Le Contrat de Travail: Droit Social

Le contrat de travail et son évolution

Introduction – les sources du droit social

• Le droit du travail accorde une importance aux normes internationales (OIT) et constitutionnelles.
• Le droit de l'Union européenne harmonise les règles sociales des États membres par des règles minimales via différents traités ou en favorisant la reconnaissance de certains droits.
• Au niveau national, le droit constitutionnel, dont le préambule de la Constitution de 1958, affirme des principes comme le droit à l'emploi, la liberté syndicale, la non-discrimination et le droit de grève.
• Les lois et les règlements déterminent les principes fondamentaux du droit du travail (Code du travail).
• Les sources internes du droit du travail incluent le droit négocié entre les partenaires sociaux et le droit émanant de l'employeur (règlement intérieur).
• Le contrat de travail répond aux conditions de validité des contrats (art. 1108 du Code civil).

Le contrat de travail - Généralités

• Le consentement doit être libre, non vicié et éclairé.
• Les parties doivent être capables.
• L'objet (le travail à réaliser) et la cause doivent être licites.
• Selon la jurisprudence, c'est un contrat où une personne réalise un travail pour autrui contre rémunération, sous subordination juridique.
• Il doit y avoir un travail effectif pour le compte d'un employeur et un lien de subordination.
• La subordination se déduit du contrôle de l'employeur sur la prestation de travail, de la fourniture des moyens et du matériel.

Les différents types de contrats de travail

• Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme habituelle de la relation de travail, sans limitation de durée (sauf période d'essai).
• Les deux parties peuvent y mettre fin à tout moment, avec un préavis réciproque.
• Le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu entre un employeur et un salarié pour un temps fixé à l'avance (date, événement ou achèvement d'un travail).
• Les cas de recours : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, tâche occasionnelle, emploi saisonnier ou quand il n'est pas d'usage de recourir à un CDI.
• Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de 18 mois, sauf cas particuliers.
• En cas de remplacement d'un salarié absent, le CDD est conclu avec un terme imprécis. Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et avantages que les autres salariés en CDI.
• Si le salarié n'est pas embauché à la fin du CDD, il a droit à une indemnité de 10 % de la rémunération brute perçue.
• Après le terme prévu, le contrat devient à durée indéterminée.
• Le contrat de travail temporaire (CTT), ou contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire (agence d'intérim) et un salarié (intérimaire).
• L'agence embauche et rémunère l'intérimaire en le mettant à disposition et sous le contrôle de l'entreprise utilisatrice.
• Une entreprise ne peut faire appel à un intérimaire que pour une tâche précise et temporaire, sous certains motifs.
• Les motifs incluent le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité ou un emploi saisonnier.
• La durée maximale est de 18 mois, renouvellement compris et la rémunération ne doit pas être inférieure à celle d'un salarié en CDI avec les mêmes fonctions.
• Une indemnité de 10 % de la rémunération totale brute est versée au salarié à la fin de chaque mission. Après le terme prévu, le contrat est requalifié en CDI.

Justifier les clauses des contrats au regard des besoins de l'entreprise et des salariés

• Employeur et salarié peuvent insérer de nombreuses clauses licites dans le contrat de travail.
• Ces clauses permettent à l'entreprise de s'adapter à l'évolution de son contexte économique si elles sont justifiées par l'intérêt légitime de l'entreprise.
• La période d'essai permet aux parties de mettre fin au contrat pendant cette période sans motif.
• Pendant et après le contrat, le salarié a une obligation de loyauté envers l'employeur, interdisant les actes de concurrence.
• La clause de confidentialité interdit au salarié de divulguer des informations sensibles de l'entreprise.
• La clause de mobilité permet à l'employé d'accepter de futurs changements de lieu de travail, si elle est motivée par l'intérêt de l'entreprise et proportionnée.
• Les conditions incluent une rémunération inchangée, un délai raisonnable de prévenance et une zone géographique délimitée.
• La clause de non-concurrence interdit au salarié d'exercer des activités nuisibles à son employeur après son départ.
• Ceci protège l'employeur contre la concurrence et le détournement de clientèle.
• Elle doit être inscrite dans le contrat, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, et comporter une contrepartie financière pour le salarié.

Les obligations de l'employeur en matière de protection des salariés

• Le droit du travail a évolué vers les droits de la personne au travail.
• Le Code du travail fixe quatre limites au pouvoir de direction de l'employeur : l'absence de discrimination, une obligation de sécurité, le respect des libertés fondamentales et de la vie privée.

La formation au sein de l'entreprise

• La formation permet aux salariés d'acquérir ou d'actualiser des connaissances et de développer des compétences.
• Plusieurs dispositifs de formation sont accessibles aux salariés pour développer leur employabilité et leur compte personnel de formation (CPF).
• Le CPF est alimenté en euros, 500€ par an pour un salarié à temps plein, plafonné à 5000€.
• Le CPF suit le salarié durant sa carrière et permet de choisir des formations.
• La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir un diplôme.
• Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation retenues par l'employeur.

La modification du contrat de travail

• La modification porte sur un élément essentiel comme la rémunération ou les attributions du salarié et doit être stipulée dans une clause claire.
• Une telle modification est considérée comme importante quand elle affecte un élément substantiel.
• Ces modifications importantes nécessitent l'accord exprès du salarié.
• En cas de refus, l'employeur peut renoncer à la modification ou procéder à un licenciement pour motif personnel.
• L'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception avec un délai d'un mois pour répondre.
• Si le salarié accepte, le contrat est modifié par un avenant.

Le changement des conditions de travail

• Le changement des conditions de travail est une modification des modalités d'exercice du contrat qui relève du pouvoir de direction de l'employeur.
• Il est possible de l'imposer au salarié car ne porte pas sur un élément essentiel.
• Le salarié peut soit accepter, soit refuser et s'exposer à un licenciement pour faute.

Le sort du contrat de travail en cas de changement d'employeur

• L'article L. 1224-1 du Code du travail précise que si une modification survient dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel.
• Ces dispositions visent à protéger les salariés en cas de modification de structure afin de maintenir les emplois.
• Le nouvel employeur est tenu des obligations salariales qui incombaient à l'ancien employeur.
• Après le transfert, le nouvel employeur peut procéder aux modifications et aux licenciements nécessaires comme si le salarié était à son service depuis l'origine.

Les cas à envisager

• La démission est la rupture du contrat de travail décidée par le salarié.
• Elle doit être claire, non équivoque et sans formalisme.
• Le salarié doit respecter un préavis.
• Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié prévient l'employeur et a atteint l'âge de la liquidation de sa pension vieillesse.

La rupture à l'initiative de l'employeur

• L'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant pour motif économique ou personnel.
• Le licenciement pour faute doit être fondé sur un motif réel, objectif et sérieux.
• Il existe la faute sérieuse, la faute grave (empêchant le salarié de rester dans l'entreprise) et la faute lourde (intention de nuire).
• Les juges apprécient l'existence d'une cause réelle et sérieuse et les sanctions varient en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise.
• L'employeur peut licencier pour insuffisance professionnelle basée sur des faits concrets.
• Le licenciement économique résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques.
• Dans tous les cas, il faut une cause réelle (effective) et sérieuse (grave).

Processus de Licenciement

• L'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée, en indiquant qu'un licenciement est envisagé.
• Le salarié peut se faire assister durant l'entretien préalable.
• Si l'employeur décide de licencier, il doit notifier sa décision au moins deux jours ouvrables après l'entretien et la lettre de licenciement doit énoncer avec précision le motif et lier l'employeur.

Modes Alternatifs de Résiliation de Contrat

• La rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008) permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat.
• Une procédure spécifique avec entretiens et homologation de la convention s'applique.

Dispositifs pour préserver les emplois

• Un employeur qui envisage des licenciements ne peut le faire que si le reclassement est impossible.
• L'employeur doit tout mettre en œuvre pour former et adapter le salarié.

Les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)

• Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés et prévoient diverses mesures dans le but d'éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l'entreprise.
• Inclut un plan de reclassement, des actions internes et des mesures facultatives (primes de départ volontaire, congés, etc.).
• Le PSE doit faire l'objet d'un accord et être validé par la Direccte.

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