Revisão Unisuam - Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção

• É uma convocação ou um convite ao candidato para participar do processo seletivo de determinada empresa.
• Tem finalidade de atrair candidatos para a empresa.
• É composto de 6 fases:
  • 1ª fase: Requerimento de Pessoal ou Requerimento de Funcionário - formulário a ser preenchido pelo gestor e validado pelo RH com as informações da vaga.
  • 1ª fase: Identifica qual será o tipo de recrutamento (interno, externo ou misto).
• Tipos de recrutamento:
  • Interno: preenchimento de vagas da empresa por meio de promoção ou transferência de funcionários.
    • Vantagem: crescimento profissional dentro da empresa (motivação).
    • Desvantagem: falta de oxigenação cultural.
  • Externo: preenchimento de vagas da empresa ocorre por escolha de candidatos que estejam no mercado.
    • Vantagem: experiências e novas ideias para a empresa.
    • Desvantagem: tempo de adaptação a nova cultura.
  • Misto: recrutamento realizado para funcionários da empresa e candidatos externos.
    • Vantagem: todos tem a mesma oportunidade.
    • Desvantagem: encontrar o equilíbrio para que todos tenham a mesma chance.

Avaliação de Desempenho

• Existem 3 formas de avaliação de desempenho: 360 graus, 180 graus e 90 graus.
• Avaliação de 360 graus:
  • Avaliação do funcionário é feito por todos a sua volta: superiores, pares, subordinados, clientes e sua própria avaliação.
  • Objetivo: promover a melhoria contínua dos indivíduos através de feedbacks pontuais feitos por superiores, pares e subordinados.
  • Vantagens: modalidade de avaliação em que se busca um amplo leque de opiniões sobre o funcionário, colaborador forma um perfil de como é visto pelo grupo, suas qualidades e pontos a melhorar.
  • Desvantagens: precisa-se de maturidade profissional e pessoal na aplicação desta avaliação, consolidação dos resultados é mais complexa, necessitando de software para computar os dados.
• Avaliação de 180 graus:
  • Avaliação do supervisor imediato e auto-avaliação.
  • Vantagens: avaliação eficaz de cada membro da equipe, de maneira individual, possibilidade de identificar talentos e habilidades de seus colaboradores, oportunidade para que os gestores façam uma avaliação a respeito de sua gestão e dos seus resultados avançados.
  • Desvantagens: possibilidade de as afinidades pessoais influenciarem nas avaliações, tornando-as parciais e injustas, resistência por parte dos gestores em fornecer o feedback.
• Avaliação de 90 graus:
  • Avaliação somente do superior imediato, sem interferência do subordinado.
  • É indicada para funcionários que estão em níveis hierárquicos mais operacionais (peões).
  • Serve para o gestor identificar as dificuldades de cada funcionário da sua equipe.
  • Desvantagem: o funcionário não expõe a sua opinião neste modelo de avaliação.

Avaliação de Desempenho PDI – Programa de Desenvolvimento Individual

• Existem dois tipos de ações para compor o PDI: formais e informais.
• Ações formais: ações realizadas por meio de treinamentos formais, geralmente envolvem a área de Recursos Humanos. Exemplos: Treinamentos em Excel, administração de conflitos, técnicas de oratória, etc...
• Ações informais: ações que não dependem das empresas para serem realizadas. Exemplos: livros, filmes, palestras, participar de reuniões, rodízio de equipes etc...

Feedback

• Importância do feedback na Avaliação de Desempenho:
  • Proporcionar o avaliado uma ideia clara de como está o seu desempenho, ressaltando seus pontos fortes e a melhorar.
  • Discutir sobre providências e planos para melhorar as aptidões do avaliado.
  • Construir relações profissionais mais fortes entre líder e avaliado.
• Características de um bom Feedback:
  • Descritivo de uma opinião e não um julgamento avaliativo.
  • Específico ao invés de genérico.
  • Dirigido.
  • Oportuno.
  • Seguro.
• Técnica Sanduíche para dar um bom feedback:
  1. Realce algo positivo, que eleve a auto estima do funcionário e reconheça suas boas atitudes.
  2. Sugira as melhorias, focando nos comportamentos a melhorar e suas consequências.
  3. Demonstre que acredita no potencial dele.

Treinamento e Desenvolvimento

• É composto por 4 fases:
  1. Levantamento das necessidades treinamentos a serem satisfeitas.
  2. Desenho do Programa de Treinamento.
  3. Aplicação do Programa de Treinamento.
  4. Avaliação dos Resultados do Treinamento.
• 1ª fase - LNT ou levantamento das Necessidades de Treinamento:
  • É a primeira fase do processo de treinamento.
  • Corresponde ao diagnóstico de carência de treinamento, alguma deficiência no desempenho do cargo ou ausência da competência requerida por aquele cargo.
• 2ª fase - Programa do Treinamento:
  • Quem deve ser treinado: montar turmas a partir do LNT e PDI (soluções corporativas) ou aplicar o treinamento individualmente.
  • Quem fará o treinamento: dependendo do treinamento, há a necessidade de contratação de profissional externo para aplicar o conteúdo.
  • Qual o conteúdo do treinamento: gestor definir junto com o RH qual o conteúdo a ser aplicado.
  • Local do treinamento: dependendo do número de participantes, existe a necessidade de alugar o local.
  • Data e horário do Treinamento: responsabilidade do gestor passar para o RH, qual o dia e horário mais adequado para a realização do treinamento.

Pesquisa de Clima

• Formulário elaborado com perguntas diversas quanto à: estrutura, atividades de apoio, liderança, ambiente de trabalho, equipe, comunicação.
• Analisa o ambiente da empresa e as condições do grau de satisfação ou insatisfação dos funcionários e das demais pessoais que com eles interagem.

Plano de Cargos e Salários

• Descrição do Cargo:
  • Descrever um cargo significa alinhar todas as tarefas executadas pelo seu ocupante.
  • A descrição do cargo representa um grupo de tarefas, responsabilidades e requisitos necessários de uma determinada ocupação.
• Salários:
  • Definir se a pessoa subirá de forma vertical ou horizontal. Exemplo: Analista vai subir para especialista – vertical; Analista 1 vai passar para Analista 2 – Horizontal.

Admissão – Departamento Pessoal

• Receber toda a documentação dos novos funcionários.
• Inserir os dados pessoais no sistema (RM Labore, People Soft, Populis, Alterdata...).
• Cadastrar o PIS na Caixa Econômica Federal.
• Enviar a admissão para T.