La Fonction RH : Histoire et Évolution

Le début de la gestion des ressources humaines (GRH) était liée à la gestion des employés dans les usines. Il s'agit de la gestion administrative des travailleurs, incluant l'embauche, le licenciement, les salaires et la discipline.

Le paternalisme industriel était un système où les propriétaires d'usines se comportaient comme des pères pour leurs employés, en leur offrant des avantages sociaux et une certaine protection en échange de loyauté.

L'objectif principal de la fonction "Personnel" était d'assurer l'efficacité et la fidélité des travailleurs, en les fidélisant et en maximisant leur contribution à la production.

Alfred Krupp, un industriel allemand du 19e siècle, exprimait clairement l'importance de la loyauté des ouvriers et l'idée que les employés devaient être reconnaissants pour les salaires qu'ils recevaient.

La fonction "Personnel" avait pour but de gérer les travailleurs de manière pratique et efficace, en assurant leur efficacité et leur loyauté envers l'entreprise.

L'école classique du management est une approche qui met l'accent sur l'organisation scientifique du travail et la création de structures hiérarchiques pour la gestion des entreprises.

Taylorisme est une méthode de management qui vise à améliorer l'efficacité du travail en divisant les tâches en opérations élémentaires et en standardisant les mouvements et les outils.

L'homo oeconomicus est un concept qui décrit l'individu comme un être rationnel et égoïste, motivé par la maximisation de son profit personnel.

L'organisation scientifique du travail consiste à analyser et à optimiser les tâches pour maximiser l'efficacité et la productivité.

La méthode scientifique est utilisée pour analyser et optimiser les tâches en identifiant la meilleure façon de les effectuer, en standardisant les mouvements et en formant les travailleurs.

La formation est une étape essentielle du Taylorisme qui vise à former les ouvriers à la tâche spécifique pour laquelle ils sont affectés.

L'OST (Organisation Scientifique du Travail) est un ensemble de méthodes et de techniques pour organiser et améliorer le travail, basée sur les principes de Taylor.

Fayol a développé une théorie du management qui se focalise sur l'organisation et la gestion des entreprises, en soulignant l'importance de la planification, de l'organisation, du commandement, de la coordination et du contrôle.

La division du travail est un principe de base du management classique qui vise à diviser les tâches en opérations élémentaires pour maximiser la productivité.

La bureaucratie est une forme d'organisation qui se caractérise par des règles formelles, des structures hiérarchiques et des procédures standardisées.

La période de l'histoire des RH allant de 1945 à 1974, caractérisée par l'émergence des fonctions "Personnel" et la prise en compte de la dimension humaine du travail.

Le développement des fonctions "Personnel" pendant l'Âge d'Or des RH, incluant la généralisation des pratiques dans les organisations, la professionnalisation de la fonction et un changement de regard sur les travailleurs.

La prise en compte de la dimension humaine du travail pendant l'Âge d'Or des RH, comprenant l'aspiration des travailleurs et la dimension sociétale de la fonction RH.

La période de l'histoire des RH allant de 1975 à 2000, marquée par des chocs pétroliers, la mondialisation et l'évolution de la fonction RH vers un rôle stratégique.

La fonction RH devient stratégique pendant la période de 1975 à 2000, avec un focus sur l'anticipation et la réponse aux besoins, le développement des ressources individuelles et la contribution aux objectifs globaux de l'organisation.

La période de l'histoire des RH après 2000, caractérisée par une approche globale, une flexibilité accrue et une remise en question profonde du paradigme RH traditionel.

L'évolution de la fonction RH depuis le début du XXe siècle, passant d'une fonction administrative à une fonction stratégique et axée sur la valeur.

L'adaptation de la fonction RH aux changements du monde du travail, intégrant la flexibilité, l'agilité et une approche globale.

La nécessité de remettre en question le paradigme traditionnel des RH à l'ère de la transformation digitale et de l'économie mondiale.

La fonction RH évolue de manière continue, passant d'un modèle administratif à un rôle stratégique, puis à une approche axée sur la création de valeur et finalement à une fonction business.

Les résultats des études menées chez Western Electric à Hawthorne ont démontré que les conditions sociales ont une influence plus importante sur la productivité que les conditions physiques.

La pyramide de Maslow représente les différents besoins humains, organisés en hiérarchie de bas en haut, du plus basique au plus élevé.

Selon Herzberg, la motivation est un état de satisfaction au travail résultant de facteurs motivants et l'absence d'insatisfaction est liée à la satisfaction des facteurs d'hygiène.

Le facteur d'hygiène fait référence aux conditions de travail qui peuvent entraîner une insatisfaction si elles ne sont pas satisfaisantes, mais qui ne motivent pas à elles seules.

Le facteur de motivation est un élément du travail qui, lorsqu'il est présent, provoque une satisfaction et une motivation.

La théorie X, selon McGregor, suppose que les employés ont une aversion innée pour le travail et doivent être contraints, contrôlés et dirigés.

La théorie Y de McGregor suppose que les employés sont capables de s'autodiriger, de s'engager et de prendre des initiatives.

L'École des Relations Humaines souligne l'importance des facteurs humains dans la motivation au travail, plutôt que les simples facteurs économiques.

Les études de l'École des Relations Humaines ont démontré que le rôle du dirigeant est crucial pour la motivation des équipes.

L'École des Relations Humaines a remis en question la vision traditionnelle de l'homme au travail, en reconnaissant que l’homme est un facteur de production différent du capital et il doit être appréhendé dans sa complexité.

Les organisations cherchent à atteindre une meilleure productivité et efficacité grâce à une gestion efficace des ressources humaines.

Le modèle de gestion des ressources et compétences, né dans les années 1980 (80’s), met l'accent sur l'importance des ressources internes pour créer un avantage concurrentiel.

Ce modèle distingue les ressources, vues comme des "stocks" d'actifs existants, des compétences, considérées comme des "flux" dynamiques et renouvelables.

L'approche contingente en gestion des RH souligne l'importance de l'adaptation aux conditions spécifiques de l'entreprise et de l'environnement.

L'école classique de la GRH met l'accent sur une approche mécaniste et utilitariste de la gestion des employés.

L'école des relations humaines se focalise sur une approche organique et humaniste, mettant en valeur les besoins et la motivation des employés.

Les écoles modernes de la GRH adoptent une approche stratégique et active, intégrant les ressources humaines à la stratégie globale de l'entreprise.

Le directeur des ressources humaines est devenu un acteur clé dans la gestion stratégique des ressources humaines.

Le Directeur des Ressources Humaines participe à la définition de la stratégie globale de l'entreprise en proposant des actions RH qui soutiennent l'efficacité, la performance, la diversité et l'engagement des employés.

Le DRH garantit que les valeurs et les fondamentaux de l'entreprise sont respectés et partagés par tous les employés. Il s'assure que l'entreprise maintient ses valeurs et sa culture d'entreprise.

Le DRH définit une stratégie sociale en accord avec la direction, couvrant les relations avec les institutions représentatives du personnel, le dialogue social constructif, et la mise en œuvre des évolutions législatives.

Le DRH pilote des projets visant à maximiser l'engagement et la participation des employés à la vie de l'entreprise et à l'exécution de la stratégie. Il met en place des initiatives pour que les employés soient investis dans l'entreprise.

Le DRH utilise les leviers de communication et de formation pour soutenir les initiatives de la direction. Il s'assure que les employés sont informés et formés aux changements de la société.

Le DRH déploie des actions RH pour garantir que les managers ont les ressources nécessaires en qualité et en quantité, incluant la gestion des recrutements.

Le DRH participe à la mise en œuvre de la stratégie globale de l'entreprise, notamment en définissant la politique de formation et en supervisant la paie et l'administration du personnel.

Le DRH travaille à attirer et à retenir les meilleurs talents pour contribuer à la productivité de l'entreprise.