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Questions and Answers
Wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widerspricht und dies auf Gründe gemäß § 102 BetrVG stützt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu einer Entscheidung des Arbeitsgerichts weiterbeschäftigen.
Wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widerspricht und dies auf Gründe gemäß § 102 BetrVG stützt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu einer Entscheidung des Arbeitsgerichts weiterbeschäftigen.
True (A)
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
True (A)
Auch wenn der Betriebsrat Bedenken gegen eine Kündigung äußert, hat dies keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung.
Auch wenn der Betriebsrat Bedenken gegen eine Kündigung äußert, hat dies keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung.
False (B)
Ein Arbeitnehmer, der weniger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, hat keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Ein Arbeitnehmer, der weniger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, hat keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung aufgrund betrieblicher Erfordernisse ausspricht, muss er bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters keine sozialen Aspekte berücksichtigen.
Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung aufgrund betrieblicher Erfordernisse ausspricht, muss er bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters keine sozialen Aspekte berücksichtigen.
Eine mündliche Kündigung ist rechtswirksam, solange der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung ausreichend darlegt.
Eine mündliche Kündigung ist rechtswirksam, solange der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung ausreichend darlegt.
Wenn ein Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhält, ist eine vorherige Abmahnung immer erforderlich, um die Kündigung zu rechtfertigen.
Wenn ein Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhält, ist eine vorherige Abmahnung immer erforderlich, um die Kündigung zu rechtfertigen.
Ein Arbeitnehmer hat nach Zugang einer Kündigung vier Wochen Zeit, um Klage beim Arbeitsgericht einzulegen, um die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.
Ein Arbeitnehmer hat nach Zugang einer Kündigung vier Wochen Zeit, um Klage beim Arbeitsgericht einzulegen, um die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.
Flashcards
Schriftliche Kündigung?
Schriftliche Kündigung?
Muss schriftlich erfolgen, um gültig zu sein.
Zugang der Kündigung
Zugang der Kündigung
Der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer Kenntnis von der Kündigung erlangt. Dies ist entscheidend für Fristen.
Anhörung des Betriebsrats
Anhörung des Betriebsrats
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung unwirksam.
Widerspruch des Betriebsrats
Widerspruch des Betriebsrats
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Besonderer Kündigungsschutz?
Besonderer Kündigungsschutz?
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Geltung des KSchG?
Geltung des KSchG?
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Soziale Rechtfertigung?
Soziale Rechtfertigung?
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Klagefrist
Klagefrist
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Study Notes
- Fallbeispiel „Decker GmbH“: Ein Entscheidungsbaum zur Wirksamkeit einer Kündigung.
Prüfung der ordentlichen Kündigung
- Zuerst muss geprüft werden, ob der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung schriftlich verfasst hat.
Zugang der Kündigung und Anhörung des Betriebsrats
- Es wird überprüft, ob die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.
- Es erfolgt die Frage ob der Betriebsrat vor der Kündigung gehört wurde.
Reaktion des Betriebsrats auf die Kündigung
- Der Betriebsrat konnte der Kündigung nicht nach § 102 BetrVG widersprechen, aber er äußerte Bedenken.
- Der Betriebsrat widersprach innerhalb einer Woche unter Berufung auf einen der Gründe nach § 102 BetrVG.
Besonderer Kündigungsschutz und Dauer der Beschäftigung
- Es wird in Betracht gezogen, ob ein besonderer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer besteht.
- Zudem ist relevant ob der Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist.
Betriebsgröße und soziale Rechtfertigung
- Es wird ermittelt ob der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte zählt.
- Nun folgt die Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist gemäß § 1 KSchG.
Gründe für die Kündigung
- Kündigungsgründe liegen in der Person des Arbeitnehmers vor und Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber unzumutbar.
- Die Kündigungsgründe liegen im Verhalten des Arbeitnehmers, die Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber unzumutbar und der Arbeitnehmer wurde zuvor abgemahnt.
- Die Kündigungsgründe liegen in einem betrieblichen Erfordernis und die Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber nicht möglich, und bei der Auswahl des Arbeitnehmers wurden soziale Aspekte berücksichtigt.
Klageerhebung und Folgen
- Abschließend wird geprüft, ob der Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht eingelegt hat.
- Wenn alle Bedingungen erfüllt sind, ist die Kündigung wirksam.
- Falls die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu einer Entscheidung durch das Arbeitsgericht weiterbeschäftigen.
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Description
Ein Entscheidungsbaum zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung im Fallbeispiel „Decker GmbH“. Geprüft werden Schriftform, Zugang, Betriebsratsanhörung und besonderer Kündigungsschutz. Relevant sind auch die Dauer der Beschäftigung und die soziale Rechtfertigung.
