Gestión por Competencias y Entrevistas

Es un tipo de entrevista de selección que se centra en evaluar las habilidades y competencias del candidato para un puesto específico.

La entrevista por competencias se basa en el análisis de las competencias del candidato para el puesto que solicita.

Un conjunto de preguntas preestablecidas que buscan evaluar diferentes áreas de competencia.

Es un instrumento que describe ejemplos concretos de comportamientos para cada competencia.

Las entrevistas por competencias deben ser adaptadas al nivel de experiencia del candidato.

Evalúan habilidades y competencias propias de líderes.

Permiten evaluar si el candidato tiene habilidades de gestión y dirección de equipo.

Se enfocan en evaluar las habilidades y conocimientos básicos necesarios para el puesto.

El proceso de definir con precisión las características, habilidades y experiencia que se buscan en un candidato para un puesto determinado.

La etapa en la que se establecen los criterios específicos que debe cumplir un candidato para ser considerado para un puesto.

El proceso de atraer a candidatos calificados para un puesto en particular.

La evaluación de los candidatos para determinar su idoneidad para el puesto.

Aquel candidato cuyo perfil coincide con las características deseadas para el puesto.

Herramientas utilizadas para determinar si los candidatos poseen las habilidades y conocimientos especificados en el perfil de la búsqueda.

El uso de las redes sociales para buscar candidatos.

El impacto de las tecnologías en la forma en que se realizan los procesos de selección.

Características o condiciones necesarias para desempeñar un puesto con eficacia. Se usan para seleccionar personas y evaluar su rendimiento.

Características imprescindibles para un puesto. Si no se cumplen, no se considera al candidato.

Características deseables para un puesto. No son obligatorias, pero mejoran el rendimiento.

Competencias más relevantes para un proceso de selección.

Incluye conocimientos, competencias y experiencia.

Conjunto de saberes sobre un tema específico.

Práctica prolongada de una actividad que aporta nuevos conocimientos y mejora la eficacia.

Características de personalidad que se traducen en comportamientos exitosos en el trabajo.

Información que se transmite de una persona a otra.

Habilidad para comunicarse de forma efectiva, considerando al receptor y el propósito del mensaje.

Persona que emite el mensaje en una comunicación.

Contenido que se transmite en una comunicación.

Persona que recibe el mensaje en una comunicación.

Objetivo que se busca alcanzar con una comunicación.

Preguntas que permiten obtener información detallada y amplia del entrevistado.

Preguntas que solo admiten una respuesta corta y específica, como sí o no.

Es la herramienta principal para elegir a la persona adecuada para un puesto. Se basa en un diálogo con un propósito específico, donde el entrevistador y el entrevistado tienen roles definidos y se comunican en un tiempo limitado.

Es el factor que más influye en la decisión final de contratar o no a un candidato. Permite evaluar la compatibilidad del candidato con el puesto y la empresa.

Son la base de la entrevista por competencias. Permiten evaluar las habilidades y conocimientos del candidato. Deben ser específicas, abiertas y orientadas a comportamientos.

La entrevista es un intercambio de información entre el entrevistador y el entrevistado. Ambos deben prestar atención a las palabras, expresiones y lenguaje corporal.

Cada persona que realiza una citación debe determinar el medio de comunicación más efectivo para cada caso. Debe considerarse si es un correo electrónico, mensaje directo o llamada telefónica.

Todos los procesos de citación deben ser manejados con cuidado y confidencialidad. Esto es importante para mantener la integridad del proceso de selección.

Si se delega la tarea de citación a un asistente, este debe ser capacitado para manejar las citas con profesionalismo y acordar la entrevista de forma adecuada.

La citación debe ser cuidadosa en cualquier instancia presencial a la que deba acudir un postulante, ya sea una entrevista, evaluación individual o grupal. La información debe ser clara y precisa.

Combina preguntas de diferentes tipos para evaluar competencias, adaptándose a cada organización.

Se realiza con un grupo de candidatos, ideal para procesos masivos como la selección de jóvenes profesionales.

Se utiliza para dar información sobre el programa y realizar una primera selección de postulantes.

Consiste en evaluar candidatos en grupo, como en los Assessment Center Method (ACM).

El entrevistador busca información sobre el postulante sin seguir una estructura predefinida, basándose en la conversación.

Se recomienda para entrevistadores con mucha experiencia, ya que permite obtener información relevante y espontánea.

Es la entrevista más frecuente, se realiza de forma individual entre el entrevistador y el postulante.

Planear cómo se desarrollará la entrevista utilizando un esquema determinado es recomendable.