Gestão de Pessoas por Competências
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Questions and Answers

Qual é a principal característica que distingue uma pessoa valorizada no mercado de trabalho atualmente?

  • Capacidade de adaptação a mudanças
  • Contribuição para o desenvolvimento da organização (correct)
  • Tempo de casa na empresa
  • Completar todas as tarefas no prazo

    • Como as competências individuais impactam o desempenho profissional?

  • Elas são indiferentes ao autodesenvolvimento
  • Elas são elementos isolados e não interagem entre si
  • Elas agregam valor tanto ao indivíduo quanto à organização (correct)
  • Elas apenas servem para preencher requisitos de contratações

    • Qual é a combinação correta dos elementos que formam as competências individuais?

  • Teoria, Prática, Atitudes
  • Experiência, Habilidades, Atitudes
  • Conhecimento, Habilidades, Atitudes (correct)
  • Conhecimento, Habilidades, Eficácia

    • Qual das alternativas abaixo melhor descreve o que significa 'atitude' no contexto de competências individuais?

    <p>Ter uma conduta que busca colocar o conhecimento em prática</p> Signup and view all the answers

    No que diz respeito às expectativas organizacionais, qual delas não está alinhada com a demanda da empresa?

    <p>Reunião semanal obrigatória para feedback</p> Signup and view all the answers

    Qual aspecto é crítico para que a pessoa compreenda a demanda do contexto organizacional?

    <p>Entender claramente o que se espera dela</p> Signup and view all the answers

    O que significa ter 'habilidade' no contexto de gestão de pessoas por competências?

    <p>Capacidade de agir com eficiência na execução de tarefas</p> Signup and view all the answers

    Qual resultado é esperado em uma gestão de pessoas baseada em competências?

    <p>Adequação das competências individuais às expectativas da organização</p> Signup and view all the answers

    O que caracteriza o conhecimento no contexto de competência individual?

    <p>É o domínio sobre um assunto específico</p> Signup and view all the answers

    Quais dos seguintes níveis de competências são considerados na gestão por competências?

    <p>Individual, Grupal, Organizacional</p> Signup and view all the answers

    Qual das opções a seguir representa um diferencial em relação às competências organizacionais?

    <p>Competências diferenciais que estabelecem vantagem competitiva</p> Signup and view all the answers

    Qual é a estrutura recomendada para descrever competências de maneira eficaz?

    <p>Verbo + Objeto da Ação + Condição + Critério</p> Signup and view all the answers

    Qual técnica pode ser utilizada para identificar competências essenciais na organização?

    <p>Análise documental</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos objetivos principais da gestão por competências?

    <p>Fechar as lacunas entre competências necessárias e presentes</p> Signup and view all the answers

    Qual dos seguintes componentes NÃO é considerado um recurso organizacional?

    <p>Estratégicos</p> Signup and view all the answers

    Qual das seguintes opções descreve um cuidado necessário na redação de competências?

    <p>Evitar expressões amplas e ambiguidades</p> Signup and view all the answers

    Qual é a primeira etapa na aplicação da gestão por competências?

    <p>Formulação da estratégia</p> Signup and view all the answers

    Qual dos seguintes não é um componente do modelo de desempenho observável?

    <p>Objetivo Final</p> Signup and view all the answers

    Quais são as ações de gestão por competências focadas em melhorar?

    <p>Planejar e captar talentos, desenvolver competências e avaliar desempenho</p> Signup and view all the answers

    Quais etapas são essenciais para o mapeamento de competências em uma organização?

    <p>Definir competências necessárias, avaliar competências atuais, identificar a lacuna de competências.</p> Signup and view all the answers

    Por que a gestão de pessoas deve estar alinhada à estratégia organizacional?

    <p>Para que o plano de gestão de pessoas suporte os objetivos e a cultura da empresa.</p> Signup and view all the answers

    Qual das seguintes práticas auxilia na realização de um planejamento estratégico eficaz?

    <p>Desenvolver estratégias de treinamento e recrutamento alinhadas aos objetivos organizacionais.</p> Signup and view all the answers

    Qual é o foco principal ao definir objetivos organizacionais?

    <p>Objetivos específicos, mensuráveis e alcançáveis.</p> Signup and view all the answers

    Qual é a consequência de identificar a lacuna de competências em uma organização?

    <p>Decidir a melhor forma de desenvolver ou recrutar competências necessárias.</p> Signup and view all the answers

    O feedback é essencial para qual aspecto do planejamento estratégico de gestão de pessoas?

    <p>Ajustar o plano conforme o progresso da equipe.</p> Signup and view all the answers

    Qual das seguintes ações não está alinhada com um planejamento de recursos humanos focado em inovação?

    <p>Realizar seletivas baseadas unicamente em critérios tradicionais.</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos principais componentes de uma estratégia organizacional?

    <p>Conjunto de ações que integram o comportamento organizacional em resposta ao ambiente externo.</p> Signup and view all the answers

    O que deve ser considerado ao avaliar as competências atuais de uma equipe?

    <p>Análises de indicadores de desempenho e avaliações regulares.</p> Signup and view all the answers

    Por que é importante realizar um mapeamento de competências antes de qualquer outra ação de gestão de pessoas?

    <p>Para alinhar as competências individuais com os objetivos organizacionais.</p> Signup and view all the answers

    Study Notes

    Gestão de Pessoas por Competências

    • As organizações passaram a valorizar a contribuição para o desenvolvimento organizacional, em vez do tempo de casa, devido à competição crescente.

    Competências Individuais

    • São combinações de Conhecimento (o que se sabe), Habilidades (saber aplicar o conhecimento), e Atitudes (conduta), que agregam valor ao desenvolvimento individual e organizacional.
    • Resultado: concretização das habilidades e atitudes.

    Demanda Organizacional

    • Refere-se às expectativas da empresa em relação ao desempenho do colaborador.
    • Questiona: Que competências são necessárias? Quais os resultados esperados?

    Competências do Contexto

    • Entender a demanda do contexto é fundamental para mobilizar recursos em prol de objetivos.
    • Ex: Um gênio sem habilidades de equipe não é adequado para coordenar uma equipe.

    Gestão por Competências

    • Mapeamento de competências auxilia vários processos de gestão de pessoas.

    Níveis de Competências

    • Organizacional: Recursos que viabilizam objetivos.
      • Diferenciais: vantagem competitiva.
      • Essenciais: cruciais para o sucesso.
      • Básicas: mantêm a organização funcionando.
      • Terceirizáveis: não relacionadas à atividade principal.
    • Grupal: Propriedades das relações sociais na equipe, articulando competências individuais.
    • Individual: Conhecimento, habilidades e atitudes.

    Recursos Organizacionais

    • Físicos, humanos e organizacionais.

    Core Competences

    • Capacidades e tecnologias que diferenciam a organização no mercado.

    Articulação de Competências

    • Desenvolvimento individual contribui para o desenvolvimento organizacional.
    • Competência humana + recursos empresariais = competência organizacional.

    Mapeamento de Competências

    • Descrições de competências devem ser observáveis e compreensíveis por todos.
    • Exemplo objetivo: "Apresentar os produtos à clientes".
    • Orientações para descrição: Verbos observáveis e mensuráveis. Revisão por profissionais-chave. Validação semântica.

    Modelo de Desempenho Observável

    • Verbo + Objeto + Condição + Critério
    • Exemplo: "Gerenciar dados de clientes usando CRM, seguindo normas de segurança."

    Componentes para a Estrutura das Competências

    • Condição: Métodos e ferramentas necessárias para o desempenho.
    • Critério: Padrões para desempenho satisfatório.

    Cuidado na redação das competências

    • Evitar expressões amplas. (Ex.: "Pensar na estratégia" em vez de "Definir metas alinhadas")
    • Evitar ambiguidades e abstrações (Ex.: "Sugerir ideias para solucionar problemas" em vez de "Pensar o inédito")

    Técnicas para Mapeamento de Competências

    • Análise documental (regras, missão, visão)
    • Grupo focal (discussões com funcionários)
    • Roteiro de entrevistas (percepções sobre competências)

    Gestão por Competências e Planejamento Estratégico

    • Reduz a lacuna entre competências necessárias e existentes.
    • Três níveis (individual, grupal e organizacional).
    • Foco: planejar/captar talentos, desenvolver competências, avaliar o desempenho.

    Etapas da Gestão por Competências

    • Formulação da Estratégia: Definir objetivos estratégicos.
      • Planejamento estratégico organizacional (missão, visão, cultura organizacional)
    • Indicadores de Desempenho: Medir desempenho em relação aos objetivos.
    • Definição de Metas: Estabelecer metas alinhadas aos objetivos.
    • Mapeamento de Competências: Identificar competências atuais e desejadas.
    • Planejamento de Ações de GP: Estratégias de treinamento, recrutamento, etc.
    • Feedback: Acompanhamento e ajustes conforme o progresso.

    Alinhamento da Gestão de Pessoas à Estratégia Organizacional

    • Práticas de RH precisam estar alinhadas aos objetivos e cultura organizacional.

    Mapeamento e Desenvolvimento de Competências

    • Identifica a lacuna de competências e ações para corrigi-la.
      • Passos: Definir/Avaliar/Identificar lacunas.

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    Quiz Team

    Description

    Explore como a gestão de pessoas por competências se tornou essencial nas organizações modernas. Descubra a importância do mapeamento de competências individuais e organizacionais, além de entender as expectativas da empresa. Aprenda sobre as diferentes competências necessárias para um desempenho adequado no contexto organizacional.

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