Participation des salariés : Questions et réponses

La Participation

• La participation est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés ou plus.
• L'accord de participation est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives depuis le 1er janvier 2020.
• Si l'effectif repasse en dessous de 50, l'accord n'est plus obligatoire pendant ５ans.
• Dans les entreprises nouvelles qui ne résultent pas d'une fusion, les accords de participation sont conclus à partir du 3ème exercice clos après leur création.
• Les entreprises non soumises à l'obligation de participation peuvent l'instaurer volontairement, permettant aux dirigeants d'en bénéficier.

Salariés Bénéficiaires

• Tous les salariés ont droit à la participation, sans distinction de contrat, de catégorie professionnelle ou de performances individuelles.
• Une condition d'ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée.
• Les dirigeants et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent bénéficier du régime de participation si l'accord le prévoit.

Mise en Place de l'Accord

• La participation doit résulter d'un accord entre l'employeur et les salariés ou leurs représentants.
• En l'absence d'accord, l'entreprise est soumise à un régime d'autorité.
• La possibilité d'affecter les sommes issues de la participation dans un plan d'épargne salariale est obligatoire, sauf pour les Scop.
• L’achèvement de l’accord de participation peut être réalisé à travers : convention, accord collectif, accord avec les représentants syndicaux, accord avec le CSE, ratification par les 2/3 des employés.
• Les accords peuvent être conclus au niveau de chaque société ou au niveau du groupe.

Contenu et Durée de l'Accord

• L'accord de participation définit la nature et la gestion des droits des salariés sur la réserve spéciale de participation (RSP).
• L'accord doit préciser les conditions pour bénéficier de la somme due incluant le calcul, affectation et la gestion de la participation.
• Tous les accords doivent prévoir la possibilité d'affecter ces sommes à un plan d'épargne salariale, sauf pour les Scop.
• L'accord doit informer chaque bénéficiaire, avec une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant les sommes attribuées, le montant pouvant être versé, et le délai pour la demande.
• L'accord peut être conclu sans limitation de durée ou pour une durée déterminée d'au moins 1 an, renouvelable par tacite reconduction si prévu.
• L'accord doit être conclu avant l'expiration du délai d'un an suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est due.

Formule de Calcul, Répartition et Plafonnement

• La réserve spéciale de participation (RSP) se calcule avec la formule : RSP = ½ ( B - 5 % C ) × ( S ÷ VA ), où B = bénéfice net fiscal, C = capitaux propres, S = salaires, VA = valeur ajoutée.
• La formule de calcul peut être négociée, à condition que le résultat soit au moins équivalent à celui de la formule légale et au plus égal à la moitié du bénéfice net comptable, le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres, le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ou la moitié du bénéfice net fiscal.
• Le montant de la participation doit être aléatoire et ne peut être modifié avant la clôture d'au moins un exercice dont les résultats n'étaient pas connus à la date de la conclusion de l'accord.
• La répartition peut être uniforme, proportionnelle aux salaires, à la durée de présence, ou une combinaison de ces critères.
• Les salaires pris en compte pour la répartition ne peuvent dépasser 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), et la participation est plafonnée pour chaque salarié à 75 % de ce même plafond annuel.

Délai de Conclusion et Dépôt des Accords

• L'accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail après un délai d'opposition de 8 jours pour un accord d'entreprise et de 15 jours pour un accord de branche.
• La DDETS délivre un récépissé de dépôt et l'Urssaf dispose de 3 mois pour contrôler la conformité de l'accord.

Modalités de Versement des Sommes Réparties

• Les salariés peuvent demander le versement immédiat des sommes ou les affecter à un plan d'épargne entreprise (PEE, PEI, PEG), ou à un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d’épargne retraite entreprise (Pere).
• La demande de versement immédiat doit être faite dans les 15 jours suivant l'information du montant, et le versement est effectué avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice.
• Les entreprises peuvent payer directement les sommes inférieures à 80 €.

Supplément de Participation

• Un supplément de participation peut être versé si la formule de calcul de l'accord en vigueur a dégagé un résultat.
• Le supplément doit respecter la limite de répartition proportionnelle aux salaires de 3 Pass et le plafonnement des droits individuels à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par salarié.

Exonérations et Contributions Dues

• Les sommes attribuées sont exclues de l'assiette des cotisations de Sécurité Sociale si les conditions du dispositif sont respectées.
• Le forfait social est dû à 20 %, 8 % pour les Scop, ou 16 % sur les sommes versées au Perco/Pere sous conditions, et n'est pas dû dans les entreprises de moins de 50 salariés depuis le 1er janvier 2019.
• Pour les salariés, les sommes sont exonérées de cotisations sociales mais assujetties à la CSG et à la CRDS à 9,70 %.
• Les sommes dépassant les plafonds collectifs et individuels sont réintégrées dans la base de calcul des cotisations sociales.
• Les sommes portées à la RSP ne sont pas considérées comme un élément de salaire et ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération, sauf si un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de cet élément et la date d'effet de l'accord de participation.

L'Intéressement

• L'intéressement peut être mis en place dans toute entreprise d'au moins un salarié non dirigeant, respectant ses obligations en matière de représentation du personnel.

Salariés Bénéficiaires

• L'intéressement a un caractère collectif et tous les salariés peuvent en bénéficier, sous condition d'ancienneté de 3 mois maximum.
• Dans les entreprises employant au plus 250 salariés, le chef d'entreprise et son conjoint collaborateur ou associé, ainsi que les dirigeants, peuvent bénéficier de l'intéressement si l'accord le prévoit.

Mise en Place de l'Accord d'Intéressement

• L'intéressement est mis en place par accord collectif, accord avec les représentants syndicaux, accord au sein du CSE, ratification par les 2/3 du personnel, ou décision unilatérale de l'employeur (DUE) pour les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé.
• Les accords d'intéressement mis en place par DUE ou par accord qui ont pris fin à partir du 18 aout 2022 peuvent être renouvelés pour la même durée par tacite reconduction, si une clause est insérée dans l'accord.

Contenu de l'Accord d'Intéressement

• Tout accord doit comporter un préambule indiquant les motifs de l'accord et les raisons du choix des modalités de calcul et de répartition.
• L'accord doit préciser la période, les établissements concernés, les modalités d'intéressement, les critères de calcul et de répartition, les dates de versement, les conditions d'information du CSE, et les procédures de règlement des différends.
• L'entreprise doit fournir une note d'information aux salariés et anciens salariés, précisant notamment la destination des sommes en cas d'impossibilité de joindre le bénéficiaire.
• Si l'entreprise est dotée d'un plan d'épargne salariale, l'accord doit préciser les modalités d'affectation de l'intéressement à ce plan.
• Depuis le 1er juillet 2022, les entreprises ayant un accord d'intéressement ou de participation et qui versent une prime de partage de la valeur à leurs salariés peuvent bénéficier d'une exonération de cotisations sociales à hauteur de 6 000 €.

Délai de Conclusion et de Dépôt des Accords

• L'accord doit être conclu avant le 1er jour de la 2ième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet.
• Une fois conclu, l'accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dans un délai de 15 jours suivant la date limite autorisée pour sa conclusion.
• L'Urssaf dispose d'un délai de 3 mois pour examiner la conformité de l'accord avec la législation.

Durée, Reconduction Tacite et Articulation avec la Participation

• L'accord peut être conclu pour une période comprise entre 1 et 5 ans.
• La reconduction tacite est possible si aucune des parties ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord.

Calcul, Répartition et Plafonnement

• L'accord détermine les critères d'évaluation et les seuils de déclenchement permettant le calcul du montant à répartir.
• L'intéressement doit avoir un caractère variable et incertain, basé sur des critères objectivement mesurables, quantifiables et vérifiables.
• Le versement de primes ne peut être garanti, et ne doit pas refléter la simple activité de l'entreprise.
• La répartition peut être uniforme, proportionnelle au salaire, au temps de présence, ou combinant ces critères.

Plafonds

• Le montant global des primes versées doit être inférieur ou égal à 20 % du total des salaires bruts versés.
• La somme perçue par un salarié et par an doit être inférieure ou égale à 75 % du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Information des Salariés et Affectations Possibles

• La date limite de versement est fixée au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice.
• Le salarié peut demander le versement immédiat de la prime dans les 15 jours suivant l'information du montant, sinon la somme est versée sur un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco, Pere-co).

Supplément d'Intéressement

• Un supplément d'intéressement peut être versé si un accord d'intéressement est en vigueur et a attribué un intéressement au titre du dernier exercice clos.
• Le supplément ne doit pas remplacer un élément de rémunération en vigueur dans l’entreprise sauf si un délai minimum de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé, et la date de la décision d'attribution d’un supplément d’intéressement.
• Le supplément est mis en place par décision unilatérale ou par accord spécifique si les règles de répartition diffèrent de celles de l'accord initial.
• Le montant cumulé de l’intéressement versé et du supplément doit être inférieur ou égal à 20 % du total des rémunérations brutes des bénéficiaires et à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par salarié.

Cotisations Exonérées et Contributions Dues

• Les sommes attribuées sont exclues de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale si les conditions du dispositif sont respectées.
• Elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS sur les revenus d’activité au taux de 9,70 %.
• Le forfait social au taux de 20 % est dû dans les entreprises de 250 salariés et plus.

Non-Respect des Conditions

• En cas de non-respect des délais de dépôt ou des conditions du caractère collectif, l’ensemble des sommes versées peut être requalifié en salaire.
• La fraction des montants excédant les plafonds prévus est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.
• En cas de non-respect du principe de non-substitution, la réintégration dans la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale des montants d’intéressement porte sur toutes les sommes servies au titre de l’intéressement.

L'Abondement

• L'abondement est une aide financière de l'employeur en complément des versements des salariés dans les plans d'épargne salariale (PEE-I / PERECO-I).
• L'abondement est exonéré de charges sociales patronales et est une charge déductible pour l'entreprise.
• Depuis le 1er janvier 2019, l'abondement dans les entreprises de moins de 50 salariés n'est plus soumis au forfait social.
• Pour les bénéficiaires, l'abondement est exonéré de charges sociales (hors CSG/CRDS de 9,7%) ainsi que d'impôt sur le revenu.
• L’abondement est facultatif, collectif, et ouvert à tous les salariés éligibles au plan d'épargne
• Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, les chefs d'entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associés, ainsi que les mandataires sociaux sont éligibles.
• L’entreprise peut abonder jusqu’à 300 % dans la limite du plafond légal applicable chaque année incluant un maximum de 8% du Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS) pour le PEE-I et un maximum de 16% du PASS pour le PERCO-I.
• Il peut être renouvelé tous les ans par tacite reconduction ou peut être modifié/supprimé chaque année, informant préalablement les bénéficiaires, le teneur de comptes et le teneur de registre.
• La règle d’abondement peut être modifiée en cours d’année à condition de ne pas rompre le caractère collectif et non discriminatoire.
• L’abondement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération.

Les versements volontaires

• Les versements volontaires réalisés par les salariés sur les plans d’épargne ne bénéficient pas d’avantages fiscaux « à l’entrée », mais les gains sont exonérés d’impôt sur le revenu.
• Les versements volontaires sont des versements de l’épargnant salarié sur un plan plutôt que de toucher les sommes immédiatement, ou des versements de leur propre initiative en supplément ou à la place de l’intéressement et de la participation.
• Les versements volontaires des salariés sont limités à un quart de leur rémunération brute annuelle, sauf pour les transferts sur un PERCO/ou PER coll de sommes déjà épargnées sur un PEE ou un PEI.
• Lors de la sortie, les gains sont exonérés d’impôts mais pas de prélèvements sociaux (17,2% depuis 2018).

Points communs entre PERCOL et PERCO

• Le PERCOL est le successeur du PERCO et reprend les principaux mécanismes de ce dernier.
• PERCO et PERCOL partagent le même objet et le même cadre juridique permettant aux salariés de constituer un complément de revenus en vue de la retraite.
• Le cadre juridique des PER collectifs résulte des dispositions du Code Monétaire et Financier et du Code du Travail, et peut être mis en place par n’importe quel employeur de droit privé, bénéficiant à tous les salariés de l’entreprise sous condition d’ancienneté de 3 mois maximum.
• PERCOL et PERCO doivent comporter une aide de l’entreprise sous forme d’une prise en charge de frais récurrents.
• Sauf exception, les sommes ne sont disponibles qu’au plus tôt à la liquidation des droits à la retraite.
• PERCO et PERCOL offrent des modes de gestions similaires.
• Régime fiscal des PERCOL est largement identique à celui des PERCO.

Sommes Issues des versements

• Les sommes issues de l’intéressement, de la participation ou d’un autre plan d’épargne conservent leur régime fiscal et social favorables.
• L’abondement de l’entreprise aux versements volontaires et les éventuels versements initiaux ou périodiques sont exonérées de cotisations sociales, mais soumis à la CSG, la CRDS et au forfait social (sauf les entreprises qui en sont exonérées).
• Versements provenant d’un Compte Epargne Temps (CET), bénéficient d’une exonération des cotisations sociales dans la limite de 10 jours par an et l’impôt sur le revenu.

Avantages des PERCOL sur les PERCO

• Loi PACTE de 2019 a apporté des avantages décisifs aux nouveaux PERCOL sur les anciens PERCO.
• Les versements sont illimités pour les PERCOL.
• Les versements volontaires en numéraire sur des PERCOL peuvent, dans la limite d’un plafond, être déduits des revenus d’activité.
• Plafond applicable aux versements volontaires de salariés est régi par l’article 163 du Code Général des Impôts.
• La PERCOL permet la déductibilité des versements en numéraires.
• Le souscripteur peut aussi choisir de ne pas bénéficier de cet avantage fiscal à l’entrée, auquel cas il ne sera pas soumis à la réintégration de ces versements à la sortie.
• PERCOL est réduit à 16% sous condition que le PERCOL propose une gestion pilotée par défaut avec au moins 10% affectés à des titres éligibles au PEA-PME.
• PERCOL autorise le déblocage anticipé pour l’acquisition de sa résidence principale.
• PERCOL offrent toujours la possibilité de sortie en capital.

Ce questionnaire aborde les aspects clés de la participation des salariés en entreprise. Il explore les seuils d'effectif, les obligations légales, les conditions d'éligibilité, et les modalités d'affectation des sommes issues de la participation, offrant un aperçu complet du dispositif.