Psicologia del Lavoro e Goal Setting

Il concerto di specificità nella teoria del goal setting si focalizza sull'importanza di obiettivi ben definiti e a breve termine. In altre parole, un obiettivo dovrebbe essere circoscritto e facilmente misurabile. Questa specificità facilita il monitoraggio dei progressi e l'impegno in un percorso definito.

Le ‘cornici di riferimento’ nel modello di Cornell sono standard di valutazione utilizzati per misurare l'efficacia del raggiungimento degli obiettivi aziendali. Come metriche, questi standard forniscono una base oggettiva per la valutazione della performance.

Secondo la teoria del goal setting, l'attività lavorativa soddisfa quattro bisogni fondamentali: potere e successo, relazioni e affiliazione, autorealizzazione e protezione e sicurezza. Questi bisogni rappresentano i motivi che spingono gli individui a lavorare e a impegnarsi nel loro ruolo.

Il 'coinvolgimento personale' è un fattore cruciale per il benessere lavorativo, eppure spesso manca nelle ricerche sugli atteggiamenti sociali. Essere coinvolti in un lavoro indica un senso di passione, dedizione e impegno significativo.

Il lavoro, per essere stimolante e appagante, deve presentare tre caratteristiche chiave: identità del compito (sentirsi responsabili di un compito completo), varietà di competenze (utilizzare diverse abilità) e feedback (ricevere informazioni sul proprio risultato). Queste caratteristiche favoriscono un senso di autonomia e di crescita professionale.

Le configurazioni relativamente stabili di comportamenti, emozioni e convinzioni che caratterizzano un individuo.

È la capacità di riorganizzarsi psicologicamente di fronte a situazioni difficili o traumatiche, mantenendo un livello di benessere, efficacia e resilienza.

Il livello di fiducia in sé stessi e nelle proprie capacità di affrontare e gestire le sfide e raggiungere gli obiettivi desiderati.

Sono comportamenti e/o gesti discrezionali che vanno oltre le richieste del ruolo lavorativo normale e che contribuiscono al buon funzionamento dell'organizzazione.

È uno stato di esaurimento emotivo, depersonalizzazione e riduzione del senso di realizzazione personale, spesso manifestato da persone che lavorano con altre persone.

Il bisogno di crescita e il bisogno di sottomissione sono fattori decisivi nel determinare il livello di turnover in un'organizzazione. Il bisogno di crescita è legato al desiderio di imparare, svilupparsi e progredire, mentre il bisogno di sottomissione indica la volontà di essere diretti e guidati in modo chiaro.

La coscienziosità è il tratto di personalità che si correla più significativamente con la prestazione lavorativa. Le persone coscienziose sono caratterizzate da affidabilità, disciplina, attenzione al dettaglio e orientamento al compito.

Secondo Bandura, l'autoefficacia percepita è la convinzione di poter svolgere un compito con successo. Questo costrutto è influenzato da fattori situazionali, esperienze passate, osservazione di modelli e feedback sociale.

Il Positive Organizational Behavior (POB) enfatizza il ruolo dell'autoefficacia percepita come una risorsa psicologica che può essere sviluppata e potenziata. Il POB si concentra sul potenziale positivo degli individui e sulle loro capacità di crescita e resilienza.

Il lavoro emotivo si verifica quando le persone devono mostrare emozioni specifiche durante la loro attività lavorativa, anche se non le provano realmente. Questo può accadere in situazioni che richiedono di gestire le proprie emozioni per fornire un servizio adeguato o mantenere un clima lavorativo positivo.

La speranza è un costrutto che prevede la convinzione che gli sforzi possano portare a risultati positivi, mentre l'ottimismo è un atteggiamento che si basa sull'aspettativa che gli eventi si svolgeranno in modo favorevole. La speranza è focalizzata sul sé e sulle proprie azioni, mentre l'ottimismo riguarda gli eventi esterni.

Secondo Lazarus, gli stimoli percepiti vengono sottoposti a due livelli di valutazione: la prima valutazione determina se lo stimolo è rilevante per il benessere personale, mentre la seconda valutare le proprie capacità di fronteggiare l'eventuale minaccia.

La positività è un predittore di successo, salute mentale e benessere. Le persone positive tendono ad avere relazioni più solide, a raggiungere risultati lavorativi migliori e a vivere più a lungo.

La gestione per obiettivi si concentra sulla struttura dell'organizzazione e si basa sul principio che la definizione chiara di obiettivi motiva i dipendenti e ne migliora le prestazioni.

La leadership transazionale si basa su un sistema di ricompense e punizioni per motivare i dipendenti e raggiungere gli obiettivi.

La teoria del goal setting analizza il processo motivazionale focalizzandosi sulle intenzioni e sulla prestazione. In sostanza, si basa sul principio che obiettivi specifici, difficili, ma raggiungibili, portano a migliori prestazioni.

Un obiettivo in ambito organizzativo rappresenta ciò che una persona si impegna a raggiungere nel lavoro. Può essere individuale, di gruppo o aziendale.

Gli interessi professionali possono essere definiti come le preferenze e le motivazioni individuali che guidano le scelte di lavoro e carriera.

La leadership di servizio si focalizza sul mettere al primo posto il benessere del gruppo e sulla creazione di un ambiente di lavoro positivo e collaborativo.

Il potere simbolico in leadership, secondo Barbuto, è la capacità di influenzare gli altri attraverso la creazione di un'immagine di sé come leader forte e carismatico.

Il tipo di compito che un gruppo deve affrontare incide sull'accettazione di un nuovo membro, in quanto la complessità del compito può richiedere competenze specifiche o un approccio cooperativo.

Un approccio all'analisi dei fenomeni sociali che cerca di spiegare tutti i processi psichici attraverso la volontà.

Un'assunzione di base della teoria della comunicazione di Watzlawick, Beavin e Jackson, che afferma l'esistenza di due tipi di comunicazione: quella complementare, in cui i partecipanti assumono ruoli differenti, e quella simmetrica, in cui i partecipanti hanno posizioni equivalenti.

Un modello importante nello studio della comunicazione che identifica tre elementi chiave: l'emittente (colui che invia il messaggio), il messaggio (l'informazione trasmessa) e il ricevente (colui che riceve il messaggio).

Un approccio all'analisi dei fenomeni sociali che si concentra sui processi di costruzione della realtà da parte degli individui. Non esiste una realtà oggettiva, ma diverse interpretazioni soggettive.

Gli assunti ontologici, gnoseologici e metodologici rappresentano i fondamenti di base delle diverse filosofie della scienza, riguardando rispettivamente la natura della realtà, la conoscenza e il metodo di indagine.

Un sistema è un insieme di elementi interdipendenti che interagiscono tra loro e con l'ambiente esterno. La teoria generale dei sistemi di Von Bertallanfy descrive come i sistemi si autoregolano e si adattano al cambiamento.

Un aspetto disfunzionale del conflitto che nasce da una visione dicotomica del conflitto stesso, in cui si crede che ci debba essere un vincitore e un perdente.

Il comportamento del leader volto a stabilire chiare linee guida per l'organizzazione, la comunicazione e le procedure all'interno di un team.

Il modello delle caratteristiche del lavoro (Job Characteristic Model) si concentra sull'impatto che gli aspetti del lavoro hanno sull'atteggiamento e sulle prestazioni dei dipendenti. Questo modello propone che caratteristiche lavorative specifiche, quali autonomia, feedback e varietà del compito, influenzano lo stato psicologico dei lavoratori e, di conseguenza, i loro risultati.

La performance appraisal è un processo sistematico di valutazione delle performance lavorative che si svolge di solito alla fine di un periodo predefinito, come un anno. Durante la performance appraisal, vengono analizzati i punti di forza e di debolezza del dipendente, fornendo un'analisi oggettiva del suo contributo e dei suoi progressi.

La task analysis è un processo utilizzato per analizzare i compiti complessi, scomponendoli in sottocompiti più semplici. Questo aiuta a comprendere le attività specifiche necessarie per svolgere un determinato lavoro. Spesso questa tecnica viene applicata a lavori standardizzati e ripetitivi, per ottimizzare i processi e migliorare l'efficienza.

Le percezioni del contesto sociale si riferiscono alla comprensione soggettiva degli individui riguardo ai componenti più rilevanti del loro ambiente di lavoro. Queste percezioni influenzano le loro reazioni e il loro comportamento.

I leader carismatici visionari si distinguono per la loro capacità di trasmettere forti visioni e di motivare i loro collaboratori a perseguire obiettivi ambiziosi, suscitando un senso di appartenenza e di entusiasmo.

Il meccanismo cultura-includente, all'interno della relazione tra Leadership e Cultura Organizzativa, si basa sull'idea che i leader possono promuovere e rafforzare i valori e le norme dell'organizzazione attraverso comportamenti e azioni specifici. I riti e i rituali organizzativi sono un esempio di meccanismo di inclusione secondario, che coinvolge l'utilizzo di simboli e pratiche condivise per rafforzare i valori aziendali.

I leader carismatici transazionali si concentrano sul miglioramento della situazione esistente. Lavorano con i collaboratori per raggiungere obiettivi specifici e migliorare l'efficienza dei processi. In genere si basano su premi e punizioni per motivare.

Investendo sulle relazioni diadiche di qualità, i leader possono creare un ambiente di lavoro più efficace rispetto all'adozione di uno specifico stile di leadership.