Psicologia del Lavoro e Comportamento

Stereotipi e Discriminazione

• La discriminazione implica la traduzione di stereotipi in comportamenti sul posto di lavoro.

Valutazione degli Stimoli (Lazarus)

• Lazarus descrive due tipi di valutazione degli stimoli percepiti:
  • La prima verifica la rilevanza per il benessere personale.
  • La seconda valuta la capacità di fronteggiare potenziali minacce.

Tratti di Personalità

• I tratti di personalità influenzano le risposte.

Teoria del Goal Setting

• Gli obiettivi devono essere specifici e a breve termine per la teoria del goal setting.
• La gestione per obiettivi si concentra sulla struttura dell'organizzazione.
• Gli obiettivi sono qualitativi e personalizzati.
• L'abilità è un fattore moderatore nella relazione tra obiettivo e prestazione.
• La teoria analizza il processo motivazionale tramite obiettivi, intenzioni e prestazioni.
• Gli obiettivi generali vengono definiti a livello superiore e poi tradotti in obiettivi specifici a livello operativo.
• I goal motivano intrinsecamente.

Modello Cornell sulla Soddisfazione Lavorativa

• Le cornici di riferimento sono standard per valutare i risultati.
• Le cornici di riferimento sono fondamentali nel modello.

Work Value Survey

• Il Work Value Survey è equivalente al PVQ per le applicazioni lavorative.

Meccanismi Cognitivi

• La memorizzazione non è un meccanismo cognitivo di base per l'interpretazione degli eventi.

Comportamenti Contro-Produttivi (CWB)

• I CWB non comprendono comportamenti accidentali.

Differenze Interindividuali

• L'affettività di tratto viene studiata al livello delle differenze individuali.

Allostasi

• L'allostasi è la stabilità ottenuta attraverso il cambiamento, regolata dal sistema nervoso centrale.

Lavoro Emotivo

• Il lavoro emotivo si manifesta quando il ruolo professionale richiede la manifestazione di specifiche emozioni verso clienti o utenti.

Stereotipi Impliciti ed Espliciti

• Gli stereotipi impliciti possono differire da quelli espliciti.

Infusione dell'Affetto (Forgas)

• Forgas descrive l'infusione dell'affetto come un processo in cui le emozioni influenzano i processi decisionali e il giudizio delle persone.

Fattori Genetici e B5

• I fattori genetici influenzano tra il 40% e il 60% l'espressione dei B5.

Motivazione Intrinseca (Deci e Ryan)

• La motivazione intrinseca ha origine interna all'individuo (Deci e Ryan).

Richieste Lavorative (JDR Model)

• Le richieste lavorative sono aspetti fisici o psicologici del lavoro che richiedono sforzi continui e associati a costi.

Stabilità Relativa

• La stabilità relativa indica la corrispondenza delle posizioni di diversi individui in due graduatorie.

Speranza e Ottimismo

• La speranza si riferisce ad eventi futuri dipendenti dal sé, mentre l'ottimismo si riferisce ad aspettative su eventi esterni.

Bisogni (McClelland)

• I bisogni, nel modello di McClelland, servono a descrivere la personalità dell'individuo.

Competenze (McClelland)

• Le competenze sono schemi cognitivi e comportamentali collegati al successo lavorativo.

Job Demands Control Model (Karasek)

• Il modello di Karasek descrive l'ambiente psicosociale di lavoro basato su domanda e controllo.

Soddisfazione Lavorativa

• La soddisfazione lavorativa è una risposta psicologica multidimensionale al lavoro, con componenti cognitive, affettive e comportamentali.

Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa (OCB)

• I comportamenti di cittadinanza organizzativa sono positivamente associati alla prestazione.
• La teoria degli eventi affettivi lega gli stati emotivi al lavoro con i comportamenti concomitanti, inclusi OCB.

Valori Lavorativi (Schwartz)

• Nel modello di Schwartz, i valori correlati sono disposti in posizioni vicine nel circomplesso.

Positive Organizational Behavior (PBO)

• Il PBO enfatizza il ruolo dell'autoefficacia come risorsa psicologica.

Equità (Adams)

• Il modello di Adams misura l'equità in termini di rapporto tra contributo e risultato.

Comportamenti Contro-Produttivi (Spector)

• Il mobbing non è una dimensione dei comportamenti contro produttivi secondo Spector.

KSAO

• L'acronimo KSAO significa Knowledge, Skill, Ability and Other personal characteristics.

Work Engagement

• Il work engagement è uno stato mentale positivo al lavoro.

Prestazione Lavorativa (Campbell)

• La prestazione lavorativa, secondo Campbell, sono comportamenti volti a raggiungere risultati specifici.

Job Analysis

• Job analysis è il termine inglese per indicare l'analisi della posizione.

Mansione

• Una mansione è una sequenza logica di compiti che definisce un risultato lavorativo.

Capitale Psicologico

• Le variabili socio-demografiche sono considerate trascurabili come antecedenti del capitale psicologico.

Coinvolgimento Personale

• Il coinvolgimento personale è una misura assente dagli atteggiamenti sociali nelle ricerche.

Caratteristiche del lavoro (Hackman e Oldham)

• Task identity, skill variety, feedback sono caratteristiche che rendono il lavoro sfidante e appagante.

Misurazione dell'Affettività Lavorativa

• Le valutazioni computerizzate non sono un problema nella misurazione dell'affettività lavorativa.

Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa (OCB)

• Gli OCB hanno una struttura a due fattori basati sul beneficiario del comportamento (Williams e Anderson).
• Il turnover non è un antecedente degli OCB.
• Gli OCB sono comportamenti discrezionali.

Teoria dello Scambio Sociale e OCB

• La relazione tra giustizia organizzativa e OCB deriva dal desiderio di ricambiare trattamenti equi.

Intelligenza Emotiva e Leadership

• I leader con alta intelligenza emotiva creano entusiasmo nei membri del gruppo.

Contagio Emotivo (Dasborough)

• Il contagio emotivo è un processo di diffusione di uno stato emotivo tra i livelli organizzativi.

Modello Integrato delle Emozioni (Ashkanasy)

• La neurobiologia delle emozioni è il filo conduttore del modello di Ashkanasy.

Teoria degli Eventi Affettivi

• La teoria degli eventi affettivi evidenzia l'influenza dell'umore positivo e negativo sul comportamento delle persone.

Teorie della Personalità e Tratti

• Le teorie della personalità usano i tratti per identificare configurazioni stabili di comportamenti, emozioni e cognizioni.
• Il bisogno di crescita e di sottomissione non fanno parte dei 5 grandi fattori di personalità (McCrae e Costa).

Personalità e Prestazione Lavorativa

• La coscienziosità è il fattore di personalità più associato alla prestazione lavorativa.

Autoefficacia

• L'autoefficacia percepita è influenzabile da fattori situazionali (Bandura).

Stereotipo vs. Discriminazione

• Lo stereotipo è un processo, la discriminazione è un comportamento.

Stereotipi sui Lavoratori Anziani

• I lavoratori anziani sono spesso stereotizzati come a bassa competenza e alto calore.
• La minore motivazione ad apprendere è uno stereotipo con base reale sui lavoratori anziani.

Resilienza

• La resilienza implica la capacità di riorganizzare i sistemi psicologici di base.

Core Self-Evaluations (Judge)

• Le Core Self-Evaluations sono convinzioni di base su se stessi.
• La valutatività e la globalità sono criteri per identificare indicatori delle Core Self-Evaluations.

Tratti di Personalità e Leadership (Judge)

• La stabilità emotiva, l'energia e l'apertura mentale sono tratti di personalità che predicono l'efficacia del leader.

Lavoro e Valori

• I valori sono una componente intrinseca allo sviluppo personale.

Tassonomia di Schwartz

• L’orientamento valoriale nazionale influenza l’organizzazione secondo Schwartz.

Valori e Teoria di Evers

• La teoria di Evers analizza valori estrinseci, intrinseci e concomitanti.

Valori di Base (Schwartz)

• Il modello di Schwartz descrive 10 valori di base.

Work Engagement (Schaufeli)

• Le dimensioni dell'engagement sono vigore, dedizione e assorbimento.

Risposta da Stress

• La risposta da stress include incremento dell'allerta dell'organismo, mobilizzazione di risorse, canalizzazione verso strutture utili e riduzione di funzioni meno salienti.

Carico Allostatico

• L’organismo si adatta allo stress mediante aggiustamenti dinamici di sottosistemi.

Mente e Ambiente (Lazarus)

• La mente monitora costantemente l'ambiente esterno ed interno.

Comportamenti Contro-Produttivi (CWB)

• I CWB analizzano il comportamento dell'attore e del target.
• Coscienziosità e amicalità sono correlate con i CWB.
• Lo stress è legato ai comportamenti di ritiro e ai CWB.
• La rabbia è un potenziale antecedente dei CWB.

Burnout

• L'esaurimento emotivo è la sensazione di aver consumato eccessivamente risorse fisiche ed emozionali.
• L'esaurimento emotivo è caratterizzato da una perdita di energia.
• La depersonalizzazione è il distanziamento cognitivo ed emotivo.
• Il burnout è correlato a bassa soddisfazione lavorativa, commitment affettivo, turnover e assenteismo.

Dissonanza Emotiva

• La dissonanza emotiva è la discrepanza tra emozioni provate e mostrate.

Stili di Regolazione (Deci e Ryan)

• La regolazione interna non è uno stile di regolazione proposto dalla teoria dell'autodeterminazione di Deci e Ryan.

Teoria dell'Aspettativa (Vroom)

• La forza della motivazione è uguale a valenza x aspettativa x strumentalità (Vroom).
• Il fenomeno motivazionale è spiegabile tramite risultati, valenza, strumentalità, aspettativa e forza.

Gerarchia dei Bisogni (Maslow)

• Secondo Maslow il primo bisogno da soddisfare è quello di sicurezza.

Bisogni Umani (Maslow)

• L’ordine dei bisogni umani è fisiologici, sicurezza, appartenenza, affetto, stima e autorealizzazione.

Herzberg e la Motivazione

• Herzberg sostiene che il lavoro deve promuovere la crescita professionale.

Relazioni Lavorative e Bisogni

• Il bisogno di equità è rilevante per le relazioni lavorative.

Job Descriptive Index (JDI)

• Il JDI è il questionario più usato per misurare la soddisfazione lavorativa secondo il modello Cornell.

Soddisfazione Lavorativa e Soddisfazione di Vita

• L'effetto spillover indica il rovesciamento della soddisfazione/insoddisfazione tra ambiti (lavoro e vita).

Alessitimia

• L'alessitimia si manifesta con l'incapacità di distinguere gli affetti.

Autoefficacia

• Il senso di autoefficacia può essere sviluppato e rafforzato.

Apprendimento Organizzativo

• Lo sviluppo delle convinzioni di autoefficacia non è una fase dell'apprendimento organizzativo.

Valori

• I valori sono convinzioni su modi ideali di condotta.

Valutazione del Rischio Stress

• Il principale target della valutazione del rischio stress è l'ambiente lavorativo.

Responsabilità Sociale

• I problemi di impatto ambientale rientrano nella responsabilità sociale dell'organizzazione.

Assenteismo

• L'assenteismo è determinato da norme sociali e clima di gruppo, includendo assenze volontarie e involontarie (March e Simon).

Personalità

• Le concezioni sociali non sono una dimensione della personalità.

Convinzioni di Efficacia Personale

• Le convinzioni di efficacia personale sono un importante predittore della performance.

Competenze Cognitive

• Le competenze cognitive sono una versione intellettuale delle competenze operative.

Noia Sensibile

• La noia sensibile è un'esperienza di mancanza di significato intellettuale ed emotivo.

Gestione per Eccezioni

• La gestione per eccezioni nell'ambito di leadership.

Leader Transazionale

• I leader transazionali chiarificano le richieste e ricompensano i risultati.

Teoria dell'Attivazione dei Tratti

• I tratti di personalità si manifestano se la situazione li rende salienti.

Tratti e Carisma

• Amicalità, coscienziosità ed estroversione sono tratti correlati al carisma.

Immagine Organizzativa

• L'immagine organizzativa è un'impressione olistica di un gruppo su un'organizzazione.

Obiettivi Organizzativi

• Gli obiettivi organizzativi sono parametri e standard per valutare i risultati.

Burnout (Maslach)

• Il burnout è una sindrome psicologica da stress cronico in lavoratori con intense relazioni con utenti.

Organizzazione

• La differenziazione non è una condizione essenziale per l'esistenza di un'organizzazione.

Struttura Organizzativa

• La struttura di un'organizzazione ha tre caratteristiche: complessità, formalizzazione e centralizzazione.

Socializzazione Organizzativa

• La socializzazione organizzativa è il processo di apprendimento dei fondamenti del nuovo lavoro.

Formazione Integrativa

• La formazione integrativa accresce l'identificazione con l'organizzazione.

Socializzazione Organizzativa (Van Maanen e Schein)

• La socializzazione formale è una dimensione delle tattiche di socializzazione organizzativa.

Cultura Organizzativa (Schein)

• La cultura organizzativa è rafforzata da riti e struttura.

Ruolo (Schein)

• Il ruolo organizzativo ha tre dimensioni: funzionale, gerarchica e di centralità/perifericità.

Leadership e Cultura (Schein)

• I riti e rituali organizzativi sono un meccanismo di inclusione secondario della leadership nella cultura.

Commitment Organizzativo

• Il commitment organizzativo è un esito del processo di socializzazione organizzativa.

Fattori che Influenzano la Prestazione Lavorativa

• Le caratteristiche fisiche dell'ambiente di lavoro, non sono fattori organizzativi che influenzano la prestazione.

Attività Lavorativa (Murphy)

• L'attività lavorativa soddisfa quattro aree di bisogni: potere, relazione, autorealizzazione, protezione.

Predittore della Prestazione (Murphy)

• La motivazione è un predittore della prestazione nella fase di mantenimento lavorativo.

Gruppi di Lavoro e Competenze

• Le competenze individuali dovrebbero essere valutate prima di formare un gruppo di lavoro.

Accettazione Newcomer

• La personalità del newcomer, la proattività e il tipo di compito sono fattori che influenzano l'accettazione.

Compito

• Un compito è un'attività definita e prescrittiva.

Clima di Servizio e Engagement

• L'engagement è un antecedente del clima di servizio.

Clima Organizzativo

• Il clima organizzativo è la percezione dei dipendenti verso le politiche, le pratiche e le procedure aziendali.

Cultura Organizzativa (Martin)

• La prospettiva di Martin sulla cultura organizzativa include integrazione, differenziazione e frammentazione.

Cultura Organizzativa e Comportamenti

• La cultura organizzativa riguarda comportamenti, valori e credenze importanti per la sopravvivenza.

Artefatti Culturali

• Gli artefatti sono il livello più tangibile della cultura organizzativa.

Cultura Burocratica

• L'osservanza delle norme è un elemento della cultura burocratica.

Contesto Organizzativo

• Il contesto ha salienza e forza situazionale.

Questionnaire Design (WDQ)

• WDQ include caratteristiche di conoscenza tra gli aspetti motivazionali.

Percezioni del Contesto Sociale (PoSC)

• Le percezioni del contesto sociale mediano la relazione tra autoefficacia ed outcome.

Definizione Leadership (Yukl)

• Yukl definisce la leadership come processo di influenzamento degli altri per raggiungere obiettivi.

Carisma (Barbuto)

• Il carisma è l'abilità del leader di generare potere simbolico.

Leader Member Exchange (LMX)

• Investire sulla qualità delle relazioni diadiche è più efficace nella leadership che concentrarsi sui singoli stili.

Test Psicologici nelle Selezioni

• I test psicologici sono uno strumento veloce ed efficace per valutare candidati.

Performance Management

• Organizzazioni con performance management preferiscono programmi di valutazione focalizzati sulla crescita e miglioramento.

Addestramento

• L'addestramento "rendere destro, abile" è una prospettiva classica.

Formazione Appartenenza

• La formazione integrativa è utile per rafforzare l'appartenenza dei lavoratori.

Formazione di Gruppo

• Le relazioni interpersonali sono un aspetto accidentale nella formazione in gruppo.

Committente nella Formazione

• Il committente è la persona che richiede la formazione.

Presenteismo

• Le richieste lavorative sono un antecedente del presenteismo.

Colloquio di Selezione

• Un colloquio di selezione include elementi relativi al colloquiatore, al candidato e alla relazione.

Cinesica

• La cinesica si riferisce a tutti i movimenti del corpo.

Expertise e Competenze

• L'expertise è connessa all'esperienza.

Definizione di Competenze (Boyatzis)

• Boyatzis definisce le competenze come caratteristiche per una superiore prestazione lavorativa.

Negoziazione

• La gestione del conflitto interpersonale non è una fase della negoziazione.

Lavoro

• Il lavoro è un’esplicazione di energia verso un fine.

Leadership

• La leadership è l'esercizio di influenza non coercitiva per dirigere e coordinare le attività di gruppo.

Stili di Leadership (Hersey e Blanchard)

• Il modello di Hersey e Blanchard combina comportamento supportivo e direttivo.

Leader Carismatico Transazionale

• Il leader carismatico transazionale migliora la situazione esistente.

Teoria della Contingenza (Fiedler)

• La teoria della contingenza di Fiedler incrocia potere del leader e della situazione.

Teorie Universaliste di Leadership

• Intelligenza, personalità e abilità sono tratti dei leader secondo le teorie universaliste.

Leadership Carismatica

• Le teorie sulla leadership carismatica sono tutte corrette.

Interessi Professionali

• Gli interessi professionali sono espressioni di preferenze per ambienti e attività.

Differenze Individuali e Organizzazioni

• Il livello delle differenze individuali si riferisce all'influenza della personalità sulle esperienze emotive.

Modelli di Competenze

• I modelli di competenze si distinguono in individuali e organizzative.

Contratto Psicologico Transazionale

• Il contratto psicologico transazionale è una promessa di scambio con termini specifici.

Caratteristiche del Contratto Psicologico

• Il contratto psicologico può avere contenuti diversi.

Conversione della Conoscenza (Nonaka e Takeuchi)

• Le quattro modalità di conversione della conoscenza sono socializzazione, esteriorizzazione, combinazione e interiorizzazione (SECI).

Conversione Combinazione (Nonaka e Takeuchi)

• Nella combinazione, si passa da una conoscenza esplicita ad altra esplicita.

Conoscenza Tacita

• La conoscenza tacita è difficilmente formalizzabile.

Strategie di Coping

• Le strategie di coping includono centrate sul problema, sulle emozioni, supporto sociale, religioso e ricerca di significato.

Coping Organizzativo

• Il coping organizzativo è un costrutto multidimensionale con 7 dimensioni principali.

Coping e Autoefficacia

• Persone con bassa autoefficacia tendono ad utilizzare strategie di coping centrate sulle emozioni.

Coping Proattivo

• L'appraisal finale non è una fase del coping proattivo.

Convinzioni di Efficacia Personale

• Le convinzioni di efficacia personale sono utili per misurare il potenziale all'assunzione.

Cambiamento Organizzativo

• Il cambiamento organizzativo introduce cambiamenti nell'integrazione tra struttura, processi, tecnologia, strategia e cultura.

Apprendimento per Osservazione

• L'esperienza vicaria è l'apprendimento tramite l'osservazione del comportamento altrui.

TAT (Thematic Apperception Test)

• Il TAT è stato introdotto da Murray.

Commitment Normativo

• Il commitment normativo non ha un impatto diretto sui comportamenti di assenza secondo Mayer e Schoorman.

Performance Appraisal

• L'appraisal è una valutazione di performance finale annuale.

Task Analysis

• L'analisi di task è adatta per lavori standardizzati e proceduralizzati.

Item Clima Organizzativo

• Esempi di item di misurazione del clima sono di natura qualitativa e descrivono la relazione con il supervisore.

Job Characteristic Theory

• La Job Characteristic Theory si basa su presupposti di Herzberg e Turner/Lawrence.

Job Characteristic Model

• Il Job Characteristic Model evidenzia l'effetto delle caratteristiche del lavoro sul benessere psicologico e sul risultato.

Leadership di Servizio

• L'empatia non è una caratteristica della leadership di servizio.

Leader Carismatici della Crisi

• I leader carismatici della crisi aiutano a percepire gli agenti attivi.

Teoria della Riduzione dell’Incertezza

• La teoria della riduzione dell’incertezza descrive le fasi che portano all’integrazione in una nuova relazione.

Processo Cognitivo di Gruppo

• La regolazione emotiva di gruppo non è un processo cognitivo di gruppo.

Conflitti Intragruppo

• Alti livelli di amicalità proteggono i membri di gruppo da conflitti con la dirigenza.

Manager ad Alta Autoefficacia

• Manager ad alta autoefficacia promuovono il miglioramento continuo delle modalità di lavoro.

Struttura di Iniziazione

• La struttura di iniziazione è il comportamento del leader volto a stabilire organizzazione, comunicazione e procedure.

Identità Sociale (Tajfel)

• Percepire una persona come diversa da sé corrisponde a percepirla come membro dell'out-group (Tajfel).

Obiettivi Organizzativi

• Gli obiettivi organizzativi devono essere specifici, raggiungibili e misurabili.

Comunicazione (Watzlawick, Beavin & Jackson)

• La comunicazione si divide in sintassi, semantica e pragmatica (Watzlawick, Beavin & Jackson).
• Le comunicazioni possono essere complementari o simmetriche.
• La comunicazione prevede emittente, messaggio e ricevente.

Comunicazione Non Verbale

• I comportamenti non verbali possono essere un linguaggio universale.

Segmentazione

• La segmentazione avviene attraverso processi di razionalizzazione.

Autoregolazione

• La capacità di autoregolazione è resa possibile dall'inibizione dell'ambiente sul comportamento.

Cambiamento di Tipo 2

• Il cambiamento di tipo 2 porta a una trasformazione del sistema.

Alienazione

• L'alienazione è uno stato di noia.

Wisconsin Inventory of Values (WIS)

• Il WIS rileva gli orientamenti valoriali.

Potere di Riconoscimento

• Il potere di riconoscimento si fonda sulla capacità di controllare la distribuzione dei risultati desiderati.

Potere di Posizione

• Il potere di posizione si basa su norme, valori e credenze.

Adattamento Socializzazione (Distale)

• La soddisfazione lavorativa è un indice di adattamento distale.

Soddisfazione Lavorativa e Soddisfazione di Vita

• La segmentation hypothesis indica l’assenza di relazione.

Conflitto Organizzativo

• La cultura dicotomica del vincere/perdere è un aspetto disfunzionale del conflitto.

Teorie di Medio Raggio (Merton)

• Le teorie di medio raggio sono teorie intermedie tra ipotesi di lavoro e speculazioni omnicomprensive.

Paradigma (Avallone)

• Un paradigma è una prospettiva specifica per l'analisi dei fenomeni sociali (Avallone).

Volontarismo

• Il volontarismo riconduce tutti i processi psichici alla volontà.

Costruttivismo

• Il costruttivismo prevede che la realtà sociale è coinvolta dalla percezione degli individui.

Filosofia della Scienza (Burrell e Morgan)

• Gli assunti filosofici della scienza (Burrell e Morgan) includono ontologico, gnoseologico e metodologico.

Sistemi (Bertallanfy)

• Un sistema è un complesso di elementi interagenti (Bertallanfy).

Prevenzione Workaholism

• Per prevenire lo workaholism, una cultura organizzativa può promuovere l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Positività Team

• La positività in team è in grado di migliorare la cooperazione, comunicazione e motivazione.

Competenza (Bandura)

• La competenza prevede capacità cognitive, sociali e comportamentali orchestrate per obiettivi.

Gruppo di Lavoro

• Un gruppo di lavoro è un insieme interdipendente di individui con responsabilità per gli esiti.

Interpersonal Strain

• L'interpersonal strain è una reazione di disimpegno dalle relazioni interpersonali.

Attendibilità dei Test

• L'attendibilità riguarda la ripetibilità e indipendenza dai cambi casuali nelle misurazioni.

Autovalutazioni

• Le autovalutazioni possono avere minore validità predittiva rispetto alle valutazioni da parte di terzi.

Formazione

• La formazione si rivolge ad adulti già in/sul mercato di lavoro.

Motivazione al Lavoro

• La motivazione al lavoro deriva dalla risposta individuale alla situazione e da pressioni interne/esterne.

Presenteismo Costruttivo

• Il presenteismo è costruttivo quando la persona ha controllo sul proprio lavoro.

Forza Situazionale (Michel)

• La forza situazionale spiega il potere dell'ambiente lavorativo nella limitazione e modellamento del comportamento.

Teoria degli Eventi Affettivi (Weiss e Cropanzano)

• La prestazione individuale è il risultato di micro-cambiamenti affettivi.

Clima di Servizio

• Il clima di servizio non è più rilevante per la riduzione degli infortuni.

Selettività Socio-Emotiva

• Valori diversi sono salienti per lavoratori di età differenti.

Regolazione Profonda (Deep Acting)

• La regolazione profonda è una modifica cosciente e attiva delle emozioni per conformarsi al ruolo.

Display Rules

• Le display rules possono essere regole formali o informali per l'espressione delle emozioni.

Clima Organizzativo e Prestazione

• La pressione temporale è una dimensione negativa del clima organizzativo impattando negativamente sulla performance.

Potenziale (Caprara e Cardinali)

• Il potenziale è l'insieme di disposizioni, aspirazioni, valori e convinzioni maturate in situazioni concrete.

Tipolologia di Leader Carismatico

• Esistono due tipologie di leader carismatici: visionari e prodotti dalla crisi.

Presenteismo

• Il presenteismo ha costi organizzativi superiori all'assenteismo.

Goal Organizzativo

• Il goal organizzativo possiede caratteristiche di direzione e intensità.

Goal Organizzativo (Definizione)

• Il goal organizzativo è ciò che una persona cerca di raggiungere nel lavoro.

Percezioni Contesto Sociale

• Le percezioni del contesto sociale si riferiscono alle percezioni dei componenti del contesto lavorativo.

Caratteristiche del Lavoro (WDQ)

• WDQ identifica caratteristiche motivazionali, sociali e di contesto lavorativo.

Controllo sulla Situazione (Fiedler)

• Gestione delle attività non è un fattore di controllo.

Caratteristiche Newcomer

• La coscienziosità non è una caratteristica faciliterà la socializzazione.

Autoregolazione (Roe)

• I 5 processi di autoregolazione coinvolti nella prestazione sono: teoria azione, regolazione energetica, emotiva, vitalità e immagine di sé.

Fasi Colloquio Selezione

• Le fasi del colloquio sono preparazione, setting, accoglienza, ricognizione e conclusione.

Leadership e Situazione

• Le caratteristiche disposizionali hanno un maggiore impatto quando la situazione è destrutturata.

Assenze sul Lavoro (March e Simon)

• March e Simon individuano assenze sul lavoro volontarie e involontarie.

Prestazione Lavorativa (Campbell)

• Le determinanti della prestazione lavorativa includono conoscenza procedurale, conoscenza di base e la motivazione.

Componente Prestazione (Campbell)

• Il cambiamento organizzativo non rientra nelle componenti della prestazione secondo il modello di Campbell.

Competenze Profonde

• Le competenze profonde sono difficili da sviluppare.

Responsabilità Sociale

• I problemi ambientali sono considerati parte della responsabilità sociale.

Task Performance

• La task performance non è definita in questo contesto.

Percezioni Contesto Sociale (PoSC)

• Percezioni nel contesto sociale non è una dimensione chiara del modello.

Leadership Agenti

• La gestione del sé (autoregolazione, passione, etica e self-enhancement) è una dimensione.

Ruolo Valutatore

• I capi contribuiscono positivamente alla prestazione dei collaboratori durante la valutazione.

Schede di Valutazione

• Le schede di valutazione per fattori valutano dimensioni qualitative.

Situation Interview

• La Situation Interview indaga come il candidato reagirebbe a una situazione problematica.

Triangolo C-P-F nella Formazione

• Il triangolo C-P-F rappresenta i ruoli in formazione (committente, formatore, partecipanti).

Struttura Organizzativa (Hatch)

• Parametri come standardizzazione, formalizzazione, centralizzazione, complessità, dimensioni dell'organizzazione, interdipendenza e divisione del lavoro vengono usati per studiare la struttura organizzativa.

Leader Carismatici Visionari

• Leader carismatici visionari enfatizzano aspetti emotivi nel lavoro di gruppo.

Sottodimensioni Leadership Trasformazionale

• Tutte indicate come sottodimensioni della leadership trasformazionale in questo contesto.

Meccanismi Psicologici e Leadership Autentica

• La prosocialità è un meccanismo psicologico influenzato dalla leadership autentica.

Macro-dimensioni Leadership Empowering

• Mentoring non è una delle macro-dimensioni della leadership empowering.

Fasi Sviluppo Gruppo (Tuckman)

• Tutte le fasi indicate sono incluse nel modello lineare progressivo di Tuckman.

Composizione Gruppo Lavoro

• La composizione del gruppo di lavoro è legata alla distribuzione di caratteristiche all'interno dell'organizzazione.

Efficacia Gruppo Lavoro

• L’efficacia del gruppo di lavoro è la capacità di raggiungere gli obiettivi.

Stili di Leadership

• Stile relazionale non è uno stile indicato in questo contesto.

Formazione Colmativa

• La formazione colmativa porta i discenti ad un livello prefissato di conoscenze.

Processo Formativo

• Il processo formativo comprende fasi diagnostiche, realizzative e valutative.

Conoscenza Dichiarativa (Campbell)

• La conoscenza dichiarativa riguarda conoscenze fattuali, principi, obiettivi e sé.

Autovalutazioni

• Le autovalutazioni hanno potenzialmente una minore validità predittiva.

Sviluppo Gruppo (McGrath)

• Secondo la teoria TIP di McGrath, ci sono quattro fasi di sviluppo del gruppo.

Performance Management

• Il performance management può essere uno strumento di sviluppo organizzativo.

Prestazione Contestuale

• La performance contestuale include comportamenti volti a migliorare procedure e processi.

Valutazione Prestazione Lavorativa

• La prestazione può essere valutata con vari metodi.

Leadership Etica

• I due pilastri della leadership etica sono la persona etica e il manager etico (rinforzo e presa di decisione).

Approccio Autoregolazione

• Nell'approccio basato sull'autoregolazione, le variabili personali e situazionali sono descrittori del processo prestativo.

Questo quiz esplora diverse teorie psicologiche applicate al comportamento sul posto di lavoro. Affronta concetti come la teoria del goal setting, la traduzione degli stereotipi in comportamenti e il modello Cornell. Metti alla prova le tue conoscenze su queste importanti tematiche psicologiche.