Psicologia del Lavoro - Domande Fondamentali

Concetti di Psicologia Organizzativa

• Discriminazione: Implica la traduzione degli stereotipi in comportamenti sul posto di lavoro.

• Valutazione degli stimoli (Lazarus): Gli stimoli percepiti vengono valutati in due fasi: rilevanza per il benessere e capacità di fronteggiamento.

• Tratti di Personalità: Tutte le risposte fornite sono corrette (si presuppone che il testo comprenda un elenco di risposte e che tutte siano valide).

• Specificità negli Obiettivi (Goal Setting): L'obiettivo deve essere circoscritto e a breve termine.

• Goal Setting e Struttura Organizzativa: La gestione per obiettivi si concentra sulla struttura dell'organizzazione.

• Obiettivi nel Goal Setting: Gli obiettivi sono qualitativi, adattati al collaboratore e non necessariamente legati ai sistemi di incentivi.

• Moderatore Obiettivi-Prestazione (Goal Setting): L'abilità è un fattore che influenza la relazione tra obiettivi e prestazioni.

• Goal Setting e Processo Motivazionale: Analizza obiettivi, intenzioni e prestazioni.

• Trasmissione Obiettivi (Goal Setting): Gli obiettivi generali vengono distribuiti ai capi delle unità, che li specificano con i collaboratori.

• Funzione Motivante degli Obiettivi: Gli obiettivi hanno un ruolo intrinsecamente motivante.

Soddisfazione Lavorativa

• Cornici di Riferimento (Cornell): Caratteristica del modello di Cornell sulla soddisfazione lavorativa.

• Cornici di Riferimento e Valutazione: Sono standard utilizzati per valutare i risultati.

• Work Value Survey (PVQ): Analogo del PVQ, ma in ambito lavorativo.

• Meccanismi Cognitivi (Interpretazione Eventi): La memorizzazione non è uno di essi (si presuppone un elenco di meccanismi).

Comportamenti Controproduttivi (CWB)

• Caratteristiche dei CWB: Non includono comportamenti accidentali (si presuppone un elenco di caratteristiche).

• Affettività di Tratto: Studata al livello delle differenze individuali.

Allostasi e Stress

• Processo di Allostasi: Il processo di ristabilimento della stabilità attraverso il cambiamento è regolato dal sistema nervoso centrale.

• Lavoro Emotivo: I lavoratori svolgono lavoro emotivo quando il loro ruolo richiede la manifestazione di emozioni verso clienti o utenti.

• Stereotipo Implicito: Può differire dallo stereotipo esplicito.

• Infusione dell'Affetto (Forgas): Le emozioni influenzano i processi decisionali e i giudizi, determinando gli esiti.

• Fattori Genetici e Comportamento (B5): Il 40-60% dell'espressione dei comportamenti B5 è condizionata da fattori genetici.

• Motivazione Intrinseca: Originata all'interno dell'individuo (Deci e Ryan).

• Richieste Lavorative (JDR Model): Aspetti fisici e psicologici del lavoro richiedendo sforzi continui e con costi.

• Stabilità Relativa: Grado di corrispondenza nelle posizioni occupate da individui in due graduatorie.

• Differenza tra Speranza e Ottimismo: La speranza si focalizza su esiti futuri dipendenti dal sé, mentre l'ottimismo su aspettative ed eventi esterni al sé.

• Modelli di McClelland: I bisogni descrivono la personalità dell'individuo.

• Definizione di Competenza (McClelland): Complessi di schemi cognitivi e comportamentali correlati al successo lavorativo.

• Job Demands Control Model (Karasek): L'ambiente lavorativo può essere caratterizzato da domanda e controllo, che influenzano la salute e il benessere.

Soddisfazione e Comportamenti

• Soddisfazione Lavorativa: Serie di risposte psicologiche multidimensionali al lavoro (cognitive, affettive e comportamentali).

• OCB (Organizzative Citizenship Behaviours): Positivamente correlati con la prestazione lavorativa.

• Teoria degli Eventi Affettivi: Leggi i legami tra stati affettivi e comportamenti, come OCB.

• Modelli di Schwartz: I valori simili sono disposti in zone vicine.

• Positive Organizational Behavior (PBO): Enfatizza il ruolo dell’autoefficacia nelle risorse psicologiche.

• Equità (Adams): Misurata in base al rapporto tra contributo e risultato, rispetto a sé e agli altri.

• Comportamenti Controproduttivi (Spector): Mobbing non è una dimensione.

• KSAO: Abbreviazione di Knowledge, Skill, Ability and Other personal characteristics.

• Work Engagement: Stato mentale positivo al lavoro.

• Prestazione secondo Campbell: Comportamenti per raggiungere un risultato.

• Job Analysis: Analisi della posizione lavorativa.

• Mansione (Job Analysis): Sequenza logica di compiti per il raggiungimento dei risultati.

Capitale Psicologico ed Altri Costrutti

• Capital Psicologico: Variabili socio-demografiche sono trascurate.

• Coinvolgimento Personale: Misura assente dagli atteggiamenti sociali in molte ricerche.

• Lavoro Sfida/Soddisfazione (Hackman e Oldham): Task identity, skill variety, feedback.

• Problemi Misurazione Affettività: Le valutazioni computerizzate non sono un problema.

• OCB (Williams e Anderson): Struttura a 2 fattori basata sul beneficiario del comportamento.

• Antecedenti OCB: Turnover non è un antecedente.

• Caratteristiche OCB: Comportamenti discrezionali.

• Giustizia Organizzativa e OCB (Scambio Sociale): Deriva dal desiderio di ricambiare trattamenti equi.

Leadership e Emozioni

• Intelligenza Emotiva (Leader): Creano entusiasmo nel gruppo.

• Contagio Emotivo (Dasborough): Diffusione di emozioni tra i livelli organizzativi.

• Neurobiologia delle Emozioni (Ashkanasy): Filo conduttore dell'integrazione dei 5 livelli del modello.

• Teoria degli Eventi Affettivi: Enfatizza gli effetti di umore positivo e negativo sul comportamento.

• Tratti di Personalità (Teorie): Configurazioni relativamente stabili di comportamenti, emozioni e cognizioni.

• Grandi Fattori di Personalità (McCrae e Costa): Non includono bisogno di crescita e di sottomissione.

• Personalità e Prestazione Lavorativa: Coscienziosità è fortemente correlata.

• Autoefficacia (Bandura): Influenzabile da fattori situazionali.

• Stereotipo vs. Discriminazione: Lo stereotipo è un processo, la discriminazione è un comportamento.

• Stereotipo Lavoro Anziani: Bassa competenza - alto calore.

• Motivazione Apprendimento (Anziani): Minore motivazione ad apprendere potrebbe essere reale.

• Resilienza (Capacità): La possibilità di riorganizzare i propri sistemi psicologici di base.

• Core Self-Evaluations: Insieme di convinzioni su se stessi (Judge, Locke e Durham).

Criteri Core Self-Evaluations

• Criteri per indicatori Core Self-Evaluations (Judge): Valutatività e globalità.

• Tratti Leadership (Judge): Stabilità emotiva, energia e apertura mentale sono predittivi dell’efficacia.

• Aspetti Lavoro (Falso): I valori sono una componente dello sviluppo della persona.

• Valori (Schwartz): L’orientamento valoriale nazionale influenza l'organizzazione.

• Teoria di Evers: Include valori estrinseci, intrinseci, concomitanti; rileggibile nel modello di Elizur e potenzialmente riconducibile al modello di Super.

• Dimensioni del Valori (Schwartz): 10 valori di base.

• Work Engagement (Schaufeli): Vigore, dedizione e assorbimento.

• Risposta da Stress (Meccanismi): Incremento di allerta, uso di risorse energetiche, canalizzazione di risorse, riduzione attività meno utili.

• Carico Allostatico: L’organismo si adatta a situazioni stressanti attraverso aggiustamenti dinamici.

• Monitoraggio Mente (Lazarus): La mente monitora costantemente l’ambiente esterno ed interno.

• Comportamento Controproduttivo (CWB): Analizzato da prospettiva dell'attore e del target.

• Fattori Personali e CWB: Coscienziosità e amicalità sono maggiormente correlati.

• Fattori Ambientali e CWB: Lo stress spiega ritiro e CWB.

• Tendenza alla Rabbia e CWB: È un potenziale precedente dei CWB.

• Eserimento Emotivo (Burnout): Sensazione di eccessivo utilizzo di risorse fisiche ed emotive.

• Eserimento Emotivo (Burnout): Caratterizzato da perdita di energia.

• Depersonalizzazione (Burnout): Distanziamento cognitivo ed emotivo nelle relazioni con gli utenti, deumanizzazione e cinismo.

• Burnout e altri aspetti lavorativi: correlato a scarsa soddisfazione, scarso commitment, turnover e assenteismo; scarse correlazioni con ridotta produttività e qualità del lavoro.

• Dissonanza Emotiva: Discrepanza tra emozione provata e mostrata.

• Stili Regolazione (Deci e Ryan): Non menzionato "Regolazione Interna" (si presuppone un elenco di stili).

• Forza Motivazione (Vroom): Valenza X Aspettativa X Strumentalità.

• Fattori Motivazionali (Vroom): Risultati del lavoro, valenza, strumentalità, aspettativa, forza.

• Bisogni Primari (Maslow): Bisogno di sicurezza.

• Ordine dei Bisogni (Maslow): Fisiologici, sicurezza, appartenenza, affetto, stima, autorealizzazione.

• Approccio Herzberg e Crescita: Il lavoro deve favorire la crescita professionale.

• Bisogni Relativi al Lavoro (Equità): Il bisogno di equità è particolarmente rilevante per le relazioni lavorative.

Strumenti e Teorie, Aspetti Organizzativi Socializzativi

• JDI (Job Descriptive Index): Questionario per misurare la soddisfazione lavorativa secondo il modello Cornell.

• Effetto Spillover: L'insoddisfazione in un ambito influenza e in un settore influenzato uno in senso opposto.

• Alessitimia: Incapacità di percepire ed esprimere le emozioni.

• Autoefficacia (Sviluppo): L’autoefficacia può essere sviluppata e rafforzata.

• Fasi Apprendimento Organizzativo: Manca lo sviluppo delle convinzioni di autoefficacia.

• Valori (Definizione): Convinzioni circa i modi ideali di condotta.

• Target Valutazione Rischio Stress: L'ambiente di lavoro.

• Responsabilità Sociale: Problemi ambientali sono una responsabilità sociale.

• Assenteismo (Steers e Rhodes): Non è stata trovata una dimensione soddisfacente.

• Determinanti Assenteismo: Norme sociali e clima di gruppo.

• Assenze (March e Simon): Volontarie e involontarie.

• Dimensioni Personalità (Mancante): Concezioni sociali.

• Convinzioni Efficacia Personale: Importanti predittori di performance.

• Competenze Cognitive: Versioni intellettive delle competenze operative.

• Noia Sensibile: Esperienza di mancanza di significato intellettuale ed emotivo.

• Gestione per Eccezioni: Studi sulla leadership transazionale.

Leadership e Gruppi di Lavoro

• Comportamenti Leader Transazionali: Chiarire richieste e ricompensare obiettivi.

• Teoria Contingenza (Fiedler): Correlazione tra potere del leader e della situazione

• Tratti Leader (Universalisti): Intelligenza, personalità e abilità.

• Leader Carismatici: visione comune, emotività, capacità.

• Interessi Professionali: Espressione di preferenze per ambienti e attività professionali (Landi e Conte).

• Differenze Individuali (Organizzazioni): Influenza della personalità su esperienze emotive.

• Modelli Competenze Professionali: Individuale e organizzativa.

• Contratto Psicologico Transazionale: Promessa di scambio con termini specifici, tempi e beni tangibili.

• Caratteristiche Contratto Psicologico: Possibilità di contenuti diversi.

Conoscenza, Processi di Coping e Cambiamento

• Modalità Conversione Conoscenza (Nonaka e Takeuchi): Socializzazione, Esteriorizzazione, Combinazione, Interiorizzazione (SECI).
• Combinazione (Nonaka e Takeuchi): Conoscenza esplicita → conoscenza esplicita.
• Conoscenza Tacita: Difficilmente formalizzabile.
• Strategie Coping: Problema-centrate, Emozione-centrate, Supporto sociale, Religioso, Ricerca significato.
• Coping Organizzativo: Costrutto multidimensionale con 7 dimensioni.
• Autoefficacia e Strategie Coping: Bassa autoefficacia = strategie coping emotive.
• Fasi Coping Proattivo: Manca "appraisal finale" (si presuppone un elenco di fasi).
• Convinzioni Autoefficacia (Utilizzo): Misurare il potenziale personale all'assunzione.
• Cambiamento Organizzativo: Cambiamenti nell'integrazione di struttura, processi, tecnologia, strategia e cultura.
• Apprendimento Vicario: Acquisizione di capacità attraverso l'osservazione altrui.
• TAT (Thematic Apperception Test): Introdotto da Murray.
• Commitment Normativo (Mayer e Schoorman): Nessuna opzione è corretta (si presuppone un elenco di possibili effetti).

Valutazione della Prestazione e Socializzazione

• Performance Appraisal: Descrizione sistematica punti di forza e debolezza (fine anno).
• Task Analysis: Per lavori standardizzati.
• Misure Clima (Item): Es. “Supervisore che apprezza il lavoro ben fatto”.
• Job Characteristic Model (Hackman e Oldham): Influenza delle caratteristiche del lavoro sullo stato psicologico e sui risultati lavorativi.
• Leadership di Servizio: Nessuna delle opzioni dell'elenco è esatta.
• Leader Carismatici (Crisi): Aiutano i collaboratori a percepire agenti attivi.
• Teoria Riduzione dell'Incertezza (Fasi): 3 fasi di comprensione.
• Processi Cognitivi di Gruppo: Non include la regolazione emotiva di gruppo.
• Conflitti Intragruppo: Alta amicalità protegge dal conflitto con dirigenza.
• Autoefficacia Leadership e Comportamenti: Ottimizzazione modalità lavorative, nuove strategie per obiettivi.

Strutturalismo Organizzativo e Comunicazione

• Struttura Organizzativa: Complessità, formalizzazione, centralizzazione.
• Socializzazione Organizzativa: Apprendimento di fondamenti del nuovo lavoro.
• Formazione Integrativa: Incrementa l'identificazione con organizzazione.
• Sforzo Organizzativo (Socializzazione): Mancano comportamenti proattivi nella lista.
• Attraction-Selection-Attrition Model: Congruenza caratteristiche individuo-gruppo.
• Tatiche Socializzazione (Van Maanen e Schein): Includono la socializzazione formale.
• Cultura (Schein): Rafforzata da riti e struttura.
• Ruolo (Schein): Funzionale, gerarchico, centralità/perifericità.
• Meccanismi Inclusione Leadership (Schein): Riti e rituali per rafforzare valori.
• Commitment Organizzativo: Esito distale della socializzazione.
• Fattori Organizzativi (Prestazione): Mancano caratteristiche fisiche dell’ambiente di lavoro nella lista.
• Fasi Lavoro (Murphy): Mantenimento e transizione.
• Bisogni (Lavoro): Potere, Successo, Relazione, Affiliazione, Autorealizzazione, Protezione, Sicurezza.

Interazioni, Climi e Gruppi

• Group Work: Valutare competenza individuale prima di formare un gruppo.
• Newcomer (Accettazione): Personalità e proattività sono fattori importanti.
• Caratteristica Newcomer (Facilitazione): Caratteristiche sono correlate.
• Compito (Definizione): Attività definita, prescrittiva.
• Clima di Servizio (Engagement): Engagement è un antecedente.
• Forza Clima: Legata alla forza della situazione.
• Clima Organizzativo: Percezione dipendenti sulla policy, pratiche e procedure organizzative.
• Cultura (Martin): Integrazione, differenziazione, frammentazione.
• Cultura Organizzativa: Implica i comportamenti ritenuti importanti, valori e credenze.
• Artefatti: Livello tangibile della cultura.
• Cultura Burocratica: Osservanza norme come criterio guida.
• Contesto: Ha salienza e forza situazionale.
• WDQ (Work Design Questionnaire): Conoscenza tra gli aspetti motivazionali.

Leadership, Formazione e Valutazione

• Leadership (Yukl): Processo di influenzamento per raggiungimento obiettivi.

• Carisma (Barbuto): Abilità di generare potere simbolico.

• Leadership Member Exchange (LME): Investire su relazioni diadiche è più efficace.

• Test Psicologici: Strumenti veloci ed efficaci per valutazioni.

• Performance Management: Programmi per crescita e miglioramento prestazioni, valutazioni.

• Addestramento (Prospettive): “Rendere destro, abile” (Classica).

• Formazione Appartenenza: Formazione integrativa.

• Formazione di Gruppo: Relazioni interpersonali sono un aspetto.

• Committente Formazione: Persona che richiede l’intervento.

• Antecedente Presenteismo: Le richieste lavorative.

• Elementi Colloquio: Chi effettua, la persona intervistata e la relazione.

• Cinesica: Tutti i movimenti del corpo.

• Expertise: Legata all'esperienza.

• Competenza (Boyatzis): Caratteristica per prestazioni efficaci.

• Negoziazione (Fasi): Manca gestione conflitti nella lista.

• Applicazione Lavoro: Espressione di energia diretta a un fine.

• Leadership (Definizione): Influenza non coercitiva.

• Stili Leadership (Hersey e Blanchard): Combinazione di comportamento supportivo e direttivo.

• Leader Carismatico Transazionali: Miglioramento della situazione esistente.

• Teorie Universaliste Leadership: Intelligenza, Personalità, Abilità.

• Teorie Leadership Carismatica: (diverse opzioni potrebbero essere "tutte").

• Interessi Professionali: Definizione di interessi professionali.

• Personalità e Differenze Individuali (Livello): Influenza personalità su emozioni.

• Modelli Competenze: Individuali e organizzative.

Concetti Vari

• Contratto Psicologico: Promessa esplicita per scambio.

• Strategie e Processi Di Coping: Problema, Emozione, Supporto e ricerca di Significato

• Processo Coping Proattivo (Mancante): Manca la fase di appraisal finale.

• Convinzioni di Efficacia Personale (Uso): Utili per potenziale personale (assunzione).

• Cambiamento Organizzativo: Integrazioni di struttura, processi, tecnologia, strategia e cultura.

• Apprendimento Vicario: Imparare da comportamento altrui.

• TAT: Test di Appercezione Tematica (introdotto da Murray).

• Commitment Normativo (Mayer e Schoorman): Nessuna opzione è corretta.

• Prestazione Lavorativa: Misurazione e valutazione.

• Task Performance: Predetta da abilità tecniche più che personalità.

• Percezioni Contesto Sociale (POSC): Nessuna opzione corretta.

• Leadership Agentica: Gestione di sé (autoregolazione, etica e passione).

• Valutazione da Capi: Prestazione migliora.

• Analisi Situazionale (Situazione Interview): Come persona agirebbe in scenario problematico.

• Triangolo C-P-F: Ruoli formativi (committente, formatore, partecipanti).

• Struttura Organizzativa (Hatch): Standardizzazione, formalizzazione, centralizzazione, complessità, dimensioni.

• Leader Carismatici Visionari: Emozioni e gruppo.

Processi Organizzativi

• Leadership Trasformazionale: Multidimensionale e non singola.

• Leadership Autentica e processi Psicologici: Non specificato quale processo psicologico.

• Leadership Empowerment: Non specificato in quale macro-dimensione.

• Sviluppo Gruppo (Tuckman): Manca fase specifica.

• Composizione Gruppo: Relazione tra caratteristiche individuali e caratteristiche dell’organizzazione.

• Efficacia Gruppo: Capacità del gruppo di raggiungere obiettivi.

• Stili di Leadership: Qualcosa manca nell'elenco.

• Formazioni Colmative: Obiettivi di portata specificata di accrescimento delle conoscenze.

• Processo Formativo (Fasi): Diagnostica, Realizzativa, Valutativa.

• Conoscenza Dichiarativa (Campbell): Informazioni su fatti, principi, obiettivi e sé.

• Autovalutazioni vs altre valutazioni (Campbell): minore validità predittiva.

• Teoria TIP (McGrath): 4 fasi sviluppo gruppo.

• Gestione delle Prestazioni (Performance Management): Strumento per lo sviluppo dell'intera organizzazione.

• Prestazione Contestuale (Contextual Performance): Comportamenti mirati a processi e procedure organizzative.

• Pilastri Leadership Etica: Persona e Manager etico

• Autoregolazione (Approccio): Variabili personali e situazionali come descrittori della prestazione.

• Tipi di Leader Carismatici: Visionari e prodotti dalla crisi.

• Presenteismo: Costi organizzativi superiori all’assenteismo.

• Goal (Definizione): Direzione e intensità; ciò che una persona cerca nel lavoro.

• Percezioni Contesto Sociale: Percezioni di componenti rilevanti del contesto lavorativo.

• Caratteristiche Lavoro (WDQ): Motivazionali, sociali e contestuali.

• Controllo Situazione (Fiedler): Manca gestione delle attività nell'elenco.

• Newcomer (Fattori Facilitanti): Manca la coscienziosità nella lista.

• Processi Autoregolazione (Roe): Teoria azione, energetica, emotiva, vitalità, immagine di sé.

Colloquio di Selezione

• Fasi Colloquio di Selezione: Preparazione, Setting, Accoglienza, Ricognizione, Conclusione.

Vari

• March e Simon (Assenze): Volontarie e involontarie.
• Modello Campbell (Determinanti Prestazione): Conoscenza procedurale, fondativa e motivazione.
• Modello Campbell (Non componente): Cambia organizzativo.
• Competenze Profonde: Difficili da sviluppare.
• Responsabilità Sociale (Impatto): Problemi ambientali rientrano.
• Task Performance (Non Specificato): Nessuna opzione è corretta.
• Task Performance (Predittori): Abilità tecniche, piuttosto che personalità.
• Percezioni Contesto Sociale (POSC) (Legami): Nessuna opzione corretta.
• Leadership Agentica (Misure): Gestione di sé (autoregolazione, etica e passione).

Questo quiz esplora concetti chiave nella psicologia del lavoro, inclusi stereotipi, valutazioni emozionali e obiettivi. Metti alla prova la tua conoscenza sui valori lavorativi e sulla capacità di interpretare eventi. Scopri quanto sei preparato nella teoria del goal setting e nel lavoro emotivo.