La Survie du Contrat de Travail

Thème I - La Survie du Contrat de Travail

• L'objectif principal est d'examiner les mécanismes visant à réduire les risques de rupture du contrat de travail, en tenant compte des limites, notamment le droit au licenciement.

• Préambule de 1946, alinéa 5, garantit le droit à l'emploi ; le législateur doit en assurer la consistance.

• Les entreprises jouent un rôle majeur dans l'emploi en France, contrairement à l'État.

• On constate une augmentation des faillites d'entreprises avec 66 500 en 2024 et une projection de près de 260 000 suppressions d'emplois pour 2025.

• Le nombre de faillites de 2024 équivaut à celui de 2009, période de crise économique.

• L'instabilité politique et l'augmentation du coût de l'énergie impactent l'investissement des entreprises.

• De nombreuses entreprises n'arrivent plus à rembourser les PGE mis en place pendant le confinement par l'État.

• Le droit à l'emploi conduit législateur et juges à adopter des mesures de protection des contrats de travail, en particulier lorsque les entreprises rencontrent des difficultés financières.

La Suspension du Contrat de Travail

• Pour éviter la rupture du contrat de travail, il est parfois préférable de le suspendre temporairement.
• Différentes causes permettent la suspension du contrat de travail, provenant soit de l'employeur, soit du salarié.

Initiatives de l'Employeur

• Les mesures disciplinaires, comme la mise à pied, entraînent une suspension temporaire du contrat.
• Le chômage partiel permet aux entreprises confrontées à des difficultés financières passagères de limiter les licenciements économiques, avec France Travail prenant en charge une partie des salaires.

Initiatives du Salarié

• Les congés (payés, maladie) suspendent temporairement le contrat, qui reprend vie à la fin du congé.
• Le droit de grève est une liberté fondamentale, mais l'employeur ne peut licencier un salarié gréviste, sauf en cas de faute lourde.

Conséquences de la Suspension

• Certains droits sont suspendus durant la suspension, le salarié n'exécutant pas sa prestation de travail et n'étant plus protégé par le régime des accidents de travail.

• L'employeur n'est plus responsable civilement des fautes du salarié pendant la suspension.

• Certains droits et obligations sont maintenus, comme l'ancienneté et le mandat des représentants du personnel.

• La rémunération dépend des situations : maintenue en cas de mise à pied disciplinaire ou de grève, non versée en cas de congés payés, et partiellement prise en charge par la sécurité sociale en cas d'arrêt maladie.

• Les deux parties au contrat doivent rester loyales l'une envers l'autre malgré la suspension.

• Il peut y avoir plusieurs causes de suspension simultanées pour un même contrat.

Régime Juridique

• En cas de cumul de causes de suspension, c'est le critère chronologique qui détermine le régime juridique applicable.

Thème II Le Transfert du Contrat de Travail en Cas de Restructuration

• Le transfert du contrat de travail se pose lors de restructurations d'entreprises

• Une restructuration implique une nouvelle structure, et peut prendre deux formes : juridique (changement de forme sociale) et économique (rachat d'un concurrent).

• L'idée de transférer les contrats de travail lors d'une restructuration date d'un texte de 1928 non pas pour protéger les salariés mais pour contrer un risque de pénurie des salariés.

• L'article L1224-1 protège les salariés face au chômage de masse.

• Il y a une dérogation à l'effet relatif du contrat car le législateur impose un contrat de travail à des parties qui ne l'ont jamais signé pour protéger l'emploi.

• L'article L1224-1 impose la reprise du contrat de travail au salarié et au repreneur.

Conditions du Transfert

• Article L1224-1 spécifie que tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel.

• La structure transférée peut être l'entreprise elle-même ou seulement un établissement, voire une entité économique autonome (EEA).

• L'EEA est un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant une activité économique spécifique. Elle peut être cédée seule.

• Le transfert nécessite un lien de droit caractérisé par un formalisme juridique, comme un contrat de vente en cas de vente.

• La jurisprudence étend parfois l'article à des hypothèses sans lien de droit, comme la perte d'un marché où certaines conventions collectives imposent le transfert des contrats de travail.

• La poursuite de l'activité économique est essentielle pour le transfert des contrats.

• Le transfert ne concerne que les contrats de travail en cours au jour de la reprise.

• Même en cas de suspension du contrat (congé maternité), le transfert est maintenu.

Portée du Transfert

• Le transfert est d'ordre public, et aucune clause ne peut l'exclure.
• Le cédant ou le cessionnaire engage sa responsabilité civile en cas d'empêchement du transfert, voire une responsabilité solidaire si les deux font obstacle au transfert.
• Le salarié qui refuse le transfert est considéré comme démissionnaire et perd ses droits au chômage.
• Le transfert est une fiction juridique car le contrat de travail transféré est considéré comme inchangé sauf pour le nom de l'employeur.
• Le nouvel employeur peut modifier le contrat, et le salarié est licencié en cas de refus.
• Le repreneur peut être condamné à payer des dommages et intérêts pour des fautes du prédécesseur.

Thème III, la Novation du contrat de travail : les accords de performances collectives

• Le contrat de travail est un contrat à exécution successive nécessitant une adaptation aux évolutions économiques. Cela conduit à la novation avec un contenu modifié.
• La novation existe mais est encadré par le juge.

Modificaiton des contrat : changement d'un élément important.

• L'employeur a le droit de licencier le salarié qui refuse.

Changement des conditions de travail : changement d'un élement peu important

• L'employeur peut licencier le salarié qui refuse

La classification : La Cour de cassation distingue selon que l'employeur touche à une clause ou un élément non formalisé du contrat.

• La modification d'une clause contractuelle est déterminée par son caractère potestatif ou non
• La modification du lieu de travail dépend de l'existence d'une clause de mobilité et de la notion de zone géographique.

le lieu de travail doit aussi tenir compte :

• du KILOMÉTRAGE
• du bassin d'emploi
• des transports en commun
• de la nature des fonctions

Le droit de refuser une modification du contrat ou ses conditions dépend de l'importance de l'élément touché par l'employeur.

• La nature du poste : le changement de poste se base sur les besoins de formation.

• Régime :

• Il y a un problème de fond comme de forme.

Dans la forme :

• L'accord doit être expresse.
• Le salarié a un mois de réflexion

Dans le fond :

• en cas de difficulté économique, licenciement économique (licenciement justifié

• personnel, licenciement pour justifié.

• si le salarié refuse l'inaptitude = droit de renoncer

Si le sarlé est un changement des conditions de travail :

• il doit licncier. si le salarié refuse le licenciement grave sinon c'est une faute réelle et sérieuse.
• des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
• Une rupture Sui generis.

IV la formation professionnelle et licenciement pour imprudence professionnelle

• outil de maintien des contrats .
• la possibilité de le licencier pour pas adapter son VAE.
• obligation payer à la France compétition .
• obligation de négocier de avec le salarié en question.
• obligation de adaptation avec son emploie à évolution avec son emploie c'est idée de souvi du contrat.
• le délit formation quand c'est un coup supérieur aux contrainte, il faut que sont s'engage à travailler .

Thème IV droit civile

• les libertés individuelle qui lui sont propre .
• Le civile n'a qu'une place .
• personne n'est lié à vie donc droit civil .
• la nécessite dans l'interdiction dans liberté individuel.
• la rupture du travail et l'incompatibilité du civil.
• le principe de l'exécution avec un délais d'avoir effet immédiate .
• force majeur rupture de contrat.

Thèmes nulllité

• La nullité prévoit deux hypothèse a envisager
• La nullité licenciement
• La nullité du Contrat du travail

Il faut qu'en soit différent ou la fiction un vrais contrat mai frauduleux Le but ultime était donc un réel caractéristique

• L'erreur* c'est très rare elle doit donc terminater il doit éteint pas être nul.

En matière de droit civil :

• objet doit être la fois conforme la bonne moeurs en relativement de peut de contentieux.

• La cour caution rappelle que travail ne peut être connu faute d'obtenir par le diplôme est qu'il ne peut

CAUSE

• Il faut l'aide d'ordonnance, on pas se passer

Conséquente de la nature

• elle porte avec à être limité au regard des droits commun.
• naturellement droit à des préjudice ,ouvre avec la nature.

II: La Rèsiliation Juridiciaire

Elle a une faute d’exécution au contrat. L'entrepreneur et le salarié ont le droit de mettre un terme au contrat de travail

La réponse des principes elle est soumise à l'article du civile . une solution de devoir du civil

Coté Patronat ?

Il a le droit de passé par la réalisation judiciaire du contrat de travaille lorsqu'il na pas de raison à faire à son entreprise.

Faite est Procédure.

La cour précision sur certain articulation soit le tribunal pour avoir des mesure.

• civil l'entrepreneur na pas de pouvoir de résiliation judicaire.

• plan penal - en la charte mixte et ajoutant qu'il a en faute et une amande.

• cotée salarie : doit ton invoquer résiliation judicaire il doit pas a des reproches.

• une syndicats soit dans le pouvoir et la capacité est soit sur une demande une autorisation de droit

• soit le juge au droit .

• cette résiliation la cour doit le fait avec en raison de s'est une bonne relation il aura eu

• Même indemnités que si licénier le code .

III la force majeur

• lorsqu'il a un événement de contraintes il en évitant au contrôle et au débat .

• rendant impossible l'exécution.

• Les avantages au premier

• Il na pas d’indemnités de les paiements.

• il il a aucune procédures les licences.

• Il a une procédure .

Il y a un incendie avec le juge les autorise .

Contre les Exemples

• le deces non pas de forcé majeurs sauf si les familles remplacer le defunt.
• La liquidation judiciaire d'un Société faut la licencié car a fait.

Thème licenciement pour motif personnel

Section rupture à l'initiative de l'employeur 80% sont à des fausse , licenciement ,pour fautes.

• un changement fondamentale.

• expliquer à le rupture.

• l employeur justifier rupture il doit expliquer.

• est la non sur le forme. il dois respecté

la notion qui on les utilise on peut bien .

La cause :

• est de répondre pourquoi il Licenciement. L impose les 2 critère réel sérieuse.

Reelle :

• C objet correspond pour la réalité qui C passé il les faits .

Sérieuse ;

• Quoi qu'a en fautes.

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  par ailleurs de droit le licencié à exprimer de double pouvoir son tradition et la gestion + La direction .

• licenciement pour fautes est bien personne + conporteemnt .

• licenciement Eco, le Contexte éco

A Licencemnt Fautes

• L emplyeur reproche , il vas retenir 4 degrés : Légère.
• graves.
• sérieuse.
• lourde.

la licnecemnt légére

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Il est pas toujours les employeurs. A invoque il faut mineur existe.

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N' pas le Droit et Réaction La grosse différence.

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Source

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Les fautes graves

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