Guía para el Modelo de Gestión de Competencias

Guía para un Modelo de Gestión de Competencias

• La Gestión por Competencias es un modelo en el que el reclutamiento, la selección, la evaluación y la retención del personal se diseñan en función de sus competencias.
• Esto permite gestionar los recursos humanos de forma integral y eficaz, alineándolos con las líneas estratégicas de la empresa.
• Al identificar y mejorar las competencias necesarias para un puesto, se garantiza la formación de equipos de alto rendimiento.
• Facilita la alineación de los procesos de RR.HH. con la estrategia organizacional, impactando en la consecución de metas y una cultura de competitividad
• La implementación de un modelo de Gestión por Competencias consta de: Diagnóstico, Reclutamiento y Formación.

¿Qué son las Competencias Laborales?

• La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define las competencias laborales como los conocimientos, aptitudes profesionales y conocimientos técnicos especializados aplicables y dominados en un contexto específico.
• Las competencias laborales incluyen técnicas, habilidades, conocimientos y características que distinguen a un trabajador destacado de uno normal.
• Habilidades, actitudes y conocimientos permiten realizar con éxito las actividades y funciones correspondientes.
• Las competencias laborales giran en torno a cuatro ejes: conocimientos (saber), actitudes (saber ser), habilidades (saber hacer) y motivación (saber estar).
• El modelo de gestion por competencias permite saber cuales funciones desempeña correctamente un colaborador ademas saber como, porque y cuanto sabe de ellas.

Beneficios

• Un modelo de competencias integrado puede reducir la rotación en un 40%.
• Un modelo de gestión por competencias bien implementado maximiza el rendimiento, optimiza los recursos y crea equipos de alto rendimiento enfocados en metas organizacionales.
• Identificar el personal más adecuado, ayuda a los departamentos a contratar personal con más exito.
• Logra que la innovación y la competitividad sean una cualidad
• Disminuye el ausentismo y provee los medios necesarios para convencer a los colaboradores de quedarse.
• Permite cuantificar el desempeño con metas medibles que permitan obtener datos veraces de las areas de la organización
• Identificar las áreas de mejoras, ayuda a tener personal mas dedicado

Diseño e Implementación del Modelo

• Implementar un modelo de Gestión por Competencias exige el desarrollo de las actividades agrupadas en las fases: Diagnóstico, Reclutamiento y Formación.

Diagnóstico

• Es necesario realizar un diagnóstico de las competencias de los equipos de trabajo.
• Se debe escoger el tipo de evaluación y determinar a los evaluadores.
• Los tipos de evaluación son:
• 90°: El jefe es el único que evalúa al colaborador.
• 180°: El jefe y sus colegas evalúan al colaborador.
• 270°: El jefe, sus colegas y las personas a su cargo evalúan al colaborador.
• 360°: Incluye todas las evaluaciones mencionadas y la autoevaluación del colaborador, con la posibilidad de añadir a clientes internos y externos, proveedores, etc.
• La evaluación 360º implica una visión global para identificar fortalezas y oportunidades de mejora.

Reclutamiento y Selección

• Los procesos se implementan en función del modelo de gestión por competencias garantizando un buen desempeño.

Perfiles de Cargo

• La carpeta descargada contiene el formato de perfil de cargo, entre otros documentos utiles.
• Elaborar un perfil de cargo garantiza la contratación del personal más idóneo.
• Determina si los colaboradores actuales tienen el perfil deseado.
• Conocer el organigrama, las labores, la formación académica, la experiencia y las competencias aseguran un desempeño integral. Al
• Contenidos para los perfiles de cargo son: requisitos de conocimientos, nivel de responsabilidad, rasgos de la personalidad, comportamientos y conductas.

Diccionario de Competencias

• El diccionario recopila y explica las competencias, habilidades y aptitudes relacionadas con las exigencias y necesidades de la organización.
• Se elabora en base a la misión, visión y valores de la compañía,actualizándose permanentemente .
• El objetivo es construir un referente para todos los colaboradores.
• Identificar y definir las competencias se consideran necesarias para desempeñar una labor basandose en la cultura y los objetivos de la organización con la interacción del titular, el jefe y el profesional de RR.HH

Entrevista por Competencias

• Se realizan preguntas diseñadas para medir la capacidad de realizar el trabajo
• Medir la capacidad de lidiar con situaciones específicas.
• Algunos ejemplos de preguntas que pueden surgir:
• Describa alguna ocasión en la que hubiera tenido que trabajar con alguien con quien normalmente no interactuaba mucho. ¿Qué hizo, qué pensó, qué resultados obtuvo?
• Describa una situación en la cual algún compañero haya recurrido a usted para solucionar algún problema. ¿Qué hizo usted? ¿Cómo se sintió?
• Describa alguna situación en donde usted haya propuesto una meta. ¿Cree que ejecutó un trabajo disciplinado superando las dificultades que se presentaran y recuperándose de los resultados adversos?

Assesment Center

• Se le asigna a los candidatos ejercicios para analizar sus competencias, habilidades y actitudes personales.
• Se fundamenta en la mezcla de tecnicas, como lo pueden ser:
• Ejercicios en grupo: discutir un tema específico, o bien debatir sobre problemas o dificultades.
• Entrevistas: se interroga al candidato sobre situaciones concretas en las que haya tenido que poner en práctica.
• Presentaciones: desarrollar una temática asignada, manejo de tiempo, capacidad de hablar en público, capacidad de análisis y capacidad de exponer los principales puntos.
• Pruebas psicotécnicas: probar habilidades numéricas, verbales y espaciales y su inteligencia, aptitud, personalidad y proyecciones a futuro.

Formación

• Asegurar el desarrollo y perfeccionamiento de las competencias de los colaboradores requiere un Plan Individual de Desarrollo (PID).
• Las actividades y los plazos de seguimiento son acordados en conjunto.
• Definir y actualizar los planes después de cada evaluación de competencias, ya que las necesidades cambian constantemente.
• El trabajador cumple con su plan, manteniendo un seguimiento y dando feedback para asegurar las actividades

Cómo Preparar a los Colaboradores para la Evaluación

• Es importante preparar a los empleados para la evaluación de competencias.
• Busca hacer trazabilidad a lo largo del tiempo al desempeño.
• Encontrar métodos para cerrar brechas y optimizar la productividad global e individual.
• Se debe preparar con gran dedicación la evaluación de competencias para cubrir todos los aspectos fundamentales, sensibilizando con todos los participantes.

Para preparar a los evaluadores

• Se debe concientizar sobre examinar el desempeño, identificar fortalezas y falencias, para convertirlas en oportunidades.
• Exponer las características principales, incluyendo el tipo de evaluación, la frecuencia y duración, la forma y las razones por las que se eligen los evaluadores, las competencias a evaluar, las fechas de divulgación y la fase de revisión.
• Aclarar a los colaboradores cómo se obtienen los resultados, la estructura de las preguntas y el tipo de respuestas, cuáles son las escalas de puntuación y cuáles son los mínimos esperados.
• Se debe comunicar que sigue un Plan Individual de Desarrollo (PID) que permite aprovechar las oportunidades identificadas para cerrar las brechas de desempeño
• Definir la frecuencia de las evaluaciones para que en el tiempo se pueda medir el desempeño
• Los líderes deben ser informados, deben sensibilizarse para dar retroalimentación y asignar las actividades de mejora

Consejos para Responder a la Evaluación

• La evaluación de competencias debe tomarse con seriedad, eficiente, objetiva, bien estructurada e incluir elementos adecuados para poder hacer seguimiento al desempeño.
• Se deben explicarles respondan con sinceridad.
• Errores al momento de responder las evaluaciones:
• Prevención: calificarlos sin tomar en cuenta el desarrollo de sus competencias.
• Subjetividad: favorecer a sus compañeros y no calificar objetivamente su desempeño o calificar de modo indebido por conflictos.
• Equilibrio: evitar conflictos con sus compañeros.
• Coyuntura: influir en la perspectiva del evaluador y dejar de lado la objetividad.
• No se evaluarán de forma imparcial y objetiva, de detectar conflictos recientes.

Resultados

• Subrayar las oportunidades de mejora de manera concisa
• Reconocer las fortalezas del personal evaluado.
• Se debe empezar resaltando los aciertos, las buenas ideas y el buen comportamiento, y luego tratar de forma asertiva los errores y desaciertos.
• Tenga en mente que está evaluando los aspectos objetivos.
• Es esencial hacer un seguimiento con cierta frecuencia para brindar feedback.

Conclusiones

• Permite cuantificar el nivel potencial de productividad de los colaboradores.
• Determinar oportunidades de mejora, lo que permite planes de desarrollo identificadas.
• Promover desarrollo profesional en las empresas.
• Impulsar el crecimiento y la competitividad tanto de la compañía como de sus colaboradores.