Évaluation en Gestion des Ressources Humaines

Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

• Le cours porte sur la gestion des ressources humaines (GRH).
• Le formateur est Pr. Mesrar Asmaa.

Plan du Cours

• Séance 1: Introduction générale à la gestion des ressources humaines.
• Séance 2: Recrutement et sélection.
• Séance 3: La gestion stratégique de la rémunération.
• Séance 4: Gestion de carrière et GPEC.
• Séance 5: La motivation et la satisfaction au travail.
• Séance 6: Gestion des ressources humaines, en pratique.
• Séance 7: La formation continue.

Quelques Manuels Fondamentaux

• Cadin, Guérin, et Pigeyre (2004): Un manuel de gestion des ressources humaines, Dunod, Paris. (Considéré comme bon, mais quelque peu avancé.)
• Peretti (2018): Un manuel plus classique des ressources humaines (22ème édition), Vuibert, Paris. (Présente l'ensemble des notions de base de la GRH.)

Définition

• La main-d'œuvre employée est une variable d'adaptation dont le coût doit être minimal. (Jean-Michel Plane, 2000)
• Les hommes et les femmes de l'organisation sont des ressources à mobiliser et à développer. (C.-H. Besseyre des Hort, 1987)

Définition (cont.)

• La GRH est un ensemble de variables qui visent à aider l'organisation à résoudre les problèmes associés aux différentes étapes du cycle d'emploi. (ST-ONGE, 1998)

Gérer des Ressources Humaines, une Évidence?

• L'émergence historique de la fonction ressources humaines

Évolution de la Fonction RH

• 1916-1947: Premiers bureaux ou services personnels.
• 1947-1960: Infléchissement de la fonction du personnel vers le droit, extension aux nouveaux domaines.
• 1961-1975: Développement de techniques et outils.
• 1975-2000: Changement de conception des ressources humaines.
• Conception de la gestion: Taylor et l'OST; Mayo, Herzberg, McGregor.
• Idées centrales: séparation conception et exécution du travail.
• Vision de l'homme: Main et cœur.

Les Grandes Évolutions de la GRH et du Management (1/5)

• Les prémices de la fonction RH (1850-1900) : absence formelle de la fonction RH, absence de gestion RH formalisée.
• Les Missions: gestion des dossiers administratifs, paie, suivi de législation sociale, formation à la tâche.

Les Grandes Évolutions de la GRH et du Management (2/5)

• Genèse (1900-1940): Apparition du service "Personnel" dans les organisations; accroissement des besoins de l'amélioration du travail et des conditions de travail avec Taylor et Mayo.
• Les Missions: gestion des dossiers administratifs individuels, la paie, le suivi de la législation sociale, formation, gestion des carrières.

Les Grandes Évolutions de la GRH et du Management (3/5)

• ère d'élargissement (1940-1960): Croissance du syndicalisme ; apparition des associations RH ; priorité à la formation et aux avantages sociaux
• Les principaux missions: gestion des carrières; la rémunération et avantages sociaux ; conditions du travail ; Formation et développement des compétences.

Les Grandes Évolutions de la GRH et du Management (4/5)

• Ére de maturation (1990-2000): méthodes sophistiquées pour développer les RH, dispositifs de formations, systèmes de ressources humaines.
• Des outils de gestion des RH ; outils d'évaluation, rémunération
• Influence des sciences du comportement sur l'amélioration des relations humaines
• Démarche d'amélioration continue

Les Grandes Évolutions de la GRH et du Management (5/5)

• Ére des strategies: tous les choix de management et de GRH se déclinent de la stratégie de l'entreprise ; la GRH fait partie intégrante de l'action quotidienne de l'encadrement.
• Les outils de GRH/management aident à la gestion opérationnelle.

Les Facteurs Explicatifs de l'Évolution de la Gestion du Travail au XXe Siècle

• Les deux guerres mondiales, le travail des femmes et les lois sociales, le progrès technique, l'affaiblissement de la représentativité, les relations industrielles, la loi de 1936, le cadre réglementaire et législatif.

Cycle de Vie de l'Organisation du Développement de la Fonction RH

• Lancement, développement, expansion, et maturité.

Les Grandes Dimensions de la GRH

• Aspects opérationels, aspects stratégiques et positionnement/organisation de la fonction RH.

Les Aspects Opérationnels de la GRH

• Planification RH et GPEC.
• Analyse des emplois/description des postes.
• Évaluation des emplois.
• Rémunération directe.
• Avantages sociaux.
• Recrutement.
• Sélection.
• Gestion de la carrière.

La Graphologie

• Difficulté à identifier des critères consensuels parmi les graphologues.
• Comparaison des écritures des différents groupes de sujets homogènes.
• Les différences ne permettent pas d'aboutir à des diagnostics ou à des prévisions.
• Pas de lien significatif entre écriture et personnalité, réussite professionnelle ou avis des supérieurs.

Test d'Aptitude

• Recrutement structuré.
• Objectif d'évaluation de la capacité à exécuter des taches spécifiques nécessitant de la maîtrise de compétences.
• Exemples de tests incluent la compréhension, la vitesse d'analyse, les propositions verbales et numériques, et le raisonnement visuel.

Test de Personnalité

• Évaluation des qualités relationnelles, affectives et conatives.
• Le test devrait être éprouvé par un psychologue du travail.
• La subjectivité du candidat peut fausser les résultats, en particulier, la mauvaise connaissance de soi, la volonté de toujours répondre oui, etc.

L'Entretien

• Forte illusion de validité.
• Forte sensibilité aux biais (effet halo, effet de cobaye, erreurs fondamentales).

L'Entretien (suite)

• Le biais de projection.
• L'effet de primauté,

Les Méthodes Valides ne sont pas les plus utilisées

• Recherche sur la validité des méthodes en France (et au Maroc).
• Les méthodes coûtent beaucoup (coûteuses).
• Les méthodes ne sont que peu considérées socialement.

Les Outils Innovants en Recrutement

• Escape game, hackathon.
• Test vidéo différé, LinkedIn comme outils de sourcing.

La Question du Processus

• Définition du poste, définition du profil, identification des sources, mise en place des moyens, campagne, sélection des candidatures, décision d'embauche, intégration

La Définition de Poste

• Unité de base de l'organisation du travail.
• Ensemble d'activités définies dans le temps et dans l'espace.
• Repéré dans la structure et comptabilisées budgétairement.

La Définition de Poste (suite)

• Intitulé et contenu du poste.
• Activités, enjeux, critères du succès (performance).
• Rattachement hiérarchique, conditions matérielles.

La Définition de Poste (suite)

• Identification des prérequis (savoir-faire, qualités).
• Évaluation des éléments en termes de cohérence, réalisme, aptitude au marché, compatibilité avec les aspirations, et observation.
• Déterminants spécifiques liés au poste et au supérieur.

Profil de Poste et du Candidat

• Définir les qualités (intellectuelles, morales, physiques, expérimentales) nécessaires pour le poste.
• Définir le profil du candidat, incluant l'âge, l'expérience, la résidence, la mobilité géographique.,
• Tracer les missions, les tâches, et caractéristiques sociales. ,etc.
• Identifier les qualités les plus importantes pour effectuer le tri des candidats

Identification des Moyens de Recrutement

• Après la définition des critères du poste et du candidat adéquat, rechercher les ressources ou moyens susceptibles d'aboutir au recrutement du candidat.
• Distinction entre marché interne et marché externe.

La Campagne de Recrutement

• Faire connaître l'opportunité d'emploi à la cible choisie.
• Diffuser le message à travers différents supports (annonces, rédaction, planification, messagerie, intranet, etc.).

La Sélection

• Phase visible du recrutement.
• Utilisation de méthodes variées (curriculum vitae, lettre de motivation, entrevues ).
• Sélection à travers les entrevues, les tests de personnalité.

La Décision

• La prise de décision, confiée généralement à la hiérarchie.
• Évaluation des candidats retenus.

L'Intégration

• Importance de faciliter l'intégration du nouveau collaborateur dans l'équipe et l'entreprise.
• Politique d'intégration pour les nouveaux entrants.
• Utiliser des moyens d'intégration sophistiqués, comme le vidéo d'accueil, les stages, etc.

Les Acteurs

• Identifiez les personnes impliqué à chaque étapes du process du recrutement.
• Qui utilise le processus? La DRH, service spécialisé, prestataire, managers
• Qui contrôle le processus? Et qui se cache derrière le processus ?

Le Contrat Psychologique

• Un individu conçoit la relation de travail sur un ensemble de croyances, convictions relatives aux obligations réciproques concernant la relation de travail.

Définition du Contrat Psychologique

• L'ensemble des croyances et convictions relatives aux obligations mutuelles dans la relation de travail.
• Il a plusieurs aspects : l'ensemble de croyances et convictions relatives aux obligations réciproques, les caractéristiques de la contribution de part et d'autre, les modalités de la rétribution et les aspects relatifs à la relation d'emploi , etc.
• Le contrat est implicite, subjectif et évolutif.

Conclusion

• Définition de succès pour un recrutement.

Pré-requis pour un Recrutement Réussi

• Pour le recruteur: Compréhension de l'entreprise, analyse du poste, analyse de l'évolution du poste, analyse de la valeur ajoutée, connaissance du marché.
• Pour l'entreprise: Analyse des indicateurs, méthodologie de recrutement pertinente.

Réussir l'Intégration

• Construction du contrat psychologique.
• Contrôle des coûts d'adaptation.
• Politique d'intégration pour les nouveaux entrants.

L'Intégration

• Créer un parcours d'intégration claire et efficace pour les nouveaux employés.
• Favoriser l'accueil, la formation, la prise de connaissance de l'entreprise et du personnel avec qui ils travailleront.
• Comprendre l'environnement général, les relations de travail et l'équipe.
• Accompagner les nouveaux employés

Pour Réussir le Recrutement : Non à la Discrimination

• Il est important d'éviter toute discrimination dans le processus de recrutement.
• Il est primordial de respecter une charte qui comprend la confidentialité, la non-discrimination.

Problèmes et enjeux de la Fonction RH (Suite)

• Articulation d'une vision stratégique et de compétences fondamentales : Articulation d'une vision stratégique (dans la perception des compétences fondamentales pour le futur) en relation avec les produits/service clés de l'entreprise.
• Emergence d'un nouveau modèle productif (GRH centré sur la notion de compétences), modèle taylorien fordien.

Retour vers une GRH plus humaine (1/3)

• Retour de l'acteur, impact sur la GRH. (employés prennent une place plus importante).
• Prise en compte des aspects affectifs et émotionnels. Emphase sur la dimension sociale, dimension émotionnelle.

Retour vers une GRH plus humaine (2/3)

• Importance de reconnaître et tenir compte de l'expérience vécue, la cohérence entre travail réel et travail prescrit (Ergonomie).
• Reconnaître les limites d'une vision purement instrumentale de la GRH.

Retour vers une GRH plus humaine (3/3)

• Retour du symbolique : l'importance de la production de sens à partir de la reconnaissance.
• Retour de l'histoire : tenir compte du passé et envisager le développement dans une perspective plus stratégique.
• Retour de l'éthique : importance d'intégrer et reconnaître l'interrogation éthique dans le contexte de l'entreprise