Sources du droit du travail

Organisation internationale du travail créée en 1919.

Accords internationaux sur le travail, contraignants pour les États qui les ratifier.

Acte par lequel un État accepte une convention OIT, l'engageant légalement.

Proposition moins contraignante que les conventions, contenant des normes spécifiques sur le travail.

Processus de discussion et de négociation entre employeurs, employés et État.

Principes essentiels relatifs au travail, définis par l'OIT.

Couverture qui comprend les mutuelles et les organismes de prévoyance liés au travail

Système incluant les employés, employeurs et l'État.

Acte juridique pris par le gouvernement sur le fondement de l'article 38 de la Constitution.

Acte administratif unilatéral appliqué pour préciser une loi.

Acte administratif pris par une autorité publique (préfet, maire).

Compilation des textes de loi relatifs au travail.

Texte négocié par les partenaires sociaux pour un secteur d'activité.

Texte négocié par les partenaires sociaux sur un seul thème.

Accord applicable à tous les salariés indépendamment du secteur d'activité.

Texte négocié pour une branche professionnelle spécifique.

Période pendant laquelle la convention collective est en vigueur.

Zone géographique dans laquelle la convention collective est applicable.

Activités professionnelles concernées par une convention collective.

Organisation de salariés représentant leurs intérêts.

Organisation représentant les employeurs.

Action pour mettre fin à une convention collective.

Document signifiant des obligations pour les membres de l'OIT, mais ne les obligeant pas à appliquer immédiatement toutes les stipulations.

Abolition travail enfant, suppression travail forcé, liberté d'association et négociation collective, et égalité emploi/profession.

Ensemble des règles applicables au travail établies par l'Union Européenne.

Traités, protocoles et conventions formant les fondements du droit européen.

Textes créés par les institutions de l'UE et conformes aux traités.

Décisions des juridictions européennes, surtout de la CJUE, ayant une influence majeure sur le droit social en Europe.

Procédure par laquelle un juge national demande à la CJUE d'interpréter le droit européen.

Action en justice contre un état membre pour non-respect du droit de l'UE.

Demande d'annulation d'un acte d'une institution européenne.

Traité introduisant la libre circulation des travailleurs européens.

Texte européen reconnaissant le droit de grève et de lock-out.

Rappelle des droits des travailleurs de l'UE.

Ensemble des lois, conventions, et accords collectifs qui régissent les relations de travail et les droits des salariés et employeurs.

Ne protège pas largement le droit du travail, mais contient des principes fondamentaux comme le droit de grève et le droit au travail.

Texte législatif régissant la relation entre employeurs et salariés.

Différents types de contrats avec des responsabilités et des droits différents pour l'employé.

Relation de dépendance entre un employeur et un employé, impliquant des ordres et directives.

Différents types de travail, mesurables dans le contrat de travail ou la prestation de service.

Paiement sous forme de chèque, virement ou espèces.

Avantages non monétaires comme les tickets restaurant, transports, véhicule de fonction.

Paiement non fixe, basé sur des heures travaillées ou des tâches accomplies.

Temps passé à accomplir des tâches dans le cadre du contrat.

Instructions données par l'employeur au salarié.

Ensemble d'éléments qui, lorsqu'ils sont regroupés, laissent supposer un lien de subordination.

Délai pour l'employeur et le salarié d'évaluer l'adéquation du poste et de l'employé.

Techniques utilisées pour trouver et sélectionner les candidats à un poste.

Droits des candidats au recrutement, incluant la confidentialité des informations personnelles.

Traitements inégaux basés sur des critères interdits, comme l'origine ou le sexe.

Institution offrant un suivi médical aux employés.

Rencontres régulières pour évaluer les perspectives d'évolution professionnelle.

Changement de secteur géographique, rémunération, poste ou horaires.

Temps suffisant pour le salarié de répondre à une modification, selon le type de changement.

Nécessaire pour accepter une modification du contrat, pas d'accord implicite.

Si le salarié refuse une modification, la rupture du contrat peut se justifier par des causes réelles et sérieuses.

Le salaire est versé mensuellement à un salarié, légalisé depuis 1978.

Avantages non monétaires inclus dans le salaire, comptabilisés pour les impôts.

Primes et gratifications liées à la performance, à la présence ou à l'ancienneté.

L'employeur doit justifier toute différence de salaires entre homme et femme pour le même travail.

Autorisant les changements de lieu de travail, soumise à des conditions.

Interdiction d'activité concurrentielle après la rupture du contrat, avec conditions.

Indispensable pour la protection des intérêts de l’entreprise, durée et zone géographique limitées, et contrepartie financière.

Interdiction d'exercer une autre activité professionnelle pendant le contrat de travail.

Employeur paie une formation en échange d'une période d'engagement.

Fixée par le Code du travail en fonction du poste : 2 mois (employés/ouvriers), 3 mois (techniciens/agents de maîtrise), 4 mois (cadres).

Après apprentissage, stage obligatoire, ou CDD sur le même poste.

Débute le premier jour travaillé, fini à minuit le dernier jour, jours d'absence inclus dans la durée totale, sauf jour non travaillé.

Possible uniquement une fois, avec accord de branche et respect des durées maximales.

Libre (sans motif) pour les deux parties, avec des délais de prévenance plus courts que pour une démission.

Suivant la durée de présence, de 24h à 1 mois de prévenance minimum.

Temps de travail, lieu de travail, rémunération, et fonction définis par la jurisprudence.

Non possible sans accord du salarié, sauf SMIC ou minima conventionnels.

Petites modifications imposées, grandes modifications proposées (avec certaines limites).

Possible, mais impact restreint sur l'organisation du travail, pas selon cas par cas, sauf modifications importantes.

Impossible de supprimer des délégations de pouvoir ou des responsabilités sans accord du salarié si non liées au poste.

Document légal qui définit les conditions d'emploi pour un salarié.

Pour utiliser un CDD, il faut justifier d'un besoin temporaire de main-d'œuvre, par exemple, pour un remplacement ou une augmentation d'activité.

Le CDD peut être utilisé pour remplacer un salarié absent en congé maladie, maternité ou pour d'autres raisons.

Le CDD peut être utilisé pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise.

Ce type de CDD est spécifique à certains secteurs comme l'agriculture, la mer et la montagne.

Le CDD peut être renouvelé deux fois, pour une durée maximale de 18 mois sauf exceptions.

Il y a un délai obligatoire entre chaque CDD. Ce délai dépend de la durée du CDD précédent.

Le CDD doit être obligatoirement écrit. Si ce n'est pas le cas, le contrat se transforme en CDI.

Le contrat doit mentionner le nom, le prénom et le poste du salarié remplacé en cas de remplacement. Le motif de l'accroissement d'activité doit être explicité.

Le CDD peut avoir un terme précis (date de fin définie) ou imprécis (conditions de fin).

Le CDD prend fin naturellement à la date prévue dans le contrat.

Indemnité versée au salarié à la fin du CDD, équivalente à 10% de la rémunération totale du contrat.

Possibilité de mettre fin au CDD avant son terme, par accord mutuel entre l'employeur et le salarié.

Comportement du salarié ou de l'employeur qui constitue une violation grave du contrat de travail.

Rupture du CDD due à une incapacité physique du salarié, constatée par le médecin du travail.

La fin du CDD est automatique si le salarié trouve un CDI, même avant la fin du CDD.

Évènement imprévisible et irrésistible qui provoque la rupture du CDD (ex: catastrophe naturelle).

L'employeur peut mettre fin au CDD avant son terme, mais doit justifier sa décision et peut être amené à payer des indemnités.

Le salarié peut rompre son CDD avant terme, mais risque de devoir payer des indemnités à l'employeur.

Si le CDD se poursuit après sa date de fin, il est automatiquement requalifié en CDI.

Forme d'emploi qui implique une relation tripartite entre une agence d'intérim, un salarié et une entreprise utilisatrice.

Contrat conclu entre l'agence d'intérim et le salarié temporaire.

Contrat conclu entre l'agence d'intérim et l'entreprise qui utilise le salarié temporaire.

La durée maximale d'un contrat intérim, renouvellements compris, est de 18 mois.

Licenciement pour faute du salarié, comme un retard ou une absence répétée, pouvant entraîner des sanctions.

Fautes qui justifiant la rupture du contrat de travail mais n’entraînant pas la suppression de l’indemnité de licenciement ni du préavis.

Fautes qui empêchent le maintien du salarié dans l’entreprise, nécessitant son départ immédiat.

Fautes commises avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Mesure permettant de mettre le salarié temporairement à l’écart de l’entreprise en attendant la décision finale sur la sanction.

Licenciement justifié par un motif indépendant du comportement du salarié.

Absence de compétences nécessaires pour exercer le poste de travail du salarié.

Manque d’atteinte des objectifs fixés dans le contrat de travail du salarié.

État physique ou psychologique empêchant un salarié d’exercer son travail, constaté par un médecin du travail.

Motif subjectif pouvant justifier un licenciement lorsqu’une relation de confiance est essentielle entre l’employeur et le salarié.

Motif subjectif de licenciement lorsque les relations entre l’employeur et le salarié sont devenues impossibles.

Notification écrite envoyée par l’employeur pour informer le salarié d’un entretien concernant son licenciement.

Droit du salarié à se faire assister par un représentant du comité social et économique ou un conseiller désigné par le préfet lors de l’entretien de licenciement.

Organisme juridictionnel spécialisé dans le règlement des litiges du travail.

La clause doit être précisée dans un accord écrit entre l'employeur et le salarié, indiquant la date, la durée, la nature de la formation, son coût, et le montant de remboursement en cas de départ.

Permettre à l'employeur de ne pas perdre de l'argent investi en formation si le salarié quitte l'entreprise rapidement.

Ne peut pas empêcher le salarié de démissionner, doit être proportionnée au coût de la formation et ne doit pas être utilisée pour dissuader le salarié de quitter l'entreprise.

Clauses relatives à la rémunération variable, qui doivent être basées sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur.

Ne doivent pas réduire la rémunération en dessous du SMIC ou du minimum conventionnel, et ne doivent pas faire porter le risque de l'entreprise au salarié.

Certaines clauses sont interdites dans les contrats de travail en France car elles sont considérées comme abusives ou illégales.

Clause qui impose une pénalité financière au salarié en cas de manquement à ses obligations.

Clause qui désigne un tribunal différent du conseil des prud'hommes pour régler les litiges.

Clause qui oblige le salarié à saisir un médiateur de l'entreprise avant de saisir le conseil des prud'hommes.

Clause qui lie le salaire du salarié à des facteurs externes comme le cours des matières premières.

L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller ses salariés, mais ces actions doivent respecter les règles du Code du travail et les droits fondamentaux.

L'employeur peut contrôler l'accès à l'entreprise et les déplacements du salarié, mais cela doit être justifié et proportionné.

L'employeur peut surveiller l'utilisation du matériel de l'entreprise par les salariés, mais il doit informer et respecter les règles d'usage.

L'employeur ne peut pas accéder aux documents et aux objets personnels du salarié sans justification et sans l'accord du salarié.