Gestion de Crise et Management Interculturel

La conformité à la norme sociale implique de suivre les conventions dominantes, même si celles-ci ne sont pas nécessairement optimales. Cela peut conduire à un comportement de conformisme.

Les trois besoins fondamentaux en matière de motivation au travail sont le besoin de compétences, l'autonomie et la reconnaissance. Ces besoins sont essentiels pour la satisfaction et l'engagement des employés.

Une crise se caractérise par l'incertitude, un impact important, un changement soudain et un fort potentiel de médiatisation. Elle peut être interne à une entreprise ou externe, affectant son image et sa réputation.

Un plan de continuité d'activité (PCA) est un plan d'actions préventives et réactives pour faire face aux crises. Il permet à une entreprise de continuer à fonctionner malgré des perturbations importantes.

La gestion de la crise implique trois phases : la préparation (avant la crise), la gestion active (pendant la crise) et la récupération (après la crise). Chacune de ces phases nécessite des actions spécifiques et des outils pour gérer les situations difficiles.

Le rôle d'un manager consiste à diriger une équipe vers un objectif en utilisant les resources humaines et matérielles de l'entreprise.

Le leadership est une qualité personnelle permettant d'inspirer et de motiver les autres à suivre une vision.

Le management directif est un style de gestion qui implique une autorité forte et des directives claires. Le responsable donne des instructions et s'attend à ce que les employés les exécutent.

Le style de management persuasif implique une communication et une explication approfondies afin de motiver les employés à s'engager dans leur travail.

Le management participatif encourage la participation active des employés dans la prise de décision et la résolution de problèmes.

Le management délégatif confie la responsabilité aux équipes en leur fixant des objectifs et en leur accordant une grande autonomie dans leur travail.

Le contrôle dans le management consiste à surveiller les performances et à évaluer les résultats par rapport aux objectifs définis.

La gestion des ressources humaines s'assure que l'entreprise dispose des bonnes compétences au bon moment et que les employés sont engagés et motivés.

Le conflit survient lorsque l'écoute et la reconnaissance de l'autre sont absentes.

La méthode DESC est une technique de résolution de conflit basée sur la description des faits, l'expression des sentiments, la proposition de solutions et la conclusion positive.

Plan visant à relancer rapidement l'activité d'une entreprise après une crise.

Exercices pratiques pour préparer une équipe à gérer une crise et mettre en place les mesures nécessaires.

Message qui assume la responsabilité de la crise et garantit transparence.

Message qui accuse une autre entité de la crise.

Message qui nie la réalité de la crise.

Stratégie de communication qui consiste à divulguer tous les aspects d'une crise.

Stratégie consistant à passer sous silence une crise et à communiquer sur un projet positif.

Essayer de dissimuler la crise et d'empêcher sa diffusion.

Réunion rassemblant les personnes clés pour gérer une crise.

Processus consistant à recueillir et à organiser les connaissances acquises pendant une crise.

Risque dont le danger est connu et peut être grave ou fréquent.

Risque fréquent ou grave, mais non précisément identifié.

Risque dont la fréquence et la gravité sont impossibles à déterminer.

Risque considéré comme improbable et ne nécessitant pas de gestion.

Outil servant à identifier et à hiérarchiser les risques d'une entreprise.

Dans une culture monochronique, les gens se concentrent sur une seule tâche à la fois et respectent les horaires. C'est le cas dans les pays occidentaux.

Dans une culture polychronique, les gens peuvent faire plusieurs choses en même temps et sont moins stricts sur les horaires. C'est le cas dans les pays latino-américains.

L'ethnocentrisme consiste à juger les autres cultures selon les normes de la sienne propre. C'est souvent associé à du déni, une minimisation ou une défense de la propre culture.

L'ethnorelativisme consiste à comprendre et accepter les autres cultures, même si elles sont différentes de la sienne. Cela implique une adaptation et une intégration.

La mobilité internationale des employés est un enjeu clé des ressources humaines, offrant de nombreux avantages tels que l'accès à des compétences spécifiques, le développement international et la cohésion des équipes.

La communication interne est l'ensemble des moyens utilisés par une entreprise pour communiquer avec ses salariés. Elle peut être ascendante (des salariés vers la direction) ou descendante (de la direction vers les salariés).

Les difficultés de la communication interne peuvent provenir de la résistance au changement, des filtres de langage ou d'interprétation.

Les risques psychosociaux (RPS) sont un ensemble de risques liés au travail qui peuvent affecter la santé mentale et physique des salariés. Ils peuvent être causés par des situations de travail stressantes, des conflits, ou un manque de communication.

Un facteur de RPS est un élément du travail qui peut contribuer à l'apparition de risques psychosociaux. On distingue les facteurs organisationnels, individuels et relationnels.

Le document unique est un document obligatoire qui permet d'identifier les risques professionnels dans une entreprise. Il permet d'évaluer les facteurs de RPS présents.

La prévention des RPS consiste à mettre en place des mesures pour réduire les risques psychosociaux au travail. Il s'agit d'un processus en quatre étapes : pré-diagnostic, diagnostic approfondi, plan d'action et suivi annuel.

Le burnout est un épuisement physique et psychologique qui peut être causé par un travail trop intense, un manque de reconnaissance ou un conflit.

Le bore out est un état d'épuisement lié à un manque de stimulation au travail. Il est caractérisé par une sensation de vide et de désintérêt.

Le brown out est un état d'épuisement lié à une perte de sens au travail. Il est caractérisé par une sensation de découragement et de perte de motivation.

L'identité professionnelle est l'image que l'on a de soi en tant que professionnel. Elle est liée à nos valeurs, à nos compétences et à nos aspirations.

La diversité et l'inclusion sont des concepts importants pour créer un environnement de travail plus inclusif et respectueux des différences. Ils visent à promouvoir l'égalité des chances et à valoriser la diversité des talents.

Une politique de diversité est un ensemble de mesures visant à promouvoir l'égalité des chances et à lutter contre les discriminations au travail.

La politique d'handicap est un ensemble de mesures visant à favoriser l'accès des personnes handicapées à l'emploi.

La parité est l'égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, y compris au travail. Elle vise à garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les postes et à tous les niveaux hiérarchiques.

L'ergonomie est l'étude des relations entre l'homme et son environnement de travail. Elle vise à améliorer le confort et la sécurité des salariés.

Les valeurs, les rites et les structures de pouvoir contribuent à façonner l'identité d'une entreprise. Ce sont des éléments essentiels pour la cohésion et la performance.

La culture d'entreprise peut favoriser l'engagement des employés en leur donnant un sentiment d'appartenance et en leur offrant un environnement de travail stimulant.

Une culture d'entreprise forte donne un sens au travail en définissant les objectifs et les valeurs communes, et en encourageant la fierté d'appartenance.

Les jeunes générations accordent une grande importance aux valeurs et au sens du travail qu'un emploi leur offre.

Le sens du travail est l'impression d'accomplissement que l'on ressent en effectuant un travail valorisant et aligné avec ses valeurs.

L'utilité du travail se mesure par sa contribution positive à la société.

L'apprentissage et le développement personnel sont essentiels pour la motivation et l'épanouissement professionnel.

L'autonomie permet aux employés de prendre des initiatives et de gérer leur travail de manière indépendante.

L'éthique et la rectitude morale sont des valeurs essentielles pour une entreprise responsable.

Une ambiance de travail positive et des relations interpersonnelles saines sont cruciales pour le bien-être des employés.

La reconnaissance des efforts et des contributions des employés est importante pour leur motivation et leur engagement.

La marque employeur est l'image d'une entreprise véhiculée à l'extérieur, reflétant son attractivité et ses valeurs.

La gestion de l'emploi se concentre sur les enjeux sociétaux, les ressources humaines et la performance des entreprises.

La gestion de l'emploi est un domaine vaste qui englobe plusieurs aspects, notamment la performance, la formation, l'évaluation et la rémunération.

La mobilité interne et internationale, la communication interne, le flex office et l'équilibre entre performance et satisfaction des collaborateurs sont des enjeux clés de la gestion de l'emploi.

L'automatisation de certaines tâches en RH permet aux professionnels de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et humains.

L'évaluation des salariés permet d'identifier les forces et les faiblesses pour optimiser le développement des talents.

Le talent management se concentre sur le développement des talents et des compétences au sein de l'entreprise.

La rémunération équitable et motivante est un élément important pour la satisfaction des employés.