Gestão de Pessoas por Competências
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Questions and Answers

Qual é a principal característica que distingue uma pessoa valorizada no mercado de trabalho atualmente?

  • Capacidade de adaptação a mudanças
  • Contribuição para o desenvolvimento da organização (correct)
  • Tempo de casa na empresa
  • Completar todas as tarefas no prazo

Como as competências individuais impactam o desempenho profissional?

  • Elas são indiferentes ao autodesenvolvimento
  • Elas são elementos isolados e não interagem entre si
  • Elas agregam valor tanto ao indivíduo quanto à organização (correct)
  • Elas apenas servem para preencher requisitos de contratações

Qual é a combinação correta dos elementos que formam as competências individuais?

  • Teoria, Prática, Atitudes
  • Experiência, Habilidades, Atitudes
  • Conhecimento, Habilidades, Atitudes (correct)
  • Conhecimento, Habilidades, Eficácia

Qual das alternativas abaixo melhor descreve o que significa 'atitude' no contexto de competências individuais?

<p>Ter uma conduta que busca colocar o conhecimento em prática (B)</p> Signup and view all the answers

No que diz respeito às expectativas organizacionais, qual delas não está alinhada com a demanda da empresa?

<p>Reunião semanal obrigatória para feedback (B)</p> Signup and view all the answers

Qual aspecto é crítico para que a pessoa compreenda a demanda do contexto organizacional?

<p>Entender claramente o que se espera dela (C)</p> Signup and view all the answers

O que significa ter 'habilidade' no contexto de gestão de pessoas por competências?

<p>Capacidade de agir com eficiência na execução de tarefas (B)</p> Signup and view all the answers

Qual resultado é esperado em uma gestão de pessoas baseada em competências?

<p>Adequação das competências individuais às expectativas da organização (A)</p> Signup and view all the answers

O que caracteriza o conhecimento no contexto de competência individual?

<p>É o domínio sobre um assunto específico (D)</p> Signup and view all the answers

Quais dos seguintes níveis de competências são considerados na gestão por competências?

<p>Individual, Grupal, Organizacional (B)</p> Signup and view all the answers

Qual das opções a seguir representa um diferencial em relação às competências organizacionais?

<p>Competências diferenciais que estabelecem vantagem competitiva (B)</p> Signup and view all the answers

Qual é a estrutura recomendada para descrever competências de maneira eficaz?

<p>Verbo + Objeto da Ação + Condição + Critério (C)</p> Signup and view all the answers

Qual técnica pode ser utilizada para identificar competências essenciais na organização?

<p>Análise documental (D)</p> Signup and view all the answers

Qual é um dos objetivos principais da gestão por competências?

<p>Fechar as lacunas entre competências necessárias e presentes (B)</p> Signup and view all the answers

Qual dos seguintes componentes NÃO é considerado um recurso organizacional?

<p>Estratégicos (D)</p> Signup and view all the answers

Qual das seguintes opções descreve um cuidado necessário na redação de competências?

<p>Evitar expressões amplas e ambiguidades (B)</p> Signup and view all the answers

Qual é a primeira etapa na aplicação da gestão por competências?

<p>Formulação da estratégia (D)</p> Signup and view all the answers

Qual dos seguintes não é um componente do modelo de desempenho observável?

<p>Objetivo Final (C)</p> Signup and view all the answers

Quais são as ações de gestão por competências focadas em melhorar?

<p>Planejar e captar talentos, desenvolver competências e avaliar desempenho (B)</p> Signup and view all the answers

Quais etapas são essenciais para o mapeamento de competências em uma organização?

<p>Definir competências necessárias, avaliar competências atuais, identificar a lacuna de competências. (D)</p> Signup and view all the answers

Por que a gestão de pessoas deve estar alinhada à estratégia organizacional?

<p>Para que o plano de gestão de pessoas suporte os objetivos e a cultura da empresa. (D)</p> Signup and view all the answers

Qual das seguintes práticas auxilia na realização de um planejamento estratégico eficaz?

<p>Desenvolver estratégias de treinamento e recrutamento alinhadas aos objetivos organizacionais. (D)</p> Signup and view all the answers

Qual é o foco principal ao definir objetivos organizacionais?

<p>Objetivos específicos, mensuráveis e alcançáveis. (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é a consequência de identificar a lacuna de competências em uma organização?

<p>Decidir a melhor forma de desenvolver ou recrutar competências necessárias. (B)</p> Signup and view all the answers

O feedback é essencial para qual aspecto do planejamento estratégico de gestão de pessoas?

<p>Ajustar o plano conforme o progresso da equipe. (B)</p> Signup and view all the answers

Qual das seguintes ações não está alinhada com um planejamento de recursos humanos focado em inovação?

<p>Realizar seletivas baseadas unicamente em critérios tradicionais. (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é um dos principais componentes de uma estratégia organizacional?

<p>Conjunto de ações que integram o comportamento organizacional em resposta ao ambiente externo. (D)</p> Signup and view all the answers

O que deve ser considerado ao avaliar as competências atuais de uma equipe?

<p>Análises de indicadores de desempenho e avaliações regulares. (A)</p> Signup and view all the answers

Por que é importante realizar um mapeamento de competências antes de qualquer outra ação de gestão de pessoas?

<p>Para alinhar as competências individuais com os objetivos organizacionais. (C)</p> Signup and view all the answers

Flashcards

Competências Individuais

Combinação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) que impactam positivamente o desempenho profissional, ajudando no autodesenvolvimento e no sucesso da organização.

Conhecimento (Domínio)

O que a pessoa sabe sobre um assunto, um tipo de conteúdo.

Habilidades (Fazer com maestria)

A capacidade de aplicar o conhecimento na prática, desenvolvendo as habilidades de execução.

Atitude (Buscar fazer)

A conduta ou comportamento profissional, mostrando as motivações e o envolvimento do colaborador.

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Demanda Organizacional

As expectativas da empresa a respeito do desempenho de um colaborador.

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Resultados Esperados

Os objetivos concretos que a organização espera alcançar através do trabalho.

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Competências

A compreensão da demanda do contexto profissional e a capacitação adequada para contribuir com a organização.

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CHAs

Sigla para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, elementos essenciais para o desempenho profissional.

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Desenvolvimento Organizacional

O progresso e sucesso da organização como um todo.

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Autodesenvolvimento

O desenvolvimento pessoal para melhorar as próprias capacidades e competências.

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Gestão por Competências

Processo de gestão de pessoas que conecta as competências necessárias para os objetivos da empresa com as competências dos funcionários.

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Competências Organizacionais

Recursos da organização que possibilitam atingir objetivos, resultado da combinação de recursos, habilidades, tecnologias e processos.

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Competências Grupais

Propriedades que surgem de relações sociais em equipe e da articulação entre competências individuais.

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Planejamento Estratégico Organizacional

Processo que direciona a empresa, definindo missão, visão e cultura organizacional, para atingir objetivos.

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Missão (Organizacional)

Razão de existir da organização, atendendo às demandas da sociedade.

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Visão de Futuro

Imagem ideal da empresa no futuro, como guia.

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Cultura Organizacional

Crenças e valores da organização, sobre o que é importante.

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Indicadores de Desempenho

Métricas para medir o desempenho em relação aos objetivos.

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Definição de Metas

Estabelecer objetivos claros e alinhados com objetivos estratégicos.

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Planejamento Estratégico de GP

Processo de alinhar as práticas de RH aos objetivos da empresa, garantindo que as competências individuais estejam alinhadas as necessidades da organização.

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Objetivos Organizacionais

Metas específicas, mensuráveis e atingíveis da empresa, que guiam as decisões estratégicas.

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Estratégia Organizacional

Conjunto de ações que a empresa implementa para atingir seus objetivos no ambiente externo.

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Mapeamento de Competências

Processo de identificar as competências atuais e desejadas de funcionários, para garantir que são compatíveis com as necessidades da organização.

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Lacuna de Competências (Gap)

Diferença entre as competências atuais dos funcionários e as competências desejadas para os objetivos da empresa.

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Feedback (GP)

Acompanhamento e ajustes do plano de Gestão de Pessoas (GP) durante o processo de execução.

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Alinhamento de GP à Estratégia

Assegurar que as práticas de RH apoiem os objetivos da empresa, como recrutamento, seleção e desenvolvimento.

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Definir Competências Necessárias

Identificar as habilidades essenciais para atingir os objetivos da empresa.

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Avaliar Competências Atuais

Medir as habilidades e conhecimentos dos funcionários através de análise de desempenho e indicadores.

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Study Notes

Gestão de Pessoas por Competências

  • As organizações passaram a valorizar a contribuição para o desenvolvimento organizacional, em vez do tempo de casa, devido à competição crescente.

Competências Individuais

  • São combinações de Conhecimento (o que se sabe), Habilidades (saber aplicar o conhecimento), e Atitudes (conduta), que agregam valor ao desenvolvimento individual e organizacional.
  • Resultado: concretização das habilidades e atitudes.

Demanda Organizacional

  • Refere-se às expectativas da empresa em relação ao desempenho do colaborador.
  • Questiona: Que competências são necessárias? Quais os resultados esperados?

Competências do Contexto

  • Entender a demanda do contexto é fundamental para mobilizar recursos em prol de objetivos.
  • Ex: Um gênio sem habilidades de equipe não é adequado para coordenar uma equipe.

Gestão por Competências

  • Mapeamento de competências auxilia vários processos de gestão de pessoas.

Níveis de Competências

  • Organizacional: Recursos que viabilizam objetivos.
    • Diferenciais: vantagem competitiva.
    • Essenciais: cruciais para o sucesso.
    • Básicas: mantêm a organização funcionando.
    • Terceirizáveis: não relacionadas à atividade principal.
  • Grupal: Propriedades das relações sociais na equipe, articulando competências individuais.
  • Individual: Conhecimento, habilidades e atitudes.

Recursos Organizacionais

  • Físicos, humanos e organizacionais.

Core Competences

  • Capacidades e tecnologias que diferenciam a organização no mercado.

Articulação de Competências

  • Desenvolvimento individual contribui para o desenvolvimento organizacional.
  • Competência humana + recursos empresariais = competência organizacional.

Mapeamento de Competências

  • Descrições de competências devem ser observáveis e compreensíveis por todos.
  • Exemplo objetivo: "Apresentar os produtos à clientes".
  • Orientações para descrição: Verbos observáveis e mensuráveis. Revisão por profissionais-chave. Validação semântica.

Modelo de Desempenho Observável

  • Verbo + Objeto + Condição + Critério
  • Exemplo: "Gerenciar dados de clientes usando CRM, seguindo normas de segurança."

Componentes para a Estrutura das Competências

  • Condição: Métodos e ferramentas necessárias para o desempenho.
  • Critério: Padrões para desempenho satisfatório.

Cuidado na redação das competências

  • Evitar expressões amplas. (Ex.: "Pensar na estratégia" em vez de "Definir metas alinhadas")
  • Evitar ambiguidades e abstrações (Ex.: "Sugerir ideias para solucionar problemas" em vez de "Pensar o inédito")

Técnicas para Mapeamento de Competências

  • Análise documental (regras, missão, visão)
  • Grupo focal (discussões com funcionários)
  • Roteiro de entrevistas (percepções sobre competências)

Gestão por Competências e Planejamento Estratégico

  • Reduz a lacuna entre competências necessárias e existentes.
  • Três níveis (individual, grupal e organizacional).
  • Foco: planejar/captar talentos, desenvolver competências, avaliar o desempenho.

Etapas da Gestão por Competências

  • Formulação da Estratégia: Definir objetivos estratégicos.
    • Planejamento estratégico organizacional (missão, visão, cultura organizacional)
  • Indicadores de Desempenho: Medir desempenho em relação aos objetivos.
  • Definição de Metas: Estabelecer metas alinhadas aos objetivos.
  • Mapeamento de Competências: Identificar competências atuais e desejadas.
  • Planejamento de Ações de GP: Estratégias de treinamento, recrutamento, etc.
  • Feedback: Acompanhamento e ajustes conforme o progresso.

Alinhamento da Gestão de Pessoas à Estratégia Organizacional

  • Práticas de RH precisam estar alinhadas aos objetivos e cultura organizacional.

Mapeamento e Desenvolvimento de Competências

  • Identifica a lacuna de competências e ações para corrigi-la.
    • Passos: Definir/Avaliar/Identificar lacunas.

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Quiz Team

Description

Explore como a gestão de pessoas por competências se tornou essencial nas organizações modernas. Descubra a importância do mapeamento de competências individuais e organizacionais, além de entender as expectativas da empresa. Aprenda sobre as diferentes competências necessárias para um desempenho adequado no contexto organizacional.

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