalyse und -gestaltung ▪ Individuum, z. B. in der Personalauswahl und Personalentwicklung ▪ Interaktion zwischen den verschiedenen Beteiligten, z. B. Führung ▪ Organisation, z. B. Organisationsstruktur, -klima und -kultur oder Organisationsentwicklung und -beratung Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 14 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Handlungsfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abbildung 1.1 Personalpsychologie als Schnittmenge zwischen Arbeits- und Organisationspsychologie Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 15 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Differenzierung von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie Die Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie kann konzeptionell in drei Bereiche getrennt werden, die in der Praxis oft gemeinsam angegangen werden ▪ In der Arbeitspsychologie steht die Arbeitsaufgabe im Vordergrund ▪ Die Personalpsychologie beschäftigt sich mit interindividuellen Unterschieden von Arbeitenden ▪ Die Organisationspsychologie beschäftigt sich mit den Beziehungen und Interaktionen der Mitarbeitenden untereinander in sozialen Einheiten Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 16 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Differenzierung von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 1.1 Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 17 1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition Einordnung der Wirtschaftspsychologie Wirtschaftspsychologie kann auch als Oberbegriff verwendet werden. ▪ Wirtschaftspsychologie stellt eine Ergänzung zur Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie dar ▪ Wirtschaftspsychologie umfasst zusätzlich die Bereiche Markt- und Werbepsychologie sowie Finanzpsychologie Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 18 1.2 Arbeitsfelder und Ziele Arbeitsfelder Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist nach der Klinischen Psychologie das zweitwichtigste Anwendungsfeld psychologischer Forschung und Berufsfeld für praktisch tätige Psychologinnen und Psychologen ▪ Die Tätigkeitsbereiche von Arbeits- und Organisationspsychologinnen und - psychologen sind sehr vielfältig. Im Vordergrund stehen meist personalbezogene Aufgaben ▪ In Organisationen sind Psychologinnen und Psychologen den Mitarbeitenden verpflichtet. Dabei interagieren sie mit einer Vielzahl an Personen auf allen Hierarchiestufen Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 20 1.2 Arbeitsfelder und Ziele Ziele Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist zwei Zielen verpflichtet: der Verbesserung der Effizienz von Organisationen und der Humanisierung des Arbeitslebens Veränderungen lassen sich selten kurzfristig in betrieblichen Kennzahlen messen Erfolge werden oft über »weiche« Kriterien vermittelt Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 21 1.2 Arbeitsfelder und Ziele Zukunftstrends Maschinen ersetzen Menschen: Neue Mensch-Maschine-Interaktionsformen Auflösung von Unternehmensstrukturen: Neue Formen der Zusammenarbeit und Arbeitsplätze ohne feste Organisationszugehörigkeit Führung durch Distanzen: Zunahme von mobiler Arbeit und virtuellen Teams Arbeitseinsatz statt Festanstellung: Fokus auf “Hiring on demand” Verschwimmen von Berufs- und Privatleben: Auflösung traditioneller Arbeitsorte und -zeiten Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 22 1.3 Methodische Zugänge Forschung in der Arbeits- und Organisationspsychologie Der größte Teil der Forschung ist empirisch-analytisch ausgerichtet In der Praxis dominieren korrelative Fragebogenstudien Organisationen bestehen aus verschiedenen Ebenen Neben Input-Output-Modellen sollten auch Prozessvariablen beachtet werden Untersuchungen sollten sich nicht auf eine Momentaufnahme von Organisationen beschränken People Analytics ermöglichen datenbasierte Entscheidungen auf der Grundlage von Daten aus der eigenen Organisation Ethische und datenschutzrechtliche Fragen müssen geklärt werden Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 23 1.4 Verhältnis von Wissenschaft und Praxis Wissenschaft und Praxis In der Praxis ist ein Kompromiss zwischen Pragmatismus und strengen methodischen Regeln anzustreben → Dies kann durch Evidenzbasierung erreicht werden Es besteht eine Kluft zwischen Erkenntnissen aus der Forschung und deren Umsetzung in der Praxis Vielversprechend sind Ansätze, die das Verhältnis zwischen Wissenschaft und Praxis als wechselseitigen Austausch betonen Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 24 1.5 Vernetzung Fachgesellschaften Psychologinnen und Psychologen sind in verschiedenen Fachgesellschaften organisiert Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 1.2 Fachverbände. (In Anlehnung an Marcus, 2011) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 25 1.5 Vernetzung Übersicht Fachzeitschriften Fachzeitschriften mit Bezug zur Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie ▪ Academy of Management Journal ▪ Journal of European Industrial Training ▪ Academy of Management Review ▪ Journal of Management ▪ Administrative Science Quarterly ▪ Journal of Managerial Psychology ▪ Applied Psychology: An International Review ▪ Journal of Occupational and Organizational Psychology ▪ Ergonomics ▪ Journal of Occupational Health Psychology ▪ European Journal of Psychological Assessment ▪ Journal of Organizational Behavior ▪ European Journal of Work and Organizational Psychology ▪ Journal of Personnel Psychology (früher: Zeitschrift für ▪ Group & Organization Management Personalpsychologie) ▪ Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte ▪ Journal of Vocational Behavior Organisationspsychologie (GIO) ▪ Leadership Quarterly ▪ Human Factors ▪ Organizational Behavior and Human Decision Processes ▪ Human Performance ▪ Organizational Research Methods ▪ Human Relations ▪ Organization Science ▪ Human Resource Management ▪ Personal quarterly ▪ Industrial and Organizational Psychology ▪ Personnel Psychology ▪ International Journal of Selection and Assessment ▪ Personnel Review ▪ Journal of Applied Psychology ▪ Small Group Research ▪ Journal of Applied Social Psychology ▪ Wirtschaftspsychologie ▪ Journal of Business and Psychology ▪ Work and Stress ▪ Journal of Career Assessment ▪ Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie ▪ Journal of Counseling Psychology ▪ Zeitschrift für Arbeitswissenschaft Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 26 Kontrollfragen Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Wie können Sie die Arbeits- und Organisationspsychologie voneinander abgrenzen? ▪ Womit beschäftigt sich die Personalpsychologie? ▪ Was versteht man unter Wirtschaftspsychologie? ▪ Nennen Sie drei Arbeitsfelder der AO-Psychologie. ▪ Nennen Sie Beispiele, wie die Berücksichtigung psychologischer Expertise in Organisationen Geld einsparen und den Mitarbeitenden nutzen kann. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 28 Kontrollfragen – VL1 Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Wie können Sie die Arbeits- und Organisationspsychologie voneinander abgrenzen? ▪ Womit beschäftigt sich die Personalpsychologie? ▪ Was versteht man unter Wirtschaftspsychologie? ▪ Nennen Sie drei Arbeitsfelder der AO-Psychologie. ▪ Nennen Sie Beispiele, wie die Berücksichtigung psychologischer Expertise in Organisationen Geld einsparen und den Mitarbeitenden nutzen kann. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 3 2.1 Menschenbilder der Arbeits- und Organisationspsychologie Menschenbilder helfen, Bewertungsmaßstäbe und Gestaltungsrichtlinien für Arbeit und Organisation zu verstehen Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 2.1 Menschenbilder der Arbeits- und Organisationspsychologie (AO-Psychologie) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 6 2.1.1 Economic Man Economic Man ▪ In der Phase des Economic Man wurde der Betrieb als technisches System gesehen ▪ Es wurde zwischen Kopf- und Handarbeit unterschieden und die Arbeitstätigkeit durch Partialisierung in kleinste Elemente unterteilt ▪ Motivation der Mitarbeitenden fand ausschließlich über individuelle Anreizsysteme statt Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 7 2.1.1 Economic Man Taylorismus ▪ Ziel des Taylorismus war es, den effizientesten Weg zur Ausführung einer Arbeitstätigkeit zu finden ▪ Durch genaue Analyse wurde der Arbeitsvorgang in einzelne Elemente unterteilt und jede überflüssige Bewegung ausgeschaltet ▪ Die schnellste und effizienteste Methode zur Ausführung dieser einzelnen Arbeitselemente wurde schließlich von der bestgeeignetsten Arbeitskraft fortlaufend wiederholt Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 8 2.1.1 Economic Man Taylorismus ▪ Kritik am Taylorismus umfasst vor allem die Sichtweise des Menschen als Maschine und die daraus resultierende Monotonie der repetitiven Arbeit, Aufteilung in eine Zweiklassengesellschaft mit Arbeitenden und Denkenden, hohe physische und psychische Belastung sowie die reine Motivation durch monetäre Anreize ▪ Die Re-Taylorisierung zeichnet sich durch einen partizipativen Taylorismus aus, bei dem die strikte Trennung von ausführender und planender Tätigkeit aufgehoben wurde. So werden die Arbeitenden an der Entwicklung, Optimierung und Standardisierung der Arbeitsprozesse beteiligt. Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 9 2.1.1 Economic Man Fordismus ▪ Ford wandte die Prinzipien des Taylorismus auf die industrielle Massenfertigung an ▪ Der Fordismus ist geprägt durch Fließbandfertigung, Spezialisierung, Mechanisierung und Arbeitsteilung Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 10 2.1.1 Economic Man Definition Psychotechnik stellt die Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel dar. Aufgaben der Psychotechnik betreffen vor allem wirtschaftliche Fragen, bei denen psychische Arbeit verrichtet wird und die wesentlich von psychischen Prozessen beeinflusst werden. ▪ Die Subjektpsychotechnik befasst sich mit der Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen durch Selektion und Eignungsdiagnostik, während sich die ▪ Objektpsychotechnik mit der Anpassung der Arbeitsmittel und -bedingungen an die psychische Natur des Menschen beschäftigt Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 11 2.1.2 Social Man Social Man ▪ Der soziale Mensch wird im Wesentlichen von sozialen Motiven geleitet ▪ Soziale Beziehungen definieren seine Identität und sein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation ▪ Materielle Be- und Entlohnung spielen für ihn eine untergeordnete Rolle Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 12 2.1.2 Social Man Hawthrone-Studien ▪ In den Hawthorne-Studien wurde der Einfluss von Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung untersucht ▪ Kritik an den Hawthorne-Studien zielt vor allem auf methodische Mängel bei der Durchführung der Studie ab Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 13 2.1.2 Social Man Human-Relations-Bewegung ▪ Die Human-Relations-Bewegung stellte zwischenmenschliche Beziehungen in den Vordergrund der Arbeitsforschung ▪ Durch systematische Teamarbeit konnten Arbeitszufriedenheit und -leistung erhöht werden Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 14 2.1.3 Self-actualizing Man Self-actualizing Man ▪ Der selbstbestimmende Mensch strebt nach Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches und situationsangepasstes Handeln ▪ Sein Ziel ist es, seine Potenziale und Fähigkeiten sinnvoll nutzen zu können Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 15 2.1.3 Self-actualizing Man Human-Resources-Ansatz ▪ Der Human-Resources-Ansatz stellt das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung in den Vordergrund der Arbeitsforschung ▪ Arbeit soll den Arbeitenden die Möglichkeit bieten, kreativ und innovativ tätig zu sein ▪ Die Motivation der Belegschaft basiert auf dem Ausmaß der Autonomie und Kontrolle, die sie zur Ausführung ihrer Arbeitstätigkeit hat Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 16 2.1.3 Self-actualizing Man Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg ▪ Herzberg unterscheidet in der Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren Soziotechnische Systemansatz ▪ Der soziotechnische Systemansatz kombiniert soziale und technische Systeme, so dass ein Zusammenspiel zwischenmenschlicher Beziehungen, Mensch-Maschine- Kommunikation und Interaktion technischer Komponenten entsteht Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 17 2.1.4 Complex Man Complex Man ▪ Der vielschichtige Mensch hat vielfältige inter- und intraindividuelle Bedürfnisse, die jeweils abhängig von der Situation und vom Entwicklungsstand der Person sind ▪ Er zeichnet sich durch seine Flexibilität und Lernfähigkeit aus ▪ Der Ansatz des Complex Man integriert die Aspekte der vorherigen Menschenbilder ▪ Die individuellen und situationsabhängigen Bedürfnisseder Arbeitskräfte werden in den Vordergrund gestellt ▪ Dadurch gibt es nicht eine allgemeingültige Führungs- oder Managementstrategie, sondern es wird jeweils eine differenzierte Analyse der individuellen Bedürfnisse und der Situation nötig Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 18 2.1.5 Virtual Man Virtual Man ▪ Das Leben, Arbeiten und Kommunizieren des virtuellen Menschen wird durch Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt ▪ Er ist flexibel, kann sich mühelos an neue Technologien anpassen und zeichnet sich durch seine Neigung zu Kooperation und Aktivität in Netzwerken aus ▪ Der Ansatz des Virtual Man integriert die Veränderung der Arbeit aufgrund der Entwicklungen neuer Informations- und Kommunikationstechnologien ▪ Dieser Wandel ist durch Enttraditionalisierung, Optionierung, Individualisierung und Netzwerkbildung gekennzeichnet Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 19 Zusammenfassung Menschenbilder der Arbeits- und Organisationspsychologie Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 2.1 Menschenbilder. (Vgl. Ulich, 2011, © 2011 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft·Steuern·Recht GmbH in Stuttgart) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 20 Fallbeispiel Herr K. arbeitet in einer Versicherung, in der Schadensfälle bearbeitet werden. Seine Arbeitsgruppe behandelt dabei ausschließlich Fälle, die im Zusammenhang mit Unfällen stehen. Die Bearbeitung ist in einzelne Schritte unterteilt, die jeweils ein anderes Teammitglied ausführt. Der Gruppenleiter entscheidet, ob eine Schadensersatzforderung angenommen oder abgelehnt wird. Im Anschluss leitet er den Fall an Herrn K. weiter. Herr K. ist dafür verantwortlich, eine Akte von dem Fall anzulegen und alle wichtigen Informationen über den Unfallhergang zu sammeln. Wenn diese Aufgabe abgeschlossen ist, gibt Herr K. den Fall an eine Kollegin oder einen Kollegen weiter, die den Schaden begutachten und die Schadenshöhe einschätzen. Im Anschluss wird der Fall an ein weiteres Teammitglied gegeben, das sich mit der Versicherten oder dem Versicherten in Kontakt setzt. So registriert Herr K. jeden Tag eine Vielzahl an Schadensfällen. Wenn er eine festgelegte Anzahl an Registrierungen im Monat übertrifft, bekommt er einen finanziellen Bonus. Die Tätigkeit ist immer dieselbe, und die Anforderungen an Herrn K. sind dementsprechend gering. Seit einiger Zeit ist Herr K. sehr unmotiviert, wenn er morgens zur Arbeit geht. Auch die anderen Teammitglieder klagen über Eintönigkeit ihrer Arbeitstätigkeit. In der gesamten Arbeitsgruppe häufen sich die Krankheitsfälle. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 21 2.2 Moderne Arbeitswelten der Arbeits- und Organisationspsychologie ▪ Digitalisierung und Vernetzung: Integration von realem und digitalem Leben ▪ Auflösung traditioneller Strukturen: Neue Formen der Zusammenarbeit und Arbeitsplätze ohne feste Organisationszugehörigkeit ▪ Führung und Zusammenarbeit: Zunahme mobiler Arbeit und virtueller Teams ▪ Flexibilisierung der Arbeit: Flexible Arbeitszeiten und -orte (z.B. Homeoffice) ▪ Individualisierung und Modularisierung: Anpassung der Arbeitsbedingungen an persönliche Lebensentwürfe ▪ VUCA-Welt: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität ▪ Gesundheitsförderlichkeit: Fokus auf die Gesundheitsförderlichkeit der Arbeitsbedingungen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 23 2.2.1 Industrielle Revolution Industrielle Revolution ▪ Industrie 1.0: Mechanisierung durch Wasser- und Dampfkraft ▪ Industrie 2.0: Massenproduktion durch Elektrizität ▪ Industrie 3.0: Automatisierung durch Elektronik und IT ▪ Industrie 4.0: Digitalisierung und vernetzte Produktion Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 24 2.2.2 Hybride Wertschöpfungsketten Hybride Wertschöpfungsketten ▪ Die Wertschöpfung in der digitalisierten Gesellschaft ist geprägt durch eine Verschmelzung von Produktion und Dienstleistung, die einen hohen Individualisierungsgrad und Integration von Kundinnen und Kunden ermöglicht Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 25 2.2.3 Arbeit 4.0 Arbeit 4.0 ▪ Die sogenannten Megatrends des 21. Jahrhunderts sind Digitalisierung und Globalisierung. Sie führen zu Individualisierung, Flexibilisierung und Modularisierung von Arbeit ▪ Die VUKA-Welt ist geprägt von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 26 2.2.4 Agile Arbeit Agile Arbeit ▪ Agile Arbeit ist durch ein iteratives Vorgehen in kleinen Zyklen gekennzeichnet. Durch Prototyping können Wünsche von Kundinnen und Kunden integriert und Fehler frühzeitig erkannt werden. ▪ Aspekte, die in der Praxis agiles Arbeiten ausmachen: ▪ Geschwindigkeit ▪ Anpassungsfähigkeit ▪ Zentriertheit auf Kundinnen und Kunden ▪ agile Haltung Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 27 Kontrollfragen Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was sind die Prinzipien des Taylorismus? ▪ Was war das Ziel des Scientific Management? ▪ Was sind Kritikpunkte am Taylorismus? ▪ Was wird unter Psychotechnik verstanden und wie werden die Anwendungsgebiete der Psychotechnik unterteilt? ▪ Was wird unter dem Hawthorne-Effekt verstanden? Was war das ursprüngliche Ziel der Untersuchung? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 28 Kontrollfragen Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was waren die Konsequenzen der Human-Relations-Bewegung? ▪ Wodurch ist der Self-actualizing Man geprägt? ▪ Was sind die zentralen Merkmale des Complex Man und welche Konsequenzen leiten sich daraus ab? ▪ Wodurch ist die Multioptionsgesellschaft gekennzeichnet und welche Auswirkungen hat sie auf das Menschenbild des Virtual Man? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 29 2.2 Moderne Arbeitswelten der Arbeits- und Organisationspsychologie ▪ Digitalisierung und Vernetzung: Integration von realem und digitalem Leben ▪ Auflösung traditioneller Strukturen: Neue Formen der Zusammenarbeit und Arbeitsplätze ohne feste Organisationszugehörigkeit ▪ Führung und Zusammenarbeit: Zunahme mobiler Arbeit und virtueller Teams ▪ Flexibilisierung der Arbeit: Flexible Arbeitszeiten und -orte (z.B. Homeoffice) ▪ Individualisierung und Modularisierung: Anpassung der Arbeitsbedingungen an persönliche Lebensentwürfe ▪ VUCA-Welt: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität ▪ Gesundheitsförderlichkeit: Fokus auf die Gesundheitsförderlichkeit der Arbeitsbedingungen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 4 2.2.1 Industrielle Revolution Industrielle Revolution ▪ Industrie 1.0: Mechanisierung durch Wasser- und Dampfkraft ▪ Industrie 2.0: Massenproduktion durch Elektrizität ▪ Industrie 3.0: Automatisierung durch Elektronik und IT ▪ Industrie 4.0: Digitalisierung und vernetzte Produktion Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 5 2.2.2 Hybride Wertschöpfungsketten Hybride Wertschöpfungsketten ▪ Die Wertschöpfung in der digitalisierten Gesellschaft ist geprägt durch eine Verschmelzung von Produktion und Dienstleistung, die einen hohen Individualisierungsgrad und Integration von Kundinnen und Kunden ermöglicht Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 6 2.2.3 Arbeit 4.0 Arbeit 4.0 ▪ Die sogenannten Megatrends des 21. Jahrhunderts sind Digitalisierung und Globalisierung. Sie führen zu Individualisierung, Flexibilisierung und Modularisierung von Arbeit ▪ Die VUCA-Welt ist geprägt von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 7 2.2.4 Agile Arbeit Arbeit 4.0 ▪ Agile Arbeit ist durch ein iteratives Vorgehen in kleinen Zyklen gekennzeichnet. Durch Prototyping können Wünsche von Kundinnen und Kunden integriert und Fehler frühzeitig erkannt werden ▪ Aspekte, die in der Praxis agiles Arbeiten ausmachen: ▪ Geschwindigkeit ▪ Anpassungsfähigkeit ▪ Zentriertheit auf Kundinnen und Kunden ▪ Agile Haltung Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 8 Kontrollfragen – VL 2 Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was sind die Prinzipien des Taylorismus? ▪ Was war das Ziel des Scientific Management? ▪ Was sind die Kritikpunkte am Taylorismus? ▪ Was wird unter Psychotechnik verstanden und wie werden die Anwendungsgebiete der Psychotechnik unterteilt? ▪ Was wird unter dem Hawthorne-Effekt verstanden? Was war das ursprüngliche Ziel der Untersuchung? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 9 Kontrollfragen – VL 2 Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was waren die Konsequenzen der Human-Relations-Bewegung? ▪ Wodurch ist der Self-actualizing Man geprägt? ▪ Was sind die zentralen Merkmale des Complex Man und welche Konsequenzen leiten sich daraus ab? ▪ Wodurch ist die Multioptionsgesellschaft gekennzeichnet und welche Auswirkungen hat sie auf das Menschenbild des Virtual Man? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 10 3.1.1 Beschreibung Definition Der Begriff Organisation steht für ein über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem Beschäftigte und Maschinen zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe (Dienstleistungen oder Produktion von Sachgütern) und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind (Pirntke, 2007). ▪ Neue Technologien führen oft zur Bildung neuer Organisationen. ▪ Eine Organisation muss sich anpassen, um bestehen zu können. Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 13 3.1.1 Beschreibung Definition Der Begriff Strategie entstammt dem Griechischen und bedeutet im militärischen Sinne »Kunst der Heeresführung« (griech.: strategos). Mit der Strategie, definiert als die (meist mittel- oder langfristig) geplanten Verhaltensweisen (in der Regel eine Kombination aus Maßnahmen) der Organisation zur Erreichung ihrer Ziele, wird aufgezeigt wie diese erreicht werden sollen. Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 14 3.1.2 Stakeholder einer Organisation Definition Menschen, die einen Beitrag leisten, ein Interesse oder einen Anspruch – das »Stake« – an der Organisation haben, werden als Stakeholder bezeichnet. Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 15 3.1.2 Stakeholder einer Organisation Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 3.1 Stakeholder einer Organisation. (Mod. nach Oelsnitz v. d., 2009, © Kohlhammer) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 16 3.2 Organisationsstruktur ▪ Organisationsstruktur und Organisationskultur regeln das Verhalten der Organisationsmitglieder. Sie betreffen die Wege und Mittel, mit denen Organisationen ihre Ziele verfolgen ▪ Die Organisationstruktur umfasst die Gesamtheit der dauerhaften und generellen Regelungen Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 17 3.2.1 Merkmale der Organisationsstruktur Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.1 Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 18 3.2.1 Merkmale der Organisationsstruktur Formelle Elemente einer Organisation Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.2 Formelle Elemente einer Organisation Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 19 3.2.1 Merkmale der Organisationsstruktur ▪ Die Effizienz einer Organisationsstruktur hängt wesentlich von den Gestaltungsprinzipien der formellen Elemente und Strukturierungsprinzipien ab ▪ Zu den formellen Elementen der Organisationsstruktur zählen Aufgaben, Stellen, Instanzen und Abteilungen ▪ Die Organisationsstruktur wird durch vier Strukturierungsprinzipien gestaltet: Aufgabenverteilung, Koordination, Konfiguration und Formalisierung ▪ Die Aufgabenverteilung beschreibt wie Teilaufgaben zu Aufgabenkomplexen zusammengefasst werden Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 20 3.2.1 Merkmale der Organisationsstruktur ▪ Zentralisation ist das Ausmaß, in dem Entscheidungsgewalt und Autorität in einem bestimmten Teil der Organisation lokalisiert sind. Dezentralisation ist das Ausmaß, indem Entscheidungsgewalt und Autorität über alle Ebenen der Organisation verteilt sind ▪ Die Koordination regelt die Abstimmung zwischen den Mitarbeitenden und Abteilungen in einer Organisation ▪ Die Konfiguration beschreibt das äußere Bild des Stellengefüges. Wichtig sind dabei die Leitungsspanne und die Stellenhierarchie ▪ Mit der Formalisierung wird das Ausmaß, in dem Arbeitsrollen, -regeln und - regulationen von der Organisation definiert werden, beschrieben Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 21 3.2.1 Merkmale der Organisationsstruktur Merkmale der Konfiguration: Stellenhierarchie und Leitungsspanne Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.3 Merkmale der Konfiguration: Stellenhierarchie und Leitungsspanne Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 22 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation ▪ Die Aufbauorganisation ordnet Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsinhalte im Unternehmen. Sie bildet das hierarchische Gerüst einer Organisation und wird durch Organigramme dargestellt ▪ Die Ablauforganisation strukturiert die Arbeitsprozesse in einer Organisation ▪ Aufbau- und Ablauforganisation sind »zwei Seiten einer Medaille« Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 23 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation Beispiele einer Ablauforganisation in einem Organigramm Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.4 Beispiele einer Ablauforganisation in einem Organigramm (D Deutschland, EU Europäische Union, USA Vereinigte Staaten von Amerika, AV Arbeitsvorbereitung) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 24 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation ▪ Oft stehen die statische Aufbauorganisation und die dynamische Ablauforganisation in einem Spannungsverhältnis Klassische Organisationsformen ▪ Die funktionale Organisation fasst gleiche Aufgaben in einem Verantwortungsbereich zusammen ▪ In einer Objektorganisation werden gleiche Aufgaben dezentral und objektbezogen durchgeführt ▪ Matrix-Organisationen vernetzen die Funktionen einer Organisation mit den Produktsparten. Jeder Geschäftsbereich nutzt die gleichen Funktionsabteilungen Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 25 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation Funktionale Organisation Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.5 Funktionale Organisation Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 26 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation Objektorganisation Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.6 Objektorganisation (F & E Forschung und Entwicklung) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 27 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation Matrix-Organisation Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.7 Matrix-Organisation Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 28 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation ▪ Projektorganisationen sind eine Sonderform der Matrixorganisation ▪ Die meisten Organisationen sind Mischformen ▪ Holacracy setzt auf Rollen, lokale Entscheidungen, viele kleine Iterationen und transparente Regeln Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 29 3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 3.2 Vor- und Nachteile verschiedener Organisationsformen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 30 3.3 Netzwerke als organisationsübergreifende Kooperationsstrukturen ▪ Netzwerke entstehen durch Disaggregation in Unternehmen: Quasi-Externalisierung und Quasi-Internalisierung sind die zugrundeliegenden Prozesse ▪ Beim Prosumerismus verschwinden die Grenzen zwischen Produzierenden und Konsumierenden Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 31 3.4 Paradoxien des Organisierens ▪ Die Ambidextrie weist darauf hin, dass Organisationen sich um ihr Überleben in der Gegenwart und der Zukunft gleichzeitig kümmern müssen ▪ Auf die Paradoxien des Organisierens müssen Organisationen immer wieder neu Antworten finden Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 32 3.5 Prozessorganisation ▪ Ein Prozess ist eine inhaltlich abgeschlossene, zeitliche und sachlogische Folge von Aktivitäten, die zur Bearbeitung eines betriebswirtschaftlich relevanten Objektes notwendig sind ▪ Im Mittelpunkt der Prozessorganisation steht die Ablauforganisation des Unternehmens ▪ Bei der Funktionsorientierung folgt die Ablauforganisation der Aufbauorganisation ▪ Bei der Prozessorientierung richtet sich die Aufbauorganisation nach der Ablauforganisation Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 33 3.5 Prozessorganisation Unterschied zwischen Funktions- und Prozessorientierung Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.8 Unterschied zwischen Funktions- und Prozessorientierung Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 34 3.6.1 Organisationskultur Definition Die Organisationskultur ist das von den Mitgliedern einer Organisation geteilte System von Werten und Normen, durch das sich die Organisationsmitglieder von Nicht- Organisationsmitgliedern unterscheiden. ▪ Die Organisationskultur ist das von den Mitgliedern einer Organisation geteilte System von Werten und Normen, durch das sich die Organisationsmitglieder von Nicht-Organisationsmitgliedern unterscheiden ▪ Im Modell der Organisationskultur gibt es drei Ebenen: Artefakte, Werte und grundlegende Annahmen ▪ Je größer die Organisation, desto stärker sind Werte und Normen formalisiert Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 35 3.6.1 Organisationskultur Symptome der Unternehmenskultur Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.9 Symptome der Unternehmenskultur (MA Mitarbeitender). (Adaptiert nach Neuberger, 1989, mit freundlicher Genehmigung) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 36 3.6.1 Organisationskultur ▪ Riten sind wichtig, um eine Unternehmenskultur zu prägen ▪ Um eine Unternehmenskultur zu entwickeln, sind Partizipation, Information, symbolisches Handeln und entsprechende Belohnungssysteme hilfreich ▪ Subkulturen sind Gruppen, die innerhalb des Unternehmens eine eigene Identität entwickelt haben und sich bewusst oder unbewusst abgrenzen ▪ Eine starke Unternehmenskultur geht oft mit einer effizienten Kommunikation, einem geringeren Kontrollaufwand und einer hohen Motivation der Beschäftigten einher Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 37 3.6.2 Organisationsklima Definition Das Organisationsklima bezieht sich auf die tägliche Wahrnehmung der Organisation durch ihre Mitglieder. Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 38 Fallbeispiel Frau M. leidet plötzlich an Schmerzen in der Brust. Aus Erfahrung weiß sie, dass in der Notaufnahme des städtischen Klinikums lange Wartezeiten entstehen können. Frau M. informiert sich selbst und findet im Internet die Fachabteilung HTG (Herz-, Thorax- und Gefäßchirurgie). Sie glaubt, mit ihren Symptomen dort gut aufgehoben zu sein. Nach ihrer Ankunft in der HTG muss sie zunächst zweieinhalb Stunden warten, bevor eine pflegerische und administrative Aufnahme durchgeführt wird. Dort füllt sie verschiedene Formulare aus, spricht mit der Stationssekretärin und wendet sich an mehrere Pflegerinnen. Nachdem ihr routinemäßig Blut abgenommen worden ist, wird ihr mitgeteilt, dass sie sich noch ein wenig gedulden müsse, da in der HTG in der Regel das ärztliche Personal erst am Nachmittag Zeit für die Aufnahmen hätten. Am späten Nachmittag hat sie ihren ersten Kontakt mit einem Arzt. Der Assistenzarzt ist sehr freundlich, muss ihr aber nach einer kurzen Untersuchung mitteilen, dass der Fokus in der HTG auf chirurgischen Eingriffen liegt, die vorher diagnostiziert werden. Er würde sie gerne an die Kardiologie des Klinikums verweisen, da dort die Erstellung von Diagnostiken im Mittelpunkt steht. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 39 Fallbeispiel (Fortsetzung) Da die Schmerzen von Frau M. weiterhin bestehen, wird sie die Nacht in der Intensivstation verbringen. Am nächsten Tag hat sich ihr Zustand verbessert, und sie wird in die Kardiologie gebeten. Hier zeigt sich ein ähnliches Bild wie in der HTG: sehr lange Wartezeiten mit administrativer und pflegerischer Aufnahme am Vormittag und ärztlichem Kontakt erst am Nachmittag. Nach einer Verweildauer von zwei Tagen wird eine Reihe von kardiologischen Untersuchungen durchgeführt. Das Ergebnis ist, dass ein chirurgischer Eingriff in der HTG-Chirurgie erforderlich ist. Frau M. ist sehr ärgerlich, dass sie nach drei Tagen zum Startpunkt ihrer klinischen Reise zurückkehrt. ▪ Was müsste passieren, damit Patientinnen wie Frau M. nicht unnötig lange warten müssen und damit die Dauer der stationären Behandlung verkürzt werden kann? ▪ Wie müsste das Krankenhaus organisiert sein, um effizienter arbeiten zu können? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 40 Kontrollfragen Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was ist der Unterschied zwischen Aufbau- und Ablauforganisation? ▪ Für welche Unternehmen eignet sich die Matrix-Organisation besonders gut und welche Probleme können durch sie entstehen? ▪ Welche Vorteile kann die Prozessorganisation für ein Unternehmen bringen? ▪ Was ist der Unterschied zwischen Unternehmenskultur und -klima? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 42 Fallbeispiel Frau M. leidet plötzlich an Schmerzen in der Brust. Aus Erfahrung weiß sie, dass in der Notaufnahme des städtischen Klinikums lange Wartezeiten entstehen können. Frau M. informiert sich selbst und findet im Internet die Fachabteilung HTG (Herz-, Thorax- und Gefäßchirurgie). Sie glaubt, mit ihren Symptomen dort gut aufgehoben zu sein. Nach ihrer Ankunft in der HTG muss sie zunächst zweieinhalb Stunden warten, bevor eine pflegerische und administrative Aufnahme durchgeführt wird. Dort füllt sie verschiedene Formulare aus, spricht mit der Stationssekretärin und wendet sich an mehrere Pflegerinnen. Nachdem ihr routinemäßig Blut abgenommen worden ist, wird ihr mitgeteilt, dass sie sich noch ein wenig gedulden müsse, da in der HTG in der Regel das ärztliche Personal erst am Nachmittag Zeit für die Aufnahmen hätten. Am späten Nachmittag hat sie ihren ersten Kontakt mit einem Arzt. Der Assistenzarzt ist sehr freundlich, muss ihr aber nach einer kurzen Untersuchung mitteilen, dass der Fokus in der HTG auf chirurgischen Eingriffen liegt, die vorher diagnostiziert werden. Er würde sie gerne an die Kardiologie des Klinikums verweisen, da dort die Erstellung von Diagnostiken im Mittelpunkt steht. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 4 Fallbeispiel (Fortsetzung) Da die Schmerzen von Frau M. weiterhin bestehen, wird sie die Nacht in der Intensivstation verbringen. Am nächsten Tag hat sich ihr Zustand verbessert, und sie wird in die Kardiologie gebeten. Hier zeigt sich ein ähnliches Bild wie in der HTG: sehr lange Wartezeiten mit administrativer und pflegerischer Aufnahme am Vormittag und ärztlichem Kontakt erst am Nachmittag. Nach einer Verweildauer von zwei Tagen wird eine Reihe von kardiologischen Untersuchungen durchgeführt. Das Ergebnis ist, dass ein chirurgischer Eingriff in der HTG-Chirurgie erforderlich ist. Frau M. ist sehr ärgerlich, dass sie nach drei Tagen zum Startpunkt ihrer klinischen Reise zurückkehrt. ▪ Was müsste passieren, damit Patientinnen wie Frau M. nicht unnötig lange warten müssen und damit die Dauer der stationären Behandlung verkürzt werden kann? ▪ Wie müsste das Krankenhaus organisiert sein, um effizienter arbeiten zu können? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 5  Fallbeispiel – Antwortmöglichkeiten für Frage 1 Maßnahme Definition Beispiel Prozessorientierung einführen Fokussierung auf die Abläufe und Prozesse, die Implementierung eines durchgängigen den Patientenfluss optimieren. Patientenmanagementsystems, das die verschiedenen Abteilungen miteinander vernetzt und die Patienteninformationen in Echtzeit verfügbar macht Interdisziplinäre Teams Bildung von Teams, die aus verschiedenen Ein Team aus Kardiologen, Chirurgen und Fachbereichen bestehen und gemeinsam an Pflegepersonal, das gemeinsam die Diagnose der Patientenversorgung arbeiten und Behandlung von Patienten wie Frau M. koordiniert Zentrale Anlaufstelle für Notfälle Einrichtung einer zentralen Notfallaufnahme, Ein Triage-System, das Patienten mit die Patienten schnell triagiert und an die Brustschmerzen sofort an die Kardiologie richtige Fachabteilung weiterleitet verweist, um unnötige Wartezeiten zu vermeiden Optimierung der Ablauforganisation Verbesserung der zeitlichen und räumlichen Reduktion der administrativen Aufnahmezeiten Abstimmung von Arbeitsprozessen durch digitale Formulare und automatisierte Prozesse Flexiblere Arbeitszeiten für ärztliches Anpassung der Arbeitszeiten des ärztlichen Bereitstellung von ärztlicher Betreuung auch Personal Personals an die Bedürfnisse der Patienten am Vormittag, um die Wartezeiten zu verkürzen Patientenorientierte Ausrichtung der Prozesse an den Bedürfnissen Regelmäßige Feedback-Schleifen mit Prozessgestaltung und Erwartungen der Patienten Patienten, um deren Erfahrungen zu verbessern und Prozesse anzupassen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 6  Fallbeispiel – Antwortmöglichkeiten für Frage 2 Maßnahme Definition Beispiel Implementierung einer Matrix- Kombination aus funktionaler und Ein Kardiologe könnte sowohl in der Organisation prozessorientierter Struktur Kardiologie als auch in der Notaufnahme tätig sein, um eine schnellere Diagnose und Behandlung zu ermöglichen Nutzung von IT-Systemen zur Einsatz von IT-Systemen zur Standardisierung Elektronische Patientenakten, die den Prozessoptimierung und Automatisierung von Abläufen Informationsfluss zwischen Abteilungen verbessern und Doppeluntersuchungen vermeiden Förderung einer starken Entwicklung einer Kultur, die auf Regelmäßige Schulungen und Teambuilding- Unternehmenskultur Zusammenarbeit, Effizienz und Maßnahmen, um die Zusammenarbeit und Patientenorientierung basiert Kommunikation zwischen den Abteilungen zu stärken Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 7 3.6.1 Organisationskultur Definition Die Organisationskultur ist das von den Mitgliedern einer Organisation geteilte System von Werten und Normen, durch das sich die Organisationsmitglieder von Nicht- Organisationsmitgliedern unterscheiden. ▪ Die Organisationskultur ist das von den Mitgliedern einer Organisation geteilte System von Werten und Normen, durch das sich die Organisationsmitglieder von Nicht-Organisationsmitgliedern unterscheiden ▪ Im Modell der Organisationskultur gibt es drei Ebenen: Artefakte, Werte und grundlegende Annahmen ▪ Je größer die Organisation, desto stärker sind Werte und Normen formalisiert Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 8 3.6.1 Organisationskultur Symptome der Unternehmenskultur Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 3.9 Symptome der Unternehmenskultur (MA Mitarbeitender). (Adaptiert nach Neuberger, 1989, mit freundlicher Genehmigung) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 9 3.6.1 Organisationskultur ▪ Riten sind wichtig, um eine Unternehmenskultur zu prägen ▪ Um eine Unternehmenskultur zu entwickeln, sind Partizipation, Information, symbolisches Handeln und entsprechende Belohnungssysteme hilfreich ▪ Subkulturen sind Gruppen, die innerhalb des Unternehmens eine eigene Identität entwickelt haben und sich bewusst oder unbewusst abgrenzen ▪ Eine starke Unternehmenskultur geht oft mit einer effizienten Kommunikation, einem geringeren Kontrollaufwand und einer hohen Motivation der Beschäftigten einher Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 10 3.6.2 Organisationsklima Definition Das Organisationsklima bezieht sich auf die tägliche Wahrnehmung der Organisation durch ihre Mitglieder. Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 11 Kontrollfragen – VL3 Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was ist der Unterschied zwischen Aufbau- und Ablauforganisation? ▪ Für welche Unternehmen eignet sich die Matrix-Organisation besonders gut und welche Probleme können durch sie entstehen? ▪ Welche Vorteile kann die Prozessorganisation für ein Unternehmen bringen? ▪ Was ist der Unterschied zwischen Unternehmenskultur und -klima? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 12 4.1 Anlässe für und Merkmale von Organisationsentwicklung Definition Das Moore’sche Gesetz besagt, dass sich die Informationsverarbeitungskapazitäten durch neue und verbesserte Technologien alle zwei Jahre verdoppeln (Hilbert u. López, 2011) ▪ Somit kann von einem exponentiellen Wissenszuwachs gesprochen werden ▪ Organisationen müssen daher lernen, mit der Informationsflut umzugehen und diese im besten Fall für sich zu nutzen Aufgrund der sich zunehmend schneller verändernden Umwelt müssen Organisationen ihre Anpassungs- und Lernfähigkeit stetig verbessern Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 15 4.1 Anlässe für und Merkmale von Organisationsentwicklung Definition Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein systemisches und geplantes Veränderungsbemühen, welches Erkenntnisse aus den Verhaltenswissenschaften nutzt, um die organisationale Effektivität und Problemlösefähigkeit zu steigern, so dass sich Organisationen an wechselnde Umweltbedingungen anpassen können (vgl. Beckhard, 2006; Cummings u. Worley, 2015; French, 1969) ▪ Aufgrund der sich zunehmend schneller verändernden Umwelt müssen Organisationen ihre Anpassungs- und Lernfähigkeit stetig verbessern Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 16 4.1.1 Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Change Management Change Management Organisationsentwicklung Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 4.1 Darstellung der unterschiedlichen Ansatzpunkte der OE (rechts, Start beim Menschen) und beim Change Management (links, Start bei den Prozessen; mod. nach Endrejat, 2017, © Paul Endrejat, this work with the title »Unterschiede Change Management und Organisationsentwicklung.png« Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 17 4.1.2 Ausmaß der Veränderung Komplexität Intensität Wandel 2. Ordnung (radical change) Wandel 1. Ordnung (gradual change) Angst der Betroffenen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 18 4.1.3 Episodische vs. kontinuierliche Veränderung Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 4.1 Unterschied zwischen episodischen und kontinuierlichen Veränderungen. (Mod. nach Weick u. Quinn, 1999, S. 366, republished with permission of Annual Reviews, from Annual Review of Psychology, 50, pp. 361–386 © 1999, permission conveyed through Copyright Clearance Center, Inc.) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 19 4.2 Historische Wurzeln der Organisationsentwicklung Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 4.2 Kurt Lewins Drei- Phasenmodell der Veränderung. (In Anlehnung an Lewin, 1963, mit freundlicher Genehmigung des Hogrefe Verlages, Kotter, 1996, mit freundlicher Genehmigung von Harvard Business Publishing; vgl. auch Schiersmann u. Thiel, 2010) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 20 4.2 Historische Wurzeln der Organisationsentwicklung Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 4.2 Ablaufphasen eines Aktionsforschungsprozesses. (Mod. nach Lewin 1947b, mit freundlicher Genehmigung von SAGE, 1948, © HarperCollins) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 21 4.3 Organisationsdiagnose als Basis der Organisationsentwicklung Definition Eine Organisationsdiagnose liefert ein systematisches Verständnis von Organisationen. Auf dieser Grundlage können geeignete Maßnahmen zur Organisationsentwicklung abgeleitet werden, um Probleme zu lösen und die Effektivität zu verbessern ▪ OE betrifft neben Strukturen auch Kommunikations- und Verhaltensmuster sowie Normen und Werte Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 22 4.4 Betroffene während der Organisationsentwicklung beteiligen ▪ Teilnehmende der OE sind Top-Management sowie Sponsorinnen und Sponsoren, Expertinnen und Experten, Veränderungsrezipienten und Change Agents ▪ Neben expliziten Zielen kann Beratung auch latente Funktionen erfüllen ▪ Distributive, prozedurale und interaktionale Gerechtigkeit fördern Akzeptanz und Loyalität Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 23 4.5 Kommunikation in Veränderungsprozessen ▪ Es sollten verschiedene Kommunikationskanäle sowie spezielle Instrumente genutzt werden ▪ Persönliche Kommunikation ist besser als schriftliche und Veränderungskommunikation unterscheidet sich von der Regelkommunikation Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 24 4.5.1 Widerstand gegenüber Veränderungen Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 4.3 Ursachen für Widerstände und Möglichkeiten der Intervention. (Vgl. Bernecker u. Reiss, 2003, © 2003 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft·Steuern·Recht GmbH in Stuttgart; Frey et al., 2008; Kauffeld u. Ebner, 2014, mit freundlicher Genehmigung des Hogrefe Verlages) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 25 4.5.2 Adressatengerechte Ansprache Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 4.4 Veränderungsstadien nach dem Transtheoretischen Modell* (TTM; nach Prochaska u. DiClemente, 1982, mit freundlicher Genehmigung der APA) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 26 4.5.2 Adressatengerechte Ansprache Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 4.5 Maßnahmen zum Aufbau von Veränderungsmotivation. (Mod. nach Kotter u. Schlesinger, 1979, mit freundlicher Genehmigung von Harvard Business Publishing) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 27 4.5.3 Motivierende Gesprächsführung ▪ Die Grundhaltung der motivierenden Gesprächsführung besteht aus den vier Elementen »Zusammenarbeit«, »Akzeptanz«, »Evokation« und »Mitgefühl« Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 28 4.6 Lösungsfokussierte Ansätze der Organisationsentwicklung ▪ Sowohl Appreciative Inquiry, als auch Design Thinking fokussieren sich auf mögliche Lösungen, anstatt viele Ressourcen in die Analyse bisheriger Probleme zu investieren Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 29 4.7 Evaluation von Organisationsentwicklungsmaßnahmen ▪ Bei der Evaluation von OE müssen verschiedene Aspekte und vielfältige Einflussfaktoren berücksichtigt werden, um Aussagen über die Wirkung der einzelnen Maßnahmen treffen zu können ▪ Es gibt keine verbindlichen Messgrößen, woran der Erfolg eines Veränderungsprozesses gemessen wird ▪ Zur Beurteilung von Effekten muss jeweils die einzelne OE-Maßnahme betrachtet werden ▪ Man unterscheidet zwischen Prozess- und Ergebnisevaluation Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 30 Fallbeispiel Frau F. ist bei einem Finanzdienstleistungsunternehmen als Filialleiterin beschäftigt. Wöchentlich bekommt sie aus der Zentrale Ziele vorgegeben, die es für sie und ihre Mitarbeitenden innerhalb der nächsten Woche zu erfüllen gilt. In festgelegten, wöchentlichen Filialrunden trifft sich Frau F. mit ihrem Filialteam, um ihren Mitarbeitenden Rückmeldung über deren individuelle Zielerreichung der jeweils letzten Woche zu geben. In diesen Filialrunden bekommt Frau F. von ihren Mitarbeitenden mehr und mehr die Rückmeldung, dass sie dem hohen Vertriebsdruck nicht mehr lang standhalten könnten. Wegen der kurzfristigen, wöchentlichen Perspektive könnten die Mitarbeitenden selten Termine mit Kundinnen und Kunden strategisch planen. Dies erschwere langfristige Investitionen (z. B. den Aufbau einer guten Beziehung zu Kundinnen und Kunden), die sich nicht von Woche zu Woche, sondern erst nach einiger Zeit auszahlen könnten. Darüber hinaus hat der Vorstand des Finanzdienstleisters beschlossen, dass vom Team bis zum Ende des Jahres Profile der Kundinnen und Kunden angelegt werden sollen. Dies hat zum Ziel, ein organisationales Wissensmanagement aufzubauen, sodass die Informationen über Kundinnen und Kunden nicht verloren gehen, wenn Mitarbeitende die Organisation verlassen. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 31 Fallbeispiel (Fortsetzung) Zudem verspricht sich der Vorstand so einen besseren Service, da auch vom Kollegium jederzeit Kundinnen und Kunden betreut werden können, sollten die Zuständigen im Urlaub sein oder durch eine längere Krankheit ausfallen. Gegen diese Neuerungen sperren sich die Mitarbeitenden von Frau F. Sie argumentieren, dass es das Vertrauensverhältnis zu ihren Kundinnen und Kunden untergräbt, wenn nach jedem Gespräch Notizen in ein Onlinesystem eingespeist werden. Zudem befürchten sie durch diese Änderung leichter ersetzbar zu sein. So werden die wöchentlichen Filialrunden immer mehr zu »Meckerritualen« in denen sich die Mitarbeitenden auch dafür rechtfertigen, warum Vertriebsziele nicht erreicht wurden. Frau F. graut es stetig mehr in diese Runden zu gehen und diese zu leiten, denn sie kann die Haltung ihrer Mitarbeitenden zum Teil nachvollziehen: Sie selbst empfindet die Neuerung als Misstrauensbeweis und muss sich auch wöchentlich bei ihrem Vorgesetzten für die Verkaufszahlen ihres Teams rechtfertigen. Zusätzlich ist in ihren Augen der Montag einer der erfolgreichsten Vertriebstage. Bislang ist der Montagvormittag durch die Filialrunde und das anschließende Gespräch mit ihrem Vorgesetzten aber blockiert. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 32 Fallbeispiel (Fortsetzung) ▪ Wie kann das Finanzdienstleistungsunternehmen die Erfahrungen von Frau F. nutzen? ▪ Wie soll Frau F. mit den Unmutsäußerungen ihrer Mitarbeitenden umgehen? ▪ Wie können die Änderungen des Vorstandes so kommuniziert werden, dass die Mitarbeitenden weniger Widerstand zeigen? ▪ Wie kann ein Veränderungsprozess initiiert werden? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 33 Kontrollfragen Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was sind die Merkmale einer OE? ▪ Was sind die Unterschiede zwischen der OE und dem Change Management? ▪ Auf welchen historischen Wurzeln fußt die OE und welche Erkenntnis hat sich aus diesen Ansätzen ergeben? ▪ In welche Phasen unterteilte Kurt Lewin die OE? ▪ Wozu dient die Organisationsdiagnose und was ist bei deren Umsetzung zu beachten? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 35 Kontrollfragen Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Welche zentralen Akteure gilt es bei der OE einzubeziehen und warum ist deren Wahrnehmung eines gerechten Prozesses zentral? ▪ Was gilt es zu beachten, wenn über »Widerstand gegenüber Veränderungen« gesprochen wird? ▪ Was sind die Veränderungsstadien des Transtheoretischen Modells? ▪ Aus welchen Elementen besteht die Grundhaltung der motivierenden Gesprächsführung? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 36 Kontrollfragen Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was sind die Gemeinsamkeiten der Organisationsentwicklungsansätze »Appreciative Inquiry« und »Design Thinking«? ▪ Was sind die »Stolperfallen«, die es bei der Evaluation eines OE-Prozesses zu berücksichtigen gilt? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 37 Feedback zur AOW-Vorlesung (Do, 14.11.2024) Start: Womit soll ich starten? Klausurvorbereitung: Genaue Einordnung von Inhalt, Umfang und Ansprüchen vor der Klausur. Klausurvorbereitungstermin: Speziellen Termin zur Klausurvorbereitung einplanen. Anpassung der Folien: Mehr Details und Visualisierungen auf den Folien, insbesondere Fachbegriffe und englische Wörter. Praxisbezogene Beispiele: Mehr praxisbezogene Beispiele und Erklärungen zur Relevanz der Inhalte. Interaktion und Fragen: Mehr Interaktion und Fragen an die Studierenden. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 3 Feedback zur AOW-Vorlesung (Do, 14.11.2024) Stopp: Womit soll ich aufhören? Breakout-Rooms und Gruppenarbeiten: Reduzierung der Breakout-Rooms und Gruppenarbeiten, besonders früh am Morgen. Zeitmanagement: Vermeidung von Zeitüberziehungen. Monologisieren: Weniger Monologe und mehr Interaktion durch Zwischenfragen. Beispiele und Folieninhalte: Klarere Verknüpfung der Beispiele mit den Folieninhalten. Online-Format: Überprüfung der Effektivität des Online-Formats im Vergleich zu Präsenzveranstaltungen. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 4 Feedback zur AOW-Vorlesung (Do, 14.11.2024) Keep: Was sollte ich beibehalten? Erklärungen und Beispiele: Klare Erklärungen und regelmäßige Verwendung von Praxisbeispielen. Quizfragen und Wissensabfragen: Beibehaltung der Quizfragen am Anfang und der kurzen Wissensabfragen während der Vorlesung. Interaktive Elemente: Fortführung der interaktiven Anteile wie Fragen zur Überprüfung des Wissenstandes und Breakout-Sessions. Folienaufbau: Fortführung des anschaulichen und strukturierten Aufbaus der Folien. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 5 Feedback zur AOW-Vorlesung (Do, 14.11.2024) Abgeleitete Maßnahmen KLAUSURVORBEREITUNG: Ich versuche einen Klausurvorbereitungstermin zu organisieren und zukünftig Hinweise auf den Folien zu geben, wenn etwas besonders klausurrelevant ist. Interaktion erhöhen: Die Breakout-Sessions werde ich beibehalten, jedoch weniger frequent verwenden. Zudem erhöhe ich wie in den ersten beiden Vorlesungen die Frequenz der Zwischenfragen. Verbesserung der Folien: Dem Wunsch nach „volleren Folien“ werde ich nachkommen und sie besser auf mein gesprochenes Wort abstimmen. Zeitmanagement: Ich bemühe mich nicht mehr zu überziehen! ☺ Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 6 4.5.2 Adressatengerechte Ansprache Kooptierung bedeutet in diesem Kontext, dass Personen, die von einer Veränderung betroffen sind, aktiv in den Veränderungsprozess einbezogen werden. Das Ziel ist, ihre Unterstützung und Akzeptanz zu gewinnen, indem sie an der Gestaltung der Veränderung mitwirken können. Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 4.5 Maßnahmen zum Aufbau von Veränderungsmotivation. (Mod. nach Kotter u. Schlesinger, 1979, mit freundlicher Genehmigung von Harvard Business Publishing) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 8 Fallbeispiel Frau F. ist bei einem Finanzdienstleistungsunternehmen als Filialleiterin beschäftigt. Wöchentlich bekommt sie aus der Zentrale Ziele vorgegeben, die es für sie und ihre Mitarbeitenden innerhalb der nächsten Woche zu erfüllen gilt. In festgelegten, wöchentlichen Filialrunden trifft sich Frau F. mit ihrem Filialteam, um ihren Mitarbeitenden Rückmeldung über deren individuelle Zielerreichung der jeweils letzten Woche zu geben. In diesen Filialrunden bekommt Frau F. von ihren Mitarbeitenden mehr und mehr die Rückmeldung, dass sie dem hohen Vertriebsdruck nicht mehr lang standhalten könnten. Wegen der kurzfristigen, wöchentlichen Perspektive könnten die Mitarbeitenden selten Termine mit Kundinnen und Kunden strategisch planen. Dies erschwere langfristige Investitionen (z. B. den Aufbau einer guten Beziehung zu Kundinnen und Kunden), die sich nicht von Woche zu Woche, sondern erst nach einiger Zeit auszahlen könnten. Darüber hinaus hat der Vorstand des Finanzdienstleisters beschlossen, dass vom Team bis zum Ende des Jahres Profile der Kundinnen und Kunden angelegt werden sollen. Dies hat zum Ziel, ein organisationales Wissensmanagement aufzubauen, sodass die Informationen über Kundinnen und Kunden nicht verloren gehen, wenn Mitarbeitende die Organisation verlassen. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 9 Fallbeispiel (Fortsetzung) Zudem verspricht sich der Vorstand so einen besseren Service, da auch vom Kollegium jederzeit Kundinnen und Kunden betreut werden können, sollten die Zuständigen im Urlaub sein oder durch eine längere Krankheit ausfallen. Gegen diese Neuerungen sperren sich die Mitarbeitenden von Frau F. Sie argumentieren, dass es das Vertrauensverhältnis zu ihren Kundinnen und Kunden untergräbt, wenn nach jedem Gespräch Notizen in ein Onlinesystem eingespeist werden. Zudem befürchten sie durch diese Änderung leichter ersetzbar zu sein. So werden die wöchentlichen Filialrunden immer mehr zu »Meckerritualen« in denen sich die Mitarbeitenden auch dafür rechtfertigen, warum Vertriebsziele nicht erreicht wurden. Frau F. graut es stetig mehr in diese Runden zu gehen und diese zu leiten, denn sie kann die Haltung ihrer Mitarbeitenden zum Teil nachvollziehen: Sie selbst empfindet die Neuerung als Misstrauensbeweis und muss sich auch wöchentlich bei ihrem Vorgesetzten für die Verkaufszahlen ihres Teams rechtfertigen. Zusätzlich ist in ihren Augen der Montag einer der erfolgreichsten Vertriebstage. Bislang ist der Montagvormittag durch die Filialrunde und das anschließende Gespräch mit ihrem Vorgesetzten aber blockiert. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 10 Fallbeispiel (Fortsetzung) 1. Wie kann das Finanzdienstleistungsunternehmen die Erfahrungen von Frau F. nutzen? 2. Wie soll Frau F. mit den Unmutsäußerungen ihrer Mitarbeitenden umgehen? 3. Wie können die Änderungen des Vorstandes so kommuniziert werden, dass die Mitarbeitenden weniger Widerstand zeigen? 4. Wie kann ein Veränderungsprozess initiiert werden? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 11 Fallbeispiel – Antwortmöglichkeiten für Frage 1 Wie kann das Finanzdienstleistungsunternehmen die Erfahrungen von Frau F. nutzen? Feedback einholen: Das Unternehmen sollte die Erfahrungen und das Feedback von Frau F. systematisch sammeln und analysieren. Ihre Rückmeldungen können wertvolle Einblicke in die Herausforderungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden geben. Anpassungen vornehmen: Basierend auf den Erfahrungen von Frau F. könnte das Unternehmen die Zielvorgaben und die Struktur der wöchentlichen Meetings überdenken, um den Vertriebsdruck zu reduzieren und langfristige Kundenbeziehungen zu fördern. Pilotprojekte: Frau F. könnte in Pilotprojekten eingebunden werden, um neue Ansätze zur Zielerreichung und Kundenbetreuung zu testen und zu bewerten. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 12 Fallbeispiel – Antwortmöglichkeiten für Frage 2 Wie soll Frau F. mit den Unmutsäußerungen ihrer Mitarbeitenden umgehen? Offene Kommunikation: Frau F. sollte eine offene und transparente Kommunikation fördern, in der die Sorgen und Bedenken der Mitarbeitenden ernst genommen und besprochen werden. Empathie zeigen: Sie sollte Verständnis für die Herausforderungen und den Druck der Mitarbeitenden zeigen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Partizipation fördern: Die Mitarbeitenden sollten aktiv in die Entwicklung von Lösungen und Verbesserungen eingebunden werden, um ihre Akzeptanz und Motivation zu erhöhen. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 13 Fallbeispiel – Antwortmöglichkeiten für Frage 3 Wie können die Änderungen des Vorstandes so kommuniziert werden, dass die Mitarbeitenden weniger Widerstand zeigen? Frühzeitige Information: Die Mitarbeitenden sollten frühzeitig über die geplanten Änderungen informiert werden, um ihnen Zeit zu geben, sich darauf einzustellen. Gründe erklären: Es ist wichtig, die Gründe für die Änderungen klar und nachvollziehbar zu kommunizieren, z. B. die Vorteile eines besseren Wissensmanagements. Beteiligung ermöglichen: Die Mitarbeitenden sollten die Möglichkeit haben, ihre Meinung zu äußern und an der Umsetzung der Änderungen mitzuwirken. Unterstützung anbieten: Schulungen und Ressourcen sollten bereitgestellt werden, um den Mitarbeitenden den Übergang zu erleichtern und ihre Bedenken zu adressieren. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 14 Fallbeispiel – Antwortmöglichkeiten für Frage 4 Wie kann ein Veränderungsprozess initiiert werden? 1. Bedarfsermittlung: Zunächst sollte der genaue Bedarf für die Veränderung ermittelt und klar definiert werden. 2. Planung: Ein detaillierter Plan für den Veränderungsprozess sollte erstellt werden, der die Ziele, Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und Zeitpläne umfasst. 3. Kommunikation: Eine klare und kontinuierliche Kommunikation ist entscheidend, um alle Beteiligten auf dem Laufenden zu halten und ihre Unterstützung zu gewinnen. 4. Pilotphase: Eine Pilotphase kann helfen, die geplanten Maßnahmen in kleinerem Umfang zu testen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. 5. Evaluation: Der Veränderungsprozess sollte regelmäßig evaluiert werden, um den Fortschritt zu überwachen und gegebenenfalls nachzusteuern. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 15 Kontrollfragen – VL 4 Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was sind die Merkmale einer OE? ▪ Was sind die Unterschiede zwischen der OE und dem Change Management? ▪ Auf welchen historischen Wurzeln fußt die OE und welche Erkenntnis hat sich aus diesen Ansätzen ergeben? ▪ In welche Phasen unterteilte Kurt Lewin die OE? ▪ Wozu dient die Organisationsdiagnose und was ist bei deren Umsetzung zu beachten? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 16 Kontrollfragen – VL 4 Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Welche zentralen Akteure gilt es bei der OE einzubeziehen und warum ist deren Wahrnehmung eines gerechten Prozesses zentral? ▪ Was gilt es zu beachten, wenn über »Widerstand gegenüber Veränderungen« gesprochen wird? ▪ Was sind die Veränderungsstadien des Transtheoretischen Modells? ▪ Aus welchen Elementen besteht die Grundhaltung der motivierenden Gesprächsführung? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 17 Kontrollfragen – VL 4 Nächste Woche: Quick Quiz Start Bitte machen Sie sich bis zum nächsten Termin über die Kontrollfragen Gedanken und lesen Sie ggfs. im Buch von Frau Kauffeld nach. Wir starten in der nächsten Woche die Vorlesung mit einem kurzen Quiz. ▪ Was sind die Gemeinsamkeiten der Organisationsentwicklungsansätze »Appreciative Inquiry« und »Design Thinking«? ▪ Was sind die »Stolperfallen«, die es bei der Evaluation eines OE-Prozesses zu berücksichtigen gilt? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 18 Lernziele der fünften Vorlesung Lernziele ▪ Wissen, was Führung ist ▪ Erklären können, was das Management tut und welche Kompetenzen es benötigt ▪ Theoretische Führungsansätze nennen können ▪ Die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Ansätze erläutern können ▪ Wissen, womit sich neuere Ansätze der Führungsforschung beschäftigen ▪ Erklären können, inwiefern der Gender-Aspekt in Führungspositionen eine Rolle spielt Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 22 Fallbeispiel Ein kleines Start-Up-Unternehmen ist innerhalb weniger Jahre zu einer mittelständischen IT-Beratung an gewachsen. Dabei hat sich die Anzahl der Mitarbeitenden fast verdoppelt, und ein zweiter Unternehmensstandort wurde aufgebaut. Die Beschäftigten sind gewohnt, in überwiegend informellen Strukturen mit kurzen Kommunikationswegen zu arbeiten, was bei der aktuellen Größe des Unternehmens nicht mehr möglich ist. Aus den strukturellen Defiziten sind Unklarheiten entstanden. Zudem ist die Motivation der Beschäftigten im Vergleich zu den Vorjahren drastisch gesunken. Nachdem sich die Geschäftsleitung auf neue Prozessabläufe, Rollen und Verantwortungsbereiche geeinigt hat, stehen die Projektleiter nun vor der Aufgabe, die neuen Strukturen in ihren Teams einzuführen. Herr A. wird gleichzeitig beauftragt ein laufendes Projekt trotz kurzfristiger personeller Ausfälle termingerecht abzuschließen, da sonst Folgeaufträge gefährdet wären. Als Führungskraft ist Herr A. dafür verantwortlich, dass sein Team trotz struktureller Veränderungen effektiv arbeitet und die maximale Leistung zeigt. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 23 Fallbeispiel (Fortsetzung) ▪ Wie soll Herr A. vorgehen? ▪ Welche Prioritäten soll er setzen und wie mit dem Zeitdruck umgehen? ▪ Soll Herr A. die Angelegenheit im Team besprechen, und wenn ja, wie? ▪ Wie kann Herr A. seine Ziele erreichen? Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 24 5.1 Führungsbegriff Definition Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Ziele in Organisationen beizutragen ▪ Der Begriff »Führung« beschreibt einen Interaktionsprozess, in dem Personen absichtlich sozial auf andere Personen einwirken, um Aufgaben im Arbeitskontextgemeinsam zu erfüllen Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 25 5.1 Führungsbegriff Reichweiten von Interaktionsprozessen Interaktionsprozesse können in drei verschiedene Reichweiten untergliedert werden: ▪ Unternehmensführung: Sie umfasst alle Interaktionsprozesse mit Blick auf die Beschaffung, Verteilung, Nutzung, Kontrolle und Entwicklung einzelner Ressourcen einer Organisation, die mit der Absicht erfolgen, das Erreichen der wesentlichen Unternehmensziele zu befördern ▪ Personalmanagement: Es umfasst alle Interaktionsprozesse im Dienste der Unternehmensführung, die auf die Steuerung der humanen Ressourcen der jeweiligen Organisationsmitglieder zielen ▪ Personale Führung: Sie umfasst alle unmittelbaren, wechselseitigen und tendenziell eher nicht-symmetrischen Interaktionsprozesse, um Aufgaben im Arbeitskontext gemeinsam zu erfüllen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 26 5.1 Führungsbegriff Personalisierte und entpersonalisierte Führung Es wird zwischen personalisierter und entpersonalisierter Führung unterschieden: ▪ Personalisierte Führung: Diese bezieht sich auf die direkte Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ▪ Entpersonalisierte Führung: Erfolgt durch Strukturen, Prozesse und Systeme, die das Verhalten der Mitarbeitenden beeinflussen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 27 5.1 Führungsbegriff Rolle der Führungskräfte ▪ Führungskräften wird im Prozess der Einflussnahme eine besondere Rolle zugesprochen ▪ Führungspersonen sind sog. Agents of Change, d. h. Personen, deren Handeln andere Personen mehr beeinflusst, als dass sie von anderen beeinflusst werden ▪ Führungskräfte haben aufgrund ihrer Position, die meist mit Belohnungs- und Bestrafungsmacht verbunden ist, ein größeres Einwirkungspotenzial ▪ Allerdings darf nicht außer Acht gelassen werden, dass Führung bzw. soziale Einwirkung im Sinne der Unternehmensziele auch von Gleichgestellten oder „formal“ Untergebenen erfolgen kann ▪ Jedes Gruppenmitglied kann ein gewisses Ausmaß an Führung zeigen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 28 5.1 Führungsbegriff Aktuelle Herausforderungen und Anforderungen an Führungskräfte Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 5.1 Aktuelle Herausforderungen und Anforderungen an Führungskräfte Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 29 5.1 Führungsbegriff Fragen und Fehlannahmen zur Führung Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 5.2 Fragen und Fehlannahmen zur Führung Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 30 5.2.1 Eigenschaftsorientierte Ansätze ▪ Gemäß eigenschaftstheoretischer Ansätze beruht Führungserfolg auf bestimmten stabilen, individuellen Persönlichkeitsmerkmalen von Führungspersonen ▪ Führungserfolg hängt mit den Persönlichkeitsfaktoren Extraversion und emotionale Stabilität zusammen. Außerdem v. a. mit Intelligenz, Selbstvertrauen und Stresstoleranz ▪ Eigenschaftsorientierte Ansätze haben eine überdauernde Anziehungskraft, da sie dem kulturell verwurzelten (westlichen) Individualismus entsprechen ▪ Allerdings zeigen die geringen bis moderaten Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Führungserfolg, dass auch andere Einflussfaktoren eine Rolle spielen müssen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 31 5.2.1 Eigenschaftsorientierte Ansätze Die dunkle Triade Drei „dunkle“ Persönlichkeitseigenschaften werden unterschieden ▪ Machiavellismus: Menschen mit hohen Werten in Machiavellismus neigen dazu, manipulativ und zynisch zu sein und andere für ihre eigenen Ziele zu nutzen ▪ Narzissmus: Narzisstische Führungskräfte haben ein übertriebenes Selbstwertgefühl und ein starkes Bedürfnis nach Bewunderung ▪ Psychopathie: Psychopathische Führungskräfte sind oft impulsiv, kaltherzig und risikobereit Selbsttest https://www.idrlabs.com/de/dunkle-triade/test.php Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 32 5.2.2 Verhaltenswissenschaftliche Ansätze ▪ Gemäß verhaltenswissenschaftlicher Ansätze beruht Führungserfolg auf individuellen, mehr oder weniger veränderbaren Verhaltensstilen von Führungspersonen ▪ Führungsstil bezeichnet ein relativ stabiles Verhaltensmuster, das die Interaktion der Führungskraft mit ihren Mitarbeitenden unabhängig von der Situation beschreibt Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 33 5.2.2 Verhaltenswissenschaftliche Ansätze Führungsstile Es werden drei Führungsstile unterschieden ▪ Autoritärer Stil: Die Führungskraft trifft alle Entscheidungen allein. Beschlüsse werden in klare Anweisungen übersetzt, deren Einhaltung genau kontrolliert wird ▪ Demokratischer Stil: Die Führungskraft vertraut ihren Mitarbeitenden, legt viel Wert auf ihre Einschätzungen und ist sehr um Fairness bemüht ▪ Laissez-faire-Stil: Die Führungskraft entzieht sich dem Geschehen fast vollständig und verzichtet auf eine konkrete Lenkung der Mitarbeitenden; ihre Anweisungen sind vage und unverbindlich Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 34 5.2.2 Verhaltenswissenschaftliche Ansätze Weitere Führungsstile Es werden zwei weitere Führungsstile unterschieden ▪ Mitarbeiterorientierung (Consideration): Eine mitarbeiterorientierte Führungskraft zeigt Wertschätzung für gute Arbeit, stärkt den Selbstwert der Mitarbeitenden, behandelt sie gleichwertig und greift Vorschläge der Mitarbeitenden auf ▪ Aufgabenorientierung (Initiating Structure): Eine aufgabenorientierte Führungskraft initiiert und organisiert das Handeln der Gruppe und betont die Einhaltung von Standards und Terminen. Sie definiert und strukturiert die eigene Rolle sowie die der Gruppenmitglieder und entscheidet im Detail, was von wem getan werden soll Die Frage, welcher Führungsstil sich am günstigsten auf die Leistung und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden auswirkt, kann nicht eindeutig beantwortet werden Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 35 5.2.3 Situationstheoretische Ansätze ▪ Gemäß situationstheoretischer Ansätze folgt Führungserfolg aus der Passung individueller Verhaltensstile auf Anforderungen der Situation Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 36 5.2.3 Situationstheoretische Ansätze Kontingenztheorie nach Fiedler (1967) ▪ Grundidee: Fiedler (1967) kombinierte Führungsstilvariablen (Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung) mit Situationsvariablen (Aufgabenstruktur, Positionsmacht und Beziehung zwischen Führungsperson und Geführten) ▪ Führungsstilvariablen sind stabile Orientierungen der Führungskraft. Sie werden gemessen, indem die Führungskraft beschreibt, wie sie den am wenigsten geschätzten Mitarbeiter sieht (Least Preferred Coworker (LPC)-Wert) ▪ Situationsmerkmale: Bestimmen, wie günstig eine Situation ist ▪ Kernthese: Mitarbeiterorientierte Führung ist in mittelgünstigen Situationen am erfolgreichsten, während aufgabenorientierte Führung in extrem günstigen oder ungünstigen Situationen besser ist Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 37 5.2.3 Situationstheoretische Ansätze Reifegrad-Modell nach Hersey & Blanchard (1977) ▪ Grundidee: Hersey und Blanchard (1977) entwickelten ein Modell, das den Reifegrad der Mitarbeitenden (Motivation und Kompetenz) als zusätzliche situative Variable integriert ▪ Reifegrad der Mitarbeitenden bestimmt das geeignete Führungsverhalten: eher mitarbeiterorientiert oder aufgabenorientiert? ▪ Vier Grundstile: ▪ Telling: Diktieren und lenken; effizient bei geringer Reife ▪ Selling: Argumentieren und überzeugen; effizient bei mäßiger Reife ▪ Participating: Ermutigen und einbeziehen; effizient bei mäßiger bis hoher Reife ▪ Delegating: Delegieren und bevollmächtigen; effizient bei hoher Reife Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 38 5.2.3 Situationstheoretische Ansätze Entscheidungstheorie nach Vroom & Yetton (1973) ▪ Grundidee: Vroom und Yetton (1973) entwickelten ein Entscheidungsmodell, das Führungskräften hilft, die Situation zu analysieren und den passenden Führungsstil zu wählen ▪ Entscheidungslogik: Führungskräfte strukturieren Führungssituationen anhand eines Entscheidungsbaums. Richtiges Entscheidungsverhalten kann Führungserfolg gewährleisten ▪ Im Besonderen geht es um die Frage, unter welchen Bedingungen Führungskräfte ihre Beschäftigten in die Entscheidungsfindung einbeziehen sollen (partizipativer Führungsstil) und wann nicht (direktiver Führungsstil) ▪ Praxis: Das Modell wird genutzt, um das Repertoire an Entscheidungsstrategien einer Führungskraft zu erweitern und individuelle Entscheidungstendenzen bewusst zu machen. Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 39 5.2.4 Interaktionistische Ansätze ▪ Interaktionistische Ansätze betrachten die Interaktion von Führungskräften und Mitarbeitenden Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 40 5.2.4 Interaktionistische Ansätze Leader-Member-Exchange (LMX) ▪ Grundidee: Jede Führungskraft entwickelt mit jedem Mitarbeitenden eine individuelle Beziehung ▪ Ingroup und Outgroup: Mitarbeitende in der Ingroup bekommen mehr Aufmerksamkeit und Unterstützung von der Führungskraft, während die Outgroup weniger Beachtung findet ▪ Qualität der Beziehung: Die Qualität der Beziehung wird durch Vertrauen und Loyalität gemessen ▪ Empfehlung: Führungskräfte sollten versuchen, zu allen Mitarbeitenden eine qualitativ hochwertige Beziehung aufzubauen Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 41 5.2.4 Interaktionistische Ansätze Transaktionale Führung ▪ Grundidee: Diese Art der Führung basiert auf einem Austausch von Leistungen und Belohnungen ▪ Transaktionale Führungsstrategien: ▪ Bedingte Belohnung: Mitarbeitende erhalten Belohnungen für gute Leistungen ▪ Management by Exception: Die Führungskraft greift nur ein, wenn etwas schiefgeht ▪ Laissez-faire: Die Führungskraft vermeidet Führungsverantwortung und greift kaum ein Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 42 5.2.4 Interaktionistische Ansätze Transformationale Führung ▪ Grundidee: Diese Art der Führung geht über den Austausch von Leistungen und Belohnungen hinaus und motiviert die Mitarbeitenden durch Visionen und Inspiration ▪ Transformationale Führungsstrategien: ▪ Idealisierter Einfluss (Charisma): Die Führungskraft zeigt Überzeugung und ethische Verantwortung ▪ Inspirative Motivation: Die Führungskraft formuliert attraktive Zukunftsvisionen und zeigt sich optimistisch ▪ Intellektuelle Stimulation: Die Führungskraft ermutigt zu kreativem Denken und neuen Lösungen ▪ Individualisierte Beachtung: Die Führungskraft berücksichtigt die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 43 5.2.4 Interaktionistische Ansätze ▪ Die transformationale Führung wird intensiv beforscht ▪ Transformationale Führung setzt stärker als transaktionale auf intrinsische Anreize und Emotionen ▪ Transformationale Führung basiert auf den vier Basisstrategien idealisierter Einfluss, inspirative Motivation, intellektuelle Stimulation und individualisierte Beachtung ▪ Transformationale Führung fördert Zufriedenheit, Vertrauen, Leistung der Mitarbeitenden sowie die Innovationsfähigkeit des Unternehmens ▪ Transformationale Führung kann auch Nachteile haben, wenn es zu blinder Verehrung der Führungskraft führt Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 44 5.2.4 Interaktionistische Ansätze Vergleich transaktionale vs. transformationale Führung Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Tab. 5.3 Vergleich transaktionale vs. transformationale Führung Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 45 5.2.4 Interaktionistische Ansätze Full-Range-Modell der Führung nach Bass & Riggio (2006) Aus: Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Abb. 5.1 Full-Range-Modell der Führung. (Aus Peus et al. 2015, mit freundlicher Genehmigung des Hogrefe Verlages, adaptiert nach Bass & Riggio, 2006, republished with permission of Taylor & Francis, permission conveyed through Copyright Clearance Center, Inc.) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 46 5.2.5 Implizite Ansätze – Führungsprototypen ▪ Implizite Ansätze befassen sich mit der indirekten Wirkung des Handelns von Führungskräften ▪ Führungsprototypen stellen implizite Annahmen über die Eigenschaften und Fähigkeiten einer idealen Führungskraft dar, die zwischen Kulturen und einzelnen Personen variieren ▪ Der Ansatz der Führungskraftkategorisierung besagt, dass die Passung von Führungsprototypen und tatsächlicher Führungskraft die Offenheit für Führungseinfluss, Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment und Wohlbefinden der Mitarbeitenden beeinflusst Mitschriften Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 47 5.2.6 Macht- und Einflussansätze Definition Macht ist die Fähigkeit, Ergebnisse in Organisationen zu bewirken oder zu beeinflussen (Mintzberg, 1983) ▪ Macht- und Einflussansätze betrachten das Führungsgeschehen als wechselseitigen Einwirkungsprozess von Führenden und Geführten ▪ Jede Person hat individuelle Ziele und nutzt Einflusstaktiken (siehe Tab. 5.4) Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 48 5.2.6 Macht- und Einflussansätze Formale und informelle Macht Es gibt zwei Hauptarten von Macht: ▪ Formale Macht: Diese ergibt sich aus der Position einer Person in der Unternehmenshierarchie und bringt Rechte, Pflichten und Autorität mit sich ▪ Informelle Macht: Diese entsteht durch Beziehungen und Netzwerke innerhalb der Organisation und ist oft nicht sofort sichtbar Modul „Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie“ WiSe 2024 49 5.2.6 Macht- und Einflussa