Psicologia del Lavoro: Primo Esonero

Il processo in cui le emozioni influenzano le decisioni, di conseguenza il giudizio e gli esiti.

Un modello che spiega che la motivazione intrinseca nasce dalla persona stessa.

La corrispondenza tra le posizioni di due graduatorie.

Il grado di soddisfazione e benessere che un individuo percepisce riguardo al proprio lavoro.

Il modello di Karasek descrive l'ambiente di lavoro come un equilibrio tra le richieste del lavoro e il controllo che l'individuo ha sulle sue mansioni.

Un atteggiamento positivo e proattivo verso il lavoro, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento.

La teoria suggerisce che le emozioni sul posto di lavoro influenzano i comportamenti spontanee come i comportamenti di cittadinanza organizzativa.

Comportamenti positivi e discrezionali che vanno oltre le aspettative del ruolo lavorativo.

Secondo la teoria di Adams, l'equità si basa sul confronto del rapporto tra contributi e risultati rispetto a sé stessi e agli altri.

Misura il contributo di un individuo o di un gruppo all'organizzazione, tenendo conto dei risultati raggiunti e dei comportamenti messi in atto.

La teoria del goal setting di Locke e Latham si basa su concetti provenienti dalla psicologia sperimentale e dalla gestione scientifica.

Secondo la teoria del goal setting, gli obiettivi dovrebbero essere specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e vincolati al tempo (SMART).

La teoria del goal setting si concentra sul processo motivazionale, analizzando il ruolo degli obiettivi consapevoli, delle intenzioni e delle prestazioni.

La noia sensibile è una sensazione consapevole e temporanea di vuoto di significato intellettuale ed emotivo.

Le convinzioni di efficacia personale, o autoefficacia, sono un importante predittore del successo in compiti di diversa complessità.

Le competenze cognitive coinvolgono le capacità intellettuali e sono essenzialmente una versione più astratta delle competenze operative.

I modelli di competenze professionali si distinguono in due categorie: individuali e organizzative.

La cultura organizzativa è l'insieme di valori, comportamenti e convinzioni che un'organizzazione condivide e che ne influenzano il funzionamento.

Il grado di controllo sulla situazione, secondo Fiedler, è composto da tre fattori principali: struttura del compito, posizione di potere e relazioni interpersonali con i membri del gruppo.

Un item che misura le caratteristiche molari del clima organizzativo si riferisce a una domanda generica che cattura un aspetto generale della percezione del clima, come ad esempio 'Il mio supervisore mostra apprezzamento ogni volta che vede un lavoro ben fatto'.

I conflitti intergruppo sono più frequenti quando c'è un alto livello di competizione per le risorse o quando il senso di identità di gruppo è molto forte, indipendentemente dall'amicalità.

La Leadership di servizio si focalizza sul mettere le esigenze degli altri al primo posto e sull'aiutare i membri del gruppo a crescere e svilupparsi. L'empatia è fondamentale, ma non è l'unica caratteristica.

I processi cognitivi che avvengono a livello di gruppo includono la condivisione di informazioni, il problem solving, la presa di decisione e la creazione di significato. La regolazione emotiva è un processo individuale, non di gruppo.

I newcomer con un alto livello di coscienziosità e apertura al cambiamento si adattano più facilmente al nuovo contesto lavorativo. Gli altri fattori sono la capacità di apprendimento, la flessibilità e la proattività.

Secondo Roe, l'autoregolazione della prestazione lavorativa è un processo complesso che include cinque grandi processi: teoria dell'azione, regolazione energetica, regolazione emotiva, vitalità e immagine di sé.

La capacità di autoregolazione è l'abilità di controllare il proprio comportamento, emozioni e pensieri in base alle esigenze della situazione. L'ambiente può influenzare o inibire questa capacità, ma non la rende possibile.

La prospettiva di Williams e Anderson sostiene che i comportamenti organizzativi civici (OCB) si basano su due categorie principali: i comportamenti di aiuto verso altri individui e i comportamenti di aiuto verso l'organizzazione stessa.

Il turnover non è un antecedente dei comportamenti organizzativi civici (OCB). Gli antecedenti sono i fattori che influenzano la probabilità che un individuo metta in atto un OCB, come la giustizia organizzativa, i legami sociali o la cultura aziendale. Il turnover è invece un conseguenza dell'OCB, ovvero il fatto che un dipendente lasci un'azienda.

I comportamenti organizzativi civici (OCB) sono azioni discrezionali che non rientrano nella normale descrizione del lavoro, ma che contribuiscono al successo dell'organizzazione. Si tratta di comportamenti e gesti volontari, che vanno oltre le aspettative formali del ruolo. Ad esempio, aiutare un collega, partecipare a eventi aziendali, o andare oltre il necessario per completare un compito.

La teoria dello scambio sociale suggerisce che le persone sono motivate a ricambiare trattamenti equi ricevuti. Quindi, se un dipendente percepisce di essere trattato equamente dall'organizzazione (giustizia organizzativa), è più propenso a mettere in atto comportamenti organizzativi civici (OCB) per ricambiare il favore.

I leader con elevata intelligenza emotiva sono capaci di riconoscere, gestire e utilizzare le proprie emozioni e quelle degli altri in modo efficace. Questa capacità li aiuta a costruire relazioni positive e solide con i loro team, creando un clima di fiducia e di entusiasmo, favorendo il coinvolgimento e la motivazione dei membri.

Il contagio emotivo è un processo di diffusione delle emozioni tra le persone all'interno di un'organizzazione. Le emozioni di un individuo possono influenzare le emozioni degli altri, sia a livello individuale che a livello di gruppo. Questo fenomeno coinvolge diversi livelli organizzativi: dalla relazione uno a uno tra colleghi, fino all'influenza della leadership sull'intero clima aziendale.

La neurobiologia delle emozioni fornisce una base scientifica per comprendere i meccanismi fisiologici che sono alla base delle emozioni. Questo approccio permette di analizzare come le emozioni si manifestano a livello cerebrale, influenzando il comportamento e le relazioni interpersonali.

Un insieme di individui che condividono la responsabilità per i risultati lavorativi dell'organizzazione.

Reazione di dispendio energetico derivante dalle relazioni interpersonali.

La misura in cui un test fornisce risultati coerenti e affidabili nel tempo.

L'insieme dei tratti di personalità che predicono l'efficacia di un leader, come la stabilità emotiva, l'energia e l'apertura mentale.

La combinazione di risposta emotiva al lavoro e pressione interna ed esterna ad essere presenti in ufficio.